Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen (1)

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDO

SKRIPSI

Oleh Angella 1501192193

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTEMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT

BINUS UNIVERSITY

(2)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana pada School of Business Management

Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh Angella 1501192193

PROGRAM SARJANA EKONOMI MANAGEMENT DEPARTEMENT SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT

BINUS UNIVERSITY

(3)

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA

_________________________________________________________________ School of Business Management

Jurusan Management Skripsi Sarjana Ekonomi Semester Ganjil tahun 2014/2015

Pernyataan Kesiapan Tugas Akhir untuk Sidang Skripsi

Saya, Angella, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul :

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Andhika Graha Teknindo

adalah benar hasil karya saya dan belum pernah diajukan sebagai karya ilmiah, sebagian, atau seluruhnya atas nama saya atau pihak lain

Menyetujui

Dosen Pembimbing Penyusun Tugas Akhir

Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE.,MM Angella

D2584 NIM : 1501192193

Mengetahui

Head of Management Department

(4)

SKRIPSI

Disusun oleh

Angella 1501192193

Disetujui oleh : Dosen Pembimbing

Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE,.MM D2584

Mengetahui,

Head of Management Department

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini Saya,

Nama : Angella

NIM : 1501192193

Judul Tugas Akhir : Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Pada PT. Andhika Graha Teknindo

Memberikan kepada Universitas Bina Nusantara hak non-eksklusif untuk menyimpan, memperbanyak, dan menyebarluaskan Tugas Akhir karya saya, secara keseluruhan atau hanya sebagian atau hanya ringkasannya saja, dalam bentuk format tercetak dan atau elektronik.

Menyatakan bahwa saya, akan mempertahankan hak eksklusif saya, untuk menggunakan seluruh atau sebagian isi tugas akhir saya, guna pengembangan karya di masa depan, misalnya bentuk artikel, buku, perangkat lunak, ataupun sistem informasi.

Jakarta, 23 Januari 2015

Angella 1501192193

(6)

VARIABEL INTERVENING PADA PT. ANDHIKA GRAHA TEKNINDNO

Angella-1501192193

Abstrak

Tujuan dari penelitian ialah untuk mengetahui dan mendeskripsikan variabel budaya organisasi, komitmen kerja, dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja pada karyawan di PT Andhika Graha Teknindo. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data primer dan mendapatkan fenomena mengenai masalah tersebut. Teknik pengumupulan data lapangan menggunakan wawancara dan menyebarkan kuisioner kepada populasi karyawan PT. Andhika Graha Teknindo sebanyak 64 orang. Analisis uji prasyarat meliputi uji normalitas, multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan

Path Analysis atau analisis jalur dibantu dengan menggunakan software SPSS. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening dan menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

Kata kunci:

Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja, PT Andhika Graha Teknindo, Path Analysis.

(7)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO JOB SATISACTION WITH JOB MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT. ANDHIKA GRAHA

TEKNINDO

Angella-1501192193

Abstract

The objective from this research is to known and to describe variable of organizational culture, organization commitment, and job motivation partially to job satisfaction of the employees of PT. Andhika Graha Teknindo. This research used quantitative method by processing the prime data and getting the phenomena of the problem. The technic of collecting the field data was using an interview and distributing questioner with the population of 64 the employees. Analysis prerequisite test including normality, multicorrelation and heteroscedasticity. In this research, Path Analysis is used to analyze the data and SPPS software was used in the process of finding the data. The result of this research, states that organization culture influences significantly to the employee’s job satisfaction through job motivation as an intervening variable and state that organizational commitment has not a significant influence to job satisfaction through job motivation as an intervening variable.

Key Word: Organizational Culture, Organizational Commitment, Job Motivation, Job Satisfaction, PT. Andhika Graha Teknindo, Path Analysis

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan karena berkat-Nya , sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

Penulis ingin mengucapkan terima kasih atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis selama proses pembuatan skripsi ini, baik berupa materi, dorongan, pemikiran, doa, bimbingan serta waktu. Ucapan ini penulis tujukan kepada:

- Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, MM selaku Rektor Universitas Bina Nusantara

- Bapak Idris Gautama So, S.Kom., SE, MM, MBA, PhD selaku Head of School of Business Management

- Bapak Robertus Tang Herman, SE., MM selaku Head of Management

- Ibu Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE., MM selaku dosen pembimbing yang selalu membimbing, mengajar dan meluangkan waktunya untuk penulis. Terima kasih sebanyak-banyak nya atas bimbingan ibu selama ini

- Ibu Sofie Karliman selaku HRD Manager PT Andhika Graha Teknindo yang memberi izin dan membantu dalam pendistribusian kuesioner penelitian penulis

- Kepada Orang Tua dan Keluarga yang selalu memberikan bantuan doa, dana, dukungan dan semangat setiap saat tiada pernah terhenti

- Kepada karyawan PT. Andhika Graha Teknindo yang meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penulis

- Kepada Teman-Teman yang sangat membantu dalam proses penulisan skripsi ini, Khana Maulida, Fatimah Azzahra dan Joko Chunsi

- Kepada sahabat-sahabat terdekat yang mendukung dan memberi semangat kepada penulis, The Expendables dan teman-teman Southers Radical

- Kepada pihak perpustakaan Universitas Bina Nusantara yang selalu membantu dalam mencari referensi buku dan jurnal

- Kepada pihak yang tidak dapat penulis tuliskan namanya satu persatu yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini

Penulis menyadari akan kekurangan dalam penyusunan tugas akhir ini, oleh karena itu bimbingan dan arahan dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi hasil penelitian yang lebih baik.

Jakarta, 23 Januari 2015 Penulis,

(9)

Daftar Isi

KATA PENGANTAR ... viii

BAB 1 ... 1

PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Tujuan penelitian ... 7

1.4 Manfaat penelitian ... 8

1.5Ruang Lingkup ... 8

BAB 2 ... 9

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 9

2.1 Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.1.2 Budaya Organisasi ... 11

2.1.3 Komitmen Organisasi ... 13

2.1.4 Motivasi Kerja ... 15

2.1.5 Kepuasan Kerja ... 19

2.2 Penelitian Terdahulu ... 25

2.3 Kerangka Pemikiran ... 27

2.4 Hipotesis ... 28

BAB 3 ... 29

METODOLOGI RISET ... 29

3.1 Desain Penelitian ... 29

3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 30

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... 34

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.5 Populasi dan Sampel ... 36

3.5.1 Populasi ... 36

3.5.2 Sampel ... 36

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 36

3.6.1 Rancangan Analisis ... 37

3.6.2 Uji Instrumen Data ... 38

3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.6.4 Uji Korelasi Pearson ... 43

3.6.5 Path Analysis (Analisis Jalur) ... 45

3.6.6 Rancangan Penelitian ... 49

3.6.7 Hipotesis ... 49

BAB 4 ... 52

ANALISIS DAN BAHASAN ... 52

4.1 Sejarah Organisasi ... 52

4.1.1 Visi dan Misi PT. Andhika Graha Teknindo ... 52

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Andhika Graha Teknindo ... 53

4.2 Profil Responden ... 54

(10)

4.2.2 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 55

4.2.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

4.2.5 Profil Responden Berdasarkan Status ... 58

4.3 Statistik Deskriptif ... 58

4.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 59

4.4.1 Uji Instrumen Data ... 59

4.4.2 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval ... 64

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 69

4.6 Analisis Korelasi ... 75

4.7 Analisis Jalur ... 77

4.8 Uji Hipotesis ... 84

4.9 Pembahasan Hasil Penelitian ... 90

4.9.1 Hasil Pengolahan Data ... 90

4.9.2 Analisis Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 91

4.9.3 Analisis Variabel Komitmen Organisasi (X2) ... 92

4.9.4 Analisis Variabel Motivasi Kerja (Y) ... 92

4.9.5 Analisis Variabel Kepuasan Kerja (Z) ... 93

4.10 Impllikasi Hasil Penelitian ... 94

BAB 5 ... 95

SIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Simpulan ... 95

5.2 Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 98

(11)

Daftar Gambar

Daftar Isi ... ix

Gambar 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia ... 55

Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

Gambar 4.6 Profil Responden Berdasarkan Status ... 58

Gambar 4.9 Hasil Uji Heteroskedastis Sub-struktur 1 ... 73

(12)

(13)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Semakin berkembangnya teknologi di dunia ini membuat masyarakat dunia ikut berkembang. Kemajuan teknologi dapat membantu meringankan pekerjaan manusia. Teknologi yang berkembang dapat mempengaruhi perkembangan budaya di dunia. Teknologi dapat membantu mengembangkan dunia pendidikan, budaya, dan membantu mempermudah pekerjaan manusia. Dalam dunia organisasi, teknologi dapat digunakan dalam organisasi untuk membentuk sistem yang tertata dengan baik.

Pengintegrasian sistem informasi merupakan salah satu konsep kunci dari Sistem

Informasi Manajemen. Sistem integrasi adalah berbagi sistem yang saling

berhubungan satu dan lainnya dengan berbagai cara yang sesuai dengan

keperluannya. Aliran informasi diantara sistem sangat bermanfaat bila data dalam

file suatu sistem diperlukan juga oleh sistem yang lainnya, atau output suatu sistem menjadi input bagi sistem lainnya sehingga dapat memudahkan sistem perjalanan data atau informasi tersebut. Perusahaan integrasi adalah perusahaan yang menyediakan jasa pengintegrasian data dan pembangunan sistem dalam sebuah organisasi atau perusahaan dengan tujuan memudahkan anggota organisasi dalam membangun sistemnya. Selain itu perusahaan integrasi juga menyediakan sistem instalasi perangkat lunak untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

(14)

dalam bidang sistem integrasi, PT. Andhika Graha Teknindo selalu melakukan

training kepada karyawannya, khususnya tenaga ahli, secara rutin yang bertujuan untuk menjaga dan menaikan standarisasi kinerja karyawan. Client PT. Andhika Graha Teknindo kebanyakan merupakan perusahaan ternama seperti XL Axiata, RCTI, Danone dan masih banyak lagi.

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang aktivitas dan kinerja perusahaan atau organisasi tersebut. Banyaknya perusahaan yang gagal tidak terlepas dari ketidakefektifan dalam mengelola sumber daya manusia, apa pun jenis sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati kedudukan paling strategis dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lain. SDM merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan, termasuk di PT. Andhika Graha Teknindo.

SDM yang memiliki kinerja yang baik akan sangat membantu perusahaan dalam mencapai targetnya. Cara menaikan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan tersebut. Robbins (2006:178) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sementara Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75 mendefinisikan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dicapai dengan hasil kerja yang memuaskan, hubungan dengan rekan kerja, karir yang semakin baik dan beberapa hal lainnya. Dengan dukungan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang memadai dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Namun jika karyawan merasa tidak puas, maka perusahaan pun akan merasakan dampaknya, seperti kurangnya loyalitas karyawan dan kinerja yang tidak mencapai target.

Berikut merupakan data kepuasan karyawan PT. Andhika Graha Teknindo : Tabel 1.1 Kepuasan Kerja Karyawan

Puas Tidak Puas

Jumlah 46 orang 18 orang

Presentase 71,87% 28,13%

(15)

Berdasarkan data perusahaan di atas, dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan

(16)

(17)

menunjukan kurangnya komitmen organisasi dalam mengelola perusahaannya.

Ketidakpuasan karyawan juga akan berdampak pada kinerja karyawan

Negara Indonesia memiliki latar belakang budaya yang berbeda-beda. Dengan keragaman budaya tersebut menimbulkan banyaknya budaya kerja di banyak organisasi atau perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Budaya organisasi merupakan penentu bagaimana perusahaan atau organisasi berjalan dalam mencapai target bersama, budaya juga merupakan penunjang dalam memotivasi para anggota organisasi atau karyawan organisasi. Budaya organisasi mempunyai peranan yang penting dalam menaikan kinerja karyawan. Budaya berperan dalam membawa identitas bagi anggota organisasi dan budaya juga berperan mempermudah timbulnya komitmen pada anggota organisasi serta dapat meningkatkan sistem sosial dalam suatu perusahaan. Menurut wawancara yang dilakukan terhadap karyawan, PT. Andhika Graha Teknindo memiliki budaya kekeluargaan. Jumlah karyawan yang tidak terlalu banyak membuat hubungan satu dengan karyawan lainnya menjadi dekat, namun PT. Andhika Graha Teknindo memiliki tingkat disiplin yang rendah, tidak ada punishment yang berat bagi karyawan yang melanggar peraturan sehingga terdapat beberapa karyawan yang tidak kompeten dan terdapat juga beberapa karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan baik dalam tim, namun pada akhirnya PT. Andhika Graha Teknindo dapat mencapai target tahunan perusahaan.

Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki 2008:210). Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam mencapai kepuasan kerja karyawan, motivasi dari internal perusahaan adalah hal yang dapat mendorong kepuasan kerja karyawan diperusahaan tersebut. Motivasi kerja karyawan dapat diukur melalui penghargaan, aktualisasi diri dan kebutuhan lainnya. Pengaruh motivasi kerja akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

(18)

Menurut Mathis dan Jackson (2010)) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang berkomitmen dalam organisasinya sehingga para karyawan akan memiliki perasaan positif dan percaya serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan komitmen organisasi yang baik dan karyawan yang loyalitas dan kompeten akan sangat memungkinkan untuk perusahaan mencapai target yang ditentukan setiap tahunnya.

Tabel 1.2 Data jumlah karyawan PT. Andhika Graha Teknindo

Tahun Jumlah Karywan

Keluar

Jumlah Karywan Akhir Tahun

Presentasi

2009 4 orang 69 orang 5,79%

2010 6 orang 66 orang 9,09%

2011 5 orang 67 orang 7,46%

2012 7 orang 65 orang 10,76%

2013 9 orang 64 orang 14,06%

Sumber data: PT. Andhika Graha Teknindo

Data di atas menunjukan terjadi peningkatan pada jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2013, hal tersebut menunjukan komitmen karyawan yang masih rendah pada perusahaan. Meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dapat disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja kepada karyawan dan budaya kerja yang berlaku di perusahaan, serta kurangnya komitmen organisasi dalam memberikan hak dan kewajiban pada karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variable Intervening di PT. Andhika Graha Teknindo”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

(19)

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

5. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

6. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo?

7. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo? 1.3 Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

3. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

4. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

5. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

6. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja di PT. Andhika Graha Teknindo

(20)

1.4 Manfaat penelitian 1. Penulis

• Sebagai bentuk pengaplikasian teori-teori yang sudah dipelajari di perkuliahan

• Penulis dapat menganalisa suatu masalah

• Penulis dapat menambah ilmu dan wawasan mengenai ilmu manajemen

2. Perusahaan

Dapat memberikan informasi dan rekomendasi terhadap perusahaan dalam mengembangkan potensi perusahaan.

3. Pembaca

Diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna dan dapat menjadi referensi terhadap penelitian dalam bidang yang sama di masa yang akan datang.

1.5Ruang Lingkup

Karena adanya keterbatasan waktu dalam penelitian maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian dengan hanya meneliti beberapa variabel yaitu variabel Budaya organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja karyawan dan Motivasi Kerja sebagai variabel interveningnya. Penelitian dilakukan pada karyawan SDM di kantor PT. Andhika Graha Teknindo yang terletak di Pusat Niaga Roxy Mas Blok D2 No. 36 - 38 Jl.KH Hasyim Ashari – Jakarta 10150 yang melibatkan karyawan SDM di dalam perusahaan tersebut untuk dijadikan responden dalam penelitian.

(21)

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Almasdi (1996) dalam Ardana, et al (2012:5), sumber daya manusia (SDM) merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan mempengaruhi sikap manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen organisasi yang memusatkan perhatian kepada unsur manusia.

Berdasarkan pengertian SDM tersebut dapat disimpulkan pengertian MSDM adalah proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Menurut Barry Cushway (1994:6) dalam Ardana, et al (2012:5), MSDM didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

Dari pengertian MSDM yang dikemukakan dapat diambil beberapa paradigma seperti berikut:

(22)

• Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakannya bersifat abstrak, sehingga penting bagi pimpinan dalam menggali, membina dan menyalurkan potensi yang dimiliki karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas.

• Memperlakukan karyawan secara manusiawi untuk mendorong partisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Perlakuan secara manusiawi berarti karyawan harus dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai hak-hak asasi manusia (HAM) sehingga akan berkembang perasaan ikut memiliki dan ikut bertanggung jawab demi perusahaan.

2.1.1.2 Peran Sumber Daya Manusia

Tidak disangsikan lagi SDM memiliki peranan yang sangat menentukan hidup dan matinya perusahaan. Apabila SDM dalam perusahaan bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan akan dapat hidup dan berkembang dengan baik, sebaliknya apabila SDM bersifat statis, bermoral rendah, senang melakukan kecurangan yang merugikan perusahaan, maka akan dapat membawa kehancuran bagi perusahaan tersebut.

Menurut Ardana, et al. (2012:7) peranan SDM dapat dibedakan menjadi tiga, yakni sebagai berikut :

1. SDM pengemban misi perusahaan. Semua perusahaan memiliki visi dan misi, sasaran dan tujuan. Visi dan misi tidak akan tercapai tanpa diemban oleh SDM. Masalahnya terletak pada kemampuan SDM untuk mengemban misi tersebut dengan baik.

2. SDM sebagai pimpinan/manajer perusahaan. Pimpinan/manajer dalam perusahaan terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu manajer puncak, manajer menengah dan manajer tingkat bawah. Peranan pimpinan sangat penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan, karena pimpinan yang menentukan dan memegang kunci dalam setiap pengambilan keputusan.

(23)

tidak akan berfungsi tanpa manusia. Semakin tinggi kedudukan seseorang semakin besar peranan dan tanggung jawabnya. Peranan dalam perusahaan akan optimal apabila memiliki kemampuan dan diberikan kesempatan.

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Departemen MSDM dibentuk dengan tujuan menyediakan suatu satuan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi atau perusahaan. Adapun tujuan departemen MSDM menurut Ardana, et al. (2012:22) sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial Kemasyarakatan, adalah dimaksudkan agar perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat. Perusahaan diharapkan dapat membantu kualitas kehidupan masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional, adalah sasaran target formal yang dibuat untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen SDM pada situasi dan kondisi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Tujuan Pribadi atau Individu, adalah tujuan setiap anggota yang terlibat dalam perusahaan atau organisasi yang ingin dicapai melalui kegiatan yang dilaksanakannya, jika tujuan pribadi dan tujuan perusahaan tidak cocok atau tidak harmonis maka karyawan kemungkinan merasa tidak puas dalam bekerja.

2.1.2 Budaya Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schein (2009:46) budaya adalah pola tacit assumptions

(24)

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2007) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar bersama, yang sudah diterima begitu saja yang dipegang suatu kelompok yang menentukan bagaimana kelompok tersebut mempersiapkan, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan.

Menurut Robbins (2006:289) budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain dan merupakan karakteristik utama organisasi tersebut.

2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006:294) budaya organisasi mempunyai fungsi : • Budaya mampu mempunyai suatu peran menetapkan tapal

batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

• Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

• Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

• Budaya organisasi dapat meningkatkan kemantapan sistem sosial

Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.1.2.3 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut riset yang dilakukan Robbins (2003:525) dalam Wibowo (2013:37-38) mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi budaya sebuah organisasi, dimensi ini digambarkan sebagai berikut :

1. Innovation and risk taking (Inovasi dan mengambil resiko). Tingkat di mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dalam mengambil resiko.

(25)

3. Outcome Orientation (Orientasi hasil). Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian pada hasil-hasil bukannya pada teknik-teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. People Orientation (Orientasi manusia). Tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia dalam organisasi.

5. Team Orientation (Orientasi tim). Tingkat di mana kegiatan-kegiatan kerja disusun sekitar tim bukan individu-individu. 6. Agressiveness (Agresivitas). Tingkat di mana orang bersifat

agresif bukannya ramah dan bekerja sama.

7. Stability (Stabilitas). Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.

2.1.3 Komitmen Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Berikut merupakan pengertian komitmen organisasi:

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.

2.1.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi

(26)

1) Affective commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.

2) Continuance commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.

3) Normative commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

2.1.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut David dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal

Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan

Misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur

Misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/ desentralisasi) dan kehadiran serikat pekerja. 4. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi.

2.1.3.4 Indikator Komitmen Organisasi

(27)

1. Penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi 2. Keinginan karyawan untuk bekerja keras

3. Hasrat karyawan untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif mengarahkannya (Ardana 2012:193). Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210), motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.

Menurut Ardana et al. (2012:193) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2010:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Robbins dalam buku Vietzhal dan Sagala (2008:338), motivasi adalah kesediaan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi menuju target organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor pendorong dalam mencapai target dan prestasi suatu pekerjaan.

2.1.4.2 Teori Motivasi Kerja a. Teori Hierarki Kebutuhan

Menurut Robbins dan Coulter (2012:459) teori hierarki kebutuhan ini dicetuskan oleh Abraham Maslow, ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri manusia ada lima jenjang kebutuhan berikut :

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya

(28)

3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan: Mencakup rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian. 5. Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia

mampu, mencakup pertumbuhan, dan pemenuhan diri. b. Teori Kebutuhan McClelland

Menurut Robbins dan Coulter (2012:460) teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan: prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Kebutuhan ini ditetapkan sebagaoi berikut:

• Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

• Kebutuhan akan kekuasan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu tidak akan berprilaku demikian.

• Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.

(29)

c. Teori X dan Y

Menurut Stephen dan Marry (2010:110) Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia. Asumsi negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:

Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti:

• Karyawan sebernarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

• Karena karyawan tidak menyukai bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

• Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

• Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukan sedikit ambisi.

Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: • Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang

wajar, lumrah dan alamiah layaknya tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara. • Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. • Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan

inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari kalangan top management atau dewan direksi.

(30)

dan secara umum, mengurangi kesulitan. Tetapi peningkatan semangat (moral) saja tidak cukup. Bagaimana pengaruh motivasi berdampak positif pada produktivitas? Apakah karyawan akan bekerja lebih baik apabila digunakan motivasi dengan cara negatif atau menakut-nakuti dengan sanksi hukuman? Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa penggunaan 'ancaman' atau motivasi negatif, seringkali menghasilkan yang lebih banyak, berupa peningkatan produktivitas, dalam jangka pendek. Dengan demikian, hasilnya akan segera tampak dalam jangka waktu pendek. Tetapi penggunaan motivasi positif akan berhasil dalam jangka panjang. Karyawan, dengan semangat yang lebih baik, akan meningkat produktivitasnya dalam jangka panjang. Jadi, penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan produktivitas dan meningkatkan semangat dalam jangka pendek dan motivasi positif akan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam jangka panjang.

2.1.4.3 Motivasi Kerja Intrinsik Dan Ektrinsik

Menurut George and Jones (2005:177-179), perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik.

Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasa datang dari penunjukan perilaku itu sendiri.

Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditujukan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya

(31)

dalam sebuah komunitas, kontak sosial, dan waktu bebas dari pekerjaan untuk waktu keluarga dan bersantai. Hal ini memberikan alasan bahwa karyawan dengan nilai kerja intrinsik yang kuat biasanya akan termotivasi secara intrinsik ditempat kerja dan mereka yang memiliki nilai kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik.

2.1.4.4 Dimensi Motivasi Kerja

Dimensi motivasi kerja menurut Robbins dan Coulter (2012:462) adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis : Kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, perlindungan, seks dan kebutuhan jasmani lainnya.

2. Kebutuhan Rasa Aman : Kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari ancaman bahaya fisik dan emosional.

3. Kebutuhan Sosial : Kebutuhan seseorang rasa memiliki, penerimaan, dan jalinan pertemanan

4. Kebutuhan Penghargaan : Kebutuhan seseorang akan mencakup rasa hormat internal, seperti penghargaan diri sendiri, otonomi dan prestasi dan rasa hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri : Kebutuhan seseorang

akan menjadi apa yang dia mampu, seperti pertumbuhan, pengahargaan terhadap suatu potensi dan pemenuhan diri

2.1.5 Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2006:178), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

(32)

Menurut Prof. Dr. Sudarwan Darwin (2010:218) kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek ekonomis, psikologis, sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan dan suasana lingkungan dalam pekerjaan individu.

Handoko (1992) dalam Sutrisno (2013:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah orientasi afektif secara keseluruhan pada bagian dari individu terhadap peran kerja mereka yang berlangsung saat ini.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian seseorang atau cerminan perasaan seseorang terhadap hasil dari pekerjaan yang dilakukannya, apakah hasil tersebut memuaskan atau tidak.

2.1.5.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2008:375-376), bahwa terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal, antara lain:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat

discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity theory)

(33)

hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah / gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

(34)

hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun puas.

2.1.5.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada kepuasan karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Sutrisno (2013:80) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Faktor psikologis. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2) Faktor sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

3) Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4) Faktor finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

2.1.5.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbin dan Judge (2008:83), dampak dari ketidakpuasan karyawan di tempat kerjanya dituangkan dalam suatu kerangka teoritis pada gambar “the exit, voice, loyalty, neglect framework”. Kerangka kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi, yaitu : Konstruktif/Destruktif dan Aktif/Pasif. Dampak dari ketidakpuasan tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1) Keluar (Exit)

(35)

2) Aspirasi (Voice)

Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat pekerja.

3) Kesetiaan (Loyalty)

Secara pasif tetapi optimis menunggu kondisi untuk membaik, termasuk membela organisasi dalam menghadapi kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”

4) Pengabaian (Neglect)

Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk absensi dan keterlambatan yang tinggi, berkurangnya usaha, dan tingkat kesalahan semakin meningkat.

Sumber : Robbin dan Judge, 2008 2.1.5.5 Dimensi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Ivancevich, et al (2011:77) mengatakan ada empat faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan:

1. Pembayaran (Pay)

Jumlah pembayaran yang diterima dan keadilan yang diterima dari pembayaran tersebut.

2. Pekerjaan Itu Sendiri (Work it self) ACTIVE

PASSIVE

CONSTRUCTIVE DESTRUCTIVE

EXIT VOICE

NEGLECT LOYALTY

(36)

Banyaknya tugas-tugas kerja yang dianggap menarik dan menyediakan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

3. Kesempatan Promosi (Promotion opportunities)

Ketersediaan kesempatan untuk kemajuan karir. 4. Pengawasan (Supervision)

Kompetensi teknis dan kemampuan interpersonal dari atasan langsung seseorang.

5. Rekan Kerja (Co-Workers)

Banyaknya rekan kerja yang bersahabat, kompeten dan mendukung.

6. Kondisi kerja (Working Condition)

Tingkat dari lingkungan fisik pekerjaan yang nyaman dan mendukung produktivitas.

7. Keamanan Kerja (Job Security)

Keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan kelanjutan pekerjaan dengan organisasi sebagai harapan yang masuk akal. 2.1.5.6 Indikator Kepuasan Kerja

Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud (2004:56) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam lima indikator sebagai berikut:

1. Kepuasan dengan gaji 2. Kepuasan dengan promosi 3. Kepuasan dengan rekan kerja 4. Kepuasan dengan atasan

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Kalleberg (1977) dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach (2007), menggunakan dua dimensi dari kepuasan kerja dalam penelitiannya. Dia mengemukakan dimensi kepuasan kerja dapat dibagi dalam dimensi instrisik (mengacu pada pekerjaan itu sendiri) dan dimensi ekstrinsik (mewakili aspek pekerjaan eksternal untuk tugas itu sendiri). Dua dimensi itu didefinisikan sebagai berikut:

(37)

• Sejauh mana pekerjaan itu menarik • Hasil pekerjaan yang jelas

2) Dimensi Ekstrinsik • Karir • Keuangan • Kenyamanan

• Hubungan dengan rekan kerja • Kecukupan sumber daya 2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Jurnal Jurnal Penelitian Peneliti Hasil Penelitian

International

(38)

(39)

2.3 Kerangka Pemikiran

BUDAYA ORGANISASI (X1) :

• Inovasi dan

pengambilan resiko

• Perhatian pada detail

• Orientasi Hasil

(40)

2.4 Hipotesis

Hipotesis yang peneliti rancang berdasarkan dari tujuan penelitan, hipotesis yang di uji dalam penelitian ini adalah :

Untuk T-1:

Ho : Tidak ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Ha: Ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Untuk T-2:

Ho : Tidak ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja Ha : Ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja Untuk T-3:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Ha: Ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Untuk T-4:

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Ha: Ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Untuk T-5:

Ho : Tidak ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ha : Ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Untuk T-6

Ho : Tidak ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

Ha : Ada pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

Untuk T-7

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

Ha : Ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

(41)

BAB 3

METODOLOGI RISET

3.1 Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitiannya bersifat asosiatif dimana penelitian ini bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Unit analisis yang digunakan untuk masing-masing identifikasi masalah adalah karyawan PT. Andhika Graha Teknindo.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan survei dengan unit analisis individu karyawan PT. Andhika Graha. Time Horizon yang digunakan merupakan cross-sectional dimana data untuk studi yang dilakukan hanya sekali saja.

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Jenis penelitian Metode

penelitian

Unit analisis Time horizon

T-1 Asosiatif Survei

Individu-Karyawan

Cross sectional

Individu-Karyawan

Cross sectional

Individu-Karyawan

Cross sectional

T-4 Asosiatif Survei Individu-

Karyawan

Cross sectional

Karyawan

Cross sectional

Karyawan

Cross sectional

Karyawan

(42)

Keterangan Tabel 3.1 :

• T-1 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

• T-2 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja

• T-3 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

• T-4 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

• T-5 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

• T-6 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

• T-7 : Untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

3.2 Operasional Variabel Penelitian

Menurut Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2014:38) variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Menurut Sugiyono (2014:38) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berikut adalah jenis-jenis variabel yang sering digunakan dalam penelitian (Sugiyono 2014:39) :

• Variabel Independen : Variabel ini seing disebut sebagai variabel stimulus,

predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

(43)

• Variabel Moderator : Variabel ini yang mempengaruhi (memperkuat dan memperlemah) hubungan antara variabel independen dengan dependen. Variabel ini disebut variabel independen kedua.

• Variabel Intervening : Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela/antara yang terletak diantara variabel independen dan dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen.

Tabel 3.2 Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Budaya

Organisas i

(44)

(Orientasi

Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan

untuk menilai

(45)

bertahan

Sebagai orientasi afektif secara keseluruhan pada bagian dari individu terhadap peran kerja mereka yang berlangsung saat ini. (Kalleberg, 1977 dalam Tricia A. Seifert, Paul D. Umbach 2007)

Intrinsik • Menarik

• Hasil kerja

Ekstrinsik • Karir • Keuangan

(46)

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka ataupun data yang berupa gambar, kata/kalimat yang dirubah dalam bentuk angka.

Data yang di peroleh oleh penulis merupakan data primer, yang di dapat langsung dari karyawan perusahaan (sebagai responden) dengan cara menyebar kuesioner. Berikut ini merupakan perincian dari jenis dan sumber data yang di gunakan penulis, yang di jelaskan oleh tabel 3.3 di bawah ini:

Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data

Tujuan Data Jenis data Sumber data

T-1 Pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja

Kuantitatif Data Primer - kuesioner

T-2 Pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Motivasi

memiliki

4. Kebutuhan Penghargaa n

• Kebutuhan rasa hormat internal • Kebutuhan

rasa hormat eksternal

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

(47)

Kerja

T-3 Pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

T-4 Pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kuantitatif Data Primer – kuesioner

T-5 Pengaruh signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

T-6 Pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

T-7 Pengaruh signifikan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner (Sugiyono, 2014:142)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Peneliti membagi kuesioner kepada respoden yang berisi pernyataan yang berkaitan dengan topik penelitian. Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat menggunakan skala pengukuran

Likert, yaitu skala yang menyatakan setuju atau tidak setujuan terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu. Setiap pertanyaan disusun sedemikian rupa agar bisa dijawab dalam lima tingkat jawaban pertanyaan atau pernyataan yang diajukan. Urutan untuk skala ini menggunakan lima angka penilaian, yaitu :

• Sangat Tidak Setuju (1) • Tidak Setuju (2)

(48)

• Setuju (4)

• Sangat Setuju (5) 2. Wawancara (Sugiyono, 2014:137)

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada responden untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan mendukung hasil penelitian.

3. Studi Kepustakaan (Sugiyono, 2014:139)

Studi kepustakaan digunakan untuk memperoleh informasi-informasi yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai landasan teori. Penulis melakukan studi kepustakaan melalui buku-buku, jurnal-jurnal, dan artikel-artikel di internet.

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012:37) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Menurut Sugiyono (2014:80) populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:81). Menurut Arikunto (2003) dalam Riduwan dan Kuncoro (2012:39) sampel adalah bagian dari populasi atau sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2014:217) teknik sampling merupakan teknik yang digunakan untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Teknik sampling pada dasarnya dikelompokan menjadi dua, yaitu Probability Sampling dan Nonprobability Sampling.

(49)

Apabila kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-55% atau lebih tergantung sedikit banyaknya dari:

1. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana

2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya dana

3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk peneliti yang resikonya besar, tentu saja jika sampelnya besar hasilnya akan lebih baik

Memperhatikan hal tersebut diatas, karena jumlah populasi yang penulis teliti kurang dari 100 maka penulis menggunakan sensus dengan menggunakan seluruh unsur populasi untuk dijadikan sampel sebanyak 64 orang.

3.6 Metode Analisis

Tabel 3.4 Metode Analisis Tujuan Penelitian Metode Analisis

Jenis Penelitian Teknik Analisis

T-1 Asosiatif Path Analysis

3.6.1 Rancangan Analisis

(50)

Solution) versi 21.0. Analisis jalur (path analysis) merupakan sebuah teknik yang digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui peran langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel independen terhadap variabel dependen (Setiawan dan Ritonga, 2011:87).

3.6.2 Uji Instrumen Data 3.6.2.1 Skala Likert

Untuk mengukur pernyataan mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening, maka setiap jawaban diberi nilai (skor). Dimana dalam pemberian nilai digunakan skala likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel dan sub variabel dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. (Riduwan & Kuncoro, 2012:20).

Menurut Sugiyono (2014:93) dengan skala likert variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Keterangan Penilaian

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

(51)

3.6.2.2 Transformasi Data Ordinal menjadi Data Interval

Menurut Riduwan & Kuncoro (2012:30) menyatakan bahwa mentransformasi data ordinal menjadi data interval berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis statistik parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (method of successive interval). Dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software Microsoft Excel 2013 dan Statistic 97.

Langkah-langkah transformasi data ordinal menjadi interval sebagai berikut: 1. Perhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan; 2. Pada setiap butir ditentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3 dan 4

yang disebut frekuensi;

3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dari hasilnya disebut proporsi;

4. Tentukan nilai proporsi komulatif dengan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan per kolom skor;

5. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh;

6. Tentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

7. Tentukan nilai skala (NS) dengan menggunakan rumus; NS₌ Density

atLowerLimit ₋_(Densityat_UpperLimit₎

AreaBelow_UpperLimit ₋₍AreaBelowLowerLimit₎

8. Tentukan nilai transformasi dengan rumus Y= NS + (1+(NSmin) 3.6.2.3 Uji Validitas

Menurut Umar (2011:166) uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relavan. Untuk mengetahui validitas data harus dihitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, dengan memakai rumus korelasi product moment sebagai berikut: Rumus r hitung = _�_!"₌ ! ∑!"!(∑!∑!)

(!"_!!_!∑!! !"_!!_!(!" !

Keterangan:

(52)

∑ Xi = Jumlah skor item ∑ Yi = Jumlah skor total

N = Jumlah responden Dasar pengambilan keputusan :

• Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid

• Jika tidak memenuhi r hitung positif dan r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

• Jika r hitung > r tabel, tetapi bertanda negative, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

3.6.2.4 Uji Reliabilitas

Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah mengukur reliabilitas dari data. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkapkan gejala tertentu. Menurut Umar (2011:174), reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Reabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliable adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Asumsinya, tidak terdapat perubahan psikologis pada responden.

Menurut Sugiyono (2014:130), hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Keandalan (realibilitas) suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran, 2006:200).

(53)

koefisien keandalan atau alpha > 0,60. Menurut Sekaran (2006:208), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

rn =

Keterangan:

rn = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

= jumlah varian butir pertanyaan = varians total

Terdapat beberapa langkah operasional pengujian reliabilitas yaitu: 1. Menentukan hipotesis

Ho = Skor pernyataan berkorelasi positif dengan komposit faktornya Ha = Skor pernyataan tidak berkorelasi dengan komposit faktornya 2. Menentukan nilai r tabel

Dari tabel r untuk df (degree of freedom) = jumlah responden − 2 dengan tingkat Sig. dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. Dengan menggunakan program SPSS versi 21.0, nilai r tabel dapat diperoleh dengan menggunakan rumus: t / sqrt (df + t**2)

3. Mencari r hasil dengan melihat hasil dari Cronbach’s Alpha

4. Mengambil keputusan

• Jika r Cronbach’s Alpha positif, serta r Cronbach’s Alpha > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut reliabel.

• Jika r Cronbach’s Alpha positif, serta r Cronbach’s Alpha < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji reliabilitas ini merupakan reliabilitas internal dari alpha. Besarnya

Cronbach’s Alpha ini berkisar antara 0 – 1. Semakin besar nilai koefisien keandalannya maka semakin tinggi keandalan alat ukurnya. Besarnya alpha

(54)

berkorelasi positif dengan jumlah variabel yang digunakan. Jadi semakin rendah nilai rata-rata korelasi antar variabel manifest (item), maka akan semakin rendah pula nilai alpha r.

Tabel 3.5 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Alpha

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

3.6.3.1 Uji Normalitas

Menurut Umar (2011:181), tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas data menggunakan angka signifikansi Kolmogorov-Smirnov (sig) dan analisa grafik dari diagram P-Plot. Diagram P-Plot adalah salah satu alat yang digunakan untuk pemeriksaan kenormalan data.

a) Analisa Grafik

Menurut Ghozali (2013:103) kriteria pengambilan keputusan dengan analisis grafik (normal probability), yaitu sebagai berikut :

- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model memenuhi asumsi normalitas.

- Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model tidak memenuhi asumsi normalitas.

b) Kolmogorov-Smirnov

Menurut Ghozali (2013:103) untuk lebih meyakinkan, mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji K-S. Caranya adalah dengan menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian. Dalam penelitian ini,

Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 – 0,20 Kurang Reliabel > 0,20 – 0,40 Agak Reliabel > 0,40 – 0,60 Cukup Reliabel > 0,60 – 0,80 Reliabel