ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT)
Taruna Sejahtera)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh
EKA SULISTIYOWATI
NIM : 21310040
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI
’
AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT)
Taruna Sejahtera)
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
Syari’ah
Oleh
EKA SULISTIYOWATI
NIM : 21310040
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI
’
AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
KEMENTERIAN AGAMA
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA
Jl. Tentara Pelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:akademik@stainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari:
Nama : Eka Sulistiyowati
NIM : 21310040
Jurusan : Syari‟ah
Program Studi : PerbankanSyari‟ah S1
Judul : ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera).
Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, Nopember 2014 Pembimbing
KEMENTERIAN AGAMA
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA
Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:akademik@stainsalatiga.ac.id
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna Sejahtera)
DISUSUN OLEH: EKA SULISTIYOWATI
NIM : 21310040
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 25
November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah
Susuna Panitia Penguji Ketua Penguji : Benny Ridwan, M. Hum Sekretaris Penguji : Ilyya Muhsin, S. HI., M.Si. Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.S.,
Penguji II : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si Penguji III : Nafis Irkhami, M. Ag.
Salatiga, Nopember2014 Ketua STAIN Salatiga
KEMENTERIAN AGAMA
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA
Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:akademik@stainsalatiga.ac.id
DEKLARASI
ِِمْي ِحَّرلاِنَمْحَّرلاِهللاِمْسِب
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : Eka Sulistiyowati
NIM : 21310040
Jurusan : Syari‟ah
Program Studi : Perbankan Syari‟ah S1
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga, Nopember 2014 Yang menyatakan,
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kebanggaan terbesar dalam hidup adalah bila kita
berhasil melakukan apa yang menurut orang lain tidak
bisa kita lakukan.
Manusia terbaik adalah manusia beriman dan berilmu,
jika diperlukan dia berguna, jika tidak diperlukan dia
dapat mengurus dirinya sendiri.
Sebaik-baik manusia adalah yang bisa bermanfaat bagi
manusia yang lainnya.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan
kepada :
Allah SWT yang telah memberikan
kelancaran dalam melakukan penulisan
skripsi ini.
Ayahanda tercinta Sulih dan Ibunda
yang mendu
kung serta do‟a yang tiada
henti.
Adikku tersayang Ahmad Rifai yang
selalu membantuku dalam segala hal.
Calon suamiku Doni, terima kasih atas
kasih
sayang,
dukungan,
doa,
perhatian, dan pengertiannya.
Sahabat-sahabat tercinta Nunung, Dwi,
KATA PENGANTAR
ِِمْي ِحَّرلاِنَمْحَّرلاِهللاِمْسِب
Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan
penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna
Sejahtera)" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat
akhir guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Syari‟ah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak
menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang
tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :
1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya. 2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga.
4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.S., selaku Ketua Program Studi Perbankan
Syari‟ah.
5. Bapak Drs. H. Alfred L., M.SI selaku pembimbing akademik.
6. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini. 7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah mengizinkan dan membantu
penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan
skripsi ini.
8. Ahmad Rifai yang selalu membantuku dalam segala hal.
9. Doni Mawardianto yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan, doa, pengertian, dan perhatian sehingga dapat memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
10.Nunung Wuri Kurnia Dewi yang selalu memberikan semangat, teman sharing dalam pembuatan skripsi ini.
11.Alfath Andhini dan Dwi Rokhayati sebagai teman seperjuangan dalam pembuatan skripsi ini.
12.Idhoet, Ainy, Tandi, Alfi, Any, Afiana, Icha, Yogi, Saiful, yang telah berkenan menjadi sahabat terbaik ketika kuliah.
13.Sahabat-sahabat tercinta yang telah banyak memberikan motivasi kepada
penulis.
14.Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
َِنْيِمَلاَعْلاِ ِّبَرِِ َّ ِلِلَُِدْمَحْلَا
Salatiga, Nopember 2014
Penulis
ABSTRAK
Sulistiyowati, Eka. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan Baitul Mal wat Tamwil Taruna Sejahtera). Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga: Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M.
Kata kunci: Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera. Metode penelitian yang dilakukan adalah metode kuantitatif, dan alat analisis yang digunakan yaitu SPSS versi 20. Sedangkan uji instrument yang digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, regresi (regresi berganda), dan uji statistik (uji T test, F test dan uji R2/ koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas).
DAFTAR ISI
LEMBAR BERLOGO ... i
HALAMAN SAMPUL ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN KELULUSAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
D. Kegunaan Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ... 11
B. Kerangka Teori ... 12
1. Etika Kerja Islam ... 12
2. Kepuasan Kerja Karyawan ... 21
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
b. Teori Kepuasan Kerja ... 22
c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 28
3. Komitmen Organisasi ... 30
a. Komponen Komitmen Organisasi ... 31
b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi ... 31
c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 32
C. Hipotesis ... 33
D. Kerangka Berfikir ... 35
A. Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel ... 37
D. Teknik Pengumpulan Data ... 39
E. Skala Pengukuran ... 40
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 41
G. Instrumen Penelitian ... 44
H. Uji Instrumen Penelitian ... 52
I. Alat Analisis ... 54
BAB IV ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 57
1. Gambaran Umum Responden ... 59
2. Uji Instrumen ... 60
3. Uji Statistik ... 63
4. Uji Asumsi Klasik ... 68
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 80
C. Penutup ... 81
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penemuan Research Gap Penelitian ... 6
Tabel 3.1 Definisi Operasioal Variabel ... 50
Tabel 3.2 Indikator dan Isi Pernyataan Kuessioner ... 51
Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Menurut Jabatan ... 60
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Instrumen ... 61
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 62
Tabel 4.5 Perbandingan Antara t test dan T Tabel ... 64
Tabel 4.6 Coefficientsa ... 65
Tabel 4.7 Anovaa ... 66
Tabel 4.8 Model Summary ... 67
Tabel 4.9 Coefficientsa ... 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 36
Gambar 3.1 Indikator Pengukuran Etika Kerja Islam ... 46
Gambar 3.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan ... 48
Gambar 3.3 Indikator Pengukuran Komitmen Organisasi ... 49
Gambar 4.1 Scatterplot ... 69
Gambar 4.2 Histogram ... 70
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BMT adalah lembaga keuangan mikro yang dioperasikan dengan
prinsip bagi hasil (syari‟ah), menumbuh kembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir miskin (BMT Primadinar, 2013). Secara konseptual,
BMT memiliki dua fungsi: pertama, Baitul Tamwil (Bait = Rumah, at Tamwil = Pengembangan Harta) dan kedua, Baitul Maal (Bait = Rumah, Maal =
Harta). Fungsi Baitul Tamwil yaitu melakukan kegiatan pengembangan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi pengusaha-usaha mikro dan kecil terutama dengan mendorong kegiatan menabung dan
menunjang pembiayaan kegiatan ekonominya. Sedangkan fungsi Baitul Maal, yaitu menerima titipan dana zakat, infak dan shadaqah serta mengoptimalkan
distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanahnya.
Potensi yang dipunyai BMT sangatlah besar dalam mengurangi
kemiskinan dan pembukaan peluang kerja yang sangat luas. BMT juga terbukti dapat menggantikan fungsi rentenir yang sangat menjerat. Manfaat itulah yang dirasakan oleh masyarakat akan kehadiran lembaga BMT. Disamping itu relatif
resisten terhadap krisis moneter yang terjadi karena dana yang ada langsung disalurkan ke sektor riil, sehingga aman dari pengaruh gejolak moneter. Hal ini
Indonesia, serta tumbuhnya kepercayaan masyarakat terhadap kehadiran lembaga dengan sistem bagi hasil ini.
Meskipun demikian, berbagai realita di lapangan menunjukkan ada beberapa BMT yang gulung tikar dan menghentikan operasionalnya karena
menghadapi berbagai kendala terutama berkaitan dengan profesionalisme sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia memegang peran kunci dalam pengelolaan organisasi termasuk BMT. BMT sebagai organisasi yang
berorientasi keuntungan (profit oriented) dan juga memiliki fungsi sosial kemasyarakatan (baitul mal) dengan menyalurkan zakat, infak, dan shodaqoh
dalam bentuk pinjaman kebajikan (qordul hasan), oleh karena itu BMT harus dikelola secara profesional agar fungsi intermediasi (wa tamwil) dapat dilakukan dengan baik. Fungsi itu dilakukan dengan cara menyalurkan dana
yang telah diamanahkan kepada pengusaha atau usahawan kecil yang layak dan amanah dalam memanfaatkan pinjaman yang diberikan kepadanya.
Perkembangan BMT yang cukup pesat ini juga memicu persaingan yang cukup ketat tidak hanya diantara BMT tetapi juga bersaing dengan
bank-bank Islam dan konvensional dalam fungsi intermediasi. Melihat potensi yang besar itu bank-bank besar mulai melihat kredit mikro ini, hal ini ditandai dengan berdirinya unit-unit usaha yang khusus melayani pengusaha kecil
seperti unit di Bank Danamon, BRI, dan BCA. Tantangan ini yang menjadi pemicu BMT untuk lebih profesional dalam mengelola sumber daya yang
etika kerja yang sesuai dengan konsep yang diajarkan oleh Islam. Karena dengan memegang teguh etika kerja Islam akan menjadi daya tarik masyarakat
terhadap BMT dibanding lembaga sejenis lainnya.
Sebagai agama yang sempurna, Islam mengatur dan membimbing
pengikutnya di setiap aspek kehidupan. Etika sangat diperlukan dalam hidup karena mengandung nilai dan prinsip yang dianut dalam masyarakat. Etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang
menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun kelompok (Salam, 1997). Sehingga etika adalah salah
satu faktor penting bagi terciptanya kondisi kehidupan manusia yang lebih baik dan dapat menjadi penentu dan arahan bagi manusia dalam berperilaku. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi
juga didasarkan pada Al-Qur‟an dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran Syari‟at Islam.
Dalam bekerja, etika diperlukan sebagai aturan yang mengarahkan
bagaimana individu bekerja dengan baik dan benar. Aspek etika merupakan hal mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik, didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat, kesesuaian upah,
tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan sesuatu, tidak semena-mena (proporsional), ahli dan professional, serta tidak melakukan pekerjaan yang
Etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang
mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain (Rudito dan Famiola, 2007). Etika kerja yang Islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis
dalam berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya (barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram (Muhammad dan Alimin, 2004). Sesuai
apa yang diajarkan dalam Islam, individu harus memiliki pekerjaan yang bermanfaat dan berarti.
Bekerja juga dipandang sebagai bukti prestasi dan kemandirian. Orang akan menjadi sukses dan maju dikarenakan bekerja keras. Keadilan dan transparansi sebuah pekerjaan juga merupakan hal yang penting bagi seorang
muslim, karena akan memberikan pandangan bahwa tak ada perbedaan dan kelas sosial bagi mereka. Seorang muslim juga harus dapat memilih jenis
pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahliannya, sehingga dapat meminimalisir kesalahan dan ketidaksesuaian yang akan ditimbulkan. Prestasi
yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan serta memberikan manfaat bagi orang lain dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga dapat terciptanya
Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi
suatu organisasi maupun bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono (2010), bahwa ketidakpuasan kerja akan
menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan
lebih berkomitmen terhadap organisasinya.
Alasan dilakukannya penelitian ini karena pertama, bukti empiris
pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi yang dilakukan Aji (2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Alwiyah
Jamil (2007) yang dalam penelitiannya ditemukan bahwa perkembangan individu yang baik dan hubungan sosial yang baik dari para akuntan akan
berpengaruh pada affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Jadi mereka yang etika kerja Islamnya tinggi akan
lebih berkomitmen pada organisasinya. Lailatirrohmah (2014) menyatakan bahwa etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Sekarani Yuteva
Augustia (2010) tentang analisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen profesi internal auditor, komitmen organisasi, dan sikap perubahan organisasi.
hipotesis ini diduga karena seorang internal auditor yang memiliki etika kerja Islam yang tinggi tidak selalu memiliki komitmen yang tinggi pula terhadap organisasinya. Selain itu adanya sifat-sifat kesederhanaan (qana‟ah atau zuhud) yang dituntunkan dalam etika Islam.
Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi oleh Andini (2006), dalam hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil penelitianya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Muhadi (2007) menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan menurut Nugroho (2009), beliau menyatakan bahwa secara parsial
Tabel 1.1
Penemuan Research Gap Penelitian
Isu: Pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi. Research Gap:
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi.
Aji, 2003 Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Alwiyah Jamil, 2007
Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Lailatirrohmah, 2014
Etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Augustia, 2010 Variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.
Isu: Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Research Gap:
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi.
Andini, 2006 Kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi.
Muhadi, 2007 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Wijayanti,
2013
Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Ansel, 2013 Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Nugroho, 2009 Variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi
Penelitian tentang etika kerja Islam masing jarang yang meneliti, padahal etika kerja Islam itu penting untuk diterapkan dalam Lembaga
Keuangan Syariah. Disini peneliti akan melakukan penelitian dengan menggunakan sampel yang berbeda dan pada kondisi kultur yang berbeda guna
memperkuat atau menyangkal temuan penelitian-penelitian sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas yang melatar belakangi penelitian ini, maka penelitian diberi judul sebagai berikut:
“ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera)”
B. Rumusan Masalah
Terdapat perbedaan hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi.
Atas dasar hal tersebut maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
2. Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun dari hasi penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan-kegunaan sebagai berikut:
1. Bagi peneliti lain, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi penelitian lanjutan atau penelitian yang berkelanjutan.
2. Bagi STAIN Salatiga, penelitian bermanfaat untuk menyediakan
informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian selanjutnya.
3. Bagi BMT Taruna Sejahtera, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi BMT Taruna
E. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran mengenai penelitian yang dilakukan,
penelitian ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN, pada Bab I ini di dalamnya diuraikan
diantaranya, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, pada bab ini diuraikan beberapa teori
yang dapat digunakan sebagai landasan penelitian. Hal yang dikemukakan dalam landasan teori diantaranya meliputi beberapa teori mengenai etika kerja
Islam, kepuasan kerja, faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta penarikan hipotesis.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Dalam Bab III ini diuraikan
tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen Penelitian, uji instrumen penelitian, serta alat analisis yang digunakan oleh penulis.
BAB IV, merupakan bab dimana peneliti akan mengolah data yang telah diperolehnya. Uraian dalam bab ini meliputi deskripsi obyek penelitian, analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V yang merupakan titik terakhir dalam sebuah penelitian. Bab ini akan menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian, saran yang
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi telah diteliti pada
berbagai penelitian terdahulu. Jamil (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Aji (2003), beliau mengindikasikan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Lailatirrohmah (2014) menyatakan bahwa etika kerja
Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Augustia (2010) yang menyatakan
bahwa variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.
Hubungan variabel lain yang perlu diteliti adalah bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Andini (2006), dalam hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Ansel (2013), hasilnya terdapat pengaruh positif
Nugroho (2009) yang menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen
organisasi.
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu.
Pertama, kesamaan terdapat pada dugaan bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kedua, terdapat pada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Ketiga, kesamaan juga terdapat pada alat
analisis yang digunakan dalam penelitian terdahulu, yaitu penggunaan analisis data untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja
karyawan terhadap komitmen organisasi.
Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etika
kerja Islam dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Adapun perbedaan penelitian ini dengan
penelitian terdahulu adalah subyek dan obyek penelitiannya yaitu karyawan di BMT Taruna Sejahtera yang tergolong baru dan belum pernah diteliti.
B. Kerangka Teori 1. Etika Kerja Islam
Etika berasal dari bahasa Yunani, ethikos yang mempunyai
beragam arti: Pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus, mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung
tindakan-tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral (Ismanto, 2009). Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika
pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan
sosial sehingga dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup. Etika adalah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai
dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.
Pada mulanya, etika adalah masalah sifat pribadi yang
membicarakan bagaimana menjadi manusia yang baik, tetapi juga merupakan masalah sifat keseluruhan segenap masyarakat. Jadi etika adalah bagian dari pengertian etos, yaitu usaha untuk mengerti aturan
sosial yang menentukan dan membatasi tingkah laku manusia, terutama aturan yang fundamental (Solomon, 1987). Menurut Salam (1997) etika
adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup
manusia, baik secara pribadi maupun kelompok. Etika menurut Frans Magins Suseno (dalam Faqih, 2011) merupakan filsafat yang merefleksikan ajaran-ajaran moral, yang bersifat rasional, kritis,
sistematis, mendasar dan normatif. Berarti tidak sekedar melaporkan pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral
Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja
Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama yang sempurna. Islam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran (doktrin)
dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam kehidupannya menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di akhirat. Dari berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah aturan tentang baik buruk
perilaku manusia berdasarkan akal pikiran dan moralitas. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi
juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran syariat Islam.
Menurut Ali (2009), ada empat pilar utama dalam konsep etika kerja Islami yaitu:
1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan
masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja karena akan meminimalisir berbagai permasalahan sosial dan ekonomi.
2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul
3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi.
4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan
keduniaan dan agama.
Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja, Islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan
beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013):
1. Bahwa perkerjaan itu dilakukan berdasarkan pengetahuan
sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam Alquran, “Dan
janganlah kamu mengikuti sesuatu yang kamu tidak mempunyai
pengetahuan mengenainya.”(Q.S, 17: 36).
2. Pekerjaan harus dilaksanakan berdasarkan keahlian sebagaimana dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila suatu urusan
diserahkan kepada bukan ahlinya, maka tunggulah saat
kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat al-Bukhari).
3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang telah menciptakan
mati dan hidup untuk menguji siapa di antara kalian yang dapat
melakukan amal (pekerjaan) yang terbaik; kamu akan dikembalikan
kepada Yang Maha Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia
(Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau kerja itu juga harus dilakukan dalam bentuk saleh sehingga dikatakan amal saleh, yang
secara harfiah berarti sesuai, yaitu sesuai dengan standar mutu. 4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat, oleh karena
itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Katakanlah: Bekerjalah kamu,
maka Allah, Rasul dan orang-orang beriman akan melihat
pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105).
5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang tinggi.
Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu digambarkan oleh sebuah hadis sebagai orang yang tetap menaburkan benih sekalipun hari telah akan kiamat.
6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia kerjakan. Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep imbalan bukan hanya
berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan dunia, tetapi juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan ibadah yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran
ditegaskan bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi imbalan
kepada orang-orang yang berbuat baik dengan kebaikan.”(Q.S. 53:
31). Dalam hadis Nabi dikatakan, “Sesuatu yang paling berhak
untuk kamu ambil imbalan atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R.
menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya, tidaklah bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam agama.
7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi yang amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu tergantung kepada
niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika tujuannya tinggi (seperti tujuan mencapai ridha Allah) maka ia pun akan mendapatkan nilai kerja yang tinggi, dan jika tujuannya rendah (seperti, hanya
bertujuan memperoleh simpati sesama manusia belaka), maka setingkat itu pulalah nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu
menegaskan bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu diperoleh seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai komitmen yang
dimilikinya. Dan komitmen atau niat adalah suatu bentuk pilihan dan keputusan pribadi yang dikaitkan dengan sistem nilai yang
dianutnya. Oleh karena itu, komitmen atau niat juga berfungsi sebagai sumber dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan
atau tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya dengan tingkat-tingkat kesungguhan tertentu.
8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal” adalah bentuk keberadaan manusia. Artinya, manusia ada karena kerja, dan kerja itulah yang membuat atau mengisi keberadaan kemanusiaan. Jika
bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran Islam, ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat, maka aku
ada”.Pandangan ini sentral sekali dalam sistem ajaran Islam. Ditegaskan bahwa manusia tidak akan mendapatkan sesuatu apapun
kecuali yang ia usahakan sendiri: “Belumkah ia (manusia)
diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci
(Nabi Musa)? Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang
yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa
tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia usahakan. Dan
bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia
akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada
Tuhan-mulah tujuan yang penghabisan”.
Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan oleh Mustaq Ahmad (2001) harus memiliki tata krama sebagai berikut:
a. Murah Hati
Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu
bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari kebaikan tingkah laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai yang
tinggi, dan mencakup semua sisi hidup manusia. Allah memerintahkan orang Muslim untuk selalu rendah hati dan bersikap
Artinya:
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah
lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu (urusan peperangan dan hal-hal duniawiyah lainnya, seperti urusan politik, ekonomi, kemasyarakatan dan lain-lainnya). Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.”
b. Motivasi Berbakti
Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan
perhatian pada kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Insiroq: 7-8:
Artinya:
“Maka apabila kamu Telah selesai (dari sesuatu urusan),
kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan
Hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”
Seorang karyawan harus selalu mengingat Allah, bahkan dalam suasana sedang sibuk dalam aktivitas mereka. Dia hendaknya
sadar penuh dan responsif terhadap prioritas-prioritas yang telah ditentukan oleh Sang Maha Pencipta. Sesuai dengan firman Allah
dalam surat Ar-Ra‟du ayat 36:
Artinya:
“Orang-orang yang telah kami berikan Kitab kepada
mereka (yaitu orang-orang Yahudi yang Telah masuk agama Islam seperti Abdullah bin Salam dan orang-orang Nasara yang Telah memeluk agama Islam) bergembira dengan Kitab yang diturunkan kepadamu, dan di antara golongan-golongan (Yahudi dan Nasrani) yang bersekutu, ada yang mengingkari sebahagiannya. Katakanlah "Sesungguhnya aku hanya diperintah untuk menyembah Allah dan tidak mempersekutukan sesuatupun dengan Dia. Hanya kepada-Nya aku seru (manusia) dan hanya kepada-Nya aku kembali."
2. Kepuasan kerja karyawan 2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu,
Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan
sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemumakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan
hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2009). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas
memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Ruvendi (2005) secara sederhana, kepuasan kerja
(job satisfaction) dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan dan apa yang membuat
mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Dari beberapa pandangan di atas, dapat disipulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya baik positif
atau puas maupun negatif atau ketidakpuasan. 2.2. Teori kepuasan kerja
Teori ini dikembangkan oleh John Stacy Adams. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas suatu
situasi, diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input,
outcome, comparison, dan equity-in-equity.
Input ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Adapun yang dimaksud outcomes adalah segala sesuatu yang berharga, yang
dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya. Sedangkan
yang dimaksud dengan comparison persons ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang
dimilikinya. Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan
dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input–outcomes dirinya dengan rasio
input–outcomes orang lain (comparison persons). Bila perbandingan
itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa
perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan timbul ketidakpuasan (Wexley dan Yuki, dalam Amseke, 2012).
b. Teori Kesesuaian (Discrepancy Theory)
Menurut Locke (dalam Amseke, 2012), teori
ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai, yaitu: (1) Kesesuaian yang dipersepsikan
antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang dia terima dalam kenyataannya dan (2) Apa pentingnya pekerjaan yang
diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan individu. Contohnya: seorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan aspek kenaikan jabatan dari pada
kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan memberi rangking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan dibanding dengan
kenaikan gaji (Wijono, 2010).
c. Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction).
Wijono (2010) menuliskan bahwa kepuasan bidang menurut model Lawler mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adam.
antara rekan kerja, atasan dan bawahan, dan atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati
dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka
terima.
Jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan
nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Selain itu, persoalan yang perlu dipertanyakan adalah bagaimana individu
mempersepsikan “input and output” dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima
secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa
individu akan membandingkan dirinya sendiri (Wijono, 2010).
d. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory).
Dalam teori proses-bertentangan Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari
pada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional. Dalam
ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan.
Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa
senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa
gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena keadaan emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan berlangsung lama). Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
terus menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan
kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval rentang waktu terjadinya (Wijono, 2010).
e. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut Frederick Herzberg teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bekerja itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan
dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan
dengan pekerjaan. Kepuasan bekerja oleh Herzberg disebut
istilah inilah yang dinamakan teori dua faktor. Adapun penjelasan dari dua faktor sebagai berikut (Thoha, 2009):
1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut mencakup:
a. Pekerjaan itu sendiri menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang,
menarik ataukah justru membosankan.
b. Prestasi kerja yaitu adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya,
yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.
c. Promosi yaitu tersedianya kesempatan untuk
berkembang dalam pekerjaan dan jabatan.
d. Pengakuan adalah adanya penghargaan dan pengakuan
atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. e. Tanggung jawab adalah kewajiban menjalankan fungsi
jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya
serta pengarahan yang diterima.
2. Faktor-faktor pemeliharaan atau dikenal juga dengan hygene
faktor ekstrinsik, yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan. Faktor-faktor ini mencakup:
a. Rekan kerja yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan kerja dapat diajak bekerjasama, memiliki
kompetensi, bersahabat, dan saling tolong-menolong. b. Gaya penyeliaan adalah kualitas dan bentuk pengawasan,
pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari
atasan.
c. Hubungan antar karyawan yakni adanya kerja sama antar
bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan.
d. Kondisi lingkungan fisik kerja meliputi kondisi
lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan, temperatur, kualitas udara, serta peralatan kerja.
e. Kebijaksanaan perusahaan termasuk di dalamnya mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang
diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan.
f. Gaji yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan
g. Keamanan kerja berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua,
tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta kedudukan dalam organisasi.
2.3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja.
Menurut Mas‟ud (dalam Amseke, 2012), ada dua komponen kepuasan kerja, yaitu: (1) Kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas,
kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan
bermakna. (2) Kepuasan ekstrinsik, meliputi gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestise. Sedangkan menurut Ruvendi (2005) mengemukakan indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja
pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek di antaranya: a. Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran.
b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan. c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan.
d. Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya.
e. Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab.
f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan.
Selanjutnya, Cellucci dan Devries (dalam Amseke, 2012) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction
Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan lima aspek kepuasan kerja yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan
terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap penyelia/ atasan dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Berikut ini penjelasan dari kelima aspek sebagai berikut:
a. Kepuasan terhadap gaji merupakan hal yang berhubungan dengan gaji yang diberikan lembaga dibandingkan dengan lembaga yang
lain, mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang memuaskan di tempat kerja.
b. Kepuasan terhadap promosi merupakan hal yang berhubungan dasar
atau sistem promosi di tempat kerja dan tingkat kemajuan karir pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga.
c. Kepuasan terhadap rekan kerja merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat
alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja.
d. Kepuasan terhadap supervisi/pengawasan merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang memiliki
kompeten di bidangnya, sikap tidak mendengar pendapat dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan.
beban pekerjaan dan kurang prestasi pegawai dalam mengerjakan tugas.
3. KOMITMEN ORGANISASI
Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasional
didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan
terikat dengan tujuan-tujuannya.
3.1. Komponen Komitmen Organisasi
Ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah (Robbins
dan Judge 2009):
a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu dimensi ini dipandang dari nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam
c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Steers (dalam Inovi, 2012) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang
mempengaruhi Komitmen organisasi, yaitu:
a. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan kerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan
perasaannya mengenai organisasi. 3.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Wursanto (2005) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya.
d. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok tersebut mendapat nama baik dari masyarakat.
e. Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu
maupun kelompok lainnya.
f. Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota (karyawan) kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan
bersama yang merupakan komitmen dari para anggota organisasi/kelompok yang harus ditaati oleh setiap anggota (karyawan).
C. Hipotesis
1. Etika kerja Islam dan komitmen organisasi
Aji (2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan kata lain, semakin tinggi etika kerja
Islam maka semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi. Pernyataan tersebut juga diperkuat dengan penelitian Jamil (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agustia (2010), hasilnya yaitu variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh
Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu:
H1: Etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya biasanya kurang berkomitmen pada
organisasi. Dengan kata lain, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah, kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan
lebih rendah. Sebaliknya, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan lebih tinggi. Jadi semakin besar kepuasan kerja karyawan, maka akan
semakin besar pula komitmen terhadap organisasi, begitu pula sebaliknya. Andini (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi. Jadi, dengan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya
pegawai yang merasa puas terhadap kreatifitas & kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai.
Hal ini akan berakibat pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi
Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2009), hasilnya yaitu secara parsial variabel
kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi.
Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan
hipotesis yaitu:
Hipotesa 2: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
D. Kerangka Berfikir
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong semangat kerja demi
berkembangnya perusahaan. Peningkatan kerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
banyak hal, salah satunya penerapan etika kerja Islam. Dengan adanya penerapan etika kerja Islam, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi dapat berimbas pada komitmen
organisasi.
Tanpa adanya etika kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa
tercapai. Etika kerja menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik
intrinsik maupun ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima
imbalan yang sesuai dengan kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kerja karyawan di waktu yang akan datang.
Berdasarkan indikator-indikator etika kerja dalam Islam, dapat diketahui kontribusi masing-masing indikator terhadap etika kerja Islam.
Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang paling berkontribusi tersebut sesuai dengan etika kerja Islam
sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi. Berikut
H1
H2
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Etika Kerja Islam (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif. Alasan menggunakan metode ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang lebih objektif dan terukur. Metode kuantitatif yaitu metode pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran
variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah pada salah satu Lembaga Keuangan Syariah yaitu BMT Taruna Sejahtera yang berada di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara
Ungaran Square Kav. 3 Ungaran beserta cabangnya, berupa pengumpulan data-data yang dibutuhkan untuk menunjang penganalisaan dalam penelitian. Waktu
penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2014. Untuk objek penelitian sendiri adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera.
C. Populasi dan Sampel
Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk
memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah semua karyawan BMT Taruna
Sejahtera yang sampai bulan September 2014 sebanyak 150 karyawan. Demikian juga dengan penelitian ini tidak semua populasi diteliti tetapi hanya
sebagian saja dari populasi yang diteliti diharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan.
Sedangkan sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih
guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus berhati-hati,
karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dari populasi (Bawono, 2006). Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi
sebesar 10%.
n =
Keterangan:
N = Ukuran populasi
n = Ukuran sampel
e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
Dengan menggunakan rumus di atas maka akan diperoleh jumlah sampel sebanyak 60 yaitu:
n
=
n = 60
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Menurut Bawono (2006) sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber
ini dapat diperoleh peneliti melalui:
a. Angket (Questionare)
Data dikumpulkan menggunakan metode angket atau kuesioner, yaitu dengan memberikan secara langsung pertanyaan melalui kuesioner kepada para responden. Angket digunakan untuk
mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan dalam
angket dibuat dengan menggunakan skala 1 s.d 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Daftar pertanyaan tidak memuat pertanyaan identitas responden
secara detil. Hal ini dilakukan dengan dua argumentasi. Pertama, identitas responden tidak terlalu bermakna dalam menjawab
jawaban responden, karena responden bebas dalam memberikan jawaban sesuai dengan yang dialaminya tanpa ada keinginan untuk
menyembunyikan sesuatu.
b. Wawancara (Interview)
Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga
berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku,
data statistik maupun internet. Ketika seseorang peneliti menggunakan data yang diperolehnya dari Badan Pusat Statistik, bisa dikatakan
peneliti tersebut menggunakan data sekunder.
E. Skala Pengukuran
Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau menentukan tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur
Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur
atau pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian
kali ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval mempunyai karakteristik seperti yang dimiliki oleh skala nominal dan ordinal dengan ditambah karakteristik lain, yaitu berupa adanya interval yang tetap.
Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karaktersitik antara satu individu atau obyek dengan lainnya. Perbedaan karakteristik antara
obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu dengan lambang bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etika Kerja Islam (X1)
Dalam melakukan setiap pekerjaan, aspek etika merupakan hal mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik, didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat,
