HUBUNGAN ANTARA PERSAHABATAN DI TEMPAT
KERJA DAN MOTIVASI KERJA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto NIM : 039114043
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto NIM : 039114043
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
v
kupersembahkan untuk keluargaku
vii ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dengtan motivasi kerja. Penelitian dilakukan pada 90 karyawan Penerbit Andi Yogyakarta, yang terdiri dari 67 karyawan laki-laki dan 23 karyawan perempuan dengan rentang lama kerja 1,5 tahun hingga 24 tahun. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Persahabatan di Tempat Kerja dan skala Motivasi Kerja yang dibuat oleh peneliti. Berdasarkan data statistik item dan reliabilitas pada skala Persahabatan di Tempat Kerja, dari 40 item diperoleh 19 item yang lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,873. Pada skala Motivasi Kerja, dari 40 item diperoleh 18 item lolos seleksi dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,867. Dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa secara umum subyek penelitian memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal ini terlihat dari hasil mean empirik > mean teoritik yaitu 45 > 54,70. Hal yang sama terjadi pada skala persahabatan di tempat kerja dimana mean empiris pada skala persahabatan di tempat kerja lebih besar daripada mean teoritisnya yaitu sebesar 56,22 > 43, sehingga dapat diartikan bahwa persahabatan di tempat kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan teknik korelasi Spearman Product Moment dan menghasilkan koefisien korelasi antara persahabatan di tempat kerja dan motivasi kerja sebesar 0,298 dengan p sebesar 0,04 (p < 0,05). Hal ini berarti ada korelasi antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja.
viii
THE RELATION OF FRIENDSHIP AT WORK AND WORK MOTIVATION
Yohanes Baptista Maria Sumarjiyanto
ABSTRACT
This study aim to determine the relationship between friendships in the workplace and work motivation. The hypothesis proposed are there a connection between workplace friendships and work motivation. The study was conducted on 90 employees Andi Publisher Yogyakarta, which consisted of 67 male employees and 23 female employees with a long working range of 1.5 years to 24 years. The tools used in this study are Friendship at Workplace scale and Employee Motivation scale created by the researcher. Based on statistical data on the scale items and reliability of Friendship at Work, obtained from 40 items 19 items that pass the selection with an alpha reliability coefficient of 0.873. Work on the Motivation scale, derived from 40 items 18 items passed the selection with an alpha reliability coefficient of 0.867. From data analysis there are concluded that subjects have high work motivation. This can be seen from the results of the empirical mean > theoretical mean is 45> 54.70. The same thing happened on the friendship at work scale where empirical mean is greater than the theoretical mean is equal to 56.22> 43, so it mean that friendships at work on the subject of research are high. The data obtained processed using Spearman correlation coefficient and produces between friendships in the workplace and work motivation of 0.298 with a p of .04 (p <0.05). It means that there is a correlation between
friendship at work and work motivation.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak yang terlibat, yang memberikan bantuan berupa dorongan, arahan dan data yang penulis butuhkan mulai dari persiapan, tempat, dan pelaksanaan penelitian sehingga tersusunnya skripsi ini.
Skripsi ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan, bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka dari itu penulis mengucapkan terima kasih kepada.
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulisan skripsi, atas nasehat, saran, dan kesabaran selama proses penulisan skripsi ini saya mengucapkan banyak terima kasih.
2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto sebagai dosen pembimbing, atas dorongan semangat yang teak pernah henti.
3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah banyak mendidik dan menjadi teman diskusi yang menyenangkan.
4. Ayah dan ibuku, atas kesabaran, kerja keras dan kasih sayang yang diberikan selama ini sehingga akhirnya aku bisa kuliah dan lulus. Trima kasih. 5. Kakak dan adikku tercinta, yang telah menjadi inspirasi dan sumber
semangat selama ini.
xi
8. Semua teman seperjuangan psikologi, baik yang pernah menjadi sahabatku atau tidak. Sangat sulit rasanya membalas kebaikan kalian semua satu per satu, tapi mungkin lebih mudah jika aku membalas itu dengan berbuat baik kepada orang lain.
9. Paulina Patria Satyawati, tidak banyak yang bisa kuucapkan, mungkin trima kasih atas semuanya adalah kata yang paling tepat. Atas segala kasih sayang dan kesabarannya selama ini.
10. Seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini sehingga saya akhirnya dapat melewati ini. Terima kasih banyak semuanya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang berkepentingan untuk dapat menambah ilmu pengetahuan.
Yogyakarta, 23 September 2009
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II. LANDASAN TEORI ... 8
xiii
1. Pengertian motivasi kerja ... 9
2. Teori motivasi kerja ... 11
3. Aspek-aspek motivasi kerja ... 13
4. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja ... 15
C. Persahabatan ... 17
1. Pengertian Persahabatan... 17
2. Aspek-aspek yang membentuk persahabatan... 19
D. Hubungan Antara Persahabatan dengan Motivasi Kerja ... 20
E. Hipotesis ... 23
BAB III. METODE PENELITIAN ... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 25
C. Definisi Operasional ... 26
D. Subjek Penelitian ... 27
E. Metode Pengumpulan Data ... 27
F. Pengujian Instrumen Penelitian ... 29
xiv
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Persiapan Penelitian ... 35
B. Pelaksanaan Penelitian ... 35
1. Waktu pelaksanaan penelitian ... 35
2. Cara pelaksanaan penelitian ... 36
C. Deskripsi Data Penelitian ... 36
D. Hasil Penelitian ... 38
1. Uji asumsi ... 38
2. Uji Hipotesis ... 40
E. Pembahasan ... 41
BAB V. KESIMPULAN ... 46
A. Kesimpulan ... 46
B. Keterbatasan Penelitian ... 46
C. Saran ... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48
xv
2. Blue Print Skala Motivasi Kerja Sebelum Try Out ... 29
3. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Persahabatan ... 31
4. Hasil Uji Korelasi Aitem Total Variabel Motivasi Kerja ... 31
5. Distribusi Aitem Skala Persahabatan Setelah Try Out ... 32
6. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Try Out ... 33
7. Skor Empiris dan Skor Teoritis ... 36
8. Perbedaan Mean Teoritis dan Mean Empiris ... 37
9. Data Demografi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37
10.Data Demografi Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 37
11.Data Demografi Subjek Berdasarkan Usia ... 38
12.Hasil Uji Normalitas ... 39
13.Hasil Uji Linearitas ... 40
xvi
DAFTAR GAMBAR Gambar
1. Hirarki Kebutuhan Maslow ... 11 2. Model Hubungan Antara Variabel
1 A. Latar Belakang Masalah
Dunia kerja adalah dunia yang penuh dengan persaingan. Para pelaku
dunia kerja berlomba-lomba untuk bekerja dengan baik, untuk mendapatkan
kompensasi yang berupa insentif maupun kedudukan yang lebih tinggi,
sedangkan bagi pihak perusahaan setiap karyawan yang bekerja dengan baik
berarti peningkatan produktivitas dan pendapatan perusahaan. Dalam situasi
yang demikian, kemudian muncul dua hal yang bertentangan dalam dunia
kerja, yaitu mengenai kebutuhan karyawan untuk menjalin relasi dengan rekan
kerjanya dengan persaingan yang kadang sangat ketat dan membuat karyawan
menjadi sangat individualistis.
Dunia bisnis itu tidak bisa ditebak dan goal oriented. Dalam
lingkungan yang seperti itu sangat sulit untuk menjalin persahabatan. Oleh
karena itu dunia bisnis jauh lebih cocok menjadi tempat untuk mencari musuh
daripada sahabat. Bahkan, permusuhan dalam dunia pekerjaan dapat
membantu karyawan membatasi diri mereka, menambah semangat dalam
kehidupan professional mereka, dan fenomena seperti ini dapat dengan mudah
terjadi di level organisasi (Stybel & Peabody, 2005). Pernyataan ini
memberikan gambaran mengenai situasi dunia kerja yang tidak kondusif bagi
seorang karyawan untuk menjalin relasi yang lebih mendalam, seperti
2
Dalam perkembangannya, persahabatan di tempat kerja ini kemudian
menjadi sebuah perdebatan. Beberapa artikel menggambarkan pro dan kontra
mengenai hal ini. Salah satunya adalah artikel yang ditulis oleh Dion Noid,
yang membahas mengenai pro dan kontra menjalin persahabatan di tempat
kerja. Dalam artikel tersebut dibahas bahwa persahabatan di tempat kerja
berdampak besar pada karir. Seseorang menjadi nyaman bekerja dan
mendapat banyak masukan mengenai bagaimana harus bertindak dari
sahabatnya. Selain itu, persahabatan akan membuat semangat bekerja
bertambah sehingga meningkatkan kreativitas dan produktivitas. Di sisi lain,
terlalu banyak bergaul juga bisa menganggu produktivitas, informasi rahasia
personal dan profesional bisa diterima secara negatif, selain itu, kelompok ini
bisa berkembang menjadi eksklusif, negatif dan cenderung memfavoritkan
seseorang (Noid, 2006), yang berujung pada penurunan motivasi dan
produktivitas. Dalam konteks ini motivasi yang dimaksud adalah motivasi
untuk bekerja atau disebut juga motivasi kerja.
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi setiap karyawan untuk
bekerja dan menghasilkan karya lebih baik. Seorang karyawan dengan
motivasi yang tinggi tentu akan selalu bersemangat dalam melakukan
pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Seorang karyawan yang bekerja dengan
motivasi yang rendah, atau bahkan tanpa motivasi, akan kehilangan
semangatnya dalam bekerja (Angel, 2008).
Motivasi yang menurun dipengaruhi oleh banyak hal. Bagi sebagian
(berupa uang) yang diterima oleh seorang karyawan. Akan tetapi, dewasa ini
pandangan tersebut telah bergeser (Anoraga, 1992). Sebuah artikel mencoba
memberi ilustrasi mengenai hal tersebut. Dalam artikel ini diceritakan
bagaimana dua orang pimpinan suatu perusahaan mengeluh karena kinerja
staff mereka menurun dan tidak sesuai yang diharapkan. Hal ini lebih
mengejutkan bagi mereka karena para staff mereka memperoleh gaji yang
cukup tinggi (Rekarti, 2008).
Hal ini menunjukkan bahwa insentif atau gaji bukanlah faktor utama
yang menyebabkan seorang karyawan menurun motivasinya untuk bekerja.
Banyak hal lain yang juga mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja.
Bahkan ada beberapa kasus karyawan yang tidak digaji tetapi mereka bekerja
dengan motivasi yang besar (Rekarti, 2008). Salah satu artikel di surat kabar
mencoba mendeskripsikan faktor-faktor penentu menurunya motivasi yang
paling sering muncul dalam kehidupan pekerjaan. Salah satunya adalah
lingkungan kerja yang tidak nyaman, di mana di dalamnya mencakup fasilitas
kantor yang kurang memadai, pimpinan yang kurang mendukung, dan
rekan-rekan yang tidak bersahabat (Prijosaksono & Sembel, 2002).
Seorang karyawan tentu tidak ingin bekerja dalam tekanan pimpinan
atau fasilitas kantor yang kurang memadai. Seorang karyawan juga tidak ingin
dirinya tidak disukai dan dihormati rekan-rekan sekerjanya. Untuk
menghasilkan pekerjaan yang baik, orang membutuhkan satu sama lain untuk
membantunya menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hubungan komunikasi yang
4
dengan baik. Perasaan kesepian, tidak disukai, tidak dihormati adalah hal yang
paling buruk yang terjadi dalam kehidupan manusia (Organ, 1983).
Stephanie Amour, penulis artikel USA Today, juga mengemukakan
pendapatnya mengenai hal ini. Dalam artikelnya “ Friendship and Work : A
good or bad partnership “, Stephanie mengungkapkan bahwa persahabatan
dalam pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pendapat ini
bersumber dari penelitian lain yang dilakukan oleh Tom Rath, kepada
karyawan Gallup Organization. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
persahabatan di tempat kerja meningkatkan kepuasan karyawan sampai
dengan 50 %. Dari artikel ini kembali dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
dipengaruhi juga oleh kebutuhan karyawan untuk berelasi atau lebih spesifik
bersahabat dengan orang lain, dalam hal ini rekan kerjanya (Amour, 2007).
Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan komunitas.
Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan, sebaliknya, mereka
dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan kita diatur dengan
banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan persahabatan, prestasi, dan
mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif (Warr & Wall, 1975). Bagi
sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk menuju kearah
terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan
menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya, kerja itu
merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan
Lalu apakah persahabatan itu? Persahabatan atau pertemanan adalah
istilah yang menggambarkan perilaku kerja sama dan saling mendukung antara
dua atau lebih entitas sosial. Dalam pengertian ini, istilah "persahabatan"
menggambarkan suat
da
biasanya serupa dan mungkin saling bertemu, dan mereka menikmati
kegiatan-kegiatan yang mereka sukai. Mereka juga akan terlibat dalam
kesulitan. Sahabat adalah orang yang memperlihatkan perilaku yang
berbalasan dan reflektif. Namun bagi banyak orang, persahabatan seringkali
tidak lebih daripada kepercayaan bahwa seseorang atau sesuatu tidak akan
merugikan atau menyakiti mereka (Wikipedia).
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa menjalin persahabatan
di tempat kerja adalah menjalin hubungan yang melibatkan pengetahuan,
penghargaan, dan afeksi dengan rekan kerja, di tempat kerja. Persahabatan di
tempat kerja adalah hubungan perilaku kerjasama dan saling mendukung dua
atau lebih entitas sosial, dalam hal ini rekan sekerja.
Dari pemaparan di atas, semakin tampak bahwa ada pernyataan yang
pro dan kontra mengenai menjalin persahabatan di dunia kerja. Pro dan kontra
mengenai persahabatan di tempat kerja ini kemudian menjadi latar belakang
penelitian ini. Penelitian ini mencoba untuk mendeskripsikan apakah memang
6
kerja, mengingat masih ada pendapat yang mengungkapkan bahwa menjalin
persahabatan dalam pekerjaan justru akan mengganggu konsentrasi dalam
bekerja dan berdampak pada menurunnya motivasi. Hasil dari penelitian ini
diharapkan dapat membantu perusahaan untuk mengembangkan organisasi
dan kinerja karyawannya. Selain itu hasil dari penelitian ini juga diharapkan
dapat memberi wacana bagi para karyawan untuk meningkatkan
performansinya dalam pekerjaan.
B. Rumusan masalah
Dari latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah: Apakah ada hubungan antara persahabatan di tempat kerja dan
motivasi kerja?
C. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persahabatan
di tempat kerja dan motivasi kerja.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan mengenai
persahabatan di antara para pelaku dunia kerja dan dapat dipergunakan
sebagai literatur dalam penelitian yang relevan di masa yang akan datang,
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat memberi wacana bagi perusahaan mengenai
hubungan antara kualitas persahabatan di tempat kerja dengan motivasi
kerja. Perusahaan dapat mempertimbangkan wacana tersebut sebagai
bahan pertimbangan untuk mengelola motivasi karyawannya dengan
tujuan meningkatkan produktivitas perusahaan.
b. Bagi karyawan
Selain menambah wawasan, penelitian ini dapat dipergunakan para
pelaku dunia kerja sebagai bahan refleksi dalam rangka memahami
kondisi diri sehingga diharapkan mampu mengembangkan karir dan
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Motivasi adalah suatu keadaan siap terjadi suatu perbuatan (Handoko,
1992). Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai suatu proses di mana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001).
Pengertian lain dari motivasi adalah suatu proses melakukan,
mempertahankan, dan mengarahkan suatu tindakan untuk mencapai suatu
tujuan tertentu (Huffman, dkk, 1997).
Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari manusia.
Kebutuhan-kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu
kebutuhan primer, dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang
pada umumnya merupakan kebutuhan faal. Kebutuhan-kebutuhan semacam
ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak lahir. Kebutuhan sekunder
adalah kebutuhan yang timbul dari interaksi orang dengan lingkungannya,
seperti kebutuhan bersaing, bercinta, bergaul, ekspresi diri, dan sebagainya.
Kebutuhan sekunder inilah yang paling banyak berperan dalam motivasi
seseorang (Anoraga, 1992). Dari pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa
motivasi lebih banyak dipengaruhi oleh kebutuhan yang timbul dari interaksi
disposisi yang berkaitan dengan interaksi biologis dan proses hasil
pembelajaran dan proses kognitif yang menyebabkan suatu perilaku bisa
terjadi (Franken, 1994).
Ada bagian dari otak manusia yang mengatur motivasi. Bagian otak ini
mengatur tinggi rendahnya motivasi yang muncul dari seseorang. Sementara
itu, proses pembelajaran juga mempengaruhi munculnya motivasi seseorang.
Adanya imbalan berupa pemenuhan kebutuhan ketika kita melakukan sesuatu
menjadi inti dari proses pembelajaran tersebut. Pemenuhan kebutuhan ini
berhubungan dengan interaksi antara manusia dengan lingkungan. Bermacam
kebutuhan akan muncul ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya.
Dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut yang kemudian disebut juga
dengan motivasi. Kepercayaan-kepercayaan, sikap, dan nilai-nilai merupakan
proses kognitif dari munculnya motivasi. Sebagai contoh, seorang individu
percaya bahwa mencapai suatu prestasi dalam pekerjaan adalah suatu nilai
yang patut dijunjung tinggi. Individu tersebut kemudian akan termotivasi
untuk memenuhi nilai tersebut (Franken, 1994).
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Motivasi kerja ialah suatu model yang menggerakkan
karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai
sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, dan bertanggung jawab
10
Motivasi kerja erat kaitannya dengan unjuk kerja atau performansi
kerja. Motivasi kerja, bersama dengan kemampuan, dan peluang akan
menentukan kualitas sebuah performansi kerja. Bila motivasi seseorang untuk
bekerja rendah, maka performansinya akan rendah pula meskipun kemampuan
dan performansinya memadai, begitu sebaliknya (Munandar, 2001). Dari
penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi
kerja karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 1992).
Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu proses melakukan, mempertahankan, dan mengarahkan pekerjaan
untuk mencapai tujuan tertentu di mana proses tersebut didorong oleh
kebutuhan-kebutuhan. Motivasi kerja adalah motivasi seseorang untuk bekerja
atau melakukan suatu pekerjaan. Dalam hal ini adalah pekerjaan yang
menghasilkan suatu imbalan berupa honor atau gaji atau pekerjaan yang
bersifat profesional. Motivasi ini terbentuk dari interaksi antara proses
biologis, pembelajaran, dan kognitif dari seorang karyawan (Franken, 1994).
Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif.
Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan
kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya
dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan
peluang di mana dia dapat menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk
lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya
(Munandar, 2001).
2. Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori yang mencoba menjelaskan mengenai motivasi.
Salah satunya adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini disebut juga
sebagai teori keseimbangan. teori keseimbangan berpendapat bahwa tingkah
laku manusia terjadi karena adanya ketidakseimbangan di dalam diri manusia.
Dengan kata lain manusia selalu mencoba untuk mempertahankan
keseimbangan di dalam dirinya (Handoko, 1992). Sebagai contoh, bila
manusia lapar (terjadi keadaan tidak seimbang atau disequilibrium) ia segara
mencari makan.
GAMBAR 1. Hirarki kebutuhan Maslow
Tetapi kalau ia makan sampai kenyang, ia akan mengalami
disequilibrium baru yang lebih tinggi sifatnya, misalnya ingin merokok atau
ingin membaca dan lain-lain (Handoko, 1992). Proses ini berlangsung
12
Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang
tersusun secara hirarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada
tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling
rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang
bersifat biologis, kemudian pada tingkatan lebih tinggi dicantumkan berbagai
kebutuhan yang bersifat sosial. Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Pada konteks pekerjaan atau
motivasi kerja, teori ini dapat dipaparkan sebagai berikut :
• Kebutuhan Fisiologis
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya. Kebutuhan akan
sandang, pangan dan papan membuat manusia menjadi termotivasi untuk
bekerja.
• Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi jaminan keamanan kerja dan jaminan
kelangsungan pekerjaan.
• Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi
Seorang karyawan, sebagai makhluk sosial, mempunyai kebutuhan untuk
diterima dan dicintai oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya
• Kebutuhan untuk dihargai
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan akan penghargaan terhadap hasil
• Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan yang
ada untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan
3. Aspek – Aspek Motivasi Kerja
Robert Franken membagi pembentuk motivasi dalam tiga aspek.
Aspek-aspek tersebut adalah aspek biologis, aspek pembelajaran, dan aspek
kognitif (Franken, 1994).
a) Aspek Kognitif
Aspek kognitif meliputi bagian proses-proses kognitif yang membentuk
motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain :
• Adanya tujuan
Motivasi tidak pernah lepas dari aspek tujuan. Dengan melihat
kemauan seorang karyawan dalam mencapai tujuan dalam bekerja,
kita juga dapat melihat motivasi kerja seorang karyawan.
• Nilai-nilai dan kepercayaan
Nilai dan kepercayaan seseorang akan sebuah pekerjaan turut
membentuk motivasi seseorang dalam bekerja. Nilai dan
kepercayaan akan membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi
setiap orang karena nilai dan kepercayaan yang dianut
14
b) Aspek Pembelajaran
Aspek pembelajaran membentuk motivasi melalui cara yang berbeda-beda
karena proses pembelajaran setiap orang berbeda pula. Indikator dari
aspek ini meliputi :
• Interaksi antara manusia dengan lingkungannya
Seperti telah dijelaskan di atas, interaksi antara manusia dan
lingkungannya akan memunculkan kebutuhan – kebutuhan
manusia, yang kemudian akan membentuk motivasi. Interaksi yang
dimaksud di sini adalah interaksi antara manusia dengan
lingkungan kerjanya baik lingkungan tempat kerja maupun rekan
kerja.
• Pemenuhan kebutuhan
Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak dan
terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai hasil dari
interaksi manusia dengan lingkungan tempat kerjanya. Kebutuhan
dalam hal ini meliputi kebutuhan akan gaji yang layak untuk
memenuhi kebutuhan hidup, kebutuhan akan jaminan
kelangsungan pekerjaan, kebutuhan untuk dicintai atau diterima
oleh rekan-rekan sekerja, dan kebutuhan untuk mencapai prestasi
kerja.
c) Aspek Biologis
Aspek biologis meliputi orgn tubuh manusia, yaiu otak, yang turut
Dari ketiga aspek ini, yang dapat dilihat melalui perilaku adalah aspek
kognitif dan pembelajaran. Aspek biologis hanya dapat dilihat dan diukur
dengan menggunakan alat-alat medis.
4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Herzberg mengemukakan sebuah model motivasi yang mempertajam
pengertian kita mengenai efektivitas dari motivasi dalam situasi kerja.
Menurut Herzberg, sistem kebutuhan-kebutuhan orang yang mendasari
motivasinya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu hygiene factors dan
motivational factors. Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan hygiene, bila
tidak mendapat pemuasan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja.
Namun bila terpuaskan, orang belum akan puas; artinya ia belum benar-benar
motivated terhadap pekerjaannya.kebutuhan dalam golongan ini meliputi
status, hubungan antar manusia, supervisi, peraturan-peraturan perusahaan dan
administrasi, jaminan dalam pekerjaan, kondisi kerja, dan gaji.
Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang akan menimbulkan motivasi
kerja yang tinggi adalah yang termasuk ke dalam golongan Motivational
Factors atau disebut juga Motivators. Kebutuhan dalam golongan ini meliputi
pekerjaan itu sendiri, achievement (prestasi), kemungkinan untuk berkembang,
tanggung jawab, kemajuan dalam jabatan, dan pengakuan. Motivators inilah
yang akan memberikan kepuasan kerja. (Anoraga, 1992).
Siagian (1995), menerangkan bahwa dalam usaha mengembangkan
teorinya, Herzberg melakukan penelitian yang bertujuan untuk menemukan
16
seseorang dari pekerjaannya ?” Herzberg yakin bahwa hubungan antara
seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan karena itu sikap
seseorang terhadap pekerjaannya itu sangat mungkin menentukan keberhasilan
dan kegagalannya. Hasil penelitian Herzberg yang menarik adalah bahwa bila
para karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan
faktor-faktor yang bersifat intrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu
pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa
tanggung-jawab, kemajuan dalam karier, pertumbuhan profesional dan intelektual yang
dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para karyawan merasa tidak puas
dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu pada umumnya dikaitkan dengan
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar diri
karyawan yang bersangkutan, seperti: kebijakan organisasi, pelaksanaan
kebijakan yang ditetapkan, supervisi oleh manajer, hubungan interpersonal
dan kondisi kerja (Siagian, 1995).
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja meliputi 2 hal, yaitu:
1. Intrinsik : yang berasal dari dalam diri seseorang dan berkaitan dengan
isi pekerjaan, seperti tuntutan terhadap kebutuhan, tujuan pribadi, sikap
dan kemampuan, rasa tanggungjwab, dll
2. Ekstrinsik : yang berasal dari luar, seperti suasana kerja, gaji dan upah,
C. Persahabatan
1. Pengertian Persahabatan
Persahabatan adalah istilah yang menggambarkan perilaku kerjasama
dan saling mendukung antara dua atau lebih entitas sosial. Istilah persahabatan
menggambarkan suatu hungan yang melibatkan pengetahuan, penghargaan,
dan afeksi. Sahabat akan menyambut kehadiran sesamanya dan menunjukkan
kesetiaan satu sama lain, seringkali hingga pada altruisme (Wikipedia)
Dalam persahabatan ada empat aspek penting yang harus diperhatikan,
yaitu saling menjaga, mendukung, loyal, dan menaruh prioritas yang tinggi
pada minat individu yang lain. Hal ini mengacu pada dua bentuk yang lebih
spesifik pada bentuk umum apa yang individu harapkan ketika mempunyai
teman dan peran persahabatan yang diinginkan (Duck , 1991).
Menurut Davis dan Todd (Duck, 1991), dalam persahabatan terdapat
sikap jujur terhadap sahabatnya, mau menunjukkan berbagai rahasia dan
masalah-masalahnya, memberikan bantuan saat dibutuhkan, percaya pada
sahabatnya, mau menghabiskan waktu untuk melakukan aktivitas bersama,
dan adanya sikap saling menghargai di antara mereka.
Pendapat lain mengenai persahabatan juga dikemukakan oleh Wright
(Duck, 1991). Beliau menekankan pada voluntary interdependence atau saling
ketergantungan yang sukarela. Seseorang dapat dengan bebas memilih untuk
bersama dalam suatu hubungan. Beliau juga menekankan pada bagaimana kita
menikmati berhubungan dengan seseorang karena minat atau hasratnya dan
18
Dari definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
persahabatan adalah suatu hubungan timbal balik antar individu yang didasari
rasa sukarela, di mana hubungan ini didasari terutama oleh minat dan hasrat
dan bukan oleh suatu keinginan untuk mencari keuntungan.
Ada perbedaan yang cukup signifikan antara teman dengan sahabat.
Perbedaan ini memang sulit untuk diamati. Ahmadi (1991) mengemukakan
beberapa elemen pokok yang ada dalam persahabatan yang membedakannya
dengan pertemanan.
a) Dalam persahabatan terdapat rasa saling menghargai satu sama lain.
Sumber timbulnya hubungan persahabatan adalah rasa saling menyukai
dan memelihara hubungan dan bukan saling mencari keuntungan.
b) Persahabatan sebagai sebuah suatu hubungan pribadi lebih menekankan
pada kualitas yang objektif satu sama lain, bukan pada hal-hal yang
sifatnya lahiriah. Dalam persahabatan, penekanan lebih pada pribadi orang
lain dan bukan pada apa yang dimiliki orang lain tersebut.
c) Dalam persahabatan orang bersikap atas dasar rasa suka serta keinginan
diantara mereka. Hubungan persahabatan memiliki kebebasan untuk saling
memberi tanpa adanya harapan untuk memperoleh imbalannya.
d) Orang saling bersahabat karena keunikkannya, dan ini sulit digantikan
oleh orang lain. Persahabatan tidak begitu saja dapat diputuskan karena
telah ditemukannya sahabat yang lebih baik. Persahabatan selalu
Perbedaan kualitatif antara persahabatan dan hubungan teman biasa
yang penting menurut Ahmadi (1991):
a) Persahabatan dan hubungan teman biasa memerlukan sifat sukarela, tetapi
kepuasan dalam persahabatan ini lebih penting. Persahabatan sifatnya
sukarela, sedangkan keinginan untuk berteman tidak selalu bersifat
sukarela.
b) Hubungan teman biasa tidak memiliki cita rasa keunikan dan
individualitas yang merupakan ciri persahabatan. Kita berteman dengan
tetangga kita tetapi tidak semuanya menjadi sahabat kita.
c) Persahabatan dan hubungan teman biasa berbeda dalam hal keakraban atau
keintiman di antara anggotanya. Hubungan pershabatan melibatkan suatu
tingkat keintiman sedangkan hubungan teman biasa tidak melibatkan
keintiman.
d) Persahabatan harus dipelihara agar tetap hidup. Hubungan teman biasa
merupakan pendahuluan atau titik awal persahabatan.
2. Aspek – Aspek yang membentuk persahabatan
Dari definisi persahabatan tersebut, dapat disimpulkan aspek - aspek
yang membentuk persahabatan, yaitu :
a) Saling memperhatikan
Berupa mengerti kebutuhan temannya, mendengarkan, membantu
20
b) Saling menghargai
Berupa menerima pendapat sahabatnya walaupun berbeda dengan
pendapatnya sendiri, menerima dan penuh perhatian terhadap ide
sahabatnya walaupun ada perbedaan dengan dirinya sendiri.
c) Saling mempercayai
Berupa tidak akan menceritakan kepada orang lain rahasia yang
dipercayakan kepada dirinya, tidak mengingkari janji, tidak mencampuri
urusan pribadi dan berbohong.
d) Hubungan timbal-balik
Hubungan timbal balik berarti seorang sahabat mau melakukan sesuatu
bagi sahabatnya sebagai balas budi atas bantuan sahabatnya.
D. Hubungan Antara Persahabatan Dengan Motivasi Kerja
Pekerjaan adalah bagian yang penting dalam kehidupan dan
komunitas. Organisasi-organisasi kerja membentuk komunitas dan,
sebaliknya, mereka dibentuk oleh komunitas. Lebih jauh, kehidupan pekerjaan
kita diatur dengan banyak cara untuk memenuhi kebutuhan kita akan
persahabatan, prestasi, dan mendapatkan keuntungan-keuntungan yang positif.
(Warr & Wall, 1975). Bagi sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk
menuju kearah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh
kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya,
kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan
Pendapat ini sejalan dengan teori Maslow mengenai kebutuhan untuk
dicintai dan disayangi atau kebutuhan untuk memiliki dan cinta. Menurut
Maslow, seorang individu dapat menggabungkan diri dengan suatu kelompok
atau perkumpulan, menerima nilai-nilai dan sifat-sifat atau memakai pakaian
seragamnya dengan maksud supaya merasakan perasaan memiliki. Mereka
memuaskan kebutuhan-kebutuhan akan cinta dengan membangun suatu
hubungan akrab penuh perhatian dengan orang lain atau dengan orang-orang
pada umumnya, dan dalam hubungan ini, memberi dan menerima cinta adalah
sama penting (Schultz, 1991). Hubungan akrab dan penuh perhatian atas dasar
saling memberi dan menerima cinta inilah yang dapat disebut persahabatan.
Hal ini diperkuat oleh pernyataan Maslow yang lain mengenai sifat khusus
pengaktualisasian diri, yaitu mengenai hubungan antar pribadi. Menurut
Maslow, pengaktualisasi-pengaktualisasi diri mampu mengadakan hubungan
yang lebih kuat dengan orang lain daripada orang yang memiliki kesehatan
jiwa yang biasa. Mereka mampu memiliki cinta yang lebih besar dan
persahabatan yang lebih dalam (Schultz, 1991).
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa persahabatan masuk
dalam tingkat kebutuhan untuk dicintai dan disayangi dalam hierarki
kebutuhan Maslow. Dari sini dapat dikatakan juga ketika persahabatan dapat
terwujud, seseorang sudah memenuhi kebutuhannya untuk dicintai dan
disayangi. Hal ini membawa kita pada pemahaman selanjutnya bahwa ketika
22
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya dalam hirarki kebutuhan
Maslow, yaitu kebutuhan untuk dihargai.
Kebutuhan akan penghargaan dibedakan menjadi dua oleh Maslow,
yaitu penghargaan yang berasal dari orang lain dan penghargaan dari diri
sendiri. Penghargaan dari luar dapat diperoleh berdasarkan reputasi, status,
polpularisme, prestasi, atau keberhasilan dalam masyarakat. Sementara
penghargaan dari diri sendiri diperoleh dari keyakinan diri dan pengetahuan
yang baik mengenai diri sendiri (Schultz, 1991). Dari sini dapat disimpulkan
bahwa prestasi dan keberhasilan dalam pekerjaan termasuk dalam kebutuhan
akan penghargaan dalam teori kebutuhan Maslow. Kembali pada pembahasan
di atas, dapat disimpulkan pula bahwa orang akan termotivasi untuk
berprestasi dalam pekerjaan apabila ia dapat membangun hubungan yang
penuh perhatian, dalam hal ini persahabatan, dengan orang-orang di
sekitarnya.
Teori ini didukung pula oleh model motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg di mana hubungan antar manusia merupakan salah satu bagian dari
factor hygiene yang memotivasi seseorang. Menurut Herzberg, kebutuhan
hygiene yang tidak terpenuhi membuat seseorang kehilangan kepuasan kerja.
Hal ini menyebabkan karyawan yang bersangkutan kehilangan motivasinya
dalam bekerja. Selain itu kebutuhan hygiene yang tidak terpenuhi juga akan
menghambat berkembangnya motivational factor, di mana pengakuan dan
Dari pernyataan-pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa
persahabatan mempunyai hubungan dengan motivasi kerja. Seorang karyawan
yang terpenuhi kebutuhan untuk memiliki dan cinta akan termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan penghargaan. Dalam hal ini, kebutuhan tersebut dapat
terpenuhi melalui penghargaan yang diperoleh seseorang dari performa kerja
yang baik dalam suatu perusahaan. Sebaliknya, seorang karyawan yang tidak
dapat membangun hubungan antar pribadi yang baik dengan orang-orang
disekitarnya, atau tidak terpenuhi kebutuhannya akan cinta dan perasaan
memiliki, akan kurang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan
penghargaan karena ia masih harus memuaskan kebutuhannya akan perasaan
memiliki dan cinta. Dalam hal ini, karyawan tersebut tidak termotivasi untuk
memberikan performa kerja yang baik dan produktivitas yang tinggi. Gambar
2 merupakan skema yang menggambarkan hubungan antara persahabatan di
tempat kerja dengan motivasi kerja.
E. Hipotesis
Ada hubungan positif antara persahabatan di tempat kerja dengan
24
Model hubungan antara variable Persahabatan di Tempat Kerja dengan Motivasi Kerja
PERUSAHAAN
dengan rekan kerja)Merasa kesepian, terisolasi
25 A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional.
Penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada
satu variabel berkaitan dengan variasi pada variabel lain berdasarkan koefisien
korelasi.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel. Variabel-variabel tersebut
antara lain :
1. Variabel bebas
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel
terikat (Kerlinger, 1996). Variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persahabatan.
2. Variabel tergantung
Variabel tergantung sering disebut variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas. Dengan demikian variabel terikat dipandang
sebagai konsekuensi variabel bebas (Kerlinger, 1996). Variabel terikat
26
C. Definisi Operasional
Definisi operasional melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara
menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk
mengukur variabel itu. Definisi semacam itu memberikan batasan atau arti
suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk
mengukur variabel tersebut. Definisi operasional dari variabel yang dipakai
dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah suatu proses melakukan, mempertahankan, dan
mengarahkan pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu di mana proses
tersebut didorong oleh kebutuhan-kebutuhan.
Tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang ditentukan dari skor yang
didapatkan dari jawaban terhadap skala motivasi kerja. Skor tinggi yang
diperoleh menunjukkan tingginya motivasi kerja yang dimiliki, sedangkan
skor yang rendah menunjukkan rendahnya motivasi kerja yang dimiliki.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh maka semakin tinggi pula motivasi
kerja yang dimilikinya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah skor total
yang dimiliki maka motivasi kerja yang dimilikinya semakin rendah.
2. Persahabatan di tempat kerja
Persahabatan di tempat kerja adalah ikatan persahabatan antara dua
orang karyawan atau lebih dalam suatu tempat kerja yang ditunjukkan dengan
sikap saling memperhatikan, saling menghargai, saling mempercayai dan
mau melakukan sesuatu bagi sahabat sebagai balas budi atas bantuan yang
telah diberikan.
Adanya ikatan persahabatan ditunjukkan dengan tingginya skor pada
skala persahabatan di tempat kerja. Sebaliknya ikatan persahabatan yang
lemah, atau dalam hal ini belum berada pada tingkatan persahabatan,
ditunjukkan dengan skor yang rendah pada skala persahabatan di tempat kerja.
Semakin tinggi skor yang diperoleh, semakin kuat pula ikatan persahabatan
yang terjalin dengan rekan kerja, begitu sebaliknya.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan suatu perusahaan
percetakan, yaitu Penerbit ANDI Yogyakarta, baik laki-laki maupun
perempuan, dengan masa kerja minimal satu tahun. Seorang karyawan dengan
masa kerja minimal satu tahun atau lebih diasumsikan sudah mempunyai
banyak waktu untuk menjalin persahabatan dengan sesama karyawan. Tekhnik
pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Purposive Sampling
atau sampel bertujuan, yaitu pengambilan subjek bukan didasarkan pada
strata, kelompok, wilayah atau random, melainkan atas adanya tujuan tertentu.
E. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini
mencakup dua hal yaitu: menggunakan skala persahabatan dan skala motivasi
kerja. Dalam penelitian ini alat pengumpul datanya berupa skala persahabatan
28
item motivasi kerja. Item-itemnya berupa pertanyaan yang didalamnya
terdapat pertanyaan favorabel dan unfavorabel.
Skala ini menggunakan model skala Likert. Skala ini menggunakan 5
alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (E), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian skor yang digunakan
adalah sebagai berikut: Untuk item yang favorabel, penilaian bergerak dari
angka empat sampai dengan angka nol. Jawaban SS=4, S=3, E = 2, TS=1,
STS=0. Sedangkan untuk peryataan yang unfavorabel maka sebaliknya,
penilaian bergerak dari angka nol ke angka empat, SS=0, S=1, E=2, TS=3,
STS=4
Tabel 1
Blue Print Skala kualitas persahabatan sebelum try out
ASPEK NO AITEM f %
Saling memperhatikan F 1,3,5,7,9 10 25
UF 2,4,6,8,10
Saling menghargai F 11,13,15,17,19 10 25
UF 12,14,16,18,20
Saling mempercayai F 21,23,25,27,29 10 25
UF 22,24,26,28,30
Hubungan timbal balik F 31,33,35,37,39 10 25
Tabel 2
Blue Print Skala Motivasi Kerja sebelum try out.
ASPEK NO. AITEM f %
Kognitif - Adanya tujuan dalam
bekerja
Pembelajaran - Adanya pemenuhan
kebutuhan yang muncul dari interaksi dengan lingkungan
F. Pengujian instrumen penelitian
Suatu skala dapat dikatakan representatif, fungsional, dan akurat apabila
skala tersebut dikenakan pada subyek penelitian yang sesungguhnya,
dilakukan uji coba untuk memperoleh validitas dan reliabilitas.
1. Validitas
Validitas adalah tingkat kemampuan suatu alat ukur untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan alat ukur tersebut (Azwar, 1999). Validitas dalam penelitian
30
a. Validitas Isi
Validitas isi akan menunjukkan sejauh mana item-item dalam tes
mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur, artinya tes itu
bukan saja harus komprehensif tetapi isinya harus tetap relevan dan tidak
keluar dari penelitian (Azwar, 2005). Validitas isi dari skala ini diselidiki
melalui analisis rasional terhadap isi tes atau melalui professional
judgement, yaitu dengan cara melihat apakah item-item dalam tes telah
ditulis sesuai dengan batasan yang telah ditetapkan semula dan memeriksa
apakah masing-masing item telah sesuai dengan indikator perilaku yang
hendak diungkapkan.
b. Validitas Tampang
Validitas tampang adalah validitas yang didasarkan pada penilaian
terhadap format penampilan (Azwar, 2005). Validitas tampang diselidiki
dengan tehnik professional judgement, yaitu dengan cara meminta
sesorang memeriksa sebuah tes, bisa seorang pakar atau subyek tes itu
sendiri, dan menyimpulkan apakah tes tersebut memberi kesan mengukur
sifat yang akan diukur.
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara distribusi
skor setiap item dengan skor skala. Pengkorelasian antara skor item dengan
skor skala akan menghasilkan korelasi aitem total atau indeks daya beda
aitem. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor
secara keseluruhan, maka semakin tinggi daya beda yang dimiliki (Azwar,
2007). Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total menggunakan
batasan rix≥ 0,30. Batasan tersebut digunakan karena aitem yang koefisien
korelasinya minimal 0,30 memiliki daya diskriminasi yang memuaskan
(Azwar, 2007).
Tabel 3.
Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Persahabatan di Tempat Kerja
Rix Nomor Aitem Total
Item-item yang menyusun variabel persahabatan di tempat kerja terdiri
dari 40 item, yang terdiri dari 20 item favorabel dan 20 item unfavorabel.
Pengujian terhadap data dari skala motivasi kerja menunjukkan bahwa 19 item
soal menunjukkan nilai rix ≥ 0,30, sedangkan 21 item yang tersisa memiliki
nilai rix < 0,30 dan dinyatakan gugur karena tidak memenuhi kriteria batasan
item yang baik.
Tabel 4.
Hasil Uji Korelasi Item-Total Variabel Motivasi Kerja
32
Item-item yang menyusun variabel motivasi kerja terdiri dari 40 item,
yang terdiri dari 20 item favorabel dan 20 item unfavorabel. Pengujian
terhadap data dari skala motivasi kerja menunjukkan bahwa 18 item soal
menunjukkan nilai rix ≥ 0,30, sedangkan 22 item yang tersisa memiliki nilai
rix < 0,30 dan dinyatakan gugur karena tidak memenuhi kriteria batasan item
yang baik.
Item-item yang telah dianalisis baik yang terdapat dalam skala persahabatan
maupun skala motivasi kerja, dianggap sebagai item yang akan digunakan untuk
menyusun skala-skala tersebut dan data yang akan diperoleh dari skala yang
disusun berdasarkan item-item yang telah dianalisis, akan diolah menjadi data
penelitian. Adapun item-item skala persahabatan di tempat kerja yang telah
dianalisis berada pada tabel di bawah ini.
Tabel 5.
Distribusi Aitem Skala persahabatan setelah try out
ASPEK NO AITEM F %
Saling memperhtikan F 1,5 5 26,3
UF 2,8,10
Saling menghargai F 13,19 5 26,3
UF 14,16,18
Saling mempercayai F 21,25 4 21
UF 22,30
Hubungan timbal balik F 31, 35 5 26,3
Sedangkan distribusi item skala motivasi kerja yang telah dianalisis adalah
sebagai berikut :
Tabel 6.
Distribusi Aitem Skala motivasi kerja setelah try out
ASPEK NO. AITEM f %
Kognitif - Adanya tujuan dalam bekerja F 1,7,9 5 27,7
UF 4,8
- Nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut mengenai pekerjaan
F 11,15 4 22,2
UF 12,16
Pembelajaran - Adanya pemenuhan kebutuhan yang muncul dari interaksi dengan lingkungan kerja
F 23,25,29 4 22,2
UF 28
- Adanya interaksi dengan
lingkungan dan rekan kerja
F 32,35 5 27,7
UF 31,34,36
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukan oleh koefisien
reliabilitas. Reliabilitas tes ini diukur dengan pendekatan konsistensi internal.
Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tehnik
Alpha Cronbach (Azwar, 2007). Besarnya reliabilitas dinyatakan dalam
koefisien Alpha Cronbach. Pada skala persahabatan di tempat kerja, angka
koefisien Alpha Cronbach adalah sebesar 0,873 sedangkan pada skala
34
G. Metode Analisis Data
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan persahabatan di tempat kerja
dengan motivasi kerja, dalam penelitian ini digunakan uji hipotesis. Uji
hipotesis yang digunakan peneliti pada penelitian ini adalah korelasi Rank
Spearman, digunakan untuk melihat tinggi rendahnya koefisien korelasi yang
dihasilkan dari korelasi skor total antara dua variabel, yaitu kualitas
35 A. Persiapan Penelitian
Penelitian diawali dengan pengajuan ijin penelitian ke sekretariat
Fakultas Psikologi Sanata Dharma. Pengajuan surat ijin dilakukan pada bulan
Maret 2010. Setelah mendapat surat ijin penelitian dengan nomor
23b/D/PSI/USD/III/2010, peneliti mengajukan surat ini ke bagian personalia
Penerbit Andi Yogyakarta. Setelah proses presentasi penelitian dan negosiasi
teknis penelitian ke bagian personalia, peneliti mendapat ijin untuk memulai
penelitian. Proses pengajuan ijin ke bagian personalia Penerbit Andi
Yogyakarta ini berlangsung selama 2 hari.
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Waktu pelaksanaan penelitian
Penelitian ini dilakukan pada awal bulan April 2010 sampai dengan
pertengahan Mei 2010, dengan subjek adalah karyawan tetap Penerbit Andi
Yogyakarta. Proses penelitian berlangsung kurang lebih satu bulan. Proses
pengambilan data dilakukan dengan metode try out. Metode ini
memungkinkan proses pengambilan data dilakukan dua kali. Data yang
diperoleh digunakan sebagai data uji coba, kemudian setelah seleksi item
36
2. Cara pelaksanaan penelitian
Sesuai kesepakatan peneliti dengan bagian personalia Penerbit Andi
Yogyakarta, penelitian dilakukan dengan menitipkan skala penelitian kepada
bagian personalia. Hal ini dilakukan dengan alasan efektifitas sekaligus
supaya tidak menganggu kinerja para karyawan perusahaan. Karyawan tetap
Penerbit Andi tersebar di beberapa bagian, termasuk bagian percetakan. Pada
bagian ini karyawan menggunakan sistim shift karena mesin akan selalu
beroperasi hampir 24 jam sehari. Hal ini juga yang menjadi pertimbangan
bagian personalia untuk memutuskan metode pendistribusian skala tidak
dilakukan oleh peneliti sendiri.
C. Deskripsi Data Penelitian
Dalam penelitian ini diperoleh hasil dengan deskripsi sebagai berikut :
Tabel 7
Skor empiris dan skor teoritis
Skala Skor Empirik Skor Teoritik
Xmin Xmax Mean
Mean teoritis merupakan rata-rata skor pada alat ukur penelitian,
sedangkan mean empiris merupakan rata-rata skor data hasil penelitian. Mean
teoritis pada skala persahabatan di tempat kerja sebesar 47,5 dan mean
empirisnya sebesar 56,22. Dapat dilihat bahwa mean empiris lebih besar
daripada mean teoritisnya sehingga dapat diartikan bahwa persahabatan di
Hal yang sama dapat dilihat pada skala motivasi kerja. Mean teoritis
pada skala motivasi kerja sebesar 45 dan mean empirisnya sebesar 54,70. Hal
ini berarti motivasi kerja pada subyek penelitian tergolong tinggi.
Dalam penelitian ini dilakukan uji beda one sample t test dengan taraf
signifikasi 5 % untuk menguji apakah ada perbedaan antara mean teoritis
dengan mean empirisnya. Hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel 8
Perbedaan mean teoritis dan empiris
Skala T Sig (2 teoritik dengan mean empiriknya
Motivasi kerja
114,852 0,000 p < 0,05 Ada perbedaan antara mean teoritik dengan mean empiriknya
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa baik variabel persahabatan di
tempat kerja maupun variabel motivasi kerja, ada perbedaan antara mean
teoritik dengan mean empiriknya.
Data penelitian menunjukkan data demografi subjek sebagai berikut :
Tabel 9
Data demografi subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Jumlah N
Laki-laki 67 90
Perempuan 23
Tabel 10
Data demografi subjek berdasarkan masa kerja
Lama kerja N Rerata
Minimum 1,5 th 90 12,75 th
38
Tabel 11
Data demografi subjek berdasarkan masa kerja
Dari data demografi subjek di atas, terlihat bahwa subjek laki-laki
berjumah lebih banyak dari subjek perempuan. Subjek laki-laki mempunyai
jumlah 60,3 % dari total keseluruhan subjek. Sementara subjek perempuan
berjumlah sisanya, yaitu 20,7 %. Dari data di atas dapat disimpulkan juga
bahwa terdapat rentang masa kerja yang cukup jauh antara subjek penelitian.
Rentang yang cukup jauh ini (1,5 tahun – 24 tahun) kemungkinan dapat
mempengaruhi tingkat motivasi subjek. Subjek yang mempunyai masa kerja
yang lebih lama kemungkinan mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi
daripada subjek yang baru bekerja 1,5 tahun. Hal ini tentu dapat mengotori dan
mengganggu hasil penelitian ini. Variabel lama kerja perlu dikontrol agar hasil
penelitian ini benar-benar merupakan hasil korelasi antara variabel persahabatan
di tempat kerja dengan variabel motivasi kerja tanpa ”dikotori” oleh variabel lain.
D. Hasil penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji normalitas
Pengujian normalitas sebaran data dilakukan dengan menggunakan
metode One Sample Kolmogorov - Smirnov test yang terdapat pada program
SPSS 17 for windows seri 17. Hasilnya adalah sebagai berikut :
Usia N Rerata
Minimum 20 th 90 37,23 th
Tabel 12 Hasil uji normalitas
Nilai Probabilitas (p) pada variabel persahabatan di tempat kerja adalah
0.06. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang menunjukkan bahwa distribusi
data pada variabel ini adalah tidak normal
Hal yang sama terjadi pada variabel motivasi kerja. Nilai probabilitas
pada variabel motivasi kerja adalah 0.023. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yang
menunjukkan bahwa distribusi data pada variabel motivasi kerja adalah tidak
normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat kecenderungan skor variabel
bebas, yaitu motivasi kerja, dengan skor variabel tergantung, yaitu
persahabatan di tempat kerja, untuk membentuk garis lurus. Uji linearitas ini
dilakukan dengan program SPSS for windows seri 17.
persahabatan motivasi
N 90 90
Normal Parametersa,,b Mean 56.22 54.70
Std. Deviation 3.951 4.518
Most Extreme Differences Absolute .180 .158
Positive .180 .140
Negative -.170 -.158
Kolmogorov-Smirnov Z 1.705 1.496
40
Nilai probabilitas pada penelitian ini sebesar 0.01 (p<0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara variabel persahabatan di tempat kerja
dan variabel motivasi kerja adalah linier.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi
Rank Spearman pada taraf signifikansi 5% (0.05) dengan perangkat lunak
SPSS for windows seri 17. Uji hipotesis satu ekor (one-tailed) dilakukan pada
penelitian ini karena hipotesis dalam penelitian ini sudah berarah. Hasilnya
Tabel 14 Hasil uji korelasi
Correlations
persahabatan motivasi
Spearman's rho persahabatan Correlation Coefficient 1.000 .298**
Sig. (1-tailed) . .002
N 90 90
motivasi Correlation Coefficient .298** 1.000
Sig. (1-tailed) .002 .
N 90 90
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa hasil uji korelasi r = 0,298 dengan
p = 0,02 (p<0,05). Dengan demikian dapat diartikan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara persahabatan di tepat kerja dengan motivasi kerja.
Sumbangan persahabatan di tempat kerja terhadap motivasi kerja dapat
dilihat melalui koefisien determinasinya (r²), yaitu sebesar 0,088. Angka ini
menunjukkan bahwa persahabatan di tempat kerja menyumbang sebesar 8,8 %
terhadap motivasi kerja. Sumbangan terhadap motivasi kerja yang lain, yaitu
sebesar 91,2% diperoleh dari faktor-faktor yang lain.
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan apakah ada hubungan antara
persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Dari hasil pengolahan
data menggunakan metode analisis data Spearman product moment, diperoleh
hasil yang menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja. Hal ini sekaligus
42
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa rata-rata subyek memiliki
tingkat persahabatan di tempat kerja yang tinggi. hal ini dapat dilihat dari hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa mean empirik lebih tinggi dari pada
mean teoritiknya, yaitu 56,22>47,5. Hal yang sama juga terjadi pada variabel
motivasi kerja. Subjek memiliki motivasi kerja yang tinggi, dilihat dari mean
empiric yang lebih tinggi dari mean teoritiknya yaitu 54,70>45. Persahabatan
di tempat kerja yang tinggi akan memicu motivasi kerja seorang karyawan
untuk bekerja lebih baik.
Hasil penelitian di atas mendukung pernyataan yang mengungkapkan
bahwa motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari manusia.
Kebutuhan-kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu
kebutuhan primer, dan sekunder. Kebutuhan primer adalah kebutuhan yang
pada umumnya merupakan kebutuhan faal. Kebutuhan-kebutuhan semacam
ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak lahir. Kebutuhan sekunder
adalah kebutuhan yang timbul dari interaksi orang dengan lingkungannya,
seperti kebutuhan bersaing, bercinta, bergaul, ekspresi diri, dan sebagainya.
Kebutuhan sekunder inilah, dalam hal ini khususnya kebutuhan untuk bergaul
(persahabatan), yang paling banyak berperan dalam motivasi seseorang
(Anoraga, 1992).
Menurut Maslow, seorang individu dapat menggabungkan diri dengan
suatu kelompok atau perkumpulan, seperti yang disebutkan di atas bergaul,
menerima nilai-nilai dan sifat-sifat dengan maksud supaya merasakan
dengan membangun suatu hubungan (bergaul) akrab penuh perhatian dengan
orang lain atau dengan orang-orang pada umumnya, dan dalam hubungan ini,
memberi dan menerima cinta adalah sama penting (Schultz,1991). Hubungan
akrab dan penuh perhatian atas dasar saling memberi dan menerima cinta
inilah yang dapat disebut persahabatan. Hal ini diperkuat oleh pernyataan
Maslow yang lain mengenai sifat khusus pengaktualisasian diri, yaitu
mengenai hubungan antar pribadi. Menurut Maslow, pengaktualisasi -
pengaktualisasi diri mampu mengadakan hubungan yang lebih kuat dengan
orang lain daripada orang yang memiliki kesehatan jiwa yang biasa. Mereka
mampu memiliki cinta yang lebih besar dan persahabatan yang lebih dalam
(Schultz,1991). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persahabatan
masuk dalam tingkat kebutuhan untuk dicintai dan disayangi dalam hierarki
kebutuhan Maslow. Dari sini dapat dikatakan juga ketika persahabatan dapat
terwujud, seseorang sudah memenuhi kebutuhannya untuk dicintai dan
disayangi, yang dalam hierarki kebutuhan Maslow terletak di bawah
kebutuhan untuk dihargai atau kebutuhan akan penghargaan.
Kebutuhan akan penghargaan dibedakan menjadi dua oleh Maslow,
yaitu penghargaan yang berasal dari orang lain dan penghargaan dari diri
sendiri. Penghargaan dari luar dapat diperoleh berdasarkan reputasi, status,
polpularisme, prestasi, atau keberhasilan dalam masyarakat. Sementara
penghargaan dari diri sendiri diperoleh dari keyakinan diri dan pengetahuan
44
bahwa prestasi dan keberhasilan dalam pekerjaan termasuk dalam kebutuhan
akan penghargaan dalam teori kebutuhan Maslow.
Penjelasan di atas dapat membantu menguraikan teori Maslow mengenai
hierarki kebutuhan manusia untuk menjelaskan hasil penelitian ini. Kebutuhan
untuk dicintai atau disayangi, merupakan kebutuhan yang terletak di hierarki
yang lebih rendah dari kebutuhan akan penghargaan. Ketika kebutuhan untuk
akan kasih saying terpenuhi, orang akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang terletak pada tingkatan di atasnya, yaitu kebutuhan akan
penghargaan.
Pernyatan-pernyataan di atas menuju pada pemahaman bahwa
persahabatan di tempat kerja mempunyai hubungan dengan motivasi kerja.
Seorang karyawan yang terpenuhi kebutuhan untuk disayangi dan dicintai
akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan penghargaan. Dalam hal ini,
kebutuhan tersebut dapat terpenuhi melalui penghargaan yang diperoleh
seseorang dari performa kerja yang baik dalam perusahaan. Sebaliknya,
seorang karyawan yang tidak dapat membangun hubungan persahabatan yang
baik dengan orang-orang disekitarnya, atau tidak terpenuhi kebutuhannya
akan cinta dan perasaan memiliki, akan kurang termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan akan penghargaan karena ia masih harus memuaskan kebutuhannya
akan perasaan memiliki dan cinta. Karyawan tersebut tidak termotivasi untuk
memberikan performa kerja yang baik dan produktivitas yang tinggi.
Teori ini didukung pula oleh model motivasi yang dikemukakan oleh
factor hygiene yang memotivasi seseorang. Menurut Herzberg, kebutuhan
hygiene yang tidak terpenuhi membuat seseorang kehilangan kepuasan kerja.
Hal ini menyebabkan karyawan yang bersangkutan kehilangan motivasinya
dalam bekerja. Selain itu kebutuhan hygiene yang tidak terpenuhi juga akan
menghambat berkembangnya motivational factor, di mana pengakuan dan
prestasi termasuk di dalamnya (Anoraga,1992).
Selain itu, hasil penelitian ini juga mendukung teori Herzberg mengenai
faktor-faktor yang mendukung motivasi seseorang dalam bekerja. Herzberg
mengemukakan teorinya mengenai hygiene factor dan motivationals factor.
Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan hygiene, bila tidak mendapat pemuasan
akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja. Namun bila terpuaskan, orang
belum akan puas; artinya ia belum benar-benar motivated terhadap
pekerjaannya. Yang akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi adalah
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang termasuk ke dalam golongan
Motivational Factors atau disebut juga Motivators. Motivators inilah yang
akan memberikan kepuasan kerja. (Anoraga,1992). Dari penjelasan ini tampak
bahwa hubungan antar manusia (dalam penelitian ini dispesifikan sebagai
persahabatan) yang termasuk dalam hygiene factors, turut berperan dalam
menentukan tinggi rendahnya motivasi seseorang dalam bekerja walaupun
perannya tidak langsung sebagai motivator orang untuk bekerja. Hal ini yang
menjelaskan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sumbangan
46 BAB V
KESIMPULAN
A. KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah dipaparkan pada
bab-bab sebelumnya, dapat diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara persahabatan di tempat kerja dengan motivasi kerja.
Hubungan ini ditunjukkan dengan angka koefisien korelasi sebesar 0,298.
Artinya, karyawan yang memiliki hubungan persahabatan di tempat dia
bekerja akan lebih termotivasi untuk bekerja di tempat kerjanya.
B. KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dapat memberikan
efek pada hasil penelitian. Alat ukur dalam penelitian ini, terutama skala untuk
mengukur motivasi kerja, tidak secara langsung mengukur tinggi rendahnya
motivasi kerja. Skala ini lebih banyak mengukur ada tidaknya motivasi kerja
dan jenis-jenis motivasi yang muncul. Selain itu, penelitian ini juga tidak
mengontrol variabel masa kerja dan usia karyawan yang dapat mempegaruhi
motivasi kerja.
B. SARAN
Dari penelitian yang telah dilakukan, penulis mengusulkan beberapa
saran yaitu:
1. Bagi pihak Penerbit Andi Offset, khususnya pihak personalia, diharapkan
rekreasi ataupun kegiatan bersama yang dilakukan di luar jam kantor
untuk memberi peluang terciptanya persahabatan sehingga lebih
memotivasi karyawan untuk bekerja. Selain itu dapat juga dilakukan
sharing antar karyawan yang juga mendukung hubungan persahabatan
antar para karyawan.
2. Bagi karyawan yang bekerja, diharapkan dapat mencoba membentuk
sebuah hubungan persahabatan dengan rekan kerja sehingga sebagai
sarana untuk menjaga motivasi pada saat bekerja sehingga perfomansi
kinerja akan lebih baik.
3. Bagi peneliti lain yang tertarik ingin meneliti, hendaknya dapat
melengkapi atau pun memperbaiki penelitian ini dengan cara memperbaiki
metode penelitian yang digunakan atau menambah aspek –aspek, terutama
pada persahabatan, mengingat konsep tentang persahabatan yang sangat
aplikatif. Hasil penelitian ini juga akan lebih obyektif apabila dilakukan di
