SKRIPSI
Oleh:
Nama: F. Cahyo Dwi Utomo NIM : 012214233
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i SKRIPSI
Oleh:
Nama: F. Cahyo Dwi Utomo NIM : 012214233
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv I may never understand why,
I may never prove what I know to be truth,
v
JURU SELAMATKU JESUS CHRIST DAN BUNDA MARIA
v Bapak dan I buku yang t iada per nah ber hent i menyemangat iku,
mendoakanku, dan selalu member ikan yang t er baik buat ku.
v Mba’ Ninik kakakku yang t iada duanya, ser t a nenek yang paling
sabar sedunia.
v “Bidadar i badung”ku Vianney Radhit awat i yang selalu j adi
inspir at or ku.
vi
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali sebagaimana yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 22 Desember 2007 Penulis
vii Yogyakarta F. Cahyo Dwi Utomo Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji, lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Sampel penelitian ini berjumlah 68 sampel, yaitu karyawan PT(persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Statistik korelasi Product Moment diikuti dengan korelasi tunggal untuk hipotesis 1 dan 2, sedangkan untuk hipotesis ke 3 menggunakan korelasi product moment diikuti dengan korelasi berganda.
viii
A case study at PT (persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta
F. Cahyo Dwi Utomo Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This analysis purposed to know the correlation among salary perception, work environment and employee’s work motivation.
The samples were 68 employees who worked at PT (persero) Angkasa Pura Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta. The data analysis techniques used in this research were Product Moment Correlation, Single Correlation and Double Correlation.
ix
ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah Bapa yang dinyatakan melalui Yesus Kristus sebagai sumber kekuatan dan pengharapanku.
2. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir,MM, selaku Dosen Pembimbing I
yang dengan sabar membimbing, mendukung dan mendoakan penulis selama penulisan skripsi ini. Tuhan memberkati.
6. Ibu Drs. Hg. Suseno TW, MS, selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan saran selama penulisan skripsi ini. Tuhan memberkati.
7. Bapak John Philio Simanjuntak, MM, selaku Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran yang berguna bagi penulis. Tuhan memberkati.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen yang telah membagikan ilmu selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
x penelitian.
11. Bapak Basuki dan Ibu Rini yang telah sabar membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian, serta seluruh karyawan PT(persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang telah dipersiapkan oleh penulis.
12. Kedua Orang tua ku HY. Sudiono dan E. Endang Werdiningsih yang telah memberikan segalanya yang terbaik buat penulis. Kakakku CH. Ninik Wahyuningsih, makasih telah ikut pusing mikirin adikmu ini.
13. “Bidadari Badungku” Vianney Raditawati, makasih atas kasih sayang yang selama ini kucari.
14. Topan sahabatku yang mungkin bisa disebut sebagai “pembimbing bayangan”, makasih banyak bro atas bantuannya.
15. Monica “mon- mon” Vita Atmaja, seorang sahabat, saudariku yang telah banyak memberikan banyak inspirasi hingga akhirna skripsiku selesai, thanks so much sista.
16. Teman-teman “DHARMO COMMUNITY”, daniek+menol (makasih simulasinya), ndower (hidup cuma sekali bro), jeffry, kintel, nunung, mesoem, mukidi, bete makasih atas pengalaman berorganisasinya dan persaudaraan kita, keep on rockin bro..!!
17. Teman-teman KKP angkatan X, kelompok 17, agus “kebo”, soni, shinta, ria,
geng “kandang sapi”, markus, ari, lisa, rita, ijoel, theo (makasih sepatunya),
anton, vika, septa. Aku bersyukur bisa mengenal kalian semua.
18. Teman-teman manajemen 2001 yang tidak bisa disebutkan satu-persatu , tetap jaga persaudaraan kita sampai kapanpun.
xi
yah), yeny, hoho, cucur, pipin, agi. Makasih banyak telah mengajari aku jadi tau internet.
21. Serta semua orang yang telah memusuhiku, membenciku, kalian semua telah melengkapi hidupku dengan cara kalian sendiri.
22. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, penulis mengucapkan terimakasih banyak.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini, karena itu penulis sangat mengharapkan kritikan dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Yogyakarta, Desember 2007 Penulis
xii
HALAMAN MOTTO IV
HALAMAN PERSEMBAHAN V
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA VI
ABSTRAK VII
ABSTRACT VIII
KATA PENGANTAR IX
DAFTAR ISI XII
DAFTAR TABEL XV
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah……….. 1
B. Rumusan masalah………. 3
C. Batasan Masalah……….. 4
D. Tujuan Penelitian………. 4
E. Manfaat Penelitian………... 5
F. Sistematika Penulisan………...5
BAB II. LANDASAN TEORI 1. Definisi gaji………..8
2. Definisi Lingkungan Kerja………...11
3. Definisi Motivasi………..14
xiii
C. Populasi dan Sampel………....19
D. Data dan Sumber Data………. 21
E. Metode Pengumpulan Data………. 21
F. Metode Analisis Data………... 22
G. Definisi Operasional……… 23
H. Teknik Analisa Data………...………. 26
1 Uji Validitas……….. 26
2 Uji Reliabilitas……….. 27
3 Analisis kuantitatif……… 27
4 Uji Signifikasi……….. 29
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Profil Perusahaan………. 30
B. Sejarah Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta………31
C. Visi dan Misi Perusahaan……….32
D. Tujuan Perusahaan………... 33
E. Produk Pelayanan dan Jasa Kebandarudaraan………. 34
F. Bidang Pelayanan dan Pengusahaan……… 35
G. Potensi Bandar Udara Adisutjipto………... 37
xiv
2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner………. 49
C. Teknik Analisis Data………51
1. Analisis Persentase………...52
2. Analisis Data……… 56
D. Pembahasan………..60
BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan……….. 63
B. Saran……… 64 DAFTAR PUSTAKA
1 A. Latar Belakang
Pada umumnya sebuah perusahaan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh suatu keuntungan. Karena dengan keuntungan tersebut perusahaan dapat mengatasi stabilitas, perkembangan dan pertumbuhan usaha. Pada umumnya juga sebuah perusahaan yang mengelola barang atau jasa pasti akan berorientasi pada bagaimana caranya memuaskan konsumen saja tanpa memperhatikan karyawan yang mempunyai pengaruh besar pada kegiatan produksinya. Demi tercapainya tujuan perusahaan tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengelola faktor produksi dengan baik dan benar. Manusia merupakan faktor produksi yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sebab manusia mempunyai karakteristik yang spesifik dibandingkan dengan faktor produksi lainnya.
dapat menunjang kelancaran jalannya operasional produksi dan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Peningkatan produktivitas perusahaan tidak terlepas dari peningkatan produktivitas kerja karyawan yang dipengaruhi oleh keterampilan dan dan kemampuan kerja karyawan. Adapun keterampilan dan kemampuan kerja karyawan dipengaruhi oleh situasi dan kondisi kerja, motivasi kerja, sikap dan etika kerja, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan latihan serta kemampuan pribadi karyawan yang bersangkutan.
Pemupukan motivasi yang berorientasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industri yang serasi. Untuk itu maka karyawan perlu mempunyai motivasi sehingga diharapkan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya demi tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi kerja karyawan yang menurun akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja yang berarti juga akan menyebabkan penurunan tingkat produktivitas perusahaan. Untuk mengatasi turunnya motivasi kerja karyawan maka seorang pemimpin harus dapat menciptakan suasana kerja yang bersahabat, fasilitas yang memadai, dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang telah bekerja dengan baik.
semangat kerja karyawan. Dengan adanya persaingan dalam bidang transportasi, semakin menuntut PT. Angkasa Pura I untuk dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh besar terhadap hasil yang akan diperoleh para pengguna jasa transportasi udara pada Bandar Udara Adisutcipto Yogyakarta. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini penulis mengambil judul “ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI GAJI, LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT (PERSERO) ANGKASA PURA I BANDAR UDARA ADISUTJIPTO YOGYAKARTA“
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka perumusan masalah dalam penulisan ini adalah:
1. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi gaji
dengan motivasi kerja karyawan?
2. Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Mengingat banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan seperti : tingkat pendidikan, disiplin kerja, persepsi gaji, teknologi, keterampilan dan kemampuan, lingkungan kerja, kemauan kerja, dan lain- lain, maka perlu dilakukan pembatasan masalah dengan maksud agar pembahasan lebih terarah dan tidak terjadi perubahan yang melebar. Pembatasan masalah pada penelitian ini dibatasi pada gaji dan lingkungan kerja yang dapat dilihat secara fisik saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi gaji terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan signifikan antara lingkunga n kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Penulis
Dengan adanya penelitian ini, penulis dapat menambah ilmu pengetahuan yang sangat berguna, disamping itu penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dengan kenyataan di lapangan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi di perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan dapat dijadikan bahan pertimbangan dan perbandingan bagi penelitian selanjutnya atau dapat digunakan untuk pengetahuan pembaca.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai bahan pertimbangan dalam mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar produktivitas kerja karyawan meningkat.
F. Sistematika Penulisan.
BAB I PENDAHULUAN
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini diuraikan teori-teori yang mendasari penulisan ini, yang meliputi uraian teoritis yang berhubungan dengan masalah penelitian ini
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini diuraikan jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, variable penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT(PERSERO) ANGKASA PURA I BANDAR UDARA ADISUTJIPTO YOGYAKARTA
Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan PT(persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta.
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang hasil temuan lapangan mengenai data-data dan informasi yang dibutuhkan dalam analisis data. Dibahas juga tentang teknik analisis data yang digunakan dengan berpedoman pada teori.
8 A. Definisi Gaji
Dalam dunia kerja, biasanya penetapan gaji ditetapkan oleh kedua belah pihak dalam perjanjian kerja. Atasan dapat membantu memberikan kepuasan dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi, tetapi bila timbul ketidakpuasan maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan kerja dan rendahnya tingkat kinerja karyawan. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks, yang harus diperhatikan oleh setiap manajer.
Pada teori hirarki kebutuhan masalah gaji / upah merupakan suatu imbalan yang dapat memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda, misalnya kebutuhan fisiologi. Pada teori kebutuhan yang dicapai dari masalah gaji / upah penting sebagai suatu sumber umumnya bagi kinerja untuk kelompok karyawan yang berpartisipasi tinggi.
Pada teori Herzberg, gaji / upah dalam bentuk gaji dan pembayaran berdasarkan prestasi yang diberikan sebagai imbalan khusus untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.
Adapun definisi gaji adalah sebagai berikut:
Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian. Beberapa organisasi telah mengganti menjadi pendekatan gaji tetap secarta keseluruhan untuk karyawan pabrik, untuk menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002: 119). Dengan demikian gaji sebenarnya merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi gaji adalah sebagai berikut: 1. Penawaran dan Permintaan kerja.
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa dipungkiri bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan / skill yang tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka maka penawaran yang melimpah upah cenderung turun.
2. Organisasi Buruh.
Ada serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga kuat, yang berarti menaikkan tingkat gaji, demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan untuk Membayar.
4. Biaya Hidup.
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup di kota besar yang biaya hidupnya tinggi. Maka gaji pun cenderung tinggi. Bagaimanapun biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji dari karyawan.
5. Produktivitas.
Gaji sebenarnya merupakan tambahan atau prestasi karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji yang akan diterima.
Agar para karyawan yang menerima gaji merasa puas, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip pemberian gaji, yaitu:
a) gaji dan upah yang diberikan harus cukup untuk biaya hidup karyawan dan
keluarganya. Dengan kata lain besarnya gaji harus memenuhi kebutuhan pokok minimum.
b) pemberian gaji harus adil, artinya besar kecilnya gaji tergantung kepada
berat ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan pada karyawan yang bersangkutan.
c) gaji harus diberikan tepat waktu, gaji yang terlambat diberikan dapat mengakibatkan rasa tidak puas dari karyawan.
d) besar kecilnya gaji harus mengikuti perkembangan harga pasar. Karena
yang penting bagi karyawan bukan banyaknya uang yang diterima, tetapi seberapa banyak barang dan jasa yang dapat diperoleh dengan gaji tersebut.
Dalam sistem penggajian hanya banyak dipersoalkan para pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif, dengan tidak mengurangi arti dan peranan gaji yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja. Maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi pekerja dibutuhkan pula pemberian insentif selain pemberian gaji secara tetap, insentif ini bertujuan untuk memotivasi pekerja agar terus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. B. Definisi Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja menurut Mamdun M. Hanafi (2003) adalah lingkungan yang berpengaruh langsung dalam perusahaan yang bukan merupakan bagian dari lingkungan eksternal yaitu elemen-elemen diluar perusahaan. Lingkungan kerja disini dapat dilihat dari fasilitas, penerangan, suhu udara, kebersihan, situasi dan kondisi serta keamanan. Dengan kata lain lingkungan kerja merupakan keadaan di sekitar tempat kerja pada saat tenaga kerja melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada lingkungan fisik tempat bekerja.
Indikator-indikator tersebut akan kita bahas, yaitu : 1. Penerangan Ruang Kerja.
2. Fasilitas Kerja.
Fasilitas dalam bekerja sangat mempengaruhi kreatifitas karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya. Seperti halnya tempat atau ruangan dimana karyawan dapat bekerja dengan nyaman maupun transportasi atau tunjangan kerja yang lain.
3. Suhu Udara.
Dalam bekerja kita juga perlu memperhatikan suhu udara di dalam ruangan atau di luar ruangan. Karena hal tersebut sangat mempengaruhi kita dalam bekerja. Dalam suhu yang panas biasanya emosi kita cepat naik, hal tersebut dapat mempengaruhi proses kerja yang buruk dan berakibat kerja kita jadi tidak terkontrol dan hasilnya pun tidak memuaskan, begitu juga jika suhu dingin. Maka kita harus perlu memperhatikan hal tersebut demi kelancaran dalam bekerja untuk mencapai hasil yang memuaskan.
4. Kebersihan.
Kebersihan dalam lingkunga kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam pekerjaannya. Apabila keberhasilan di tempat kerja ia bekerja tidak terjaga, maka ia pun enggan untuk bekerja. Oleh karena itu, kita juga harus memperhatikan kebersihan di lingkungan kita bekerja.
5. Situasi dan Kondisi.
seharusnya menciptakan situasi dan kondisi yang dapat meningkatkan kinerja para karyawannya.
6. Keamanan.
Amannya lingkungan kerja dapat menciptakan suasana yang tenang dan nyaman, sehingga dalam bekerja dapat berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaan.
Faktor-faktor psikis yang tercakup di dalam lingkungan kerja meliputi (Nitisemito, 1996:186):
1. Hubungan dengan atasan
Hubungan yang terjalin baik antara karyawan dengan atasan atau pimpinan di dalam suatu perusahaan dapat mendorong terjadinya peningkatan kepuasan kerja para karyawan. Hubungan yang terjalin dengan baik tersebut berarti mengindikasikan adanya saling pengertian dan hormat menghormati antara kedua belah pihak. Dengan demikian karyawan akan merasa puas karena diperhatikan oleh perusahaan. Sehingga mereka bekerja dengan lebih giat. Disamping itu para karyawan tersebut akhirnya memiliki “Sense of belonging” terhadap perusahaan. Dengan memiliki rasa tersebut para karyawan merasa bahwa hidup dan matinya perusahaan itu ditentukan oleh kinerja mereka, sehingga apabila perusahaan itu maju mereka diuntungkan, tetapi apabila perusahaan itu rugi mereka pula yang dirugikan.
2. Hubungan dengan rekan kerja
hubungan dengan rekan kerja di tempat kerja baik maka karyawan akan merasa puas karena selain mereka dapat bekerja dengan tenang, dalam bekerja ada suasana yang saling mendukung dengan rekan kerja, sehingga pekerjaan akan menjadi lebih ringan dan mudah untuk diselesaikan. Sebaliknya, apabila hubungan dengan rekan kerja buruk, maka akan mengakibatkan karyawan tidak dapat berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga kinerja yang diberikan karyawan tersebut tidak maksimal. Hal ini dapat mengakibatkan kinerja para karyawan menjadi turun.
3. Otonomi di dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan para karyawannya otonomi atau wewenang untuk membuat keputusan sendiri memberikan tambahan perasaan tanggung jawab yang pada akhirnya cenderung meningkatkan perasaan diakui dan harga diri para karyawan. Sebaliknya, kurangnya otonomi dapat menyebabkan kelesuan pada para karyawan dan berdampak pada kurangnya kinerja para karyawan.
C. Definisi Motivasi.
pilihan tindakan mereka mempertahankan tindakan tersebut sepanjang waktu (Richard L. Daft, 2002: 91).
Dorongan tersebut dijelaskan menjadi 2, yaitu: 1. Dorongan Internal (Motivasi Internal).
Dorongan internal tersebut dapat dijabarkan menjadi 2 kondisi, yaitu: a. Fisiologis
Motivasi secara fisiologis dapat disebut juga sebagai motivasi secara alamiah. Motivasi seperti ini bisa dalam bentuk rasa haus, lapar, sex. Dengan kata lain motivasi secara fisiologis adalah motivasi seseorang dalam pemenuhan kebutuhan pribadi yang berkaitan dengan kepuasan yang harus ia capai.
b. Psikologis
Motivasi secara psikologis secara umum motivasi yang bersangkutan dengan lingkungan atau faktor dari luar. Dengan kata lain motivasi seperti ini adalah motivasi yang datangnya dari luar pribadi seseorang. Motivasi ini dapat berupa 3 hal berikut ini, yaitu:
b.1. Kasih Sayang
b.2 Mempertahankan Diri
Motivasi seperti ini mempunyai tujuan untuk melindungi diri mereka masing- masing agar tidak mendapat gangguan dari orang lain yang ingin mencelakai dirinya.
b.3 Memperkuat Diri
Motivasi ini dapat berupa dorongan yang ada pada seseorang agar mendapatkan pengakuan dari orang lain agar diakui dirinya dapat berdiri sendiri, dengan kata lain ia dapat lebih mandiri.
2. Dorongan Eksternal (motivasi Eksternal).
Dorongan eksternal ini dapat berupa pemberian bonus pada karyawan yang telah bekerja dengan keras dan yang telah mempunyai prestasi agar karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja mereka.
Dalam teori motivasi terdapat beberapa teori yang disampaikan oleh beberapa tokoh. Maka penulis ingin mengulas teori tersebut dengan lebih jelas. Tokoh-tokoh yang bersangkutan adalah:
a. Teori Douglas Mc Gregor tentang motivasi internal.
a.1 Teori X
Motivasi eksternal yang dapat diberikan dalam teori ini adalah ancaman dan hukuman.
a.2 Teori Y
Teori ini memberikan asumsi dari segi positif manusia, bahwa pada umumnya karyawan itu suka bekerja, bertanggungjawab, mempunyai kemampuan lebih, keterikatan pada organisasi. Motivasi seperti ini dapat diberikan dengan rangsangan atau penghargaan atas prestasi dan kinerja karyawan tersebut.
b. Teori Hirarki Kebutuhan A. Maslow.
Teori ini mengatakan bahwa dorongan yang ada pada diri seseorang ditentukan oleh kebutuhannya, yang kebetulan kebutuhannya berjenjang mengikuti kebutuhan mendasar/fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan serta aktualisasi diri/serve esteem yaitu sesuatu dengan menempatkan tanpa kehadiran fisik dari seseorang.
c. Teori Motivasi Berprestasi David Mc Clelland.
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban teoritis dari masalah penelitian yang ditelti dan masih bersifat sementara, sehingga perlu diuji lagi kebenarannya.
1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan.
2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara
19 A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu yang akan diteliti. Kesimpulan yang dapat diambil di dalam studi kasus ini hanya berlaku pada obyek yang diteliti saja, tidak berlaku untuk kasus-kasus lain. Studi kasus dalam penelitian ini adalah PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar udara Adisutjipto Yogyakarta.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Waktu dalam penelitian ini adalah: bulan September 2007
2. Tempat dalam penelitian ini adalah: Perusahaan PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta.
C. Populasi dan Sampel
Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang sedang diteliti. Apabila kita mengumpulkan data dari seluruh elemen dalam suatu populasi, maka kita akan memperoleh suatu informasi yang sesungguhnya, yang biasanya dikenal dengan istilah parameter, sedangkan jika kita melakukan penarikan sampel maka kita akan memperoleh hasil berupa data pendugaan yang biasanya disebut statistik.
Dalam penelitian ini teknik sampel yang dilakukan adalah metode simple random sampling yaitu cara penarikan sampel secara acak yang dapat dilakukan melalui lotere / undian atau dengan menggunakan tabel angka acak (J. Supranto: 87) yaitu dengan rumus sebagai berikut:
2
E = Nilai krisis / batas ketelitian yang diinginkan (10%)
( )
2Dibulatkan menjadi 68 sampel.
D. Data dan sumber data 1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang diteliti. Dalam penelitian ini data primer adalah data hasil pengisian kuesioner yang telah diberikan kepada karyawan perusahaan tersebut, selain itu penulis akan mengadakan wawancara, wawancara dilakukan kepada para karyawan perusahaan tersebut pada umumnya.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari atau berasal dari bahan kepustakaan. Dalam hal ini penulis memperoleh dari bagian administrasi keuangan untuk melihat data gaji perusahaan tersebut.
E. Metode Pengumpulan Data 1. Interview (wawancara)
Yaitu memperoleh sejumlah data melalui tanya jawab dengan berbagai pihak yang bersangkutan dengan perusahaan tersebut secara sistematis. 2. Kuesioner
3. Dokumentasi
Yaitu metode yang digunakan untuk mengumpulkan data sekunder yang diperoleh dari pihak perusahaan, yaitu berupa dokumen-dokumen atau literatur yang berhubungan dengan judul penelitian ini.
F. Metode Analisis Data
Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh data ringkasan atau angka ringkasan dengan menggunakan cara-cara atau rumus-rumus tertentu (Ir. M Iqbal Hasan, MM, 2004: 89). Metode analisa data dapat dilakukan dengan menggunakan cara sebagai berikut:
1. Editing, adalah pengecekan atau pengkoreksian data yang telah
dikumpulkan, karena kemungkinan data yang masuk (raw data) atau data terkumpul tidak logis dan meragukan. Tujuannya adalah untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang terdapat pada pencatatan di laporan dan bersifat koreksi.
2. Koding merupakan pemberian atau pembuatan kode-kode pada tiap-tiap
data termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalam bentuk angka-angka atau huruf- huruf yang memberikan petunjuk atau identitas pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis.
G. Definisi Operasional 1. Identifikasi variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Dan variabel bebas tersebut yaitu : persepsi gaji dan lingkungan kerja, sedangkan variabel terikatnya adalah motivasi kerja. Masing- masing variabel sebelum dianalisis terlebih dahulu akan diadakan pengukuran:
a. Persepsi gaji (X1), diukur dengan (Mochamad Ridwan, 2004): 1. Gaji sesuai dengan manfaat yang didapat.
2. Kesesuaian jumlah gaji dengan tingkat pendidikan. 3. Ksesuaian jumlah gaji dengan prestasi kerja. 4. Jumlah bonus yang diterima.
5. Ketepatan waktu penerimaan gaji.
b. Variabel lingkungan kerja (X2), diukur dengan (Mochamad Ridwan, 2004):
1. Tata ruang kerja, yaitu tata ruang yang tepat akan memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kebersihan di tempat kerja, yaitu kebersihan fasilitas seperti ruangan kerja, kamar mandi, mushola dan lain sebagainya.
3. Suhu udara, yaitu keadaan udara yang ada di lingkungan kerja.
4. Penerangan di ruang kerja, yaitu melalui jendela-jendela kaca dan lampu.
6. Perhatian pimpinan terhadap konflik yang terjadi di lingkungan kerja karyawan.
7. Suasana kerja, yaitu keakraban antar karyawan, maupun antara karyawan dengan pimpinan.
c. Variabel motivasi kerja (Y), diukur dengan (Diana Perwita Sari, 2004): 1. Hubungan kerja antar karyawan.
2. Pemberian penghargaan. 3. Jaminan kesehatan. 4. Kepuasan kerja. 5. Pengembangan karir. 6. Pemberian pengakuan.
7. Dukungan rekan-rekan dalam penyelesaian tugas. 2. Skala pengukuran variabel
Pengukuran data berasal dari kuesioner yang telah disebarluaskan kepada responden. Data kualitatif yang akan diubah menjadi data kuantitatif. Alat ukur yang digunakan untuk memperoleh data yang menggunakan skala likert, yaitu jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapat dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang (Ir. M Iqbal Hasan, MM 2004: 72).
Format pengukurannya dengan diberi lima penilaian: Jawaban sangat setuju diberi bobot nilai 5
Jawaban tidak setuju diberi bobot nilai 2
Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot nilai 1 3. Definisi variabel
a. Persepsi gaji (X1)
Menurut Philip Kotler (2002), persepsi didefinisikan sebagai proses bagaimana seseorang menyeleksi , mengatur, dan mengintepretasikan masukan- masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti. Sedangkan pengertian gaji merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja. Sehingga pengertian persepsi gaji itu sendiri adalah nilai yang terkandung pada suatu gaji yang berhubungan dengan manfaat yang diperoleh selama bekerja.
b. Lingkungan kerja (X2)
c. Motivasi kerja (Y)
Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (J. Winardi, 2002 : 6).
H. Teknik analisis data 1. Uji validitas
Validitas menunjukkan apakah instrumen yang dimaksud untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang ingin diukur tersebut (Burhanudin N, Gunawan Marzuki, 2000: 296).
Dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor digunakan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan atau indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel. Jika masing- masing butir pertanyaan merupakan indikator pengukur maka akan memiliki nilai loading faktor yang tinggi.
2. Uji Realiabilitas
Reliabilitas menunjukkan apakah subyek instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu (Burhanudin N, Gunawan Marzuki, 2000: 299). Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut untuk mengukur suatu gejala dengan penggunaan tingkat alpha dengan rumus koefisien Alpha Cronbach, (Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002: 181) yaitu :
3. Analisis Kuantitatif
Untuk menguji kebenaran hipotesis 1,2, dan 3, maka digunakan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menguji hipotesis pertama yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan.
(
)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan hubungan antara variabel persepsi gaji (X1) dengan variabel motivasi kerja
karyawan (Y).
2. Menguji hipotesis kedua yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Mencari besarnya tingkat hubungan antar variabel yang satu dengan variabel yang lain dengan menggunakan rumus korelasi Product moment (Husein Umar, 2000):
(
)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan arah dan kekuatan hubungan antara variabel lingkungan kerja (X2) dengan variabel motivasi kerja karyawan
(Y).
3. Untuk menguji hipotesis ke tiga yaitu digunakan uji F. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui signifikansi korelasi antara variabel independen secara bersama-sama dengan variabel dependen.
1). Untuk mengetahui besarnya tingkat hubungan variabel independen (X1, X2) dengan variabel dependen (Y) digunakan rumus (Sutrisno
2). Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi Ry(1,2) antara variabel
independen (X1, X2) dengan variabel dependen (Y) digunakan
rumus (Sutrisno Hadi, 1995):
(
1)
/(
1)
R = Koefisien korelasi berganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel
Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi Ry(1,2) tersebut
digunakan taraf nyata 5% serta derajat kebebasan (N-k-1) dengan ketentuan sebagai berikut :
F hitung = F5%, maka H0 diterima
F hitung > F 5%, maka H0 ditolak
Ho adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi gaji dan lingkungan kerja, tidak berhubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Ha adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi gaji dan lingkungan kerja, berhubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan
Kesimpulannya H0 diterima jika F hitung = F5% dan H0 ditolak jika
30 A. Profil Perusahaan
Dengan diterbitkannya Peraturan Pemerintah nomor 33 tahun 1962, pemerintah melakukan uji coba Bandar Udara Kemayoran menjadi Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran yang merupakan cikal bakal tumbuh kembangnya PT (Persero) Angkasa Pura I.
Mengingat situasi dan kondisi yang berkembang saat itu, realisasi operasional manajemen Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran pada Bandar Udara Kemayoran baru terlaksana pada tanggal 20 Februari 1964. Guna memberikan dukungan dan dorongan untuk menjadi perusahaan yang lebih fleksibel dan lebih besar, maka pemerintah menyetujui perubahan Perusahaan Negara Angkasa Pura Kemayoran menjadi Perum Angkasa Pura.
Akibat dari perubahan status tersebut, kemampuan perusahaan terus berkembang dan kepercayaan pemerintah semakin besar. Hal tersebut dapat dilihat dengan diberikannya kepercayaan kepada Perum Angkasa Pura untuk mengelola beberapa bandar udara yang sebelumnya dibawah pengelolaan Direktorat Jenderal Perhubungan Udara.
mempunyai tugas pokok mengelola dan sebagai pengusahaan bandar udara menjadikan peranan yang cukup penting dalam mendukung mobilitas penumpang, barang, dan jasa serta tidak mengesampingkan adanya peluang bisnis yang timbul di lingkungan bandar udara.
Sampai dengan saat ini PT (Persero) Angkasa Pura I mengelola 13 Bandar Udara dan 1 Kantor Pusat yang berkedudukan di Kemayoran Jakarta Pusat. Ke 13 Bandar Udara tersebut adalah:
1. Bandar Udara Ngurah Rai - Denpasar (1980) 2. Bandar Udara Juanda - Surabaya (1985)
3. Bandar Udara Hasanudin - Ujungpandang (1987) 4. Bandar Udara Sepinggan - Balikpapan (1987) 5. Bandar Udara Frans Kaisiepo - Papua (1990) 6. Bandar Udara Sam Ratulangi - Manado (1990) 7. Bandar Udara Adisutjipto - Jogjakarta (1992) 8. Bandar Udara Adisumarmo - Surakarta (1992)
9. Bandar Udara Syamsudin Noor - Banjarmasin (1992) 10. Bandar Udara Achmad Yani - Semarang (1995)
11. Bandar Udara Selaparang - Lombok (1995) 12. Bandar Udara Pattimura - Ambon (1995) 13. Bandar Udara El Tari - Kupang (1998)
B. Sejarah Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta
Bandar Udara Adisutjipto dahulu dibangun Pemerintah Hindia Belanda yang merupakan Pelabuhan Udara untuk Angkatan Perang Belanda. Pada tahun 1942 Jogjakarta diserbu oleh tentara Jepang dari pemerintahan Hindia Belanda. Untuk selanjutnya diduduki Angkatan Udara Jepang sampai Agustus 1945.
kemerdekaan Republik Indonesia. Akan tetapi pada tahun 1948 Pemerintah Hindia Belanda menyerbu Jogjakarta dalam aksi polisionel II dan Pelabuhan Udara Adisutjipto direbut oleh Angkatan Perang Hindia Belanda, kemudian dijadikan pelabuhan udara untuk Angkatan Perang Belanda. Tapi pada tahun itu juga Pemerintah Republik Indonesia berhasil merebut kembali Pelabuhan Udara Adisutjipto dan dijadikan fasilitas militer untuk Angkatan Udara.
Dalam mempertahankan kemerdekaan tahun 1948, Kolonel Penerbang Putera Bangsa Indonesia yang bernama Adisutjipto telah gugur dan untuk mengenang jasa-jasanya, maka Pelabuhan Udara yang semula bernama Maguwo diganti menjadi Adisutjipto.
Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta secara resmi masuk ke dalam pengelolaan Perum Angkasa Pura I mulai tanggal 1 April 1992 sesuai dengan PP No 48 Tahun 1992, dan semenjak tanggal 2 Januari 1993 statusnya dirubah menjadi PT (Persero) Angkasa Pura I Cabang Bandara Adisutjipto sesuai PP No. 5 Tahun 1993.
C. Visi dan Misi Perusahaan Visi:
Menjadi perusahaan jasa kebandarudaraan yang dapat diandalkan di kawasan Asia-Pasifik
Misi:
D. Tujuan Perusahaan
PT (Persero) Angkasa Pura I merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di lingkungan Departemen Perhubungan dibawah koordinasi Menteri Negara BUMN, dalam kepemimpinanya dipimpin oleh Direktur Utama, Direktur Keuangan, Direktur Komersial, Direktur Personalia & Umum, dan Direktur Operasi & Teknik. Direksi tersebut bertanggung jawab pada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tentang kebijaksanaan dalam menjalankan tugas-tugas pokok perusahaan.
Selain itu PT (Persero) Angkasa Pura I dibina oleh Menteri Keuangan yang berkedudukan sebagai Pemegang Saham dan di dalam melakukan pengelolaan perusahaan serta pelaksanaan rencana kerja dan anggaran PT (Persero) Angkasa Pura I diawasi oleh Dewan Komisaris sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
E. Produk Pelayanan Jasa Kebandarudaraan
Pelayanan Jasa Kebandarudaraan yang disajikan PT (Persero) Angkasa Pura I kepada masyarakat pada umumnya dan perusahaan penerbangan serta konsesioner pada khususnya adalah:
1. Jasa Aeronautika.
Jasa aeronautika ini adalah produk jasa atau pelayanan yang ditujukan langsung kepada pihak operator penerbangan seperti:
a. Pelayanan Jasa Penerbangan (PAP).
b. Pelayanan Jasa Pendaratan Penempatan dan Penyimpanan Pesawat Udara (PJP4U).
c. Counter.
d. Extended Operating Hours. e. Over Flying.
f. Avio Bridge/Garbarata/Belalai Gajah.
g. Pelayanan Jasa Penumpang Pesawat Udara (PJP3U).
Jasa aeronautika yang paling banyak dimanfaatkan oleh masyarakat adalah keberadaan airlines (loket penerbangan) yang berada di sisi terminal. Sistem kerjasama antara airlines dan Angkasa Pura I adalah sistem sewa tempat. Sehingga keberadaan airlines dengan Angkasa Pura I adalah perusahaan yang terpisah.
2. Jasa Non Aeronautika.
Jasa non aeronautika adalah produk jasa kebandarudaraan yang bukan sebagai penunjang penerbangan akan tetapi berupa pelayan publik atau pendukung penerbangan, seperti:
b. Sewa tanah lahan parkir, Ground Support Equipment (GSE). c. Sewa tanan tempat promosi.
d. Peron-peron (NPA/RPA), Waving Gallery (Anjungan Pengantar) dan parkir kendaraan.
e. Fasilitas telepon dan listrik, dan air. f. Pas bandara.
g. Jasa Panggilan (Announcing).
h. Fasilitas CIP Lounge (Commercial Important Person), penyambutan tamu.
i. Konsesi atas kegiatan usaha di lingkungan bandara. j. Pemasangan spanduk, baliho, dan ijin promo.
F. Bidang Pelayanan dan Pengusahaan
Bandar Udara Adisutjipto sebagai salah satu cabang PT (PERSERO) Angkasa Pura I ikut berperan dalam pelaksanaan tugas pemerintah terutama Departemen Perhubungan, yaitu memberikan sumbangan perekonomian negara melalui penyediaan dan pengusahaan jasa bandar udara sekaligus memupuk keuntungan dari pengelolaan bandar udara disamping membuka usaha yang lebih luas sehingga mendorong perkembangan sektor swasta dan atau operasi sesuai dengan kebijakan pemerintah.
Untuk mencapai tujuan tersebut ditentukan arah pengusahaan bandar udara sebagai berikut:
1. Meningkatkan kinerja dan profitabilitas, yaitu dengan cara menyediakan pelayanan bagi kemanfaatan umum sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan modern.
Sesuai dengan arah pengusahaan yang telah ditetapkan, yaitu dengan memperhatikan Jogjakarta yang akan terus meningkat maka sasaran Bandar Udara Adisutjipto adalah sebagai berikut:
1. Secara bertahap mencapai operating ratio pada tingkat yang wajar dan meningkatkan rentabilitas, likuiditas, dan solvabilitas usaha.
2. Peningkatan total penjualan kurang lebih 15% per tahun dengan komposisi antara lain:
a. Peningkatan kualitas pelayanan terhadap penggunaan jasa bandara. b. Peningkatan tarif yang mendekati kewajaran.
c. Mengembangkn usaha dengan memanfaatkan peluang-peluang baru.
G. Potensi Bandar Udara Adisutjipto 1. Fasilitas Bandar Udara Adisutjipto.
Bandar Udara Adisutjipto memiliki fasilitas yang cukup antara lain:
a. Panjang landasan 2200 meter siap diterbangi atau dilandasi pesawat sejenis Boeing 737.
b. Fasilitas Kespen yang handal, khususnya dipasangnya Radar Star 2000-16 PSR dan SSR mempunyai akurasi jarak jauh sampai 250 NM. c. PKP-PK dengan CAT VII (kapasitas air terpasang dapat diisi 17.000
liter).
d. Terminal dengan kapasitas kursi 345 kursi e. Listrik dengan daya 1.076,2 KAV.
f. Apron dapat menampung 8 pesawat jenis Boeing 737. 2. Perencanaan Pengembangan Bandar Udara Adi Sutjipto.
Tingginya tingkat kebutuhan masyarakat pada umumnya dan masyarakat Jogjakarta khususnya terhadap sarana transportasi udara berdampak pada tingginya tuntutan mereka terhadap pelayanan, fasilitas, jumlah, serta kapasitas yang tersedia. Hal ini dapat dilihat dari data lalu lintas angkutan udara baik domestik maupun internasional melalui Bandar Udara Adisutjipto yang terus meningkat (lihat tabel IV.1).
terminal terpadu dan komersial di sisi utara rel, pembangunan kantor PT. Angkasa Pura I, pembangunan fasilitas parkir yang lebih luas di sisi utara rel. Tahap ketiga (2009-2010) meliputi perluasan fasilitas komersial, pembangunan apron baru, pembangunan flyover, pembangunan kargo terminal dan jalan akses ke apron dan pembangunan lanjutan terminal terpadu.
Pengembangan Bandar Udara Adisutjipto akan terus dilakukan mengingat Angkasa Pura adalah satu-satunya penyedia jasa penerbangan yang harus terus membangun untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa penerbangan dan fasilitas penerbangan.
3. Data Lalu Lintas Angkutan Udara
Data lalu lintas udara pada periode tahun 2000-2004 dapat dilihat di lampiran.
H. Personalia
1. Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia di Bandar Udara Adis utjipto Jogjakarta tahun 2005 dapat dirinci sebagai berikut:
Tabel IV.2 Jumlah Tenaga Kerja Masing-masing Divisi
No Unit Kerja Jumlah
1 General Manager 1
2 Div. Administrasi & Keuangan 42 3 Div. Operasional & Komersial 113
4 Div. Teknik 52
5 Officer in Charge 5
2. Susunan Organisasi Perusahaan.
Kantor Cabang PT (Persero) Angkasan Pura I Bandar Udara Adisutjipto Jogjakarta, yang selanjutnya disebut sebagai Kantor Cabang Kelas II PT (Persero) Angkasa Pura I adalah Unit Pelaksana PT (Persero) Angkasan Pura I yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direksi PT (Persero) Angkasa Pura I, dan dipimpin oleh seorang General Manager.
Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I, memiliki fungsi pengelolaan kegiatan usaha pelayanan jasa kebandarudaraan sesuai dengan pedoman dan kebijaksanaan yang digariskan oleh Direksi PT (Persero) Angkasa Pura I.
Dalam rangka memenuhi fungsinya sebagaimana dimaksud di atas, Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I memiliki tugas:
a. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan pelayanan jasa operasi kebandarudaraan.
b. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan penyiapan pakai fasilitas teknik kebandarudaraan.
c. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan
pelayanan komersial dan pengembangan usaha kebandarudaraan. d. Menyiapkan, melaksanakan, mengendalikan dan melaporkan kegiatan
Susunan organisasi Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I terdiri atas:
a. General Manager. b. Divisi Operasi. c. Divisi Teknik.
d. Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha. e. Divisi Keuangan dan Administrasi.
f. Officer in Charge.
a. General Manager. Tugas General Manager:
1. Mengendalikan semua kegiatan jasa pelayanan operasi lalu lintas
udara dan bandara.
2. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan fasilitas teknik bandara. 3. Mengendalikan kegiatan pelayanan Komersial dan Pengembangan
Usaha.
4. Mengendalikan kegiatan pengelolaan Keuangan, Personalia,
Administrasi dan Umum Kebandarudaraan.
b. Divisi Operasi (Manajer Operasi).
Divisi Operasi memiliki fungsi mengelola operasi lalu lintas penerbangan dan pelayanan operasi bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Operasi:
kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran serta operasi pengamanan bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Keselamatan dan Keamanan Bandar Udara.
2) Dinas Pelayanan Bandar Udara memiliki fungsi penyelenggaraan
kegiatan pelayanan operasi sisi udara (air side), sisi darat (land site), terminal dan penerangan bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Pelayanan Bandar Udara.
3) Dinas Aeorodrome Control & Approach Control Services
(ADC/APP) memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pelayanan jasa operasi lalu lintas penerbangan serta menunjang kegiatan pencarian dan pertolongan kecelakaan penerbangan di daerah aerodrome traffic zone (ATZ), control zone (CTR) dan terminal area (TMA) sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Aerodrome Control & Approach Control Services (ADC/ APP).
4) Dinas Komunikasi Penerbangan dan Penerangan Aeronautika
sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Komunikasi Penerbangan dan Penerangan Aeronautika (KOMPEN & RANGTIKA).
c. Divisi Teknik (Manajer Teknik).
Divisi Teknik memiliki fungsi pengelolaan penyediaan fasilitas teknik umum, teknik peralatan serta elektronika dan listrik bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Teknik:
1) Dinas Teknik Umum memiliki fungsi penyiapan pakai fasilitas
bangunan, landasan, tata lingkungan bandar udara sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manager Teknik Umum.
2) Dinas Teknik Peralatan memiliki fungsi penyiapan pakai fasilitas
peralatan mekanikal, air bersih, kendaraan operasi, alat-alat besar dan perbengkelan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Teknik Peralatan.
d. Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha (Manajer Komersial dan Mana jer Pengembangan Usaha).
Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha memiliki fungsi pengelolaan kegiatan komersial, pengembangan usaha dan pemasaran jasa-jasa Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Komersial dan Pengembangan Usaha:
1) Dinas Pengembangan Usaha dan Pemasaran memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pengembangan produk dan jasa serta pemasaran jasa-jasa aeronautika dan non aeronautika sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Pengembangan Usaha dan Pemasaran.
2) Dinas Komersial memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pembinaan dan pemungutan pendapatan jasa pelayanan aeronautika serta non aeronautika sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Komersial.
e. Divisi Keuangan dan Administrasi (Manajer Keuangan dan Umum).
Fungsi dan Tugas Dinas pada Lingkup Divisi Keuangan dan Administrasi:
1) Dinas Akuntansi dan Anggaran memiliki fungsi penyelenggaraan
kegiatan pencatatan dan pelaporan akuntansi keuangan, akuntansi manajemen, akuntansi persediaan dan aktiva tetap serta penyusunan, pengendalian dan pelaporan anggota Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura I sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Akuntansi dan Anggaran.
2) Dinas Perbendaharaan dan Program Kemitraan serta Bina
Lingkungan (PKBL) memiliki fungsi penyelenggaraan kegiatan pengolahan penerimaan dan pengeluaran kas/bank (manajemen kas), administrasi dan penyimpanan surat berharga, bukti-bukti kekayaan perusahaan, penghapusan assets, pengelolaan penarikan dan pencairan piutang, perpajakan, pemotongan dan penyetoran iuran pegawai, kegiatan administrasi keuangan lainnya, pengelolaan penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran barang persediaan di gudang dan dukungan administrasinya serta penyaluran dana dan pengendalian PKBL sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Perbendaharaan dan PKBL.
hubungan masyarakat, sistem informasi manajemen (SIM), pengelolaan data dan laporan, pelayanan dan penyiapan fasilitas umum perkantoran serta pengadaan barang dan jasa sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan dipimpin oleh seorang Asisten Manajer Personalia dan Umum.
f. Officer in Charge (OIC).
a. Officer In Charge (OIC) merupakan staf fungsional yang memiliki fungsi penanggulangan masalah pelayanan operasional kebandarudaraan selama waktu berlangsungnya kegiatan pelayanan bandar udara, yang menjalankan tugasnya secara bergiliran.
b. Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Officer in Charge bertanggung jawab kepada General Manager.
46
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui karakteristik responden dan untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan secara parsial dan simultan. Untuk memenuhi tujuan tersebut peneliti mengumpulkan data yang meliputi data karakteristik responden dan data tentang persepsi gaji, lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Sebelum data dianalisis, dilakukan pengujian terlebih dahulu terhadap instrumen yang digunakan dan pengujian deskriptif. Pengujian instrumen untuk mengetahi validitas dan reliabilitatas kuesioner yang digunakan sehingga tidak ada keraguan terhadap hasil yang dicapai dalam penelitian, dan pengujian deskriptif untuk mengetahui profil konsumen.
A. Kuesione r
jawaban-jawaban yang telah tersedia, yaitu dengan cara memberi tanda silang pada jawaban yang dirasa paling tepat dan sesuai dengan keadaan konsumen. Responden diberi kesempatan untuk mengisi kuesioner dengan memberi tanda
centang (v) pada kuesioner yang disediakan. Dari hasil kuesioner atau
jawaban responden kemudian didapat data-data yang kemudian diolah oleh peneliti dengan bantuan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 12,0 kemudian didapatkan hasil dan kesimpulan sesuai dengan jawaban responden. Kuesioner dapat dilihat pada lampiran
Dalam penyusunan kuesioner ini dibagi menjadi 2 bagian, yaitu:
1. Bagian I terdiri dari 6 pertanyaan yang berisi pertanyaan mengenai data karakteristik responden.
2. Bagian II berisi tentang data responden mengenai persepsi gaji,
lingkungan kerja dan motivasi kerja
B. Pengujian Instrumen
1. Pengujian Validitas Kuesioner
Kuesioner yang dipergunakan terlebih dahulu diuji validitasnya, karena apabila validitas suatu kuesioner tidak memenuhi syarat akan menyebabkan ketepatan alat pengukuran tidak dapat dipertanggungjawabkan. Jadi validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, maka semakin tepat pula alat pengukur itu mengenai sasarannya. Dan sebaliknya, semakin rendah validitas suatu alat ukur, maka semakin jauh pula alat ukur tersebut mengenai sasarannya.
Pengukuran tingkat validitas kuesioner dapat dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi “Product Moment”. Apabila nilai rhitung yang
diperoleh lebih dari rtabel, berarti ada korelasi yang nyata, yang
menunjukkan bahwa alat ukur tersebut adalah valid. Sebaliknya, apabila nilai rhitung yang diperoleh kurang dari rtabel, berarti tidak terdapat korelasi
yang menunjukkan bahwa alat pengukur tersebut tidak valid.
Sedangkan untuk proses perhitungan, penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 12,0 yang hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel V.1
Pengujian Validitas Daya tarik iklan Persepsi Kerja rxy r table Status
Jadi rhitung lebih besar dari rtabel, yang berarti ada korelasi yang nyata
antara nilai total item dengan nilai item. Berdasarkan kriteria tersebut, maka kuesioner sebagai alat ukur adalah valid.
2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner
stabil dari waktu ke waktu. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin stabil juga alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Dan sebaliknya, semakin rendah reliabilitas suatu alat ukur, maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.
Metode yang dipergunakan untuk menguji tingkat reliabilitas dari kuesioner adalah teknik belah dua yang menggolongkan pengukuran multi pertanyaan menjadi kelompok-kelompok yang sepadan dan mengkorelasikan respon-respon pertanyaan untuk mengestimasikan reliabilitas. Uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran. Untuk uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dengan rumus yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
a. Rumus rumus koefisien Alpha Cronbach:
Tabel V. 2
Uji Reliabilitas Metode Alpha Cronbach
Keterangan rxy r table Status
Persepsi Kerja 804 0,374 Reliabel
Lingkungan Kerja 866 0,374 Reliabel
Motivasi Kerja 852 0,374 Reliabel
Nilai reliabilitas dikatakan reliabel jika nilainya tidak negatif dan lebih besar dari r tabel. Jadi rhitung > rtabel, maka dikatakan tercapainya
reliabilitas, yang berarti bahwa kuesionernya tersebut telah memenuhi syarat reliabilitas. Setelah melakukan uji reliabilitas, kuesioner ini telah memenuhi syarat reliabilitas.
Nilai rhitung > r tabel (0, 374) maka kuisioner memenuhi syarat reliabilitas.
C. Teknik Analisis Data
Setelah syarat validitas dan reliabilitas kuesioner terpenuhi, maka kuesioner tersebut dapat digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya, Kuesioner dibagikan kepada responden, karyawan PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta). Pengambilan sampelnya menggunakan teknik simple random sampling, jumlah sampel yang diambil adalah 68 orang responden.
perhitungan tersebut, penulis berikan dalam bentuk lampiran, yaitu dapat dilihat pada lampiran.
1. Analisis Persentase
a. Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin
Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang berdasarkan pada jenis kelamin sebagai berikut.
Tabel V.3
Jenis Kelamin Responden
Sumber: Lampiran
Tabel V.3 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar adalah laki- laki dengan jumlah 45 orang, dengan persentas 66,18%, sedangkan responden perempuan sebanyak 23 orang, dengan persentase 33,82%.
b. Pengelompokan responden berdasarkan Umur
Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang
berdasarkan umur sebagai berikut.
Keterangan Jumlah Persentase
Laki- laki 45 66,18%
Perempuan 23 33,82%
Table V.4 Umur Responden
Keterangan Jumlah Persentase
<20 tahun - -
20-30 tahun 13 19,12%
31-40 tahun 18 26,47%
41-50 tahun 22 32,35%
>50 tahun 15 22,06%
Jumlah 68 100%
Sumber: Lampiran
Table V.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar dari responden adalah kelompok umur antara 41-50 tahun, yaitu sebanyak 22 responden dengan persentase 32,35%,
c. Pengelompokan responden berdasarkan Status
Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang berdasarkan status sebagai berikut.
Table V.5 Status Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Menikah 56 82,35%
Belum menikah 12 17,65%
Jumlah 68 100%
Table V.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
berstatus sudah menikah sebanyak 56 responden dengan persentase 82,35%.
d. Pengelompokan responden berdasarkan Tingkat Pendidikan. Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut
Table V.6
Tingkat Pendidikan Responden.
Keterangan Jumlah Persentase
SLTP - -
SMU 25 36,76%
D3 8 11,76%
S1 33 48,53%
S2 - -
Lainnya 2 2,94%
Jumlah 68 100%
Sumber: Lampiran
e. Pengelompokan responden berdasarkan Lama Bekerja.
Menurut keterangan yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta yang berdasarkan lama bekerja sebagai berikut.
Table V.7
Lama Bekerja Responden.
Keterangan Jumlah Persentase
<2 tahun 15 22,06%
2-5 tahun 10 14,71%
6-10 tahun 11 16,18%
>10 tahun 32 47,06%
Jumlah 68 100%
Sumber: Lampiran
2. Analisis Data
Untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan, maka akan dilakukan pengujian korelasi secara parsial dan simultan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja.
Untuk Menganalisis data dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan teknik analisis data Korelasi product moment, yaitu mengetahui adanya hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja. Dalam penelitian ini berdasarkan data yang telah diolah dengan menggunakan SPSS maka dapat ditentukan hubunga n antara persepsi gaji dengan motivasi kerja.
a. Analisis Korelasi Tunggal
Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan.
Tabel V.8 Nilai Koefisien Korelasi
Variabel Nilai Korelasi
Persepsi Gaji (X1) dengan Motivasi Kerja (Y) 0.493 Lingkungan Kerja (X2) dengan Motivasi Kerja (Y) 0,659 Sumber : lampiran
1). Analisis Hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil perhitungan yang hasilnya terlihat pada tabel V.8 dapat telihat bahwa persepsi gaji memiliki nilai korelasi sebesar 0,493, hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara persepsi gaji terhadap motivasi kerja adalah hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi variabel pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol. Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja karyawan dapat diterima.
2). Analisis Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja.
b. Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama.
Tabel V.9. Korelasi berganda
F hitung F table Sig R R2 Keterangan 29,579 3,1381 0,000 0,690 0,976 Sangat kuat Sumber : Data lampiran
Deskripsi dari tabe l di atas adalah sebagai berikut: 1. Koefisien Korelasi (R)
Hasil perhitungan koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai 0,690, nilai ini cenderung mendekati angka 1 yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan positif antara persepsi gaji dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.
2. Analisis Koefisien Determinasi ( R2)
Nilai R2 atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
seberapa besar perubahan variabel Y yang dapat dijelaskan oleh
3. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi korelasi antara variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan bantuan SPSS 12.0 maka diperoleh hasil:
a) Ftest =29,579
Ftabel Taraf signifikansi (α) = 5%
Derajat kebebasan (df) = n-k-1 = 68-2-1 = 65. Keterangan :
n = jumlah responden
k = jumlah variabel independen
jadi nilai Ftabel = α; (k) ; (n-k-1)
= 0,05 ; 2 ; 68-2-1 = 0,05 ; 2 ; 65 = 3,1381 b) Kriteria pengujian
Fhitung = 29,579 > Ftabel = 3,1381 maka dapat dikatakan H0 ditolak
dan Ha diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa hipotesis penelitian
D. PEMBAHASAN
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan terhadap responden yaitu karyawan PT (PERSERO) ANGKASA PURA I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta, maka pada bagian ini penulis akan melakukan pembahasan lebih lanjut.
1. Analisis korelasi parsial digunakan untuk mengetahui besar hubungan masing- masing variabel persepsi gaji, lingkungan kerja, dengan motivasi kerja karyawan. Hasil analisis korelasi parsial yang telah dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 12.0 menunjukkan:
a. Hubungan persepsi gaji terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan hasil analisis korelasi tunggal (tabel V.8) kuatnya hubungan variabel persepsi gaji terhadap motivasi kerja ditunjukkan hasil korelasi tunggal sebesar (r) 0,493 yang mengindikasikan hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja positif. Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial tersebut maka dapat disimpulkan bahwa persepsi gaji memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari perhiutungan tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi gaji karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
b. Hubungan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
ditunjukkan hasil korelasi tunggal sebesar (r) 0,659 yang mengindikasikan hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja positif. Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial tersebut maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Variabel Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui besar
motivasi kerja dari karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adisutjipto Yogyakarta akan semakin meningkat.
Untuk membuktikan variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja secara bersama-sama berhubungan secara signfikan atau tidak terhadap motivasi kerja maka digunakan analisis korelasi berganda. Hasil analisis korelasi berganda diperoleh nilai Fhitung sebesar 29,579, nilai Ftabel pada
derajat bebas df = α; (k) ; (n-k-1) sebesar 3,181. dengan membandingkan nilai Fhitung dan Ftabel ; 29,579 > 3,181, maka dapat diambil kesimpulan
63 A. Kesimpulan.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hubungan antara persepsi gaji dengan motivasi kerja
Berdasarkan uji korelasi product moment, persepsi gaji memiliki nilai korelasi (r) sebesar 0,493 dapat dilihat pada tabel V.8, hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara persepsi gaji terhadap motivasi kerja adalah hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi variabel pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol.
2. Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja.
Berdasarkan uji korelasi product moment, lingkungan kerja memiliki nilai korelasi (r) sebesar 0,659 dapat dilihat pada tabel V.8, hal tersebut dapat diartikan bahwa hubungan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah hubungan positif, dikarenakan nilai koefisien korelasi variabel pembentuk motivasi kerja lebih besar dari nol.
3. Hubungan antara persepsi gaji, dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan motivasi kerja.
sebesar 0,976 dapat dilihat pada table V.9, atau dengan kata lain variasi variabel independen yang terdiri dari persepsi gaji dan lingkungan kerja menjelaskan variabel dependen motivasi kerja sebesar 97,6%. Hasil ini dapat diartikan bahwa secara bersama-sama variabel persepsi gaji dan lingkungan kerja memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja.
B. Saran.
Saran-saran yang dapat diberikan oleh penulis kepada pihak perusahaan adalah:
1. Bagi perusahaan
2. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya disarankan agar peneliti:
§ Memperhatikan lebih mendalam cara pengisian skala penelitian kepada subjek penelitian untuk diisi pada saat itu juga atau tidak dibawa pulang (melakukan kontrol) sehingga data yang diperoleh lebih akurat (tidak terjadi bias).
§ Perlu memperhatikan lebih seksama prosedur validitas dalam menyusun skala penelitian agar item- item pada skala penelitian tersebut relevan dengan tujuan penelitian sehingga validitas isi bisa dipertahankan.
C. Keterbatasan Penelitian 1. Aspek Internal.
Aspek internal yang ditinjau dari peneliti antara lain: penulis mengalami kesulitan dalam mengatur jadwal untuk melakukan wawancara dan penyebaran kuesioner yang disesuaikan dengan jadwal kerja penulis sebagai operator warnet, selain itu penulis juga mengalami keterbatasan dana dalam melakukan penelitian.
2. Aspek Eksternal.
