PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP HAPPINESS AT WORK
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh
NENITA SARI SALSALINA GINTING 111301069
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
iii
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work
Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan
ABSTRAK
Karyawan perlu memiliki emosi-emosi positif saat bekerja seperti rasa bahagia saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaan serta dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Salah satu faktor pembentuk rasa bahagia saat bekerja adalah budaya organisasi yang kuat dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work. Penelitian ini melibatkan 120 karyawan asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan dan dipilih melalui teknik incidental sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan skala
happiness at work dan skala budaya organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisa regresi sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan happiness at work dengan signifikansi r = 0.702, R square = 0.493 dan p = 0.000 (p<0.01). Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi happiness at work
yang dirasakan karyawan dan agar perusahaan dapat mempertahankan budaya organisasiyang kuat di tempat kerja.
iv
The Impact of Organizational Culture on Happiness at Work
Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan
ABSTRACT
Employees need to have positive emotions such as happiness at work. Employees who are happy will give the best for their job and can improving productivity of the company.One of the determining factors of happiness at work is a strong organizational culture within the company. This study aims to examine the impact organizational culture on happiness at work. This study involved 120 insurance employees in AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan and are selected through incidental sampling technique. Data were collected by using the scale of organization culture and the scale of happiness at work. Data analysis using linear regression and the result showed a significant positive impact of organizational culture on happiness at work with significancy r = 0.702, R square = 0.493 and p = 0.000 (p<0.01). The results of this study are expected to provide an understanding of how organization culture affects happiness at work of employees, as well as information to organization to mantain a workplace with strong organizational culture.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
kasih dan karuniaNya yang selalu memberikan kekuatan baik jasmani maupun
rohani kepada peneliti untuk dapat menyelesaikan skripsi di bidang Psikologi
Industri dan Organisasi ini. Adapun judul skripsi ini “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi gelar sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai
upaya untuk menerapkan ilmu dan pengetahuan yang telah di dapatkan selama
kuliah dan menambah wawasan pada bidang yang dipelajari.
Selesainya tugas akhir ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari
banyak pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Dra. Irmawati Soeprapto, Psikolog, M.Si selaku dekan
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Vivi Gusrini Pohan, M.Sc., M. A selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah memberikan arahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan tepat pada waktunya.
3. Bapak Ferry Novliadi, S. Psi., M. Si dan Ibu Siti Zahreni, S. Psi., M.Psi
vi
4. Ibu Rodiatul Hasanah Siregar, M.Si., psi sebagai dosen pembimbing
akademik yang selalu memberikan kemudahan bagi proses penyelesaian
perkuliahan pada tiap semester.
5. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara yang senantiasa membantu dan mendukung saya dalam
menyelesaikan berbagai urusan di kampus.
6. Ayah dan Ibu ( Bapak S. Ginting dan Ibu A. Sembiring ) untuk seluruh
cinta, doa, dukungan, motivasi, dan kepercayaan yang senantiasa
diberikan. Aku cinta kalian ma, pa.
7. Nenek ( Iting ) atas doa, dukungan, dan motivasi yang telah diberikan
selama ini. Semoga iting sehat terus ya,terimakasih ting.
8. Adikku tersayang, Ninka Indah Ginting, buat motivasi dan udah
disemangatin. Terimakasih sayang.
9. Pimpinan dan seluruh karyawan Asuransi AJB Bumiputera 1912 kantor
wilayah Medan, yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
mengambil data penelitian.
10.Seluruh teman-teman kampus sekalian yang telah membantu dan memberi
dukungan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan dengan baik. Terutama
buat desi, mira, dan lias atas semangat, tawa, cerita yang dibagi bersama
selama kuliah.
11.Sahabat terbaik dari 2 SMA, Nhora Sandria Manurung. Sahabat sejak
dekat lalu mejauh namun tetap terasa dekat. Terimakasih buat pemberian
vii
12.Sahabat kedua setelah yang jauh disana, kak Debi Kaban, terimakasih ya
atas doa, dukungan, dan atas banyak hal yang saling kita pelajari satu sama
lain kak.
13.Teman dekatku, Debby Irma Kristi, yang menjadi teman curhat walaupun
kebanyakan dia yang curhat haha. Terimasih buat motivasi dan
dukungannya.
14.Permata Agave dan rekan-rekan Guru KaKr GBKP Pasar Pitu Medan,
khusunya Permata Sektor 3 atas doa dan dukungannya.
15.Semua pihak yang telah membantu, yang tidak dapat peneliti tuliskan satu
persatu. Terimakasih semua.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena
keterbatasan wawasan, pengalaman, dan referensi peneliti. Oleh karena itu,
dengan kerendahan hati peneliti mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya
membangun dari semua pihak untuk menjadi masukan agar di kemudian hari
dapat melakukan perbaikan diri. Atas saran dan kritik yang sifatnya membangun
yang diberikan, peneliti mengucapkan terimakasih.
Besar harapan peneliti, semoga apa yang peneliti persembahkan dapat
bermanfaat bagi kita semua. Semoga Tuhan senantiasa mencurahkan berkat dan
rahmatNya kepada kita menuju cita-cita kita. Amin.
Medan, 2 April 2015
viii DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN...i
LEMBAR PERNYATAAN...ii
ABSTRAK...iii
ABSTRACT...iv
KATA PENGANTAR...vi
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL...xi
DAFTAR GRAFIK...xii
BAB I. PENDAHULUAN...1
A. Latar Belakang Masalah...1
B. Rumusan Masalah...6
C. Tujuan Penelitian...6
D. Manfaat Penelitian...6
E. Sistematika Penulisan...8
BAB II. LANDASAN TEORI...9
A. Happiness at Work...9
1. Definisi Happiness at Work...9
ix
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness at Work...11
B. Budaya Organisasi...12
1. Definisi Budaya Organisasi...12
2. Sumber-sumber Budaya Organisasi...13
3. Dimensi Budaya Organisasi...14
4. Fungsi Budaya Organisasi...16
5. Manifestasi Budaya Organisasi...17
C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Happiness at Work....19
D. Hipotesis Penelitian...22
BAB III. METODE PENELITIAN...23
A. Identifikasi Variabel...23
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...23
1. Happiness at Work...23
2. Budaya Organisasi...24
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel...25
1. Populasi dan Sampel...25
2. Metode Pengambilan Sampel...25
3. Jumlah Sampel...26
D. Metode Pengumpulan Data...26
x
2. Skala Budaya Organisasi...28
E. Uji Instrumen Penelitian...30
1. Validitas Alat Ukur...30
2. Reliabilitas Alat Ukur...31
3. Uji Daya Beda Aitem...31
F. Hasil Uji Instrumen Penelitian...32
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian...35
1. Tahap Persiapan...35
2. Tahap Pelaksanaan...35
3. Tahap Pengolahan...36
H. Metode Analisa Data...36
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...38
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian...38
B. Uji Asumsi...40
C. Hasil Pengujian Hipotesis...42
D. Pembahasan...46
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN...50
A.Kesimpulan...50
B.Saran...51
DAFTAR PUSTAKA...52
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Sebelum Uji Coba...28
Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Sebelum Uji Coba...29
Tabel 3. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Setelah Uji Coba...33
Tabel 4. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba...34
Tabel 5. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin...38
Tabel 6. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia...39
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja...40
Tabel 8. Hasil Uji Linearitas...42
Tabel 9. Hasil Regresi Budaya Organisasi dengan Happiness at Work...43
Tabel 10. Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik...44
Tabel 11. Norma Kategorisasi Happiness at Work...45
Tabel 12. Kategorisasi Data Penelitian Happiness at Work...45
Tabel 13. Norma Kategorisasi Data Penelitian Budaya Organisasi...46
xii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Uji Normalitas Happiness at Work...41
iii
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work
Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan
ABSTRAK
Karyawan perlu memiliki emosi-emosi positif saat bekerja seperti rasa bahagia saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaan serta dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Salah satu faktor pembentuk rasa bahagia saat bekerja adalah budaya organisasi yang kuat dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work. Penelitian ini melibatkan 120 karyawan asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan dan dipilih melalui teknik incidental sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan skala
happiness at work dan skala budaya organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisa regresi sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan happiness at work dengan signifikansi r = 0.702, R square = 0.493 dan p = 0.000 (p<0.01). Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi happiness at work
yang dirasakan karyawan dan agar perusahaan dapat mempertahankan budaya organisasiyang kuat di tempat kerja.
iv
The Impact of Organizational Culture on Happiness at Work
Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan
ABSTRACT
Employees need to have positive emotions such as happiness at work. Employees who are happy will give the best for their job and can improving productivity of the company.One of the determining factors of happiness at work is a strong organizational culture within the company. This study aims to examine the impact organizational culture on happiness at work. This study involved 120 insurance employees in AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan and are selected through incidental sampling technique. Data were collected by using the scale of organization culture and the scale of happiness at work. Data analysis using linear regression and the result showed a significant positive impact of organizational culture on happiness at work with significancy r = 0.702, R square = 0.493 and p = 0.000 (p<0.01). The results of this study are expected to provide an understanding of how organization culture affects happiness at work of employees, as well as information to organization to mantain a workplace with strong organizational culture.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memiliki visi, misi, serta tujuannya masing-masing. Hal
ini menjadi dasar bahwa setiap organisasi yang didirikan nantinya mempunyai
harapan kelak akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup
kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi di dalam
pekerjaan. Namun pada masa krisis global seperti ini, banyak perusahaan
mengalami kelesuan dalam menjalankan kehidupan berorganisasi terlebih karena
perusahaan juga harus dihadapkan pada lingkungan bisnis yang terus berubah
sehingga hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan tersebut (Brahmasari &
Siregar, 2009).
Perusahaan yang selalu dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti
ini disebabkan karena selalu terdapat perubahan selera dari para konsumen
maupun kehadiran perusahaan lain yang dapat menjadi pesaing bagi perusahaan
tersebut. Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan
sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem dalam perusahaan yang tidak
lagi berupa sistem tertutup (closed-system) tetapi menjadikan perusahaan sebagai suatu sistem yang terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasi berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien
2
Oleh karena itu perlu adanya usaha dari dalam perusahaan untuk tetap
mencapai berbagai tujuan organisasi dan mengembangkan diri serta
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup dan
pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan
dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang
semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia (Barney, 1991). Pengelolaan sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara
pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan secara bersama-sama (Brahmasari & Suprayetno, 2008).
Gibson, Ivancevich, & Donnely (1997) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi bergantung pada kinerja individu, artinya perilaku anggota organisasi
baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja
organisasi sebab motivasi individu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Perilaku karyawan yang positif pada dasarnya akan memberikan kontribusi
kinerja yang lebih baik kepada organisasi dan salah satu faktor pembentuk
perilaku karyawan yang positif adalah karena ia memiliki emosi yang positif dan
bahagia saat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Boehm &
Lyubormirsky (2008) ditemukan bahwa perasaan yang positif dapat membawa
kesuksesan terhadap organisasi serta orang-orang yang bahagia akan merasa lebih
puas terhadap pekerjaan mereka dan melaporkan memiliki otonomi yang lebih
3
Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Fisher (2010) ditemukan juga
bahwa individu merasa lebih bahagia ketika mereka percaya dapat memiliki
performa kerja yang lebih baik daripada performa kerja mereka yang dianggap
biasa. Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja berhubungan dengan performa
inti dan kontekstual, kepuasan pelanggan, rasa aman, kehadiran kerja yang tinggi,
dan retensi. Terdapat juga hubungan yang kuat antara happiness at work dengan hasil kerja atau outcomes yang dihasilkan pekerja. Hal tersebut juga sejalan dengan apa yang dikatakan Jones (2010) bahwa happiness at work secara kuat dan konstan berhubungan dengan produktivitas karyawan. Happiness at work tidak harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir positif, atau mood
positif yang permanen. Namun happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa
dan meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya
perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain
(Jones, 2010).
Happiness at work akan memberikan efek positif bagi organisasi antara lain dapat memiliki produktivitas yang lebih besar dan berperilaku selayaknya
warga organisasi, dan lebih sedikit menarik diri dari pekerjaan (Lyubomirsky,
King, & Diener, 2005). Estrada, Isen, & Young (1994) juga menyatakan bahwa
karyawan yang bahagia juga memiliki outcome kerja yang luar biasa, mampu meningkatkan produktifitas perusahaan, dan memiliki kualitas kerja dan
4
Happiness at work tidak hanya terbentuk dari usaha karyawan semata namun adanya pengaruh dari organisasi sendiri seperti pemimpin, gaya
komunikasi dalam organisasi, rekan kerja, maupun budaya organisasi dapat
memberikan kontribusi dalam terciptanya rasa bahagia dalam diri karyawan
(Jones, 2010). Budaya organisasi memiliki konsep yang sama dengan budaya
perusahaan, dimana budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya
organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering
dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian (Ndraha, 2003).
Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi
menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat dimana
pimpinan dan rekan kerja memiliku hubungan kerja yang kuat serta adanya
budaya saling menghargai dan menghormati antar setiap bagian di perusahaan
(Jones, 2010).
Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya merupakan perangkat
yang sangat kuat yang akan mengarahkan perilaku para anggotanya, dimana suatu
budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.
Sejalan dengan hal tersebut perilaku seluruh elemen individu di perusahaan yang
kuat akan menunjang happiness at work pada karyawan.
Teori “budaya kuat” menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan
meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang, dengan teori ini
5
perusahaan (Boejoeng, 1995). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh
Porter, Lawler, & Hackman (1975) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat
kebiasaan dan pola cara yang khas dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Kekuatan,
kegunaan dan sifat organisasi, seperti nilai modal kepercayaan bervariasi dari satu
organisasi ke organisasi lainnya. Budaya organisasi yang kuat merupakan
perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu
setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik (Turner,
1992).
Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem yang diselenggarakan oleh
anggota-anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi
lain. Suatu organisasi yang memiliki sejarah telah mengembangkan semacam
budaya, akan memiliki dampak yang penting dalam mencapai kesuksesan, dengan
setiap upaya untuk mengubah atau memperbaiki organisasi menjadi lebih baik
lagi (Porter, Lawler, & Hackman, 1975).
Suatu budaya yang terdapat dalam perusahaan harus dapat berperan efektif
bagi perusahaan sendiri dan seluruh elemen di dalam perusahaan. Hal ini
dibutuhkan guna membuat perusahaan semakin solid dan mampu memelihara
seluruh karyawan guna mengatasi segala perubahan lingkungan bisnis yang sangat
dinamis (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Seperti telah diuraikan sebelumnya
bahwa karyawan akan merasa bahagia saat bekerja ketika adanya suatu budaya
organisasi yang kuat dan efektif di dalam suatu perusahaan. Hal ini perlu
dilakukan agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan perusahaan dapat terus
6
mengetahui bagaimana pengaruh antara budaya organisasi dengan happiness at work.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka rumusan masalah penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap happiness at work dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi tersebut terhadap happiness at work yang dirasakan oleh para karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat:
a. Menguji teori atau memberikan bukti empiris tentang budaya organisasi dan
7
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya temuan di
dalam ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi
mengenai budaya organisasi dan happiness at work.
c. Hasil penelitian ini bisa bermanfaat untuk dijadikan bahan perbandingan bagi
penelitian-penelitian selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan budaya
organisasi dan happiness at work.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat:
a. Pada pihak perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi bagi pimpinan
tentang gambaran budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan dan memberikan gambaran mengenai tingkat kuatnya budaya organisasi
dalam perusahaan tersebut dan tingkat happiness at work yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut.
b. Pada penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan data empirik dari
budaya organisasi dan happiness at work yang dirasakan karyawan sehingga penelitian ini diharapkan untuk dapat dijadikan acuan untuk penelitian
8 E. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Memuat landasan teori tentang budaya organisasi dan
happiness at work.
Bab III : Metode Penelitian
Dalam bab ini dijelaskan tentang identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, jumlah sampel, metode
pengumpulan data, uji validitas dan uji daya beda aitem, uji reliabilitas alat ukur,
prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisa data penelitian.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada bab ini akan diuraikan tentang gambaran umum dan karakteristik dari subjek
penelitian serta cara analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik
dengan bantuan program SPSS versi 21.0 for windows. Selain itu, pada bab ini juga akan dibahas mengenai interpretasi data hasil penelitian beserta
pembahasan.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini kesimpulan dari hasil penelitian yang disusun berdasarkan analisa dan
interpretasi data serta dilengkapi dengan saran-saran bagi perusahaan dan bagi
9 BAB II
LANDASAN TEORITIS
A. Happiness at Work
1. Definisi Happiness at Work
Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan meraih potensi
mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya perasaan bahagia
tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
Diener & Diener (2008) menjabarkan bahwa happiness at work dapat diartikan sebagai perasaan antusias terhadap pekerjaan, bersemangat untuk datang
bekerja, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, menunjukkan saling
ketergantungan dengan orang lain atau bidang lain di tempat kerja, memiliki
performa kerja yang baik, dapat bergaul dengan karyawan lain, bersedia
meng-cover atau mau menggantikan jadwal kerja temannya ketika dibutuhkan, bekerja pada beberapa proyek sampingan yang bertujuan untuk meningkatkan tempat
kerja, produk, dan pelayanannya terhadap pekerjaan.
Sejalan dengan beberapa definisi happiness at work yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas, maka dapat disimpulkan bahwa happiness at work
merupakan suatu perasaan antusias yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan
mereka sehingga memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa
10 2. Indikator Happiness at Work
Diener & Diener (2008) menyatakan bahwa terdapat tiga tipe pekerja yaitu
job worker, career worker, dan calling worker. Dan pekerja yang merasa bahagia saat bekerja akan masuk kedalam tipe pekerja yang menganggap pekerjaannya
sebagai suatu panggilan (calling) dalam dirinya. Karyawan dengan calling orientation biasanya mencintai pekerjaan mereka, menganggap bahwa pekerjaan mereka adalah hal yang penting, dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Karyawan tersebut merasa tertarik dan tertantang oleh pekerjaan sehari-hari yang
dilakukan oleh mereka. Pekerja dengan calling orientation bukanlah seorang
pekerja yang “gila kerja” akan tetapi mereka mencintai pekerjaan mereka dan percaya pada apa yang mereka kerjakan serta mereka juga senang berlibur tetapi
senantiasa akan menikmati ketika kembali bekerja. Karyawan dengan calling orientation dicirikan sebagai berikut:
- Menikmati pekerjaan mereka.
- Termotivasi oleh rasa ingin berkontribusi terhadap organisasi.
- Merekomendasikan pekerjaan mereka.
- Berpikir tentang pekerjaan bahkan saat bukan pada jam kerja.
- Melakukan pekerjaan karena mendapat reward dari dalam dirinya sendiri. - Bekerja keras karena menemukan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan
11
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness at Work
Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan
yang dapat membuat karyawan merasa bahagia saat bekerja (Jones, 2010), antara
lain:
Faktor dari dalam diri karyawan ke organisasi (from the in-outside) : a. Dapat meraih tujuan-tujuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
b. Memiliki objektifitas terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan isu yang dianggap penting bagi karyawan.
d. Merasa aman saat bekerja.
Faktor dari kondisi organisasi terhadap diri karyawan (from the outside-in) : a. Merasa bahwa pendapatnya didengarkan oleh rekan kerja maupun pimpinan.
b. Menerima umpan-balik yang positif yang dapat membantu dalam
mengklarifikasi peran yang dimiliki, membuat karyawan merasa lebih baik,
memvalidasi hasil kerja karyawan, meningkatkan rasa untuk dapat mengontrol
pekerjaan dalam arti mampu bersikap profesional, mengurangi perasaan negatif
tentang politik organisasi, meningkatkan motivasi kerja, dan memperkuat
hubungan kerja antar rekan kerja maupun dengan pimpinan.
c. Merasa bahwa ia dihargai saat bekerja, yang artinya bahwa ia merasa bernilai
dan berharga karena apa adanya dirinya sendiri.
d. Dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan.
Dari berbagai faktor yang dapat menciptakan happiness at work yang telah diuraikan di atas, maka dapat dilihat bahwa faktor yang berasal dari kondisi
12
pendapatnya ditanggapi oleh rekan kerja maupun pimpinan merupakan bagian
dari dimensi involvement dari budaya organisasi (Denison, Haalaand, & Goelzer, 2002). Hal ini memperlihatkan adanya hubungan budaya organisasi dengan
kebahagiaan saat bekerja yang dirasakan oleh karyawan di suatu perusahaan.
B.Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai berbagai cara pikir, merasa, dan
bereaksi yang didasarkan pada pola-pola tertentu yang terdapat di dalam suatu
organisasi dan pada setiap bagian organisasi (Tosi, Rizzo, & Carrol, 2001).
Budaya organisasi dapat juga dijabarkan sebagai seperangkat sistem
nilai-nilai atau values, beliefs, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman
perilaku dan pemecahan masalah-masalah dalam organisasi. Budaya organisasi
juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan (Kilmann, Saxton,
Mary, & Serpa, 1988). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan
nilai-nilai tersebut pada akhirnya menjadi terinternalisasi dalam diri karyawan,
13
bahwa budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan juga jiwa para anggota
organisasi (Kilmann, Saxton, Mary, & Serpa, 1988).
Kreitner & Kinicki (2003) juga menyatakan budaya organisasi sebagai
suatu wujud anggapan yang dimiliki karyawan, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan,
memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Definisi ini
menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya
organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua,
budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga,
budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda yakni bagi karyawan
baru maupun karyawan lama di perusahaan.
Sejalan dengan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi dapat dijabarkan sebagai seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam berperilaku di perusahaan
terutama dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terdapat di dalam
organisasi atau perusahaan.
2. Sumber-sumber Budaya Organisasi
Munandar (2001) mengatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari :
a. Pengaruh eksternal yang luas.
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau sebagian dapat
dikendalikan oleh organisasi, seperti: lingkungan alam dan berbagai kejadian
14
b. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional.
Nilai-nilai yang ada di masyarakat dan budaya nasional mencakup berbagai
keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas.
c. Unsur-unsur khas dari organisasi.
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha mengatasi
masalah-masalah internal maupun eksternal yang timbul dalam organisasi.
Keberhasilan dalam mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
tumbuhnya budaya organisasi, seperti dalam menghadapi kesulitan usaha, biaya
produksi yang terlalu tinggi, dan lain sebagainya.
3. Dimensi Budaya Organisasi
Denison berpendapat bahwa ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu:
involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi) (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002).
1. Involvement (Keterlibatan)
Involvement adalah dimensi budaya organisasi yang menujukkan tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam pengambilan keputusan.
Organisasi yang efektif memberdayakan masyarakat, membangun organisasi
mereka di sekitar tim, dan mengembangkan kemampuan manusia di semua
tingkatan (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Eksekutif, manajer, dan
karyawan berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan merasa bahwa mereka
memiliki sebagian dari organisasi. Orang-orang di semua tingkatan merasa bahwa
15
keputusan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka dan bahwa pekerjaan
mereka terhubung langsung dengan tujuan dari organisasi.
2. Consistency (Konsistensi)
Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002).
Organisasi juga cenderung efektif karena memiliki budaya "kuat" yang sangat
konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik. Perilaku karyawan dalam
organisasi berakar dari seperangkat nilai-nilai inti perusahaan, pemimpin dan
karyawan akan tetap mencapai suatu kesepakatan bahkan ketika terdapat beragam
sudut pandang.
3. Adaptability (Adaptabilitas)
Adaptability adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal pada organisasi
(Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Namun terkadang organisasi yang
terintegrasi dengan baik yang paling sering sulit untuk berubah. Integrasi internal
dan adaptasi eksternal sering dapat bertentangan dalam organisasi itu sendiri.
Adaptasi organisasi didorong oleh pelanggan mereka dan melihat dari pengalaman
dalam menciptakan perubahan. Organisasi terus merubah sistem sehingga
organisasi dapat memperbaiki kemampuan kolektif organisasi untuk memberikan
nilai bagi para pelanggan.
4. Mission (Misi)
16
penting oleh organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Organisasi yang
sukses memiliki tujuan yang jelas dan arah yang mendefinisikan tujuan organisasi
serta mengungkapkan visi tentang bagaimana organisasi akan terlihat di masa
depan. Ketika perubahan misi yang mendasari organisasi terjadi, perubahan juga
terjadi pada aspek lain dari budaya organisasi.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Robbins (2001) menjabarkan beberapa fungsi dari budaya organisasi yaitu
sebagai berikut : Pertama, budaya organisasi berperan sebagai pembeda yang mampu membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya organisasi memberikan suatu identitas diri bagi anggota organisasi tersebut.
Ketiga, budaya organisasi memudahkan pertumbuhan komitmen pada hal yang bersifat lebih meluas daripada hanya sebatas pada kepentingan individual dari
para anggota semata. Keempat, budaya organisasi semakin memberi kemantapan terhadap sistem sosial yang ada. Gordon (1993) juga menyatakan bahwa budaya
organisasi dalam hubungannya dengan segi sosial berfungsi sebagai perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar
yang tepat atas apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme yang menciptakan
makna dan kendali atas sikap serta perilaku para karyawan.
Budaya organisasi yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan,
tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Oleh sebab itu,
17
mencerminkan apa yang dilakukan dalam perusahaan (Pastin, 1986). Terdapat
juga empat fungsi budaya organisasi bagi perusahaan maupun karyawannya
menurut Kreitner & Kinicki (2003), yaitu Pertama, memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. Kedua, memudahkan kolektif karyawan.Ketiga,
mempromosikan stabilitas sistem sosial. Keempat, membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaan budaya tersebut.
5. Manifestasi dari Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, & Carrol (1994) menyatakan terdapat beberapa konsep,
makna, serta pesan yang mencerminkan budaya organisasi yang dapat ditemukan
dalam praktek-praktek organisasi, seperti :
a. Rancangan Organisasi
Bergantung pada nilai-nilai utama dari budaya organisasi yang dianut maka
rancangan organisasi ini nantinya akan berbentuk suatu struktur organisasi
sehingga para karyawan tidak perlu lagi diawasi secara ketat, pengambilan
keputusan dalam perusahaan lebih decentralised, dan akan didapatkan nilai-nilai organisasi yang dianggap penting.
b. Strategi Seleksi dan Sosialisasi
Organisasi akan menyeleksi calon karyawan yang menganut nilai-nilai utama
dalam dirinya yang sama dengan nilai-nilai utama perusahaan.
c. Pembedaan Kelas
Pembedaan kelas mengacu pada daya dan status yang dimiliki
18
organisasi. Pembedaan yang muncul biasanya berupa pembedaan hierarki dalam
organisasi yang dapat dilihat dari wewenang yang berbeda dan diberikan kepada
setiap lapisan yang berbeda dalam organisasi tersebut.
d. Ideologi
Budaya organisasi terbentuk dalam ideologi yang dimiliki bersama oleh anggota
organisasi. Ideologi membantu para anggota organisasi memberikan makna pada
setiap keputusan yang dihasilkan.
e. Mitos dan simbol-simbol
Mitos dan simbol-simbol yang terbentuk dari budaya organisasi seperti ruang
kerja pimpinan dalam perusahaan yang lebih besar dari ruang kerja karyawan
lainnya.
f. Bahasa
Dalam setiap organisasi terdapat kata-kata yang merupakan kata yang khas dari
organisasi yang tidak dikenal oleh orang yang bukan anggota organisasi tersebut,
selain itu terdapat juga gaya bahasa yang khas yang terdapat dalam organisasi
tersebut.
g. Ritual dan Upacara
Terdapat berbagai ritual ataupun seperti upacara yang terdapat dalam suatu
organisasi, contohnya acara makan siang bersama bagi setiap manajer di awal
19
C.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work
Budaya organisasi merupakan seperangkat kebiasaan dan pola cara khas
dalam melakukan sesuatu yang dapat dijadikan pedoman bagi karyawan (Porter,
Lawler, & Hackman; 1975). Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya
organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi antar anggota
organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi tersebut, dan budaya
organisasi yang kuat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku para anggotanya
karena membantu setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang
lebih baik.
Budaya organisasi sangat berperan penting bagi kemajuan suatu
organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap
perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal &
Kennedy (1982). Sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Deal sebelumnya,
Sutrisno (2011) juga merangkum berbagai peranan budaya organisasi yang ada
yaitu bahwa budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen
akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku
positif, dedikatif, dan produktif.
Miller (1984) menyatakan bahwa perusahaan yang efektif adalah
perusahaan yang membudayakan nilai-nilai primer yang diperlukan untuk
kepentingan operasi perusahaan, yaitu asas-asas tujuan, konsensus, keunggualan,
prestasi, empiris, kesatuan, keakraban, dan integritas dalam organisasi tersebut.
20
trait spesifik dari suatu budaya yang dapat menjadi prediktor yang berguna bagi peningkatan performa dan efektivitas kerja karyawan (Denison & Mishra, 1995).
Hatch & Schultz (2007) juga menyatakan bahwa budaya organisasi sangat
dibutuhkan sebagai bahan pertimbangan dalam menjabarkan mengenai
perkembangan dan penetapan identitas organisasi. Identitas mencakup bagaimana
kita menjabarkan dan menghayati diri kita sendiri dan hal tersebut akan
berpengaruh pada berbagai aktivitas dan beliefs yang kita anut dalam diri kita yang telah tertanam dan dibenarkan oleh asumsi budaya dan nilai-nilai budaya
tersebut. Apa yang menjadi perhatian mengenai diri kita dan bagaimana cara
menjabarkan bagaimana diri kita dengan begitu akan membentuk identitas dalam
gambaran kita mengenai budaya yang kita anut. Budaya perusahaan yang kuat akan mengarahkan perilaku karyawan, dimana suatu budaya perusahaan yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi tentang
apa saja yang dipertahankan oleh organisasi (Turner, 1992).
Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi
menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu untuk diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat
dimana tujuan dan nilai-nilai manajer sejajar di semua bagian pekerjaan (Markos
& Sridevi, 2010). Ketika budaya organisasi di suatu perusahaan kuat maka
ditemukan bahwa adanya konsistensi termasuk terdapat tingkat kesepakatan yang
tinggi pada karyawan dan pimpinan tentang bagaimana asumsi dasar dan
nilai-nilai organisasi, kesepakatan ini diperoleh ketika seluruh rekan kerja dan
21
sehingga kesatuan semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, rasa bahagia,
dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan (Robbins, 2006).
Karyawan yang dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan dan merasa
bahwa ia bernilai dan berharga merupakan salah satu peran dari budaya organisasi
yaitu menjadi penyatu organisasi (Wirawan, 2007). Budaya organisasi juga dapat
berperan dalam meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan sehingga karyawan
merasa bahagia saat bekerja (Wirawan, 2007).
Weiten & Lloyd (2006) mengatakan bahwa kenyataan yang bersifat
objektif tidak akan sama pentingnya dengan perasaan subjektif. Dengan kata lain,
pekerjaan yang dimiliki seseorang tidak akan sama penting pengaruhnya jika
dibandingkan dengan bagaimana perasaan dan apa yang ia rasakan terhadap
pekerjaannya. Oleh sebab itulah penting bagi pekerja untuk dapat merasa bahagia
saat bekerja.
Kebahagiaan saat bekerja lebih dalam dari kepuasan kerja. Pengukuran
yang komprehensif pada level individual dalam mengukur kebahagiaan saat
bekerja melibatkan work engagement, kepuasan kerja, dan komitmen pada organisasi (Fisher, 2010). Perusahaan perlu menimbulkan dan menjaga rasa
bahagia saat bekerja dalam diri karyawan mereka karena hal tersebut akan
membawa banyak dampak positif bagi perusahaan sendiri, seperti yang dikatakan
oleh Diener & Diener (2008) bahwa pekerja yang bahagia adalah seorang yang
bersemangat untuk pergi bekerja, antusias akan pekerjaan mereka, menunjukkan
sikap saling ketergantungan dengan karyawan lain, memiliki performa kerja yang
22
ketika diperlukan, dan bekerja pada beberapa bagian yang bertujuan untuk
meningkatkan organisasi, produk, maupun pelayanan mereka. Kebahagiaan juga
diartikan sebagai kondisi yang lebih kreatif saat bekerja. Karyawan yang bahagia
akan menghasilkan ide-ide segar yang lebih baik untuk merubah produk dan
pelayanan organisasi agar bisa meraih tujuan-tujuan penting yang dimiliki
perusahaan (Diener & Diener, 2008).
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti memiliki hipotesis bahwa
terdapat pengaruh positif budaya organisasiterhadap happiness at work. Hipotesis di atas mengandung pengertian bahwa budaya organisasi dapat menaikkan
23 BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut
cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan
kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000).
A.Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah penetapan variabel-variabel
utama yang menjadi fokus dalam penelitian serta penentuan fungsinya
masing-masing (Azwar, 2000). Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan
hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel terikat (dependent) : Happiness at Work
2. Variabel bebas (independent) : Budaya Organisasi
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Happiness at Work
Happiness at work atau kebahagiaan saat bekerja dapat diartikan sebagai suatu perasaan antusias karyawan terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi dan
karyawan menemukan reward dari pekerjaan mereka sehingga memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa mereka dalam bekerja. Happiness at work diukur dengan skala happiness at work berdasarkan indikator kebahagiaan dari Diener & Diener (2008) yaitu bersifat karyawan menikmati pekerjaan,
24
pekerjaan mereka, karyawan memikirkan pekerjaan, dan karyawan melakukan
pekerjaan karena memperoleh reward dari pekerjaan tersebut. Tingkat happiness at work dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh seseorang dari skala tersebut. Semakin tinggi nilai skala happiness at work yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula nilai happiness at work. Demikian sebaliknya semakin rendah nilai skala happiness at work maka semakin rendah happiness at work yang dimiliki seseorang.
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dijabarkan sebagai seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota
organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku terutama dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan. Budaya
organisasi diukur dengan memakai skala yang disusun berdasarkan dimensi
budaya organisasi yang dikemukakan oleh Denison, Haaland, & Goelzer (2002)
yaitu: involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), adaptability
(adaptabilitas), dan mission (misi). Tingkat budaya organisasi dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh seseorang dari skala tersebut. Semakin tinggi nilai
budaya organisasi maka semakin kuat budaya organisasi dalam perusahaan
tersebut. Dan sebaliknya semakin rendah nilai skala budaya organisasi maka
25 C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang
ingin diteliti (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo, 2003). Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan asuransi AJB
Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan yang berjumlah 240 orang. Mengingat
keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti
hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek
penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel. Menurut Sugiarto, Siagian,
Sunaryanto, & Oetomo (2003) sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang
dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat
mewakili populasinya. Selanjutnya Hadi (2000), syarat utama dalam penelitian
harus dapat mencerminkan keadaan populasinya. Dalam istilah teknik statistik
dikatakan, sampel harus merupakan populasi dalam bentuk kecil. Adapun
karakteristik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Pria maupun wanita yang bekerja di asuransi AJB Bumiputera 1912
Kantor Wilayah Medan.
b. Telah bekerja minimal 2 tahun di asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Medan.
2. Metode Pengambilan Sampel
26
harus digunakan teknik pengambilan sampel yang benar. Penelitian ini merupakan
penelitian yang memakai non-probability sampling, dimana non-probability sampling adalah teknik yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Salah satu
teknik non-probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
incidental sampling dimana peneliti akan mengambil data dari subjek manapun yang ditemui peneliti sepanjang subjek tersebut memenuhi kriteria penelitian
(Azwar, 2013).
3. Jumlah Sampel
Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa
jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Dalam penelitian
ini, jumlah sampel yang dipakai yaitu 120 orang.
D. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah
dengan memakai metode skala Likert. Nilai skala setiap pertanyaan diperoleh dari
jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favourable) atau yang tidak mendukung (unfavourable).
1. Skala Happiness at Work
27
indikator kebahagiaan dari Diener & Diener (2008). Skala ini bertujuan untuk
mengungkapkan seberapa besar rasa bahagia saat bekerja yang dirasakan seorang
karyawan di perusahaan. Skala ini dibuat berdasarkan indikator kebahagiaan saat
bekerja dari Diener & Diener (2008) yaitu bersifat karyawan menikmati
pekerjaan, karyawan ingin berkontribusi terhadap pekerjaan, karyawan
merekomendasikan pekerjaan mereka, karyawan memikirkan pekerjaan, dan
karyawan melakukan pekerjaan karena memperoleh reward dari pekerjaan tersebut.
Model skala happiness at work ini menggunakan skala Likert yang berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi lima pilihan jawaban. Untuk butir
favourable, jawaban “SS (Sangat Sesuai)” diberi nilai 5, jawaban “S (Sesuai)”
diberi nilai 4, jawaban “N (Netral)” diberi nilai 3, jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberi nilai 2, dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai 1. Subjek lalu
diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban yang telah
tersedia dan yang paling sesuai atau tepat dengan keadaan atau yang subjek
28
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Sebelum Uji Coba
No
Indikator happiness at work
Favourable Unfavourable Total (%)
1 Individu menikmati
Pengambilan data budaya organisasi dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan skala budaya organisasi. Skala ini merupakan skala psikologis yang
29
budaya organisasi yang dikemukakan oleh Denison, Haaland, & Goelzer (2002).
Skala ini bertujuan untuk mengungkapkan seberapa kuat budaya organisasi atau
seberapa melekat budaya organisasi dalam perusahaan tersebut di dalam diri
setiap karyawan. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi budaya organisasi dari
Denison, Haaland, & Goelzer (2002) yaitu bersifat involvement (keterlibatan),
consistency (konsistensi), adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi). Model skala budaya organisasi ini menggunakan skala Likert yang berbentuk tipe pilihan
dan tiap butir diberi lima pilihan jawaban. Untuk butir favourable, jawaban “SS
(Sangat Sesuai)” diberi nilai 5, jawaban “S (Sesuai)” diberi nilai 4, jawaban “N (Netral)” diberi nilai 3, jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberi nilai 2, dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai 1. Subjek lalu diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban yang telah tersedia dan yang paling
sesuai atau tepat dengan keadaan atau yang subjek rasakan.
Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Sebelum Uji Coba
No
Aspek budaya organisasi
Favourable Unfavourable Total (%)
1 Involvement 1,2,3 4 4 25
2 Consistency 5,6,7 - 3 25
3 Adaptability 8,9,10 11,12,13 6 25
4 Mission 14,15,16 - 3 25
30 E. Uji Instrumen Penelitian
1. Validitas Alat Ukur
Validitas didefinisikan sebagai ketetapan dan kecermatan alat ukur
menjalankan fungsi pengukuran. Suatu alat ukut atau pengumpul data dikatakan
valid adalah alat ukur memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan maksud
dan tujuan diadakan pengukuran (Azwar, 2013). Penelitian ini menggunakan face validity, dan content validity.
Face validity adalah tipe validitas yang paling rendah signifikansinya karena hanya didasarkan pada penilaian terhadap format penampilan
(appearance) tes. Apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur, maka dapat dikatakan bahwa
face validity telah terpenuhi. Content validity berkaitan dengan aitem-aitem alat ukur sesuai dengan apa yang akan di ukur.
Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan
terhadap aitem total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor aitem dengan skor total aitem. Dalam penentuan
layak atau tidaknya suatu aitem yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji
signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0.05, artinya suatu aitem
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Atau jika
melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi, bisa digunakan batas
nilai minimal korelasi 0.30. Menurut Azwar (2000) semua item yang mencapai
31
korelasi atau uji validitas yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Konsep dari reliabilitas alat ukur adalah untuk mencari dan mengetahui
sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Reliabel dapat dikatakan
kepercayaan, keandalan, keajaiban, kestabilan, dan konsistensi. Hasil pengukuran
dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek
dalam diri subyek yang diukur memang belum berubah (Azwar, 1992). Teknik
yang digunakan untuk pengukuran reliabilitas alat ukur penelitian ini adalah
teknik koefisien Alpha Cronbach. Untuk menguji reliabilitas ini menggunakan bantuan program SPSS versi 21.0 for Windows.
3. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem pernyataan untuk melihat sejauh mana butir
pernyataan mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang
memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan
dalam analisis butir pernyataan ini adalah dengan memilih aitem-aitem pernyataan
yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata
lain, memilih butir pernyataan yang mengukur hal yang sama dengan apa yang
diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000). Pengujian daya beda butir
32
skor pada setiap butir pernyataan dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor
total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi item total yang dikenal dengan indeks daya beda butir pernyataan (Azwar, 2000). Uji daya
beda aitem pernyataan ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini,
yaitu skala happiness at work dan skala budaya organisasi.
Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1.00
dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka
koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00 (Azwar, 2000). Batasan nilai
indeks daya beda item dalam penelitian ini adalah 0.3, sehingga setiap aitem yang
memiliki harga kritis ≥ 0.3 sajalah yang akan digunakan dalam pengambilan data
yang sebenarnya.
F. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Sarjono, Haryadi, & Julianita (2011) menyatakan bahwa suatu kuesioner
atau skala penelitian dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.6. Berikut
adalah nilai Cronbach’s Alpha dari tiap skala setelah dilakukan uji coba.
a. Skala happiness at work memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.89. b. Skala budaya organisasi memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.91.
Dari hasil uji reliabilitas yang telah dipaparkan di atas maka dapat dilihat tingkat
33 2. Uji Validitas dan Uji Daya Beda Aitem a. Skala Happiness at Work
Hasil analisis skala happiness at work menunjukkan bahwa dari 30 aitem terdapat 22 aitem yang layak digunakan untuk mengukur happiness at work. Ada 8 aitem yang gugur (daya beda aitem lebih kecil dari 0.3) yaitu aitem nomor 4, 14,
16, 17, 18, 21, 23, dan 27. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix
≥ 0.30. Koefisien korelasi item total bergerak dari 0.320 sampai 0.662.
Tabel 3. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Setelah Uji Coba No Indikator happiness at work Favourable Unfavourable Total
1 Individu menikmati
pekerjaan bahkan di luar jam
34 b. Skala Budaya Organisasi
Hasil analisis skala budaya organisasi menunjukkan bahwa dari 16 item terdapat
12 aitem yang layak digunakan untuk mengukur budaya organisasi. Ada 4 aitem
yang gugur (daya beda aitem lebih kecil dari 0.3) yaitu aitem nomor 4,9,10, dan
15. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Koefisien
korelasi aitem total bergerak dari 0.467 sampai 0.770.
Tabel 4. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba
No Aspek budaya organisasi Favourable Unfavourable Total
1 Involvement 1,2,3 - 3
2 Consistency 4,5,6 - 3
3 Adaptability 7 8,9,10 4
4 Mission 11,12 - 2
Total 9 3 12
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini memiliki prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya yang
terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap
35 1. Tahap Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan:
a. Pembuatan alat ukur
Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan
sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala budaya organisasi dan
skala happiness at work yang nantinya akan dibentuk seperti sebuah buku untuk memudahkan subjek penelitian memberikan jawabannya.
b. Uji coba alat ukur
Uji coba alat ukur penelitian dilakukan di Asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Medan. Subjek pada uji coba ini berjumlah 90 orang dan semuanya
memenuhi kelengkapan pengisian skala, sehingga dapat digunakan. Perhitungan
vaiditas, reliabilitas, dan daya diskriminasi aitem menggunakan SPSS version 21.0 for Windows.
c. Revisi alat ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji daya beda aitem,
validitas dan reliabilitas kedua skala dengan menggunakan bantuan aplikasi
komputer SPSS version 21.0 for Windows. Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem
yang sesuai untuk dijadikan aitem-aitem dalam skala.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Setelah dilakukan uji coba dan revisi, maka dilaksanakan penelitian. Sebelum
menyebarkan skala, peneliti mencari subyek penelitian yang sesuai dengan
36 3. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk
pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan paket SPSS for windows 21.0 version.
H. Metode Analisa Data 1. Metode Analisa Data
Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah
diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian
rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Data dalam penelitian
akan dianalisa dengan analisa statistik yang bekerja dengan angka–angka, bersifat objektif, dan universal. Penelitian ini menggunakan metode analisa data
inferensial, yaitu penarikan kesimpulan berdasarkan hubungan atau komparasi
dari dua buah variabel. Teknik inferensial yang akan digunakan adalah statistika
parametrik dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana. Seluruh analisa
data pada penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan aplikasi komputer, yaitu
program SPSS 21.0 for windows. Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji
linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yang
37
dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada
penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan QQ-plots dengan
bantuan program komputer SPSS version 21.0 for Windows.
b. Uji Linearitas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah data pada variabel bebas
mempunyai hubungan yang linier dengan data pada variabel tergantung. Uji
38 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan
akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan
dengan analisa dan interpretasi data penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 120 orang subjek yang
merupakan karyawan perbankan. Pada awalnya peneliti menyebar 160 skala, akan
tetapi peneliti hanya mengolah data dari 120 responden karena sebanyak 40
responden tidak mengembalikan skala penelitian. Berikut ini gambaran umum
subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja..
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat
pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (N)
1 Laki-laki 49
2 Perempuan 71
Total 120
Dari tabel 5 dilihat bahwa jumlah subjek laki laki lebih banyak dari subjek
perempuan. Subjek laki laki berjumlah 49 orang sedangkan subjek perempuan
39 2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan
berdasarkan tahap perkembangan menurut Hurlock (1980) yaitu masa dewasa
awal dengan usia 21-40 tahun dan masa dewasa madya dengan usia 41-60 tahun.
Tabel 6. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia
No Usia Kategori Tahap Perkembangan Jumlah (N)
1 21-40 Tahun Dewasa awal 63
2 41-60 Tahun Dewasa madya 57
Total 120
Dari tabel 6 dilihat bahwa jumlah subjek terbanyak berada pada rentang usia
21-40 yaitu sebanyak 63 orang. Dan yang berada dalam rentang usia 41-60 yaitu
sebanyak 57 orang.
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan
berdasarkan teori Morrow dan Mcelroy (1986) terdiri 3 tahap, tahap pertama
40
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Kategori Tahapan Masa Kerja Jumlah (N)
1 Kurang dari 2 Tahun Establishment stage 0
2 2-10 Tahun Advancement stage 71
3 Lebih dari 10 Tahun Maintenance stage 49
Total 120
Dari tabel 7 dilihat bahwa jumlah subjek terbanyak memiliki masa kerja antara 2
sampai 10 tahun yang berada dalam advancement stage yaitu 71 orang, selanjutnya subjek yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun (maintenance stage) berjumlah 49 orang.
B.Uji Asumsi
Sebelum data data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi
secara normal dalam kurva sebaran normalitas. Hasil uji normalitas menggunakan
41
Hasil uji normalitas dengan normal QQ plots dapat dilihat dalam grafik berikut :
Grafik 1. Uji Normalitas Happiness at Work
Dari grafik 1 dilihat bahwa titik-titik nilai data happiness at work kurang lebih dalam suatu garis lurus. Hal ini menunjukan bahwa data happiness at work
berasal dari populasi yang berdistribusi normal.
Grafik 2. Uji Normalitas Budaya Organisasi
Dari grafik 2 dilihat bahwa titik-titik nilai data budaya organisasi kurang lebih
dalam suatu garis lurus. Hal ini menunjukan bahwa data budaya organisasi berasal
