PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
“ TUHAN, tak akan membiarkan umatnya melangkah
sendiri”
Penulis
“ Kehidupan seperti balok kombinasi ; tugasmu
menemukan angka-angka yang tepat, dalam susunan
yang tepat, sehingga kau bisa memperoleh apa pun yang
kauinginkan “
Brian
Tracy
Skripsi ini kupersembahkan
untuk:
Yesus Kristus Sang Juru
Selamat
Papa dan Mama tercinta
Maria Lisa Prasetyani
Gregorius Endras Prasetioaji
Yunike, Defvy, Vida, Benny,
vii KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Persepsi Karyawan
pada Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada
Karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk
itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang
yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
5. Sr. Elsa Maryudah, selaku kepala Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang
telah memberikan saya tempat untuk melakukan penelitian.
6. Sr. Marie Yose, CB,. SH.,MH, selaku kepala biro personalia Kantor Pusat
Yayasan Tarakanita Jakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis
dapat melakukan penelitian ini.
7. Seluruh karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang sudah
membantu dan membimbing penulis dalam melakukan penelitian.
8. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
9. Kepada Ayah dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara
ix DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR... vii
HALAMAN DAFTAR ISI... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian... 4
E. Manfaat Penelitian ... 4
F. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
x
1. Kepemimpinan ... 7
2. Keterampilan Kepemimpinan ... 8
3. Teori Kepemimpinan ... 9
4. Efektivitas Kepemimpinan ... 13
5. Kinerja Karyawan ... 16
6. Persepsi ... 18
B. Penelitian Sebelumnya ... 19
C. Kerangka Konseptual ... 20
D. Hipotesis Penelitian... 20
BAB III METODE PENELITIAN ... 23
A. Jenis Penelitian ... 23
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 23
C.Waktu dan Lokasi Penelitian... 24
D. Variabel Penelitian ... 24
E. Polulasi dan Sampel... 30
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 31
G. Sumber Data ... 32
H. Teknik Pengumpulan Data ... 32
I. Teknik Pengujian Instrumen... 33
J. Uji Asumsi Klasik ... 34
K. Teknik Analisis Data ... 35
L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian ... 37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 38
A. Sejarah Singkat Kantor Pusat Yayasan Tarakanita ... 38
B. Nilai Inti Yayasan Tarakanita ... 40
C. Visi dan Misi Yayasan Tarakanita ... 41
xi
E. Struktur Pembina, Pengawas, Pengurus ... 43
F. Fungsi Masing-Masing Divisi ... 44
G. Makna Logo ... 47
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 49
A. Deskriptif Data ... 49
B. Analisis data ... 52
1. Instrumen Penelitian ... 52
2. Uji Normalitas Data ... 56
3. Uji Regresi Linier Sederhana ... 58
4. UjiT ... 59
C. Pembahasan ... 60
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 64
A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 64
C. Keterbatasan Penelitian ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 67
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Indikator Hubungan Pimpinan dan Bawahan ... 24
III.2 Indikator Struktur Tugas ... 24
III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin ... 25
III.4 Indikator Variabel Y ... 26
V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 48
V.2 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 49
V.3 Karakteristik Lama Bekerja ... 50
V.4 Karakteristik Status Pekerjaan ... 50
V.5 Nilai Variabel ... 51
V.6 Validitas ... 53
V.7 Reabilitas ... 54
V.8 Test Of Normality ... 55
V.9 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 56
V.10 Coefficients ... 57
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuisioner dan Struktur Organisasi ... 69
Lampiran 2 Hasil Penelitian... 74
Lampiran 3 Data Karakteristik Responden ... 79
Lampiran 4 Perhitungan SPSS 16.00 ... 82
Lampiran 5 Regresi Sederhana ... 87
xv ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta
Monica Prita Prasetyani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
xvi Abstract
The Effect of Perceived Employee to Leadership Effectivity on the Performance of the Employee
Case Study at Tarakanita Foundation’s Central Office, Jakarta Monica Prita Prasetyani
Sanata Dharma University Yogyakarta
2013
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan posisi kunci. Konsep kepemimpinan selalu kabur atau kembali menjadi tidak jelas karena artinya yang kompleks dan mendua. Dalam hal ini sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau terlihat kesamaannya. Kepemimpinan adalah peran khusus lebih memperhatikan cara menunjuk pemimpin, perilaku khusus dari pemimpin yang ditunjuk itu, dan efek dari perilaku itu terhadap anggota lainnya dalam kelompok atau organisasi (Gary Yulk hal. 4-5 2007). Dalam hal ini seorang pemimpin akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap diri sendiri, mengetahui beberapa kelemahan maupun potensi yang ada dalam dirinya, serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap bagaimana seharusnya memperlakukan karyawan dengan baik.
organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas pencapaian sasarannya (Gary Yulk, Hal 10, 2007). Efektivitas kepemimpinan merupakan hal yang paling diinginkan oleh semua pihak yang berkepentingan untuk mencapai keberhasilan organisasi, karena kepemimpinan yang efektif tidak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan saja, melainkan mereka harus bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan dalam situasi apapun dengan cara melihat keadaan para karyawan dan lingkungan sekitar. Tiga jenis variabel yang relevan untuk memahami efektivitas kepemimpinan adalah : (1) karakteristik pemimpin, (2) karakteristik pengikut, (3) karakteristik situasi. Menurut Fiedler efektifitas kepemimpinan terdapat 3 fator utama yaitu : (1) hubungan antara atasan dan bawahan, (2) struktur tugas, dan (3) kekuatan posisi pemimpin.
(2) Imbalan internal dan eksternal, (3) Dorongan, (4) persepsi terhadap tugas, (5) Persepsi tentang tingakat imbalan dan kepuasan kerja, (6) Kemampuan kebutuhan dan sifat. Bila seorang pemimpin dapat mengerti apa yang dibutuhkan oleh karyawan, menjalin hubungan yang baik antara pemimpin dengan bawahan dengan baik, memberikan tugas yang sesuai dan menggunakan wewenang dan kekuasaan pada situasi yang tepat, serta mengambil keputusan dengan tepat maka kinerja kerja karyawan dalam organisasi akan menjadi baik dalam pencapaian tujuan bersama.
Berdasarkan uraian di atas penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah yang akan diteliti, adalah :
Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Efektivitas kepemimpinan meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin.
D. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Dengan adanya penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta dalam menentukan kebijakan mengenai efektivitas kepemimpinan yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Untuk menjadi bahan referensi perpustakaan Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai bahan pembanding dalam melakukan penelitian.
3. Bagi Penulis
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan tentang teori-teori yang dipakai untuk mendukung penelitian skripsi ini yang meliputi teori terhadap masalah yang diteliti. Beberapa pokok teori yang dituliskan mengenai kepemimpinan, efektivitas kepemimpinan, kinerja karyawan, dan persepsi.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM
Bab ini menjelaskan mengenai subjek penelitian, yaitu : sejarah perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pilar-pilar utama perusahaan.
BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun secara kualitatif dan kedua memuat hasil uji statistik.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan
paksaan (concoersive)untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu (Gibson).
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
kearah pencapaian tujuan (Stephen P Robbins).
Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas
kelompoknya untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill & coons,
1957,h.7).
Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya
demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al., 1999, h.184).
Menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan
pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota
yang saling berhubungan tugasnya (T.Hani Handoko : 1984: 294).
Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat
bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau
2. Keterampilan Kepemimpinan
Menurut R.E. Byrd dan Block terdiri dari lima macam keterampilan
dalam kepemimpinan, yaitu :
a. Pemberi Kuasa
Pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. Sebagai
contoh manajer melibatkan bawahannya dalam penetapan tujuan dan
pembuatan rencana.
b. Intuisi
Keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasikan
perubahan, pengambilan risiko, dan membangun kejujuran.
c. Pemahaman Diri
Kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang
ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi
kelemahan yang ada pada dirinya.
d. Pandangan
Keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang
berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk
memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Nilai Keselarasan
Kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang
berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki
bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju
3. Teori Kepemimpinan a. Teori Sifat
Kepemimpinan menitikberatkan pengidentifikasian ciri-ciri yang
efektif. Pendekatan ini diidasarkan pada asumsi bahwa dapat
ditemukan sejumlah individu terbatas dari pemimpin yang efektif.
Teori sifat juga dapat disebut teori ciri kepemimpinan.
Teori ciri kepemimpinan adalah terori yang mencari ciri kepribadian,
sosial fisik/kemampuan, dan intelektual/ intelegensial yang
membedakan pemimpin dan bukan pemimpin.
b. Teori Perilaku Personal
Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan
bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan
pemimpin. Dua pendekatan kepemimpinan perilaku personal/pribadi,
dapat dijelaskan sebagai berikut :
Orientasi pada karyawan : pemimpin menekankan hubungan antar
pribadi.
Orientasi pada produksi : pemimpin menekankan pada aspek teknis
atau tugas dari pekerjaan.
Perkembangan : pemimpin menghargai eksperimentasi,
mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan
Struktur : sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan
mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan
dalam upaya mencapai tujuan.
Pertimbangan : sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan
pekerjaan yang dicirikan saling percaya menghargai gagasan
bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.
c. Teori Situasional
Suatu teori kemungkinan yang memuaskan perhatian pada kesiapan
para pengikut. Dalam teori ini dikembangkan dimensi tinggi atau
rendah menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik yaitu :
mengatakan (telling),menjual (selling),berperan serta (participation), dan mendelegasikan (delegation).
d. Teori Kontigensi Fiedler
Teori kontingensi pertama-tama telah dikembangkan oleh fiedler.
Menurut teori tersebut kepemimpinan yang berhasil bergantung pada
penerapan gaya seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Dengan
demikian, suatu gaya kepemimpinan akan terasa paling efektif kalau
gaya tersebut digunakan pada situasi yang tepat.
1) Gaya Kepemimpinan
Fiedler mengelompokkan gaya seorang pemimpin ke dalam gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada orang (hubungan) dan
berorientasi pada tugas. Pemimpin yang berorientasi pada
hubungan yang mapan dalam suatu pekerjaan. Pemimpin tersebut
menekankan pandangan hubungan pemimpin dengan bawahan
sebagai “ teman sekerja” (co-worker) serta menekankan pentingnya perasaan positif yang kuat terhadap bawahannya.
Menurut gaya ini, pemimpin akan aktif dalam melaksanakan
tugas-tugasnya bila mampu menjalin hubungan dengan baik
terhadap bawahannya.
Sebaliknya pemimpin yang berorientasi pada tugas memandang
bahwa dirinya akan merasa puas bila mampu menyelesaikan
tuga-tugas yang ada padanya, tuntutan terhadap bawahannya berupa
tugas-tugas yang harus selesai dikerjakan. Pemimpin dengan gaya
ini tidak memprioritaskan hubungan yang harmonis terhadap
bawahannya, tetapi lebih berorientasi pada pandangan bahwa
penyelesaian pelaksanaan tugas menjadi prioritas utama.
Pemimpin dengan gaya ini mengabaikan aspek-aspek hubungan
antara manusia (human relations) dalam pekerjaannya, dan bahkan tidak menghiraukan perasaan bawahan terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkannya.
Pemimpin yang berorientasi pada tugas dikenal sebagai pegawai
yang menyukai kerja keras (hard working) dan pemimpin yang berorientasi pada hubungan dikenal sebagai pegawai yang
2) Faktor- Faktor Situasional
Fiedler mengidentifikasi faktor-faktor yang ada dalam situasi
kerja yang dapat membantu pemimpin dalam menetapkan gaya
kepemimpinannya secara efektif. Faktor-faktor tersebut meliputi :
a) Hubungan anggota dengan pemimpin (Leader-member relations)
b) Struktur tugas (Task structur)
c) Kuasa dalam posisinya sebagai pemimpin (Leader position power)
Hubungan anggota dengan pemimpin mengidentifikasi sampai
sejauh mana seorang pemimpin dapat diterima atau ditolak oleh
anggota dalam kelompok yang dipimpinnya. Kondisi tersebut
mempunyai pengaruh yang amat penting bagi efektivitas
kepemimpinannya. Pemimpin yang disukai dan keberadaannya
dapat diterima oleh kelompok yang dipimpinnya akan mampu
menggerakkan bawahannya untuk meningkatkan kinerja.
Sebaliknya pemimpin yang kurang disukai dan diterima
keberadaannya, kepemimpinannya akan mempunyai efektivitas
yang lemah dan kurang mampu merangsang suasana kerja.
Terhadap tugas-tugas yang rutin dan sederhana yang telah
mempunyai standar yang jelas tentang bagaimana
terhadap aktivitas bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugas
tersebut.
Kuasa dalam posisi sebagai pemimpin, merupakan tingkatan
sampai sejauh mana legitimasi yang dimiliki pemimpin yang
berkaitan dengan kedudukannya dalam struktur kekuasaan,
maupun sampai sejauh mana wewenang yang ada dalam hal
pemberian penghargaan terhadap bawahaannya. Pemimpin yang
mempunyai kuasa dalam posisi yang lebih tinggi mempunyai
kemampuan memepengaruhi bawahan yang lebih besar dibanding
pemimpin yang posisi kuasanya lebih rendah.
4. Efektivitas Kepemimpinan
Menurut sulistiyani (2008:V) ada 4 komponen kepemimpinan atau
leadership yang menentukan bagaimanakah kesuksesan dan keefektifan seorang pemimpin, yaitu : influencer yang ada pada diri pemimpin (leader), influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran
kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi digunakan adalah
keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan
Menurut fiedler, mengemukakan tiga kemungkinan faktor-faktor yang
menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu :
a. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan,
kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin
mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan
pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus
mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya sehingga
bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang
diperintahkan, bukan karena keterpaksaan tetapi dengan penuh
kesadaran dan kesungguhan hati untuk mencapai tujuan organisasi
secara baik dan membawa kepuasan bagi bawahan.
b. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan
diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau struktur tugas
adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan,
pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus
dilaksanakan sesuai dengan keinginnya, serta pemimpin lebih
menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan
pengembangan bawahan.
c. Kekuatan posisi adalah pengaruh yang berasal dari posisi struktural
formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk
mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan
pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering
menghindari kekuasaan. Bergantung pada kelompok untuk
menetapkan tujuan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab
dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan
bertanggungjawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah
yang terjadi.
Kategori Disukai Sedang Tidak Disukai
I II III IV V VI VII VIII
Hubungan Pimpinan dan Bawahan
Baik Baik Baik Baik Buruk Buruk Buruk Buruk
Struktur Tugas
Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tinggi Tinggi Rendah Rendah Posisi
Kekuatan
Keterangan :
Apabila Hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan posisi
kekuatan semua bernilai tinggi, maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan
diposisikan sangat menguntungkan.
Sedangkan apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas
bernilai tinggi tetapi posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada
perusahaan diposisikan sangat menguntungkan.
Berbeda apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan rendah, sedangkan
struktur tugas dan posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada
perusahaan diposisikan tidak menguntungkan.
Untuk menilai gaya kepemimpinan fiedler apabila hubungan pemimpin dengan
bawahan tinggi, struktur tugas rendah, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin
menggunakan gaya yang berorientasi pada tugas.
Sedangkan apabila pemimpin hubungan dengan bawahan rendah, struktur tugas
tinggi, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang
berorientasi pada hubungan.
5. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu (Lijan Poltak Sinambela:2011:136).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan etika dan
moral (Prawirosentono: 1992).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
(Rivai, Basri : 2005:14).
Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Hersey Blanchard : 1993).
Donnely, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja
individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu :
a. Harapan mengenai imbalan
b. Dorongan
c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat
d. Persepsi terhadap tugas
e. Imbalan internal dan eksternal, dan
f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubier (2007 :153) berbagai faktor yang dapat
berpengaruh pada kinerja, antara lain :
a. Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia
mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan,
spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
b. Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional,
lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi, hukuman.
c. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.
d. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
e. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan
kultur kinerja dalam organisasi
f. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan internal maupun eksternal.
6. Persepsi
Persepsi merupakan suatu proses di mana seorang individu memberikan arti
pada lingkungan atau dapat didefinisikan sebagai proses kognitif dimana
seorang individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada
Atau bahkan menurut Peter Drucker, seorang ahli kelas dunia dalam bidang
manajemen, menawarkan persepsi subyektifnya mengenai sejumlah persoalan
ekonomi. Dimana persepsinya berkenaan dengan realitas dari persoalan
tersebut secara unik merupakan miliknya. Dalam hal ini secara umum, orang
mempersepsikan stimulus yang memuaskan kebutuhan, emosi, sikap atau
konsep diri mereka sendiri (self-concept).
B. Penelitian Sebelumnya
Skripsi : Melania Astri Fajar Kusumawati “ PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN” Yogyakarta-2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan
terhadap motivasi, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,
dan (3) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini
adalah studi kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS.
Santo Antonius, Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian keperawatan RS. Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ditentukan
sebanyak 200 responden pada bagian keperawatan yang telah bekerja
minimal 1 tahun. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan maret 2010. Teknik analisis
positif terhadap motivasi, (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, dan (3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel independen
dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah kerangka
konseptual sebagai berikut :
Gambar II.2 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis Penelitian
Dalam hal ini efektivitas kepemimpinan, persepsi karyawan, akan
meningkatkan kinerja karyawan. Apabila hubungan antara pemimpin dengan
bawahan menjalin hubungan yang baik dimana bawahan menghargai,
menyukai pemimpin, dan bersedia mengikuti arahan yang diberikan oleh
pimpinan. Situasi seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam efektivitas
kepemimpinannya.
Efektivitas Kepempimpinan (X)
1. Hubungan Pemimpin dengan bawahan 2. Struktur Tugas 3. Kekuasaan Posisi
Struktur tugas yang tinggi akan memberikan keuntungan tersendiri pada
seorang pemimpin untuk ikut berkontribusi secara langsung dengan cara
memonitori dan mengarahkan bawahan sehingga bawahan menjadi
terpengaruh dan kerja seorang pemimpin pun menjadi semakin efektif.
Sedangkan kekuatan pemimpin dapat ditunjukkan oleh seorang pemimpin pada
saat memberikan wewenang dan melakukan evaluasi pekerjaan ataupun pada
saat menjatuhkan hukuman.
Semakin besar kekuatan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka yang diberikan kepada
pemimpin hal ini juga merupakan situasi yang semakin efektif bagi pemimpin
dalam mengarahkan bawahan.
Persepsi karyawan yang memahami apa yang dilakukan oleh pemimpin dirasa
baik maka karyawan akan bekerja dengan baik pula, mengikuti apa yang
diarahkan oleh pemimpin. Mereka yang melakukan kerja dengan baik akan
lebih bekerja secara maksimal agar tidak mengecewakan pemimpin mereka.
Persepsi memang berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lain, tetapi
persepsi akan sama apabila tingkat pemahaman dan penilaian setiap karyawan
sama. Jika karyawan mendapatkan perlakuan yang adil yang diberikan oleh
pimpinan maka kinerja karyawan akan semakin maksimal itu artinya
perusahaan memperoleh bawahan yang memiliki kualitas. Persepsi karyawan
terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam
organisasi akan meningkat maka karyawan akan mendapatkan kepuasan dan
Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif
23
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap objek dan populasinya terbatas sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian hanya terbatas pada objek yang diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.
2. Objek Penelitian
Objek penilitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah :
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada 1 Maret 2013 – 31 Maret 2013
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta 10440
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan objek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa yang diteliti dalam penelitian.
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi :
Tabel III.1
Indikator Hubungan Pemimpin dengan Bawahan
- Pemimpin dan karyawan mempunyai hubungan - Pemimpin mampu menjadi
pendengar yang baik
Tercantum pada kuisioner nomor 1 - 5
struktur tugas yaitu tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur.
Tabel III.2
dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan
- Pemimpin selalu bersedia membimbing karyawan dalam menjalankan tugas - Pemimpin mampu
menjelaskan visi dan misi dengan penuh gairah
- Likert
- Likert
- Likert
Tercantum pada kuisioner nomor 6 - 9
kekuatan pemimpin yaitu pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji.
Tabel III.3
Indikator Kekuatan Pemimpin
- Pemimpin dapat
menggunakan kekuasaan dengan tegas tetapi juga peka
Tercantum pada kuisioner nomor 11 - 13
2. Variabel Dependen (Y)
Tabel III.4 Indikator Variabel Y
- Saya mengharapkan pendapatan yang sesuai dengan kinerja kerja yang saya berikan
- Saya mendukung ketersediaan informasi yang saya butuhkan dalam pengembangan karir
- Saya senang atas motivasi yang diberikan pemimpin kepada saya - Anda selalu mematuhi peraturan yang
ada
- Pada saat anda mendapat hukuman
(Punishment)anda sadar atas kesalahan yang anda perbuat dan berusaha untuk memperbaikinya - Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar kualitas yang ditentukan
- Saya senang karena pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan bidang dan kemampuan saya
- Saya setuju atas kesempatan untuk mendapatkan kenaikan golongan kerja saya
- Saya berpartisipasi atas kesempatan yang diberikan untuk mengikuti kursus dan pengembangan karir - Anda selalu percaya dengan
kemampuan dan keahlian yang anda miliki
- Anda dalam melakukan pekerjaan selalu penuh perhatian tanpa
mengeluh, bermalasan, dan putus asa - Anda selalu masuk kantor tepat pada
waktunya
Pengukuran Variabel
Penulis memperoleh secara langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan pada kuisioner yang diberikan untuk diisi oleh responden yang telah disebarkan dengan menggunakan metode skor. Pemberian metode ini dengan menggunakan sistem skala likert yaitu :
SS (Sangat Setuju) : Skor 5 S (Setuju) : Skor 4 N (Netral) : Skor 3 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1
Untuk mendapatkan skor, dari jawaban responden setiap pertanyaan punya 5 (lima) alternatif jawaban yang berurutan dan yang terbaik hingga yang terburuk. Dengan menggunakan interval kelas yang ditunjukan:
(1) Pertanyaan untuk pengukuran efektivitas kepemimpinan terdiri dari 12 pertanyaan dengan skor 1, 2, 3, 4, 5 antara lain:
SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 12 = 60 S (Setuju) : Skor 4 x 12 = 48 N (Netral) : Skor 3 x 12 = 36 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 12 = 24 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 12 = 12 Skor terendah adalah 12
Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk keakuratan informasi maka digunakan rumus struges:
Interval kelas :
= = 16
Dengan interval kelas seperti ini dapat dikelompokkan tingkatan sebagai berikut:
Skor nilai 12 – 28 : kepemimpinan tidak efektif menurut persepsi karyawan
Skor nilai 28,1 – 44,1 : kepemimpinan cukup efektif menurut persepsi karyawan
Skor nilai 44,2 ̶ 60,2 : kepemimpinan efektif menurut persepsi karyawan
(2) Untuk pengukuran kinerja karyawan terdiri dari 13 pertanyaan, dengan skor1, 2, 3, 4, 5 antara lain :
SS (Sangat Setuju) : Skor 5 x 13 = 65 S (Setuju) : Skor 4 x 13 = 52 N (Netral) : Skor 3 x 13 = 39 TS (Tidak Setuju) : Skor 2 x 13 = 26 STS (Sangat Tidak Setuju) : Skor 1 x 13 = 13 Skor terendah adalah 13
Dalam menentukan interval yang digunakan untuk membentuk keakuratan informasi maka digunakan rumus struges:
Interval kelas :
= = 17,3
Dengan demikian skala kinerja karyawan, sebagai berikut : Skor 13 – 30,3 : kinerja karyawan rendah Skor 30,4 – 47,7 : kinerja karyawan sedang Skor 47,8 ̶ 65,1 : kinerja karyawan tinggi
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta
2. Sampel
Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Sampel dapat didefinisikan sebagai suatu bagian yang ditarik dari populasi (Istijanto, 2009:113). Karena sampel digunakan untuk mewakili populasi yang diteliti, sampel cenderung digunakan untuk riset yang berusaha menyimpulkan generalisasi dari hasil temuannya. Untuk menentukan jumlah sampel yang mewakili populasi dalam penelitian digunakan rumus Slovin (Umar, 2004:108) sebagai berikut :
keterangan : n = ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Nilai kritis
Dalam penelitian ini jumlah populasi responden dengan batas kesalahan yang diinginkan sebesar 5%.
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah :
n =
n = 46
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang digunakan sebesar 46 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling yaitu dengan cara pengambilan sampel berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan tertentu (Sanusi, 2011:95). Teknik pengambilan sampel ini tidak semua individu populasi diberi peluang untuk menjadi sampel, hanya karyawan kantor pusat yayasan tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.
Data primer adalah data yang diperoleh dari karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita mengenai persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dan kinerja karyawan.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari Kantor Pusat Yayasan Tarakanita mengenai profil kantor sebagai tempat penelitian. Profil ini berisikan sejarah berdirinya atau latar belakang, struktur organisasi, struktur tugas.
H. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Teknik ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya.
2. Dokumentasi
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reabilitas.Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji reabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur apakah hasilnya tetap konsisten.
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran (Umar, 2007:58). Untuk mengukur validitas kuisioner yang dibagikan kepada responden digunakan rumus Product Moment.
Keterangan :
r hitung : koefisien kolerasi Product Moment
n : jumlah responden kaidah pengujian :
dan t hitung maka dikatakan tidak valid
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar,2007:57). Untuk menguji reliabilitas digunakan rumus spearman brown, dengan rumus sebagai berikut:
Dengan keterangan : r11 : koefisien reliabilitas rb : koefisien product moment
J. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang diperlukan dalam penelitian. Hal tersebut dilakukan agar diperoleh model analisis yang tepat.
1. Uji Normalitas
a. Metode grafik
Metode statistik yang handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Ghozali, 2006:110). Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Metode statistik
Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogrov Smirnov. Metode pengujian normal berdistribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikasi variabel, jika signifikan lebih dari alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal.
K. Teknik Analisis Data Regresi Linier Sederhana
hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut :
= a + bX Keterangan :
= subjek variabel yang terikat (karyawan yang bekerja lebih dari 3 tahun)
X = Variabel bebas (efektivitas kepemimpinan) a = Nilai konstanta Y jika X = 0
b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menentukan nilai peningkatan atau penurunan
untuk mencari nilai b, dengan rumus :
b
=a
=regresi atau peramalan adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan masa sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil.
Hipotesis : Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
untuk membuktikan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak, maka diadakan uji signifikasi dengan uji t, yaitu :
t =
keterangan :
r = koefisien kolerasi = koefisien determinasi n = sampel
t = nilai t hitung yang dicari
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
“... Mei 1837, Kongregasi mulai merintis karya pendidikan dalam
bentuk yang masih sangat sederhana, yaitu memberikan pelajaran hasta
karya pada anak-anak miskin”. Menjelang usia 100 tahun Kongregasi CB,
ekspansi karya kerasulan Kongregasi mulai merambah ke wilayah-wilayah
jajahan Belanda, termasuk Indonesia.Karya awal pendidikan mulai dirintis
di Bengkulu. Tanggal 10 Agustus 1929 para Suster CB diundang untuk
mengambil alih HCS yang semula dikelola oleh para Imam SCJ. Ketika
karya SCJ melebar ke Lahat, dibukalah pula sekolah di sana. Sebuah
rumah sewaan di Lematang Boulevard disewa sebagai tempat tinggal para
Suster yang pada bulan Juli 1935 memulai bekerja di sekolah anak-anak
berbangsa Tionghoa, Eropa, dan pribumi. Karya pendidikan di Lahat
kemudian berkembang dengan munculnya gagasan mendirikan sekolah
MULO (Meer Uitgebreid Lager Onderwijs).Di Yogyakarta, karya layanan
pendidikan dimulai sejak tahun 1935 dengan mengajar di sekolah-sekolah
Katolik (HCS di Yogyakarta, Volkschool di Gowongan, dan juga Kanisius
di Ganjuran). Setelah kemerdekaan Republik Indonesia atas inspirasi Sr.
Laurentia, CB dan Sr. Catharinia, CB didirikanlah berbagai sekolah di
Yogyakarta. Mengingat semakin kompleksnya pengelolaan
itu menjadi "supervisor" sekolah-sekolah CB mengadakan pembicaraan
dan mengambil keputusan untuk mendirikan suatu yayasan pendidikan
Pada tanggal 29 April 1952, 4 Suster CB (Sr. Ursulia, Sr. Chatarinia, Sr.
Bernardia, dan Sr. Marie Johanna), 3 Awam (Ny. Hardjasoebrata, Tuan
Marcus Manguntijoso, Tuan E. Soedarmo), dan 1 Pastor (Romo Van
Thiel, SJ), sepakat mendirikan sebuah badan hukum yang bernama
Yayasan Tarakanita. Yayasan Tarakanita sendiri secara resmi didirikan
pada hari Senin, tanggal 7 Juli 1952 yang disahkan oleh Notaris R.M.
Wiranto di Yogyakarta dengan Akte Notaris nomor 3. Pada waktu
didirikan Yayasan Tarakanita berkedudukan di Yogyakarta dengan alamat
Jl. Terban Taman (sekarang: Jl. Cik Di Tiro) nomor 30. Akte tersebut
sudah terdaftar di Pengadilan Negeri Yogyakarta.
Sejak awal didirikan, Yayasan Tarakanita bernaung dalam terang iman
Katolik yang berazaskan Pancasila, turut berpartisipasi/berperan dalam
pembangunan, khususnya dalam bidang pendidikan dan pengajaran serta
pelayanan sosial lainnya, mendidik dan mencerdaskan serta
mempersiapkan tenaga-tenaga terampil dalam segala bidang yang
kesemuanya itu dijiwai dengan semangat injili. Dalam naungan semangat
Santo Carolus Borromeus dan Bunda Elisabeth Gruyters , Yayasan
menyelenggarakan Sekolah-sekolah Umum maupun Kejuruan sebagai
bentuk keterlibatan nyata turut dalam upaya mencerdaskan generasi muda
bangsa dengan membantu terbentuknya pribadi utuh dan
Tarakanita yang sekarang bertempat di Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta
Pusat, mengelola 7 Wilayah: Bengkulu dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP,
SMA Santo Carolus), Lahat dengan 4 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Santo
Yosef), Tangerang dengan 8 Sekolah (TK, SD, SMP, SMA Tarakanita
Gading Serpong dan TK, SD, SMP, SMA Tarakanita Citra Raya), Jakarta
dengan 18 Sekolah (5 TK, 5 SD, 5 SMP, 2 SMA dan 1 SMK), Yogyakarta
dengan 10 Sekolah (TK-SD Tarakanita Bumijo, SD Tarakanita Tritis dan
Ngembesan, SMP Stella Duce I dan II, SMA Stella Duce I, II, dan III),
Jawa Tengah dengan 9 Sekolah (TK, SD, SMP Tarakanita Magelang,
SMP Pendowo Ngablak, SMA Tarakanita dan SMK Pius X Magelang,
TK, SD, SMP Solo Baru), Surabaya dengan 8 Sekolah (TK-SD Kartini,
SD-SLTP Santo Yosef, dan TK, SD, SMP, SMA Carolus).
B. Nilai Inti
1. Iman yang dalam.
2. Cinta kasih tanpa syarat dan berbelarasa kepada mereka yang
miskin, tersisih, berkesesakan hidup, dan menderita.
3. Penghomatan terhadap harkat dan martabat manusia.
4. Ketulusan hati dan kerelaan berkorban dalam melayani sesama.
5. Ketangguhan dan ketegaran dalam menanggapi tantangan zaman.
C. Visi dan Misi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita
Visi :
Yayasan Tarakanita, sebagai Yayasan Pendidikan Katolik yang dijiwai
oleh semangat Tarekat Suster-suster Cinta kasih St. Carolus
Borromeus, bercita-cita menjadi penyelenggara karya pelayanan
pendidikan yang dilandasi semangat cinta kasih dengan menekankan
terbentuknya manusia dengan kepribadian yang utuh: berwatak baik,
beriman, jujur, bersikap adil, cerdas, mandiri, terampil, berbudi-pekerti
luhur, berwawasan kebangsaan dan digerakkan oleh kasih Allah yang
berbelarasa terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih
dan menderita.
Misi :
1. Ambil bagian dalam misi pendidikan Gereja Katolik.
2. Ikut serta menciptakan iklim religius dan suasana kasih yang
membawa manusia pada sikap beriman, berbakti, dan memuliakan
Allah, serta hidupnya digerakkan oleh kasih Allah yang yang
berbelarasa terhadap manusia, terutama kepada mereka yang
miskin, tersisih dan menderita.
3. Melakukan koordinasi dan menciptakan iklim yang kondusif di
sekolah-sekolah yang dikelolanya guna terselenggaranya proses
pembelajaran melalui pengajaran, pelatihan, dan bimbingan
terhadap peserta didik, sedemikian rupa sehingga terbentuk
4. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah diselenggarakan
pendidikan tentang religiositas dan pendidikan nilai yang
membantu peseeta didik mengembangkan watak yang baik, sikap
jujur, adil dan budi pekerti luhur.
5. Mengupayakan agar di sekolah-sekolah, keunggulan akademik
sungguh dikejar, dan kualitas pembelajaran serta pelatihan peserta
didik senantiasa ditingkatkan, sehingga peserta didik terbentuk
menjadi pribadi yang cerdas, mandiri, kreatif dan terampil.
6. Mengupayakan agar sekolah-sekolah ikut menjalankan fungsi
integrasi bangsa dengan ikut memerangi berbagai bentuk
diskriminasi sosial dan menciptakan iklim yang mengembangkan
semangat persaudaraan sejati dalam masyarakat majemuk.
7. Ikut serta mengembangkan penghargaan akan harkat dan martabat
manusia, khususnya kaum perempuan dengan membebaskannya
dari belenggu kebodohan, keterbelakangan dan ketidakadilan.
8. Sesuai dengan arah dasar misi Kongregasi Suster-suter Cinta Kasih
St. Carolus Borromeus, ikut serta dalam perjuangan menegakkan
keadilan, menciptakan perdamaian dunia, dan menjaga keutuhan
ciptaan.
D. Nilai Cc5
1. Compassion: Digerakkan oleh kasih Allah yang berbelarasa
terhadap manusia, terutama mereka yang miskin, tersisih dan
2. Celebration: Mengandalkan diri sepenuhnya pada
penyelenggaraan Allah, mensyukuri hidup sebagai anugerah, dan
siap sedia dalam pelayanan.
3. Competence: Berkomitmen untuk selalu menghargai dan
memperjuangkan kehidupan dalam terang pembelajaran dan
penguasaan ilmu pengetahuan.
4. Conviction: Berani, tangguh, dan berdaya juang menghadapi
tantangan hidup serta terbuka menanggapi tanda-tanda zaman.
5. Creativity: Memiliki kemampuan untuk menemukan hal-hal baru
dan mengembangkan keinginan untuk terus maju.
6. Community: Rela berbagi hidup dan membangun persaudaraan
sejati
E. Struktur Pembina, Pengawas, dan Pengurus
PEMBINA
Ketua : Sr. Evarista Setyawati, CB
Sekretaris : Sr. Krispiani Sukarwanti, CB
Anggota : Rm. J. Sudarminta, SJ
PENGAWAS
Ketua : Sr. Dwina Arintowati, CB
Anggota : Ibu Maria Anggaraini Setiadi
PENGURUS
Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB
Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB
Bendahara : Drs. FX. M. Taslim
Anggota : Ir. Robby Winardi, MBA
Bp. Hery Bertus Wahyono, SH
Ibu Geraldine Kristina W, M. Psi
PENGURUS HARIAN
Ketua : Sr. Elsa Marjudah, CB
Sekretaris I : Sr. Rosiana Susilo Astuti, CB
Sekretaris II : Sr. Marie Yose Tri Sundari, CB
Bendahara : Drs. FX. M. Taslim
F. Fungsi Masing-Masing Divisi di Yayasan Tarakanita
1. Divisi Pendidikan
Fungsi Pendidikan dibentuk dengan maksud dipenuhinya masalah
yang timbul dari berbagai tantangan bagi Yayasan Tarakanita
dalam menyelenggarakan pendidikan Prasekolah, Sekolah Dasar,
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Menengah Atas dan
Sekolah Kejuruan.
Secara khusus maksudnya adalah :
1) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan gagasan yang
diciptakan untuk secara lumitu/continous meningkatkan
2) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang
sudah teruji kadar terapannya (viability), diketahui manfaat
serta pengorbananya dan diperlukan bagi pelaksanaan
peningkatan mutu pendidikan Yayasan Tarakanita
3) Selalu tersedia bagi Pengurus Yayasan cara dan bahan yang
sudah teruji efektivitas dan efisiensinya dan diperlukan bagi
pengukuran dan evaluasi mutu pendidikan Yayasan
Tarakanita
2. Biro Keuangan dan Administrasi
Maksud dibentuknya Biro Keuangan dan Administrasi untuk
membantu Pengurus Yayasan dengan :
1) Tersedianya Laporan Keuangan Yayasan bagi pengurus seturut
Kebijakan Akuntansi Yayasan
2) Bantuan bagi Pengurus dalam mengendalikan proses
penyusunan dan pelaksanaan Anggaran Tahunan
3) Bantuan bagi Pengurus dalam melaksanakan kebijakan
Pengurus tentang administrasi dana / “treasury” yang meliputi
persediaan dana, penerimaan, pengeluaran dan
penyimpanannya
4) Terlaksananya standard prosedur administrasi keuangan
5) Tersedianya informasi keuangan bagi pengambilan keputusan
6) Bantuan bagi Pengurus dalam penyimpanan bukti harta
bergerak dan tak bergerak
3. Biro Personalia
Maksud dibentuknya Biro Personalia adalah untuk :
1) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikiran,
gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kapasitas yang
bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan, terutama pada Guru
dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga sepadan dengan kebutuhan
Yayasan Tarakanita
2) Membantu Pengurus Yayasan Tarakanita dengan pemikirran,
gagasan dan rencana bagi pertumbuhan kualitas yang
bersumber dari para Pelaksanaan Kegiatan terutama para Guru
dan Pimpinan Pelaksanaan sehingga selalu sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan, namun melampaui tingkat
tuntutan masyarakat pendidikan dan tuntutan kompetisi yang
dihadapi Yayasan Tarakanita
3) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang peningkatan kinerja
dari para Pelaksana Kegiatan Yayasan
4) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang pertumbuhan
kapasitas dan kualitas para Pelaksana Kegiatan Yayasan
5) Terlaksananya kebijakan Pengurus tentang imbalan,
penghargaan, kesejahteraan dan sanksi bagi para Pelaksana
6) Tersedianya laporan bagi Pengurus mengambil keputusan
tentang keadaan dan perkembangan usaha pengembangan
ketenagakerjaan
4. Biro Umum
Maksud dibentuknya Biro Umum adalah :
1) Tersediannya bantuan bagi Pengurus dalam tugasnya
membentuk pandangan, kebijakan, sistem, rencana kerja dalam
masalah keamanan umum, hubungan masyarakat,
penanggulangan bencana, pembelian perlengkapan serta
menambah gedung dan atau mempberharuinya
2) Terlaksananya dengan efektif dan efisien pekerjaan yang
diberikan oleh Pengurus dalam masalah keamanan umum,
hubungan masyarakat, penanggulangan bencana, pembelian
perlengkapan serta mendirikan dan memperbaharui gedung
G. Makna Logo Tarakanita
1. Logo Yayasan Tarakanita berbentuk jantung hati dengan warna
dasar biru Tua dan biru muda. Pada bagian atas terdapat bintang
berwarna kuning dengan berkas sinar memancar.
2. Jantung hati memiliki makna simbolik –religious sebagai semangat
dasar yang berakar dalam tradisi – spiritualitas Tarekat Suster –
Suster Cinta kasih Santo Carolus Borromeus yang digerakkan oleh
3. Bintang dengan seberkas sinar merupakan symbol semangat kasih
yang menyinari, meresapi dan menuntun seluruh karya pelayanan
pendidikan "Tarakanita" (Bahasa Sansekerta: Bintang Penuntun).
4. Dalam terang iman Kristiani dan Spiritualitas Tarekat CB, bintang
penuntun disebut juga "Bintang Samodra" yang bermakna harapan
dan perjuangan di tengah – tengah gelombang. Sebutan "Bintang
Samodra" ini dikaitkan dengan peranan Bunda Maria yang selalu
membesarkan hati yang putus asa dan kehilangan harapan.
5. Warna dasar biru tua dan biru muda melambangkan sisi
kemanusiaan dan perpaduan generasi tua dan generasi muda.
6. Warna kuning pada bintang melambangkan aspek keilahian:
49
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskriptif Data
1. Karakteristik Responden
Populasi yang diambil untuk diteliti adalah karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta. Jumlah kuisioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 46 responden yang bekerja lebih dari 2 tahun. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil pengisian kuisioner yang diberikan kepada responden digolongkan ke dalam beberapa
kelompok yang berdasarkan pada Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir, Lama Bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta, dan Status
Pekerjaan.
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel V.1
Karakteristik Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
1 Pria 28 60.9%
2 Wanita 18 39.1%
Total 46 100%
sebanyak 28 Orang dengan jumlah presentase 60.9% dan Karyawan dengan Jenis Kelamin wanita sebanyak 18 orang dengan
presentase 39.1%.
b. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel V.2
Karakteristik Pendidikan Terakhir
No Jenjang Pendidikan Jumlah Presentase
1 SLTP 1 2.2%
2 SMA/SMK 10 21.7%
3 Ahli Madya 7 15.2%
4 Sarjana 24 52.2%
5 Lain-lain 4 8.7%
Total 46 100%
Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Pendidikan Karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan
Tarakanita sebagai berikut :
1 Karyawan Pendidikan terakhir yaitu SLTP (2.2%), 10 Karyawan
Pendidikan Terakhir yaitu SMA/SMK (21.7%), 7 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Ahli Madya (15.2%), 24 Karyawan Pendidikan Terakhir yaitu Sarjana (52.2%), dan sebanyak 4
c. Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel V.3
Karakteristik Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Jumlah Presentase
1 2 Tahun – 5 Tahun 5 10.9%
2 5 Tahun -10 Tahun 15 32.6%
3 >10 Tahun 26 56.5%
Total 46 100%
Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Jumlah Karyawan yang bekerja selama 2 Tahun – 5 Tahun sebanyak 5 orang (10.9%), karyawan yang bekerja 5 Tahun – 10
Tahun sebanyak 15 orang (32.6%), dan karyawan yang bekerja > 10 tahun sebanyak 26 orang (56.5%).
d. Berdasarkan Status Pekerjaan
Tabel V.4
Karakteristik Status Pekerjaan
No. Status Pekerjaan Jumlah Presentase
1 Pegawai Tetap 42 91.3%
2 Pegawai Tidak Tetap 4 8.7%
Total 46 100%
Berdasarkan keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Terdapat 42 Karyawan
e. Hasil Temuan Nilai Variabel
Tabel V.5 Nilai Variabel
No Variabel Rata-Rata Keterangan
1 Persepsi Karyawan pada
Efektivitas Kepemimpinan
4.090 Dikategorikan
Efektif
2 Kinerja Karyawan 4.167 Dikategorikan
Tinggi
Berdasarkan hasil kuisioner yang telah dibagikan nilai rata-rata Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dikatakan
efektif yaitu sebesar 4.090, dan untuk nilai rata-rata kinerja karyawan juga memiliki nilai yang tinggi yaitu sebesar 4.167.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh yang telah diisi oleh responden dan telah dianalisis untuk mengetahui pengaruh positif antara
persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita dengan menggunakan analisis kuantitatif.
Model analisis Regresi Sederhana untuk mengetahui adanya pengaruh antara efektivitas kepemimpinan (X) terhadap kinerja
karyawan (Y).
Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Untuk melakukan olah data dari kuisioner, pertama kali
menggunakan uji validitas dan uji reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang diteliti bahwa kuisioner yang
digunakan telah valid dan reliabel. a. Uji Validitas
Uji Validitas dirumuskan dengan menggunakan Product
Moment yaitu dengan menggunakan skor signifikan (α) = 5% (r=0.2907). Apabila r hitung ≥ r tabel maka butir
Tabel V.6
Persepsi Karyawan pada Efektivitas Kepemimpinan
X1 0.815 0.2907 Valid
Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS 16.0, diperoleh hasil perhitungan uji validitas seluruhnya mempunyai nilai r xy ≥ r tabel pada taraf signifikan (α)=
5% (0.05;46) yaitu sebesar 0.2907. Dengan demikian semua butir pertanyaan pada instrumen penelitian dinyatakan layak
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur,
apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran diulang. Instrumen kuisioner yang tidak reliabilitas maka tidak dapat konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran
tidak dapat dipercaya, sebaliknya jika instrumen kuisioner reliabilitas maka hasil konsisten untuk pengukuran
sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang banyak digunakan pada penelitian yaitu menggunakan metode Cronbach Alpha dengan taraf signifikan 5%.
Tabel V.7
2. Kinerja Karyawan (Y)
0.896 Reliabel
Dari hasil perhitungan diatas dengan menggunakan SPSS
16.0, diperoleh bahwa Cronbach’s Alpha ≥ r tabel dan reliabel suatu variabel reliabilitas kurang dari 0.6 adalah kurang baik (menurut sekaran ;1992). Maka suatu nilai
bahwa butir-butir pertanyaan kuisioner merupakan
Kinerja_Karyawan .066 46 .200*
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak. Uji normalitas yang banyak
digunakan yaitu dengan metode Liliefors dan Kolmogorov-Smirnov Z.
Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika
signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pada output dapat diketahui bahwa jumlah data valid sebanyak 46 dan tidak ada
data missing. Pada kedua variabel hasil uji normalitas, data persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan sebesar 0,200 dan data kinerja karyawan sebesar 0,200. Karena data signifikansi
lebih dari 0,05 jadi data persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan berdistribusi
Gambar V.1
Normalitas data juga dapat dilihat dari sebaran data ( Gambar V.1) yang berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
Tabel V.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Persepsi_Karyawa
n_Pada_Efektivitas
_Kepemimpinan Kinerja_Karyawan
N 46 46
Normal Parametersa Mean 49.09 54.17
Std. Deviation 7.229 6.594
Most Extreme Differences Absolute .108 .066
Positive .107 .065
Negative -.108 -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .735 .445
Asymp. Sig. (2-tailed) .653 .989
Metode pengambilan keputusan untuk uji normalitas yaitu jika signifikansi (Asymp.sig) > 0.05 maka data berdistribusi normal dan
jika signifikansi (Asymp.sig) < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal. Pada nilai persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.653 dan kinerja
karyawan Asymp.sig (2-tailde) sebesar 0.989. karena signifikansi lebih dari 0.05 jadi data keduanya dinyatakan normal.
3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana ini digunakan untuk menjawab hipotesis
yang dan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel X dan Y. Apakah terdapat pengaruh yang positif persepsi karyawan
pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Tabel V.10
1 (Constant) 21.021 4.585 4.585 .000
Persepsi_Karyawan_Pada_E
fektivitas_Kepemimpinan .675 .092 .740 7.308 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Persamaan regresi linier sederhana yang didapat adalah :
Y = 21,021 + 0,675 X
Dimana X adalah efektivitas kepemimpinan dan Y adalah
kinerja karyawan.
Nilai konstanta koefisien sebesar 21,021 menyatakan bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan mempunyai
nilai 0 maka tidak efektif dan akan mengurangi kinerja karyawan sebesar 21,021. Tanda koefisien regresi
menunjukkan positif jika koefisien regresinya positif dan pengaruh negatif jika koefisiennya negatif. Dari data yang telah diolah diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,675
menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan (variabel x) akan
memberikan kenaikan sebesar 0,675. Maka dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja kepemimpinan.
Semakin baik efektif kepemimpinan yang dijalankan oleh pemimpin Kantor Pusat Yayasan Tarakanita maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan.
4. Uji T
kinerja karyawan. Untuk itu dilakukan Uji T untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak.
Masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent memiliki signifikansi sebesar 0.05. langkah-langkah Uji T sebagai berikut:
kriteria penolakan dan penerimaan Ho, jika : jika t hitung ≥ 1,679 maka Ho ditolak
jika t hitung < 1,679 maka Ha diterima
t hitung sebesar 7,308 maka Ho ditolak sedangkan Ha diterima. Ini berarti persepsi karyawan pada efektivitas
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan ada pengaruh positif sebesar 7,308 ≥ 1,6766.
C. Pembahasan
Dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yang mempengaruhi
efektivitas kepemimpinan yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan, yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur
