9 BAB II
LANDASAN TEORITIS
A. Happiness at Work
1. Definisi Happiness at Work
Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang
memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan meraih potensi
mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya perasaan bahagia
tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
Diener & Diener (2008) menjabarkan bahwa happiness at work dapat
diartikan sebagai perasaan antusias terhadap pekerjaan, bersemangat untuk datang
bekerja, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, menunjukkan saling
ketergantungan dengan orang lain atau bidang lain di tempat kerja, memiliki
performa kerja yang baik, dapat bergaul dengan karyawan lain, bersedia
meng-cover atau mau menggantikan jadwal kerja temannya ketika dibutuhkan, bekerja
pada beberapa proyek sampingan yang bertujuan untuk meningkatkan tempat
kerja, produk, dan pelayanannya terhadap pekerjaan.
Sejalan dengan beberapa definisi happiness at work yang diungkapkan
oleh beberapa tokoh di atas, maka dapat disimpulkan bahwa happiness at work
merupakan suatu perasaan antusias yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan
mereka sehingga memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa
10 2. Indikator Happiness at Work
Diener & Diener (2008) menyatakan bahwa terdapat tiga tipe pekerja yaitu
job worker, career worker, dan calling worker. Dan pekerja yang merasa bahagia
saat bekerja akan masuk kedalam tipe pekerja yang menganggap pekerjaannya
sebagai suatu panggilan (calling) dalam dirinya. Karyawan dengan calling
orientation biasanya mencintai pekerjaan mereka, menganggap bahwa pekerjaan mereka adalah hal yang penting, dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Karyawan tersebut merasa tertarik dan tertantang oleh pekerjaan sehari-hari yang
dilakukan oleh mereka. Pekerja dengan calling orientation bukanlah seorang
pekerja yang “gila kerja” akan tetapi mereka mencintai pekerjaan mereka dan
percaya pada apa yang mereka kerjakan serta mereka juga senang berlibur tetapi
senantiasa akan menikmati ketika kembali bekerja. Karyawan dengan calling
orientation dicirikan sebagai berikut:
- Menikmati pekerjaan mereka.
- Termotivasi oleh rasa ingin berkontribusi terhadap organisasi.
- Merekomendasikan pekerjaan mereka.
- Berpikir tentang pekerjaan bahkan saat bukan pada jam kerja.
- Melakukan pekerjaan karena mendapat reward dari dalam dirinya sendiri.
- Bekerja keras karena menemukan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan
11
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness at Work
Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan
yang dapat membuat karyawan merasa bahagia saat bekerja (Jones, 2010), antara
lain:
Faktor dari dalam diri karyawan ke organisasi (from the in-outside) :
a. Dapat meraih tujuan-tujuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
b. Memiliki objektifitas terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan isu yang dianggap penting bagi karyawan.
d. Merasa aman saat bekerja.
Faktor dari kondisi organisasi terhadap diri karyawan (from the outside-in) :
a. Merasa bahwa pendapatnya didengarkan oleh rekan kerja maupun pimpinan.
b. Menerima umpan-balik yang positif yang dapat membantu dalam
mengklarifikasi peran yang dimiliki, membuat karyawan merasa lebih baik,
memvalidasi hasil kerja karyawan, meningkatkan rasa untuk dapat mengontrol
pekerjaan dalam arti mampu bersikap profesional, mengurangi perasaan negatif
tentang politik organisasi, meningkatkan motivasi kerja, dan memperkuat
hubungan kerja antar rekan kerja maupun dengan pimpinan.
c. Merasa bahwa ia dihargai saat bekerja, yang artinya bahwa ia merasa bernilai
dan berharga karena apa adanya dirinya sendiri.
d. Dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan.
Dari berbagai faktor yang dapat menciptakan happiness at work yang telah
diuraikan di atas, maka dapat dilihat bahwa faktor yang berasal dari kondisi
12
pendapatnya ditanggapi oleh rekan kerja maupun pimpinan merupakan bagian
dari dimensi involvement dari budaya organisasi (Denison, Haalaand, & Goelzer,
2002). Hal ini memperlihatkan adanya hubungan budaya organisasi dengan
kebahagiaan saat bekerja yang dirasakan oleh karyawan di suatu perusahaan.
B.Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai berbagai cara pikir, merasa, dan
bereaksi yang didasarkan pada pola-pola tertentu yang terdapat di dalam suatu
organisasi dan pada setiap bagian organisasi (Tosi, Rizzo, & Carrol, 2001).
Budaya organisasi dapat juga dijabarkan sebagai seperangkat sistem
nilai-nilai atau values, beliefs, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama
berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman
perilaku dan pemecahan masalah-masalah dalam organisasi. Budaya organisasi
juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan (Kilmann, Saxton,
Mary, & Serpa, 1988). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan
nilai-nilai tersebut pada akhirnya menjadi terinternalisasi dalam diri karyawan,
13
bahwa budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan juga jiwa para anggota
organisasi (Kilmann, Saxton, Mary, & Serpa, 1988).
Kreitner & Kinicki (2003) juga menyatakan budaya organisasi sebagai
suatu wujud anggapan yang dimiliki karyawan, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan,
memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Definisi ini
menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya
organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua,
budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga,
budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda yakni bagi karyawan
baru maupun karyawan lama di perusahaan.
Sejalan dengan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi dapat dijabarkan sebagai seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam berperilaku di perusahaan
terutama dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terdapat di dalam
organisasi atau perusahaan.
2. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Munandar (2001) mengatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari :
a. Pengaruh eksternal yang luas.
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau sebagian dapat
dikendalikan oleh organisasi, seperti: lingkungan alam dan berbagai kejadian
14 b. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional.
Nilai-nilai yang ada di masyarakat dan budaya nasional mencakup berbagai
keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas.
c. Unsur-unsur khas dari organisasi.
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha mengatasi
masalah-masalah internal maupun eksternal yang timbul dalam organisasi.
Keberhasilan dalam mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
tumbuhnya budaya organisasi, seperti dalam menghadapi kesulitan usaha, biaya
produksi yang terlalu tinggi, dan lain sebagainya.
3. Dimensi Budaya Organisasi
Denison berpendapat bahwa ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu:
involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), adaptability (adaptabilitas),
dan mission (misi) (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002).
1. Involvement (Keterlibatan)
Involvement adalah dimensi budaya organisasi yang menujukkan tingkat
partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam pengambilan keputusan.
Organisasi yang efektif memberdayakan masyarakat, membangun organisasi
mereka di sekitar tim, dan mengembangkan kemampuan manusia di semua
tingkatan (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Eksekutif, manajer, dan
karyawan berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan merasa bahwa mereka
memiliki sebagian dari organisasi. Orang-orang di semua tingkatan merasa bahwa
15
keputusan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka dan bahwa pekerjaan
mereka terhubung langsung dengan tujuan dari organisasi.
2. Consistency (Konsistensi)
Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap
asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002).
Organisasi juga cenderung efektif karena memiliki budaya "kuat" yang sangat
konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik. Perilaku karyawan dalam
organisasi berakar dari seperangkat nilai-nilai inti perusahaan, pemimpin dan
karyawan akan tetap mencapai suatu kesepakatan bahkan ketika terdapat beragam
sudut pandang.
3. Adaptability (Adaptabilitas)
Adaptability adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan
lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal pada organisasi
(Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Namun terkadang organisasi yang
terintegrasi dengan baik yang paling sering sulit untuk berubah. Integrasi internal
dan adaptasi eksternal sering dapat bertentangan dalam organisasi itu sendiri.
Adaptasi organisasi didorong oleh pelanggan mereka dan melihat dari pengalaman
dalam menciptakan perubahan. Organisasi terus merubah sistem sehingga
organisasi dapat memperbaiki kemampuan kolektif organisasi untuk memberikan
nilai bagi para pelanggan.
4. Mission (Misi)
Mission adalah dimensi inti yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang
16
penting oleh organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Organisasi yang
sukses memiliki tujuan yang jelas dan arah yang mendefinisikan tujuan organisasi
serta mengungkapkan visi tentang bagaimana organisasi akan terlihat di masa
depan. Ketika perubahan misi yang mendasari organisasi terjadi, perubahan juga
terjadi pada aspek lain dari budaya organisasi.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Robbins (2001) menjabarkan beberapa fungsi dari budaya organisasi yaitu
sebagai berikut : Pertama, budaya organisasi berperan sebagai pembeda yang
mampu membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya
organisasi memberikan suatu identitas diri bagi anggota organisasi tersebut.
Ketiga, budaya organisasi memudahkan pertumbuhan komitmen pada hal yang
bersifat lebih meluas daripada hanya sebatas pada kepentingan individual dari
para anggota semata. Keempat, budaya organisasi semakin memberi kemantapan
terhadap sistem sosial yang ada. Gordon (1993) juga menyatakan bahwa budaya
organisasi dalam hubungannya dengan segi sosial berfungsi sebagai perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar
yang tepat atas apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme yang menciptakan
makna dan kendali atas sikap serta perilaku para karyawan.
Budaya organisasi yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan,
tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Oleh sebab itu,
17
mencerminkan apa yang dilakukan dalam perusahaan (Pastin, 1986). Terdapat
juga empat fungsi budaya organisasi bagi perusahaan maupun karyawannya
menurut Kreitner & Kinicki (2003), yaitu Pertama, memberikan identitas
organisasi kepada karyawannya. Kedua, memudahkan kolektif karyawan. Ketiga,
mempromosikan stabilitas sistem sosial. Keempat, membentuk perilaku dengan
membantu manajer merasakan keberadaan budaya tersebut.
5. Manifestasi dari Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, & Carrol (1994) menyatakan terdapat beberapa konsep,
makna, serta pesan yang mencerminkan budaya organisasi yang dapat ditemukan
dalam praktek-praktek organisasi, seperti :
a. Rancangan Organisasi
Bergantung pada nilai-nilai utama dari budaya organisasi yang dianut maka
rancangan organisasi ini nantinya akan berbentuk suatu struktur organisasi
sehingga para karyawan tidak perlu lagi diawasi secara ketat, pengambilan
keputusan dalam perusahaan lebih decentralised, dan akan didapatkan nilai-nilai
organisasi yang dianggap penting.
b. Strategi Seleksi dan Sosialisasi
Organisasi akan menyeleksi calon karyawan yang menganut nilai-nilai utama
dalam dirinya yang sama dengan nilai-nilai utama perusahaan.
c. Pembedaan Kelas
Pembedaan kelas mengacu pada daya dan status yang dimiliki
18
organisasi. Pembedaan yang muncul biasanya berupa pembedaan hierarki dalam
organisasi yang dapat dilihat dari wewenang yang berbeda dan diberikan kepada
setiap lapisan yang berbeda dalam organisasi tersebut.
d. Ideologi
Budaya organisasi terbentuk dalam ideologi yang dimiliki bersama oleh anggota
organisasi. Ideologi membantu para anggota organisasi memberikan makna pada
setiap keputusan yang dihasilkan.
e. Mitos dan simbol-simbol
Mitos dan simbol-simbol yang terbentuk dari budaya organisasi seperti ruang
kerja pimpinan dalam perusahaan yang lebih besar dari ruang kerja karyawan
lainnya.
f. Bahasa
Dalam setiap organisasi terdapat kata-kata yang merupakan kata yang khas dari
organisasi yang tidak dikenal oleh orang yang bukan anggota organisasi tersebut,
selain itu terdapat juga gaya bahasa yang khas yang terdapat dalam organisasi
tersebut.
g. Ritual dan Upacara
Terdapat berbagai ritual ataupun seperti upacara yang terdapat dalam suatu
organisasi, contohnya acara makan siang bersama bagi setiap manajer di awal
19
C.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work
Budaya organisasi merupakan seperangkat kebiasaan dan pola cara khas
dalam melakukan sesuatu yang dapat dijadikan pedoman bagi karyawan (Porter,
Lawler, & Hackman; 1975). Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya
organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi antar anggota
organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi tersebut, dan budaya
organisasi yang kuat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku para anggotanya
karena membantu setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang
lebih baik.
Budaya organisasi sangat berperan penting bagi kemajuan suatu
organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap
perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal &
Kennedy (1982). Sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Deal sebelumnya,
Sutrisno (2011) juga merangkum berbagai peranan budaya organisasi yang ada
yaitu bahwa budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen
akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku
positif, dedikatif, dan produktif.
Miller (1984) menyatakan bahwa perusahaan yang efektif adalah
perusahaan yang membudayakan nilai-nilai primer yang diperlukan untuk
kepentingan operasi perusahaan, yaitu asas-asas tujuan, konsensus, keunggualan,
prestasi, empiris, kesatuan, keakraban, dan integritas dalam organisasi tersebut.
20
trait spesifik dari suatu budaya yang dapat menjadi prediktor yang berguna bagi
peningkatan performa dan efektivitas kerja karyawan (Denison & Mishra, 1995).
Hatch & Schultz (2007) juga menyatakan bahwa budaya organisasi sangat
dibutuhkan sebagai bahan pertimbangan dalam menjabarkan mengenai
perkembangan dan penetapan identitas organisasi. Identitas mencakup bagaimana
kita menjabarkan dan menghayati diri kita sendiri dan hal tersebut akan
berpengaruh pada berbagai aktivitas dan beliefs yang kita anut dalam diri kita
yang telah tertanam dan dibenarkan oleh asumsi budaya dan nilai-nilai budaya
tersebut. Apa yang menjadi perhatian mengenai diri kita dan bagaimana cara
menjabarkan bagaimana diri kita dengan begitu akan membentuk identitas dalam
gambaran kita mengenai budaya yang kita anut. Budaya perusahaan yang kuat
akan mengarahkan perilaku karyawan, dimana suatu budaya perusahaan yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi tentang
apa saja yang dipertahankan oleh organisasi (Turner, 1992).
Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi
menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu untuk diperhatikan
oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat
dimana tujuan dan nilai-nilai manajer sejajar di semua bagian pekerjaan (Markos
& Sridevi, 2010). Ketika budaya organisasi di suatu perusahaan kuat maka
ditemukan bahwa adanya konsistensi termasuk terdapat tingkat kesepakatan yang
tinggi pada karyawan dan pimpinan tentang bagaimana asumsi dasar dan
nilai-nilai organisasi, kesepakatan ini diperoleh ketika seluruh rekan kerja dan
21
sehingga kesatuan semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, rasa bahagia,
dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan (Robbins, 2006).
Karyawan yang dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan dan merasa
bahwa ia bernilai dan berharga merupakan salah satu peran dari budaya organisasi
yaitu menjadi penyatu organisasi (Wirawan, 2007). Budaya organisasi juga dapat
berperan dalam meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan sehingga karyawan
merasa bahagia saat bekerja (Wirawan, 2007).
Weiten & Lloyd (2006) mengatakan bahwa kenyataan yang bersifat
objektif tidak akan sama pentingnya dengan perasaan subjektif. Dengan kata lain,
pekerjaan yang dimiliki seseorang tidak akan sama penting pengaruhnya jika
dibandingkan dengan bagaimana perasaan dan apa yang ia rasakan terhadap
pekerjaannya. Oleh sebab itulah penting bagi pekerja untuk dapat merasa bahagia
saat bekerja.
Kebahagiaan saat bekerja lebih dalam dari kepuasan kerja. Pengukuran
yang komprehensif pada level individual dalam mengukur kebahagiaan saat
bekerja melibatkan work engagement, kepuasan kerja, dan komitmen pada
organisasi (Fisher, 2010). Perusahaan perlu menimbulkan dan menjaga rasa
bahagia saat bekerja dalam diri karyawan mereka karena hal tersebut akan
membawa banyak dampak positif bagi perusahaan sendiri, seperti yang dikatakan
oleh Diener & Diener (2008) bahwa pekerja yang bahagia adalah seorang yang
bersemangat untuk pergi bekerja, antusias akan pekerjaan mereka, menunjukkan
sikap saling ketergantungan dengan karyawan lain, memiliki performa kerja yang
22
ketika diperlukan, dan bekerja pada beberapa bagian yang bertujuan untuk
meningkatkan organisasi, produk, maupun pelayanan mereka. Kebahagiaan juga
diartikan sebagai kondisi yang lebih kreatif saat bekerja. Karyawan yang bahagia
akan menghasilkan ide-ide segar yang lebih baik untuk merubah produk dan
pelayanan organisasi agar bisa meraih tujuan-tujuan penting yang dimiliki
perusahaan (Diener & Diener, 2008).
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti memiliki hipotesis bahwa
terdapat pengaruh positif budaya organisasiterhadap happiness at work. Hipotesis
di atas mengandung pengertian bahwa budaya organisasi dapat menaikkan
