HALAMAN JUDUL
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Perusahaan PT. Pos Indonesia
PT. Pos Indonesia (Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang jasa kurir, logistic, dan transaksi keuangan. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia adalah perseroan terbatas dengan nama PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha PT. Pos Indonesia ini diatur berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero).
Pada tahun 1875 dinas pos disatukan dengan dinas telegrap dengan status jawatan dengan nama POSTEN TELEGRAFDIENST; kemudian berubah menjadi Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone) pada tahun 1945; kemudian berubah status menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) di tahun 1961; kemudian berubah menjadi PN Pos & Giro di tahun 1965; kemudian berganti kembali menjadi Perusahaan Umum Pos dan Giro di tahun 1978; dan terakhir selama 17 tahun menjadi Perusahaan Umum, pada tanggal 20 Juni 1995 berubah menjadi perseroan terbatas dengan nama PT. Pos Indonesia (Persero).
PT. Pos Indonesia pada tahun 2009, telah mampu menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, saat ini jejaring Pos Indonesia sudah memiliki lebih dari 3.800 Kantor Pos online, serta dilengkapi electronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan rantai yang terhubung satu sama lain secara solid dan terintegrasi. Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah
2 processing kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.
Saat ini Pos Indonesia, memiliki tiga anak perusahaan, yaitu : PT. Pos Logistics Indonesia, PT. Pos Properti Indonesia dan PT. Pos Finansial Indonesia.
1.1.2 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan
a. Visi
Menjadi pilihan utama layanan logistik dan jasa keuangan (to be the best choice for national logistics and financial services).
b. Misi
1) Memberikan solusi layanan logistik e-commerce yang kompetitif (to provide competitive e-commerce logistics service solutions).
2) Menjalankan fungsi designated operator secara professional dan kompetitif (to serve the function of a designated operator professionally and competitively).
3) Memberikan solusi jasa layanan keuangan terintegrasi yang kompetitif dalam rangka mendukung financial inclusion berbasis digital (to provide competitive integrated financial services solutions in order to support digital – based financial inclusion).
4) Memberikan solusi layanan dokumentasi dan otentikasi digital yang kompetitif (to provide competitive digital documentation and authentical on services solutions).
c. Motto Perusahaan
Motto Perusaan PT Pos Indonesia adalah tepat waktu setiap waktu (on time everytime).
1.1.3 Logo Perusahaan
Logo adalah sebuah lambang yang menjadi ciri khas perusahaan. Logo juga dapat memberikan penjelasan tentang citra dari perusahaan tersebut. Logo PT. Pos Indonesia (Persero) bisa dilihat pada gambar berikut :
3
Gambar 1.1 Logo Perusahaan PT. Pos Indonesia (Persero)
Sumber : www.posindonesia.co.id
PT. Pos Indonesia (Persero) memilik logo perusahaan yang menjadi pembeda antara BUMN satu dengan lainnya.Berikut adalah arti dari logo perusahaan PT. Pos Indonesia :
a. Simbol Burung Merpati dalam posisi terbang dengan pandangan lurus ke depan, lima garis sayap yang berbentuk garis-garis kecepatan, memiliki arti/makna bahwa Perusahaan dalam menjalankan usahanya mengutamakan pada kecepatan, ketepatan dan terpercaya.
b. Simbol Bola Dunia melambangkan peran Perusahaan sebagai penyelenggaran layanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam lingkup Nasional maupun Internasional.
c. Tipe tulisan "POS INDONESIA" dengan huruf Futura Extra Bold memberikan ciri khas sebagai Perusahaan kelas dunia.
d. Warna Logo menggunakan warna korporat yaitu warna Pos Orange dan abu. Warna Pos Orange mengandung arti/makna dinamis dan cepat. Warna Abu-abu yang merupakan warna natural mengandung arti/makna modern dari sisi pendekatan bisnis.
1.1.4 Struktur Organisasi
PT. Pos Indonesia (Persero) secara organisasi dibagi menjadi lima direktorat; Direktorat Kurir &Logistik, Direktorat Jaringan &Layanan Keuangan, Direktorat Komersial, Direktorat Hubungan Strategis &Kelembagaan, Direktorat Keuangan &Umum, Direktorat Sumber Daya Manusia. Secara utuh struktur organisasi dapat dilihat pada gambar berikut :
4
Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)
5
Gambar 1. 3 Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia
6 Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Kegiatan utama Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia yaitu mengelola pemeriksaan kesehatan sumber daya manusia dan memastikan kebijakan, prosedur, praktik ketenagakerjaan berjalan dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia memiliki empat manajemen pendukung, yaitu : Remunerasi, Keselamatan & Kesehatan Kerja (K3), Kinerja & Administrasi Sumber Daya Manusia, Penghargaan & Penegakan Disiplin, dan Hubungan Industrial. Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia memiliki 30 orang karyawan.
1.1.5 Uraian Tugas Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia
Terdapat pembagian job desk pada setiap karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia. Berikut adalah job desk dari Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia :
a. Bagian Remunerasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tugas pokok bagian Remunerasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja melaksanakan aktivitas :
1) Mengelola system Remunerasi (kompensasi dan benefit).
2) Menyusun dan merencanakan jaminan pengobatan/ kesehatan karyawan/ pensiunan dan keluarganya.
3) Mengelola pelaksanaan pembayaran penggajian dan benefit lainnya (uang cuti tahunan, cuti besar, sumbangan pendidikan, bantuan perumahan, uang pemutusan hubungan kerja, dan lainnya), serta administrasinya.
4) Mengelola pelaksanaan pembayaran tunjangan pangan, tunjangan perbaikan penghasilan pensiun, tunjangan duka pensiun, dan administrasinya.
5) Mengelola kebijakan program asuransi untuk kesejahteraan karyawan. 6) Melakukan validasi dan verifikasi pengelolaan remunerasi, asuransi dan
jaminan hari tua di regional.
7) Melakukan pemotongan atas hak karyawan/pensiun untuk penyelesaian piutang karyawan dan pensiunan.
7 b. Bagian Kinerja dan Administrasi Sumber Daya Manusia
Tugas pokok bagian Kinerja dan Administrasi Sumber Daya Manusia melaksanakan aktivitas :
1) Mengelola administrasi pengangkatan menjadi calon karyawan/ karyawan meliputi antara lain; pembuatan surat keputusan pengangkatan menjadi calon karyawan/ karyawan perusahaan, pengambilan janji menjadi karyawan.
2) Menyusun dan mengusulkan kenaikan gaji, kenaikan grade, seperasi/ pemutusan hubungan kerja kecuali PHK karena hukuman disiplin atau kesalahan berat.
3) Mengelola administrasi kenaikan gaji, kenaikan grade, pemutusan hubungan kerja dan pensiun.
4) Mengelola Perfomance Management System (PMS) /kinerja individu karyawan dan unit.
5) Mengelola pelaksanaan cuti karyawan dan adiministrasinya.
6) Mengelola administrasi karyawan dari mulai bekerja hingga pemutusan hubungan kerja pensiun.
7) Mengelola dan mengevaluasi pelaksanaan Sistem Informasi Manajemen (SIM) Sumber Daya Manusia, serta menyusun petunjuk pelaksanaannya. 8) Menyiapkan jumlah data karyawan untuk pelaporan yang diperlukan
perusahaan.
9) Melakukan validasi dan verifikasi pengelolaan administrasi karyawan, SIM-SDM, Regional dan UPT.
10) Mengelola penyampaian laporan harta kekayaan penyelenggara negara oleh wajib lapor di lingkungan perusahaan kepada komisi pemberantasan korupsi.
c. Bagian Penghargaan dan Penegakan Disiplin
Tugaspokok bagian Penghargaan dan Penegakan Disiplin melaksanakan aktivitas :
1) Menyusun dan mengusulkan, serta mengelola penghargaan karyawan dan unit kerja.
2) Mengelola penghargaan karyawan mulai dari usulan, proses penilaian, seleksi hingga penetapan serta pengadministrasiannya.
8 3) Mengimplementasikan berbagai penghargaan yang telah ditetapkan oleh
pemerintah, kementerian maupun lembaga lainnya.
4) Mengelola implementasi dan administrasi manajemen disiplin karyawan, hukuman disiplin/ jabatan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku.
5) Menyusun dan mengusulkan PHK karena hukuman disiplin atau kesalahan berat.
6) Mengelola penetapan tuntutan ganti rugi atas kerugian perusahaan serta administrasinya.
7) Melakukan validasi dan verifikasi pengelolaan penghargaan dan manajemen disiplin karyawan/ hukuman disiplin/ jabatan di regional dan UPT.
d. Bagian Hubungan Industrial
Tugas pokok bagian Hubungan Industrial melaksanakan aktivitas:
1) Mengelola hubungan ketengakerjaan, dan hubungan kemitraan antara perusahaan dengan serikat pekerja.
2) Menyusun perjanjian kerja bersama.
3) Melaksanakan proses perundingan perjanjian kerja bersama mulai dari persiapan perundingan hingga pasca perundingan.
4) Mengkoordinasikan pelaksaan kegiatan LKS Bipartit korporat dan melakukan monitoring bipartit regional dan unit kerja.
5) Menangani perselisihan hubungan industrial baik secara perselisihan hak, perselisihan kepentingan maupun perselisihan PHK secara bipartit, maupun mediasi/ rekonsiliasi/ abitrasi peradilan hubungan industrial (PHI).
6) Memelihara administrasi data dan laporan masalah hubungan industrial perusahaan.
7) Mengidentifikasi, mengevaluasi dan memberi masukan pemecahan masalah operasional berdasarkan hasil rekomendasi Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit.
9
1.1.6 Jenis Usaha & Produk Jasa
PT. Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang surat, jasa kurir, logistik,transaksi keuangan, ritel, dan properti. Berikut adalah jenis produk yang dimiliki oleh PT. Pos Indonesia :
a. Surat dan Paket
Layanan ini meliputi pengiriman surat dan paket ke regional domestik dan internasional, yang meliputi sebagai berikut : Layanan surat & paket domestik, Layanan surat & paket internasional.
b. Logistik
Layanan logistik adalah sebuah proses penyimpanan, penyaluran, dan pemeliharaan terhadap barang-barang atau alat-alat tertentu. Berikut ini adalah layanan yang diberikan oleh Pos Logistik : Transportasi (trucking), pergudangan (warehousing), Freight Forwarding, Jasa kepabeanan & administrasi, dan Regulated Agent.
c. Jasa Keuangan
Layanan jasa keuangan adalah sebuah jasa yang ditujukan kepada masyarakat yang memiliki keterbatasan akses kepada layanan jasa keuangan dalam hal memperoleh dana untuk konsumsi maupun modal usaha. Berikut ini adalah layanan jasa keuangan yang dimiliki oleh PT. Pos Indonesia : Remitansi (Weselpos instan, Weselpos domestik, International Remittance Product, Western Union), Giro Pos, System Online Payment Point, Fund Distribution, Bank Chanelling.
d. Ritel
Bisnis ritel PT. Pos Indonesia meliputi seluruh transaksi di loket dari seluruh kantor pos dan agen pos yang tersebar diseluruh kantor pos dan agen pos di Indonesia. Berikut adalah produk-produk yang dimiliki oleh layanan ritel : Benda Materai, Filateli, dan E-commerce.
e. Properti
Layanan ini digunakan untuk mengelola asset properti, PT. Pos Indonesia (Persero) menjalin kemitraan sebagai berikut : Lease dan KSU (pendirian bangunan oleh mitra dengan kepemilikan tanah oleh PT. Pos Indonesia).
10
1.2 Latar Belakang Penelitian
Pada era global saat ini, persaingan yang terjadi antar perusahaan semakin ketat, hal tersebut menuntut perusahaan untuk selalu berkembang dan meningkatkan kinerjanya agar mampu bertahan. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, di antaranya adalah dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik. Hal ini dijelaskan oleh Bangun (2012:230) peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja karyawannya baik untuk peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Perusahaan perlu mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi di bidangnya untuk mendukung kinerja perusahaan.
Salah satu hal penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia, adalah dengan menerapkan kepemimpinan. Pengaruh kepemimpinan di setiap perusahaan berbeda – beda, dan hal tersebut menjadi faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan perusahaan.Menurut Pfeffer, dalam Insan, (2019:2) menjelaskan bahwa pemimpin yang efektif dapat dilihat ataupun dilatih agar dapat menciptakan situasi yang mendukung kepemimpinan yang lebih baik yang berpengaruh terhadap efektifitas organisasi.
Jacob & Jaques dalam Yukl (2015:3) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan atas usaha kolektif dan menyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan untuk mencapai sebuah tujuan. Seorang pemimpin harus bisa memberikan motivasi, inspirasi, menjadi teladan yang baik bagi bawahanya. Selain itu seorang pemimpin juga harus mau menerima kritik dan saran dari karyawannya, dan mau mendengarkan keresahan karyawannya.
Dalam konsep kepemimpinan, terdapat berbagai gaya, yaitu cara bagaimana seorang pemimpinmempengaruhi bawahannya agar mampu bekerja sama sesuai dengan arahan dan perintah yang diberikan oleh atasan. Untuk bisa mempengaruhi karyawan seorang pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh lingkungan kerja, sehingga dapat terciptanya kondisi yang baik di dalam lingkungan kerja.
Pada saat ini, Gaya Kepemimpinan yang dianggap paling efektif dan unggul adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional, suatu pendekatan kepemimpinan
11 dengan melakukan usaha mengubah kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan. Menurut Bass, dalam Insan, (2019:15) mengatakan bahwa model Kepemimpinan Transformasional yang berkembang pesat dalam dua dekade terakhir ini didasarkan lebih pada upaya pemimpin untuk mengubah berbagai nilai, keyakinan, dan kebutuhan para bawahan. Para pemimpin mendorong pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri demi kebaikan tim dan organisasi.
Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam gaya kepemimpinan adalah perlakuan adil seorang atasan terhadap karyawannya, sikap kepastian atau ketegasan seorang atasan, sikap seorang atasan yang dapat membuat yakin kepada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan, bantuan atau dukungan seorang atasan jika melihat karyawannya mengalami kesulitan (Basuki et al., 2017:148)
PT. Pos Indonesia (Persero)adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang surat, jasa kurir, logistik, transaksi keuangan ritel dan properti. Mengacu pada pendapat para ahli yang telah diuraikan diatas, gaya kepemimpinan yang digunakan oleh direktur atau kepala divisi pada PT. Pos Indonesia (Persero), tentu akan sangat berperan untuk mempertahankan perusahaan agar tetap berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang diterapakan pada PT. Pos Indonesia (Persero) yang sesuai, juga dapat membuat karyawan perusahaan tetap bertahan dan dapat terciptanya suasana kerja yang nyaman dan kondusif, yang pada akhirnya akan menentukan keberhasilan pencapaian kinerja perusahaan.
Penelitian ini lebih difokuskan pada gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Kepala Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Peneliti telah melakukan observasi awal dengan melakukan wawancara kepada salah satu karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia, tanggal 20 April 2020. Menurut Ibu Kokom, bagian Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia, sudah memiliki sosok pemimpin yang dapat melakukan perubahan,mampu beradaptasi dalam organisasi, dan mampu meningkatkan keahlian yang dimiliki karyawan agar inovatif dan kreatif untuk kemajuan perusahaan. Sosok pemimpin yang dapat dijadikan contoh baik, dan merangkul karyawannya.
12 Secara teori menurut Bass (dalam Darodjat, 2015:346) perilaku pemimpin seperti ini, termasuk gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan Transformasional didefinisikan sebagai sebuah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja dan pola kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka dapat mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan observasi awal tentang gaya kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menyebarkan kuesioner atau pilot study kepada 30 karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia pada tanggal 22 April 2020, juga diketahui bahwa sosok pemimpin mereka mampu meningkatkan keahlian yang dimiliki karyawan agar terus berkembang, memberikan dorongan berupa semangat kepada bawahannya, dan membantu bawahan dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hasil observasi tersebut meyakinkan peneliti bahwa pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia, sosok pemimpin mereka menggunakan gaya kepemimpinan transformasional.
Selanjutnya, untuk mengetahui respon pegawai terhadap gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan perusahaan, peneliti melakukan observasi lebih lanjut yang hasilnya, dapat dilihat pada tabel berikut :
TABEL 1.1
HASIL PILOT STUDY PADA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
No. Pernyataan Karyawan SS S KS TS STS
1. Pemimpin saya di perusahaan mampu menerima pendapat karyawan dengan baik
16,7% 83,3% 0% 0% 0%
13 (Sambungan)
No. Pernyataan Karyawan SS S KS TS STS
2. Pemimpin saya di perusahaan selalu memberikan contoh yang baik dan menjadi panutan bagi karyawan.
23,3% 76,7% 0% 0% 0%
3. Pemimpin saya di perusahaan selalu menjelaskan
pentingnya visi dan misi.
16,7% 83,3%% 0% 0% 0%
4. Pemimpin saya di perusahaan selalu berbicara antusias mengenai apa yang harus dicapai.
20% 80% 0% 0% 0%
5. Pemimpin saya di perusahaan membuat saya merasa lebih percaya diri menjadi rekan kerjanya.
0% 83,3% 13,3% 3,3% 0%
6. Pemimpin saya di perusahaan selalu memberikan
pengarahan kepada karyawan dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan.
16,7% 76,7% 6,7% 0% 0%
7. Pemimpin saya di perusahaan memberikan dorongan berupa motivasi kepada setiap
karyawan dalam bekerja.
33,3% 66,7% 0% 0% 0%
8. Pemimpin saya di perusahaan melakukan hubungan
komunikasi dengan karyawan secara personal.
20% 46% 34% 0% 0%
14 (Sambungan)
No. Pernyataan Karyawan SS S KS TS STS
9. Pemimpin saya di perusahaan menganggap pelatihan
karyawan sangat penting.
20% 66,7% 13,3% 0% 0%
10. Pemimpin saya di perusahaan selalu memberikan
kesempatan agar dapat mendorong bawahan bekerja dengan baik.
30% 60% 10% 0% 0%
11. Pemimpin saya di perusahaan selalu memberikan dukungan semangat ketika karyawanan mengalami penurunan kerja.
16,7% 83,3% 16,7% 0% 0%
12. Pemimpin saya di perusahaan membantu bawahan untuk mencapai keinginannya.
23,3% 46,7% 30% 0% 0%
13. Pemimpin saya di perusahaan selalu mengembangkan karyawan untuk berpikir kreatif dan inovatif.
0% 40% 23,3% 36,7% 0%
14. Pemimpin saya di perusahaan selalu menngembangkan cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas atau masalah yang terjadi.
20% 70% 10% 0% 0%
15. Pemimpin saya diperusahaan memberikan pengawasan untuk mendorong karyawan semangat dalam bekerja.
10% 50% 40% 0% 0%
Sumber : Adopsi dari Penelitian Terdahulu dan Hasil Olahan Peneliti (2020) Data pada tabel 1.1 di atas, menunjukan bahwa masih terdapat ketidakpuasan karyawan. Pada jawaban kurang setuju didapat presentase sebesar 40% pada pernyataan “pemimpin saya diperusahaan memberikan pengawasan untuk mendorong karyawan semangat dalam bekerja”, dan didapat presentase sebesar 34% pada pernyataan “pemimpin saya di perusahaan selalu melakukan hubungan komunikasi
15 dengan karyawan secara personal”. Berdasarkan penjelasan diatas, menunjukan bahwa pemimpin belum mampu menerapkan pernyataan “pengawasan untuk mendorong karyawan semangat dalam bekerja” dan “hubungan komunikasi dengan karyawan secara personal” dengan optimal, melalui hasil presentase yang tinggi dapat dikatakan memiliki ketidakpuasan karyawan yang tinggi dari kedua pernyataan diatas.
Selanjutnya, berdasarkan pendapat ahli Kasmir (2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dala melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2016:94).
Kinerja karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia, dapat diamati melalui beban kerja yang diberikan dengan hasil kerja baik secara kualitas maupun secara kuantitas yang dicapai oleh karyawan. Peneliti telah melakukan observasi awal dengan narasumber perusahaan yang berkompeten yaitu bapak Hasanul Usni, selaku Kepala Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia (Persero).
Berdasarkan informasi yang disampaikan bapak Hasanul Usni, penilaian kinerja seluruh karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) menggunakan metode PMS (Perfomance Management System). Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap triwulan dan dirata – rata dalam setiap tahun. Penilaian ini berhubungan dengan penilaian karyawan secara individu yang akan dilihat kinerjanya dalam satu tahun, sehingga kinerja setiap karyawan dapat dilihat apakah kinerjanya mengalami penurunan atau kenaikan, berdasarkan bobot penilaian yang telah ditetapkan.
Berdasarkan observasi awal, peneliti mendapatkan data kinerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia tahun 2016 sampai dengan tahun 2018, yang dapat dilihat pada tabel berikut :
16
TABEL 1. 2
PENCAPAIAN HASIL KINERJA KARYAWAN DIVISI PELAYANAN SUMBER DAYA MANUSIA
No. Tahun Jumlah
Karyawan
Target Kinerja
Nilai Rata – Rata
1. 2016 34 100 98,22
2. 2017 33 100 98,71
3. 2018 31 100 96,04
Sumber : Data Internal Divisi Pelayanan SDM
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, presentase pencapaian kinerja karyawan dapat digambarkan pada grafik sebagai berikut :
Gambar 1. 4 Grafik Pencapaian Hasil Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia
Sumber :Olahan data penulis (2020)
Gambar diatas adalah grafik perhitungan rata – rata nilai kinerja karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia. Berdasarkan gambar 1.2 dapat dilihat bahwa hasil kinerja karyawan dari tahun 2016 sampai dengan tahun 2018 tidak stabil.
98.22 98.71 96.04 94.5 95 95.5 96 96.5 97 97.5 98 98.5 99
Tahun 2016 Tahun 2017 Tahun 2018
17 Diantara tahun 2016 dan tahun 2017 hasil kinerja karyawan meningkat dengan angka sebesar 0,49, sedangkan dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2018 terjadi penurunan dengan selisih jauh lebih besar, yaitu mencapai 2,67. Terjadinya penurunan hasil kinerja karyawan pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) ini yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini.
Berdasarkan uraian hasil observasi di atas, dapat dilihat bahwa masih terdapat karyawan yang merasa kurang puas dengan kepemimpinan yang dilakukan atasannya, yang berarti gaya kepemimpinan transformasional pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia belum dilakukan secara optimal. Selanjutnya, pada sisi kinerja, menunjukan bahwa dalam periode 2016 sampai dengan 2018, kinerja karyawan mengalami fluktuasi, khususnya pada tahun 2018 mengalami penurunan signifikan apabila dibandingkan dengan kinerja karyawan pada tahun 2017.
Hal-hal tersebut diatas menjadi motivasi bagi peneliti, untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang “Gaya Kepemimpinan Transformasional” sebagai variabel independent dikaitkan dengan kinerja sebagai variabel dependen pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai unit analisis peneliti, dengan lokus penelitian di Bandung, dengan judul : “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung”
1.3 Identifikasi Masalah
Penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana Gaya Kepemimpinan Transformasional pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung? b. Bagaimana Kinerja Karyawan pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya
Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung?
c. Bagaiamana pengaruh dari Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung?
18
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
a. Untuk mengetahui penerapan Gaya Kepemimpinan Transformasional pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung.
b. Untuk mengetahui Kinerja karyawan pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung.
c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan pada kantor Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia (Persero) di Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman dalam bidang SDM, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan bias dijadikan sebagai bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan penelitian selanjutnya.
1.5.2 Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan mampu dijadikan sebagai salah satu bahan masukan maupun evaluasi bagi perusahaan terutama untuk mengembangkan gaya kepemimpinan yang telah diterapkan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian 1.6.1 Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian ini berada di Jl. Cilaki no.73 Bandung. Obyek penelitian yang akan diteliti adalah seluruh karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia di PT. Pos Indonesia.
19
1.6.2 Waktu dan Periode Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan mulai dari bulan April 2020 sampai dengan bulan Juli 2020 di Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero).
1.7 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan secara garis besar penelitian yang dilakukan seperti objek penelitian, latar belakang masalah, rumusan masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian yang meliputi landasan teori dari gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan. Selain itu akan diuraikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan menjelaskan metode penelitian yang digunakan, operasional variabel dan skala pengukuran, teknik pengumpulan data, populasi, teknik pengambilan sampel, pengujian validitas, pengujian realibilitas, teknik analisis data dan pengujian hipotesis.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan menjelaskan tentang hasil dari penelitian berupa pengujian terhadap hipotesis yang sudah dibuat dan hasil pengolahan data yang sudah diperoleh.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Selain itu pada bab ini terdapat saran yang akan diberikan kepada perusahaan maupun penelitian sebelumnya
