BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Pengertian
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri/motivasi intrinsik) maupun dari luar individu/motivasi ekstrinsik. Motivasi adalah suatu proses yang diawali dengan adanya kebutuhan, lalu kebutuhan tersebut mendorong orang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001 dalam Permatasary, 2008).
Motivasi kerja pada umumnya lebih bersifat spesifik berfokus pada perilaku yang berkaitan dengan “kerja” dalam suatu institusi atau organisasi (Andi & Djenoko, 2004 dalam Permatasary, 2008).
Gibson halam Hamzah (2008) memberikan pandangannya tentang motivasi kerja sebagai suatu konsep yang dapat digunakan ketika menggerakkan individu untuk memulai berperilaku secara langsung, sesuai apa yang dikehendaki pimpinan.
2. Aspek Motivasi kerja
Sedangkan Motivasi kerja menurut Walgito (2002) memiliki tiga aspek, yaitu :
a. Keadaan terdorong dalam diri organisme (a driving state) yaitu kesiapan bergerak karena kebutuhan misalnya kebutuhan jasmani, karena lingkungannya, atau karena keadaan mental seperti berfikir dan ingatan.
b. Perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini. c. Goal atau tujuan yag dituju oleh perilaku tersebut.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa aspek motivasi kerja adalah Keadaan terdorong dalam diri organisme, Perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini dan goal atau tujuan yag dituju oleh perilaku tersebut.
Ada beberapa unsur penting yang menurut Herzberg akan mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah:
a. Umpan balik langsung (direck feedbac). Evaluasi hasil karya harus tepat pada waktunya.
b. Belajar sesuatu yang baru (new learning). Pekerjaan yang baik memungkinkan orang untuk merasakan bahwa mereka bekembang secara psikologis. Semua pekerjaan harus memberi kesempatan untuk belajar sesuatu
d. Keunikan (uniquiness). Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat dan ciri tertentu yang unik.
e. Pengendalian atas sumber daya. Jika mungkin, para anggota harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri.
f. Tanggung jawab perseorangan. Orang harus diberi kesempatan untuk mempertanggung jawabkan pekerjaan mereka.
3. Indikator faktor penggerak motivasi kerja
Herzberg (dalam Hamzah, 2006) mengembangkan teori dua faktor yang juga dinamakan Teori Hygiene – Motivation. Yang terdiri dari faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik pekerjaan dengan indikator faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja sebagai berikut:
a. Faktor Intrinsik yang terdiri atas : 1) Tanggung jawab
Tanggung jawab juga meliputi keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan.
2) Pengembangan potensi individu / kemajuan
Yaitu besar kecilnya kemungkinan anggota Kepolisian yang betugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga dapat maju dalam pekerjaanya seperti naik pangkat. Pengembangan menurut Faridah (2009) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral anggota sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan memalui pendidikan dan latihan.
3) Pekerjaan itu sendiri
untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat.
4) Prestasi/pencapaian
` Yaitu besar kecilnya kemungkinan anggota Kepolisian yang betugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga mencapai prestasi yang tinggi. Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
5) Pengakuan
Yaitu besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada anggota Kepolisian yang betugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga atas hasil kerja. Menurut Faridah (2009) pengakuan artinya pegawai memperoleh pengakuan dari pihak atasan bahwa ia adalah orang berprestasi, dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan dan sebagainya yang semacam. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu, apablila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya
b. Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas :
1) Kebijaksanaan dan administrasi organisasi
menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat (Faridah, 2009).
Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi. Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para atasan organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian keputusan konsisten pada berbagai subyek yang dibuat melebihi suatu periode waktu. Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan di sekitar keputusan yang dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa keputusan-keputusan itu akan sesuai dengan dan menyokong tercapainya arah atau tujuan. 2) Kualitas supervisi/penyeliaan
3) Gaji atau upah
Dessler (1998) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan.
Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993) Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.
18
Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.
4) Hubungan antar pribadi
Yaitu derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan anggota Kepolisian yang lain dalam lingkup kerjanya. Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi (Faridah, 2009). Penting bagi atasan untuk mencegah miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas. Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam organisasi adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai baik masalah yang menyangkut individu maupun masalah umum organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali motivasi kerja kerja.
19
5) Kondisi kerja
Yaitu derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya. Hamzah (2008) memberikan pandangan motivasi adalah interaksi antara individu dengan situasi kondisi kerja. Menurut Stewart and Stewart, 1983: 53 : Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there, yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan, kelambapan, kebersihan, temperatur dan lain-lain. Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.
Berdasarkan teori diatas maka peneliti menggunakan teori Herzberg sebagai sebagai indikator adanya motivasi kerja yang mengembangkan Teori Dua faktor atau Teori Hygiene Motivation. Dimana faktor intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan sebagai anggota
Kepolisian yang bertugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga bisa memotivasi anggota yang berusia madya untuk bekerja melaksanakan tugas dengan baik dan maksimal dan dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yang meliputi tanggung jawab, kemanjuan/pengembangan potensi individu, pekerjaan itu sendiri, pencapaian/prestasi, pengakuan sedangkan faktor ekstrinsiknya adalah kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, kualitas supervisi/penyeliaan, gaji atau upah, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja.
B. Pensiun
1. Pengertian
Parnes dan Nessel (dalam Eliana, 2003) mengatakan bahwa pensiun adalah suatu kondisi dimana individu tersebut telah berhenti bekerja pada suatu pekerjaan yang biasa dilakukan. Batasan yang lebih jelas dan lengkap oleh Corsini, 1987 (dalam Eliana, 2003) mengatakan bahwa pensiun adalah proses pemisahan seorang individu dari pekerjaannya, dimana dalam menjalankan perannya seseorang di gaji. Dengan kata lain masa pensiun mempengaruhi aktivitas seseorang, dari situasi kerja ke situasi di luar pekerjaan. Sedangkan berdasarkan pandangan psikologi perkembangan, pensiun dapat dijelaskan sebagai suatu masa transisi ke pola hidup baru, ataupun merupakan akhir pola hidup (Hurlock, 1983 dalam Eliana, 2003). Transisi ini meliputi perubahan peran dalam lingkungan sosial, perubahan minat, nilai dan perubahan dalam segenap aspek kehidupan seseorang. Jadi seseorang yang memasuki
masa pensiun, bisa merubah arah hidupnya dengan mengerjakan aktivitas lain, tetapi bisa juga tidak mengerjakan aktivitas tertentu lagi.
Usia maksimal pensiun anggota Polri menurut Undang-undang Nomor 02 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia pasal 30 ayat 2 adalah 58 tahun dan 60 tahun bagi anggota yang memiliki keahlian khusus dan sangat dibutuhkan dalam tugas Kepolisian.
Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa usia pensiun bagi anggota Kepolisian yang bertugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga adalah 58 tahun.
C. Usia Madya
1. Karakteristik usia madya
Pada umumnya usia madya atau usia setengah baya dipandang sebagai masa antara 40 - 60 tahun. Dalam psikologi perkembangan usia 50 tahun masuk kategori usia madya (Eliana, 2003). Pada waktu mencapai usia 50 tahun, pandangan mereka mengenai jarak kehidupan berubah. Tidak lagi memandang kehidupan dalam pengertian waktu-sejak kelahiran, tetapi mereka mulai memikirkan mengenai tahun yang tersisa untuk hidup. Masa tersebut pada akhirnya ditandai oleh adanya perubahan - perubahan jasmani dan mental, seperti halnya periode dalam rentang kehidupan usia madyapun diasosiasikan dengan karakteristik tertentu yang membuatnya berbeda (Irwanto.2002).
Usia madya menurut Hurlock sama dengan usia setengah baya sebagai masa usia antara umur 40 th sampai 60 th. Usia dewasa madya dibagi menjadi 2 bagian yaitu :
a. usia madya dini 40 – 50 th dan b. usia madya lanjut 50 – 60 th.
Adapun karakteristik usia madya menurut Hurlock (1991) antara lain :
a. Usia madya merupakan periode yang sangat ditakuti
Ciri pertama usia madya adalah bahwa masa tersebut merupakan periode yang sangat menakutkan. Diakui bahwa semakin mendekati usia tua, periode usia madya semakin terasa lebih menakutkan dari seluruh kehidupan manusia.
b. Usia madya merupakan masa transisi
Seperti halnya masa puber yang merupakan masa transisi dari masa kanak – kanak kemasa remaja dan kemudian kemasa dewasa demikian usia madya merupakan masa dimana pria dan wanita meninggalkan ciri – ciri jasmani dan prilaku baru.
c. Usia madya adalah masa stress
Ciri ketiga dari usia madya adalah bahwa usia ini merupakan masa stress. Penyesuaian secara radikal terhadap peran dan pola hidup yang berubah, khususnya bila disertai dengan berbagai perubahan fisik, selalu cenderung merusak homeostasis fisik dan psikologis seseorang dan membawa kemasa stres, suatu masa bila sejumlah penyesuaian
23
yang pokok harus dilakukan dirumah, bisnis dan aspek sosial kehidupan mereka.
d. Usia madya adalah usia yang berbahaya
Ciri keempat dari usia madya adalah bahwa pada umumnya usia ini dianggap atau dipandang sebagai usia yang berbahaya dalam rentang kehidupan. cara yang biasa menginterprestasi usia berbahaya ini berasal dari kalangan pria yang ingin melakukan pelampiasan untuk kekerasan yang berakhir sebelum memasuki usia lanjut. Usia madya dapat menjadi dan merupakan berbahaya dalam beberapa hal lain juga. Saat ini merupakan suatu masa dimana seseorang mengalami kesusahan fisik sebagai akibat dari terlalu banyak bekerja, rasa cemas yang berlebihan, ataupun kurang memperhatikan kehidupan.
e. Usia madya adalah masa canggung
Ciri usia kelima dari usia madya dikenal dengan istilah usia serba canggung, sama seperti remaja bukan anak – anak dan bukan juga dewasa. Demikian juga dengan pria dan wanita berusia madya bukan madya bukan muda lagi tapi bukan juga tua.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa ada 5 karakteristik pada usia madya, yaitu usia madya merupakan periode yang sangat ditakuti, usia madya merupakan masa transisi, masa stress, usia yang sangat berbahaya dan usia madya adalah masa canggung.
2. Tugas – tugas Perkembangan pada Usia Madya
Masalah – masalah tertentu yang timbul dalam penyesuaian diri merupakan ciri dari usia madya pada kebudayaan masa kini. Masalah utama yang harus dipecahkan dan disesuaikan secara memuaskan selama usia madya mencakup apa saja yang menjadi tugas–tugas perkembangan periode ini menurut Hurlock 1991 tugas- tugas usia madya adalah sebagai berikut :
a. Penyesuaian diri terhadap perubahan fisik
Salah satu dari sekian banyak penyesuaian yang sulit yang pria dan wanita berusia madya yang harus dilakukan adalah mengubah penampilan mereka harus benar – benar menyadari bahwa fisiknya sudah tidak mampu berfungsi lagi sama sediakala. Pada usia 40 sampai 59 tahun, daya akomodasi mata juga mengalami perubahan yang paling tajam. Karena itu banyak orang pada usia ini mengalami kesulitam melihat objek dekat (Kline & Schieber dalam Desmita 2007).
b. Penyesuian diri pada perubahan penampilan
Seperti telah diketahui sejak masa remaja dini penampilan seseorang memegang peranan penting terutama dalam penilaian sosial, sambutan sosial dan kepemimpinan mereka yang berusia madya memberontak terhadap penilaian status tersebut yang mereka takuti ketika
penampilan menurun.
c. Penyesuaian diri pada perubahan kesehatan
Usia madya ditandai dengan menurunya kesegaran fisik secara umum dan memburuknya kesehatan. Masalah kesehatan secara umum pada usia madya mencakup kecenderungan untuk mudah lelah, telinga berdengung, sakit pada otot dll. Bagaimana usia madya mempengaruhi kesehatan individu tergantung pada banyak faktor keturunan, riwayat kesehatan masa lampau tekanan hidup dan kemauan untuk menyesuaikan diri dengan pola hidup untuk mengubah kondisi jasmani.
d. Perubahan pada minat
Orang yang berusia madya sering mengamsusikan tanggung jawab warga Negara dan sosial serta mengembangkan minat pada waktu luang yang berorientasi pada kedewasaan pada tempat kegiatan-kegiatan yang berorientasi pada keluarga yang biasa dilakukan pada masa madya dini. Selama perubahan minat selama usia madya perubahan tersebut jauh kurang kentara dari perubahan-perubahan yang terjadi pada tahun-tahun awal kehidupan.
Harlock (1995:144) menegaskan bahwa “minat merupakan sumber motivasi yang mendorong orang untuk melakukan apa saja yang mereka inginkan bila mereka bebas memilih”. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, minat adalah kecenderungan hati yang tinggi terhadap sesuatu, gairah dan keinginan (KBBI, 1988). Minat berhubungan dengan motivasi, Minat dan motivasi mempunyai
26
peranan yang sangat penting dalam kegiatan bekerja, karena kedua hal tersebut merupakan faktor psikologis yang berhubungan prestasi. Minat dan motivasi yang tinggi akan semakin menguatkan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas yang diinginkan, sehingga dengan tingginya kedua hal ini diharapkan akan memperoleh prestasi yang tinggi pula. Bernard dalam Sardiman mengatakan bahwa minat tidak timbul secara tiba-tiba atau spontan, melainkan timbul akibat partisipasi, pengalaman, kebiasaan pada waktu belajar atau bekerja (Sardiman, 2008).
Dari penjelasan diatas ada 4 tugas – tugas perkembangan pada usia madya antara lain : penyesuaian diri pada perubahan fisik, penyesuaiain diri pada perubahan penampilan, penyesuain diri pada perubahan kesehatan dan perubahan pada minat.
D. Motivasi kerja menjelang pensiun
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Akhir dari suatu pekerjaan tersebut adalah pensiun. Pensiun tersebut terjadi pada saat mereka berusia madya yaitu antara 40-60 tahun. Namun saat mereka masih menjadi anggota Kepolisian yang aktif pada usia madya lanjut yaitu 50-60 tahun, dalam aktivitas bekerja sehari-hari muncul sebagai masalah yang harus mereka hadapi. Maslah tersebut mencakup tugas
dan perkembangan pada usia madya yang menurut Hurlock (1991) terdiri atas penyesuaian diri terhadap perubahan fisik, penyesuian diri pada perubahan penampilan, penyesuaian diri pada perubahan kesehatan, perubahan pada minat.
Hurlock (1995:144) menegaskan bahwa “minat merupakan sumber motivasi yang mendorong orang untuk melakukan apa saja yang mereka inginkan bila mereka bebas memilih”. Bernard dalam Sardiman mengatakan bahwa minat tidak timbul secara tiba-tiba atau spontan, melainkan timbul akibat partisipasi, pengalaman, kebiasaan pada waktu belajar atau bekerja. Motivasi adalah suatu proses yang diawali dengan adanya kebutuhan, lalu kebutuhan tersebut mendorong orang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001 dalam Permatasary, 2008).
Motivasi kerja pada umumnya lebih bersifat spesifik berfokus pada perilaku yang berkaitan dengan “kerja” dalam suatu institusi atau organisasi (Andi & Djenoko, 2004 dalam dalam Permatasary, 2008). Motivasi dipengaruhi oleh unsur intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan faktor intrinsik meliputi : tanggung jawab, pengembangan potensi, pekerjaan itu sendiri, prestasi/pencapaian faktor ekstrinsik meliputi : pengakuan kebijaksanaan administrasi, kualitas supervisi, gaji atau upah, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja.
E. Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini adalah anggota Kepolisian yang bertugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga menjelang pensiun pada usia madya, terjadi perubahan pada minat sesuai tugas perkembangan usia madya. Minat merupakan sumber motivasi kerja dimana motivasi kerja ini dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik pekerjaan. Faktor ini mempengaruhi tingkat motivasi kerja yaitu tinggi, sedang dan rendah.
Menjelang Pensiun pada usia madya
Motivasi
Indikator Faktor intrinsik
1.Tanggung jawab 2.Pengembangan potensi 3.Pekerjaan itu sendiri 4.Prestasi/pencapaian 5.Pengakuan
Faktor ekstrinsik
1. Kebijaksanaan administrasi 2. Kualitas supervisi
3. Gaji atau upah
4. Hubungan antar pribadi 5. Kondisi kerja
Motivasi kerja tinggi Motivasi kerja rendah
Anggota Kepolisian yang bertugas di Polsek wilayah Polres Purbalingga yang berusia madya
Motivasi kerja
Motivasi kerja sedang
29
