i
PELANGGAN AREA BULUKUMBA
SKRIPSI
Oleh
IMAWANDAR
NIM 105720552915
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
ii
Begitu hari ini kamu berpikir ingin jadi apa,
Terus besoknya keinginanmu langsung terwujud.
Sukses adalah saat persiapan dan kesempatan bertemu
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya sederhana ini untuk :
Ayahandaku dan Ibundaku Tercinta
Dan saudara-saudaraku sebagai jawaban atas kepercayaan yang telah
diamanahkan kepadaku, serta seluruh keluarga besarku dan
teman-temanku tersayang yang senantiasa mendoakan dan membantu
atas segala keberhasilanku
Doamu...
Pengorbananmu...
Nasehatmu...
Serta kasih sayangmu yang tulus
Menunjang keberhasilan ananda
Dalam menggapai cita-cita
iii
LEMBAR PERSETUJUAN
Judul Penelitian : Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT.PLN (persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Area Bulukumba
Nama Mahasiswa : IMAWANDAR No Stambuk/NIM : 105720552915 Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jenjang Studi : Strata Satu (S1)
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diteliti, diperiksa dan diujikan di depan panitia penguji skripsi Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar pada hari Senin tanggal 03 Februari 2020.
Makassar, 05 Februari 2020 Disetujui Oleh :
Pembimbing I, Pembimbing II,
Hj. Naidah, SE,.M,Si Samsul Rizal, SE,.MM.
NIDN: 0010026403 NIDN: 0907028401
Diketahui :
Dekan, Ketua,
Fakultas Ekonomi & Bisnis Prodi Studi Manajemen Unismuh Makassar
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi atas Nama IMAWANDAR Nim : 105720552915, diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Muh ammadiyah Makassar Nomor : 0003/SK-Y/61201/091004/2020 M, Tanggal 09 Jumadil Akhirah 1440 H/ 03 Februari 2020 M, sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 09 Jumadil Akhirah 1441 H 03 Februari 2020 M PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Prof. Dr. H. Abdul Rahman Rahim, SE., MM (………..) (Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Ismail Rasulong, SE., MM (…………....)
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : Dr. Agus Salim HR, SE., MM (…...………..) (WD I Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : 1. Dr, Agus Salim HR, SE., MM (………...…..) 2. Muh Nur Rasyid, SE., MM (…...………..) 3. Abdul Muttalib, SE., MM (…...………..)
4. Nasrullah, SE, MM (…...………..)
Disahkan oleh,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Ismail Rasulong, SE., MM NBM: 903078
v
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :Nama : IMAWANDAR
Stambu k : 105720552915 Program Studi : Manajemen
Dengan Judul : “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT.PLN (persero) Unite Pelaksana Pelayanan Pelanggan Area Bulukumba”.
Dengan ini menyatakan bahwa :
Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar. Dan telah diujiankan pada tanggal 08 Februari 2019
Makassar, 05 Februari 2020 Yang membuat Pernyataan,
IMAWANDAR Diketahui Oleh :
Dekan, Ketua,
Fakultas Ekonomi & Bisnis Jurusan Manajemen Unismuh Makassar
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM
vi
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT Tuhan semesta alam, Rab yang memiliki ilmu pengetahuan ini yang telah melimpahkan segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ilmiah yang berjudul“Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan
Kompensasi Non Finansial Terhadap Peningkatan kinerja Karyawan pada
PT.PLN (persero) UP3 Bulukumba”, taklupa pula penulis kirimkan salam dan
taslim kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program sarjana (S1) Pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat, kasih sayang, dan terima kasih yang tulus kepada Ayahanda dan Ibunda yang telah merawat dan mendidikku selama ini dengan penuh kasih saying serta pengorbanan dan cucuran keringat telah membesarkan Ananda hingga seperti sekarang ini. Untaian doa-doa terindah yang telah ayah dan ibu panjatkan demi kesuksesan Ananda adalah harga mahal yang tidak mampu terbayarkan dengan apapun di dunia ini. Terimakasih atas dorongan, arahan, dan semangatnya serta permohonan maaf Ananda kepada ayah dan ibu atas kesalahan yang pernah Ananda perbuat selama ini. Kepada kakak dan adikku yang tetap selalu di hati terimakasih atas doa, semangat, motivasi dan saran yang diberikan. Semoga penulis dapat membuat senyum bangga di wajah kalian.
vii
kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terimakasih serta penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE.,MM,Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM,Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. NurRasyid, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Hj. Naidah, SE.,M.Si, selaku pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, petunjuk, kritik dan saran yang sangat berharga bag penulis dalam menyelesaikan karya ilmiahini.
5. Bapak Samsul Rizal, SE., MM, selaku pembimbing II dengan teliti, penuh kesabaran dan telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dan mengarahkan penulis.
6. Bapak/ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
viii
sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
9. Terimakasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya sungguh penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada sesama pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa megharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada almamater kampus biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, September 2019
ix
Imawandar, Tahun 2019. Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan
Kompensasi non Finansial terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT.PLN (persero) UP3 Bulukumba, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Hj. Naidah dan Pembimbing II Samsul Rizal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dalam meningkatkan kinerja karyawan PT.PLN (Persero) UP3 Bulukumba. Analisis data menggunakan persamaan regresi berganda dan uji asumsi klasik, salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan Populasi Yang ada, sampel yang digunakan sebanyak 30 karyawan. Data penelitian ini diperoleh dari kuesioner, studi kepustakaan, dan wawancara langsung dengan pihak terkait sesuatu tujuan penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap peningkatkan kinerja karyawan di PT.PLN (persero) UP3 Bulukumba Koefisien determinasi sebesar 0,592 yang menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen untuk memprediksi variabel dependen adalah sebesar 59%. Sebesar 41% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Kata kunci : Kompensasi Finansial, kompensasi non Finansial dan Kinerja
x
Imawandar, 2019.The Effect of Providing Financial Compensation and
Non-Financial Compensation on Improving Employee Performance at PT. PLN (Persero) UP3 Bulukumba, Thesis of Management Study Program Faculty of Economics and Business at the University of Muhammadiyah Makassar.Supervised by Supervisor I Hj. Naidah and Supervisor II Samsul Rizal.
This research aims to find out how to provide financial compensation and non-financial compensation to increase the number of employees at PT PLN (Persero) UP3 Bulukumba. Data analysis using the analytical progress equation and test results are used and the research is used by the employees.
The results of this study indicate that the financial compensation and non-financial compensation variables simultaneously and partially have a significant effect on the improvement of workforce at PT. PLN (Persero) UP3 Bulukumba The coefficient of determination of 0.592 indicates that the ability of the independent variable to predict the dependent variable is 59%. 41% is influenced by other factors not examined by the authors.
Keywords: Financial Compensation, non-financial compensation and Employee Performance.
xi
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv PERNYATAAN... v KATA PENGANTAR ... vi ABSTRAK ... ix ABSTRACT ... x DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 3 C. Tujuan Penelitian... 4 D. Manfaat Penelitian... 4
BAB II TINJUAN PUSTAKA ... 6
A. Tinjauan Teori ... 6
1. Pengertian Kompensasi... 6
2. Klasifikasi Kompensasi ... 6
3. Fungsidan Tujuan Kompensasi ... 8
4. Sistem dan kebijaksanaan kompensasi ... 12
5. Teori Reinforcement (penguatan) ... 13
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.... 15
xii
B. Penelitian Terdahulu... 24
C. Kerangka Konseptual ... 33
D. Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN... 35
A. Jenis Penelitian ... 35
B. Tempat dan Waktu Penelitian... 35
C. Populasi dan Sampel... 35
D. Jenis dan Sumber Data ... 36
E. Metode Pengumpulan Data ... 37
F. Defenisi Operasional Variabel ... 38
G. Metode Analisis Data ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
A. Hasil Penelitian... 43
1. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) UP3 Area Bulukumba .. 43
2. Visi, Misidan Motto PT. PLN (Persero) UP3 Area Bulukumba 45 3. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UP3 Area Bulukumba 46 4. Job Description PT. PLN (Persero) UP3 Area Bulukumba ... 47
B. Identitas Reponden Penelitian... 61
1. Kuesioner Responden ... 62
2. Karakteristik Responden... 62
3. Deskripsi Variabel Penelitian ... 65
4. Uji Validitas dan Reallibilitas ... 70
xiii
8. Pengujian Hipotesis ... 76
C. Pembahasan Hasil Penelitian... 79
BAB V PENUTUP ... 81
A. Kesimpulan ... 81
B. Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA... 83 LAMPIRAN
xiv
Nomor Judul Halaman
Tabel 2.1 Indeks Efisiensi ... 18
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ... 24
Tabel 4.1 Rincian Penyebaran Kuesioer... 62
Tabel 4.2 Persentase Karyawan Berdasarkan Umur ... 62
Tabel 4.3 Persentase Karyawan berdasarkan jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.4 Persentase Karyawan berdasarkan masa kerja ... 63
Tabel 4.5 Persentase karyawan berdasarkan latar belakang pendidikan.... 64
Tabel 4.6 Pemberian Kompensasi Finansial ... 65
Tabel 4.7 Kompensasi Non Finansial... 67
Tabel 4.8 Peningkatan Kinerja Karyawan ... 68
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas variabel Kompensasi Finansial... 71
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas variabel Kompensasi Non Finansial .. 71
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan ... 71
Tabel 4.12 Hasil Pengujian Realibiltas... 72
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas ... 73
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Multikolinieritas ... 74
Tabel 4.14 Hasil Estimasi Regresi ... 75
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi ... 76
Tabel 4.14 Hasil Uji F Secara Simultan... 76
xv
Nomor Judul Halaman
Gambar 1 Kerangka Konseptual... 33 Gambar 2 Struktur Organisasi ... 46
xvi Lampiran
1. Surat Keterangan Penelitian 2. Kuesioner Penelitian
3. Rekapan Kuesioner
4. Hasil Olahan Data SPSS 21.00 for Windows 5. Dokumentasi Penelitian
xvii
Imawandar panggilan Wanda lahir di Bulukumba pada tanggal 21 Agustus 1993 dari pasangan suami istri Bapak Irwan Ibrahim dan Andi Ammi Adar. Penelit iadalah anak pertama dari 3 bersaudara. Peneliti sekarang bertempat tinggal di Jalan Tidung 5 Stapak 10 blok 16 No. 118 Makassar.
Pendidikan yang telah di tempuh oleh peneliti yaitu SD Negeri 24 Salemba lulus tahun 2005, SMP Negeri 02 Bulukumba lulus tahun 2008, SMA Negeri 01 Bulukumba lulus tahun 2011, dan mulai tahun 2015 mengikuti program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah sampai dengan sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagai mahasiswa Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
xviii
SUAIB : MANAJER BAGIAN TRANSAKSI & ENERGI
xix NUR ASIA
SPV. PELAYANAN PELANGGAN UP3 BULUKUMBA
1 A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan roda penggerak utama dalam sebuah perusahaan. Diperlukan sumber daya manusia yang handal dan mampu mengukir prestasi untuk perusahaannya sendiri, Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan
harapan tercapainya tujuan suatu perusahaan.Salah satu diantaranya yaitu melalui kompensasi.
Kompensasi diberikan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan.Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa atas apa yang telah diberikan karyawan pada perusahaan.
PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba merupakan salah satu perusahaan dibawah naungan kementrian BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia.Listrik mulai masuk ke Indonesia yaitu pada abad ke 19 sampai sekarang listrik tidak dapat dipisahkan dengan kehidupan masyarakat Indonesia.Tentunya untuk mencapai tujuan perusahaan serta membantu masyarakat Indonesia dalam mendapatkan penerangan dari PT PLN harus memberikan kualitas serta kuantitas dari produk mereka dengan baik, untuk itu perlu adanya pengelolaan yang baik dari para karyawannya, lebih khusus PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba. Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumbaadalah salah satu dari 10 Area asuhan wilayah kerja PT.PLN (persero) wilayah sulsel, sultra dan sulbar.
Samsuddin (2006:187-188) mengemukakan bahwa, Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, presatsi
kerja/kinerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Penelitian tentang hubungan variabel-variabel kompensasi yang terdiri atas kompensasi finansial dan nonfinansial dengan kinerja/prestasi kerja karyawan telah banyak dilakukan sebelumnya. Menurut Allo (2002), Rahayu (2007) dan Polnaya (2007) pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan sehingga mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan. Penelitian Polnaya (2007) mengenai pengaruh antara kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen, menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antar kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen. Penelitian yang dilakukan oleh Polnaya (2007) menggunakan populasi pada Universitas Kristen Indonesia Maluku dengan sampel dosen.
Berdasarkan perbedaan temuan dari peneliti terdahulu serta kondisi lapangan yang ditemukan pada saat dilakukannya pra-penelitian, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non-Finansial Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Unit Pelaksana
pelayanan pelanggan area Bulukumba”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pemberian kompensasi financial berpengaruh terhadap Peningkatan kinerja karyawan PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba?
2. Apakah pemberian kompensasi non-financial berpengaruh terhadap Peningkatan kinerja karyawan PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh Pemberian Kompensasi FinansialTerhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Unit Pelaksana pelayanan pelanggan area Bulukumba
2. Pengaruh Pemberian Kompensasi Non FinansialTerhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Unit Pelaksana pelayanan pelanggan area Bulukumba
D. Manfaat Penelitian
Hasil penenlitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, antara lain :
1. Manfaat bagi penulis
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang di teliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan.
2. Manfaat bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat di jadikan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksana kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan
3. Manfaat bagi dunia akademik
Hasil dari penelitian ini di harapkan dapat di jadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan di teliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian penelitian sebelumnya mengenai pengaruh pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap peningkatan kinerja kayawan yang ada di perusahaan tersebut.
6 A. Tinjauan Teori
1. Pengertian Kompensasi
Hasibuan (2008:118) menyatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.Werther dan Davis dalam Hasibuan (2008:118) menyatakan bahwa Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. (kompensasi adalah apa yang seorang pekerja berikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
2. Klasifikasi Kompensasi
Kompensasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut: Mondy (2008:4-5)Mengklasifikasikan kompensasi menjadi kompensasi finansial dan nonfinansial sebagai berikut:
Kompensasi finansial seperti:
a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti, tunjangan wajib misalnya jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan,
tunjangan tidak wajib misalnya bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran, tambahan, layanan karyawan, bayaran premium dan program manfaat. Sedangkan kompensasi non finansial ialah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja, seperti:
1) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, indentitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.
2) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Dan fleksibilitas tempat kerja misalnya waktu yang fleksibel, minggu kerja dipadatkan, pembagian jabatan, bekerja dari rumah, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam.
Mulyadi (2001:419-420) mengklasifikasikan penghargaan sebagai berikut:
a. Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
b. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium
dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan non keuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
3. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
3.1. Fungsi Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi menurut
Samsuddin(2006:188) adalah:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisiendan efektif.
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
3.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan
strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal.Schuler danJackson (1999) menyatakan bahwa melalui kompensasi dapat digunakan untuk (a) menarik orang-orang yang potensial atauberkualitas untuk bergabung dengan organisasi.(b) mempertahankan pegawai yang baik. (c) meraih keunggulan kompetitif. (d) memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi.(e)melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. (f)memudahkan sasaran strategis. (mengokohkan danmenentukan struktur.
Bagaimana kemudian kaitan manajemen yang efektif dengan pemberian kompensasi, Purnomo (2003, pp. 33-34) menjelaskannya sebagai berikut:
a. Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Tingkat pembayar harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasarkerja, karena para manajer organisasi akan berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuaiyang diharapkan.
b. Mempertahankan pegawai yang ada, para pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besar yang sama, sedangkan keadilan eksternal berarti bahwa
kompensasi terhadap pegawai merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilakulainnya.
e. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasionalakan
membantu organisasi dalam memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atasnilai standar.
Berdasarkan penjelasan diatas tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yangpotensial untuk bergabung dengan organisasi dan membuat pegawai yang baik untuk tetap bertahan di organisasi, serta mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan organisasidapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan.Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajerakan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layakserta eksternal konsistensi yang kompetitif makastabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-overrelatif kecil.
f. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan – peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
4. Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
4.1. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2008:123-125) adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi /upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
4.2. Kebijaksanaan Kompensasi
Hasibuan (2008:126) menyatakan bahwa Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai sprestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.Dengankebijaksaan ini, diharapkan akan terbina kerja samayang serasi dan memberikan kepuasan kepada semuapihak.
Susunan kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidaklangsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
5. Teori Reinforcement (Penguatan)
Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f ( R& C ) M = Motivasi
R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negative
Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37). Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu.Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung padapenghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya ingin segera menyelesaikan pekerjaan karena tidak ingin membuat pimpinan marah; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yangtidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e)
dikaitkan dengan prestasi.
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
6.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Budiyanto (2013):
a. Kebenaran dan keadilan, kompensasi harus berdasarkan padakondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan pegawai di organisasi.
b. Kemampuan organisasi keuangan untuk memberi kompensasi baik berupa finansial dan non finansial, di sesuaikan dengan dana yang tersedia.
c. Serikat kerja, karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan merupakan symbol kekuatan perbaikan nasibnya.
d. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi
e. Biaya hidup, penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
f. Intervensi pemerintahan untuk menentukan besarnya kompensasi
6.2. Teori Upah Insentif
Teori upah insentif menurut Hasibuan (2008:129-133) adalah:
a. Piece Rate
1) Upah per potong proporsional
Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.Ini dimasudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.
2) Upah per potong taylor
Upah per potong taylor digunakan dengan caramengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktivitasnyarendah. Mereka yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih, akan menerima upah per potong lebih besar daripada karyawan yang bekerja dibawah rata-rata. Perbedaan upah ini dimaksudkan untuk memacu karyawan agarbisa bekerja minimal sesuai dengan standar.
3) Upah per potong kelompok
Cara menentukan upah per potong kelompok adalah dengan menentukan standar untuk kelompok.Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif, sedangkan yang
berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tarif per jamnya.
b. Time Bonuses
Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.
1) Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi: a) Halsey plan
Pada halsey plan, presentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang hemat, dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali.
b) 100% time premium plan
Pada 100% time premium plan, persentase premi yang diberikan adalah 75%.
2) Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi: a) Rowanplan
Pada rowan plan, premi yang didapat adalah dari selisih antara hasil actual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan upah.
b) Emersonplan
Pada cara ini, perusahaan membuat tabel indeks efisensi sesuai dengan kebijakan perusahaan. Misalnya tabel indeks efisiensi adalah:
Tabel 2.1 Indeks Efisiensi
Indeks Efisiensi (%) Premi (%)
<50 0 50 -75 7, 5 75 -100 15 100-125 22, 5 125-150 30 Dan seterusnya.
6.3. Upah Insentif kombinasi
Upah insentif kombinasi menurut Hasibuan (2008:133) adalah: Kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja. Misalnya karyawan A dan B adalah dosen. Dosen A selain mengajar, aktivitasnya yang lain adalah menulis buku, mengadakan penelitian, pengabdian masyarakat, dan kegiatan-kegiatan lain. Karena aktivitasnya yang banyak, ia dapat mengumpulkan kum yang ditentukan dalam jangka 2 tahun. Dengan demikian, ia dapat memperjuangkan akreditasnya ke golongan dan pangkatnya yang lebih tinggi. Sedangkan dosen B, dalam jangka waktu 2 tahun aktivitasnya (menulis buku, penelitian pengabdian msyarakat, dll) kurang sehingga ia tidak dapat memperjuangkan akreditas golongannya.
7. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2004:67) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
7.1. Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja menurut Mulyadi (2001:415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.Karena organisasi pada dasarnyadijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi.Oleh karena itu, jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja, maka informasi akuntansi yang memenuhi kebutuhan tersebut adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan individu yang memiliki peran tertentu dalam organisasi.Tipe informasi akuntansi manajemen yang memiliki karakteristik semacam itu disebut dengan informasi akuntansi pertanggungjawaban.
7.2. Tujuan Kinerja Karyawan
Mulyadi (2001:415) menyatakan bahwa tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalamanggaran.
7.3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Mulyadi (2001:415) menyatakan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.Manfaat penilaian kinerja karyawan menurut Mulyadi (2001:416) adalah:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secaramaksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerjamereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Terdapat tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) adalah:
a. Kriteria berdasarkansifat 1) Kemampuan(ability).
Kemampuan(ability)adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2) Loyalitas(loyality).
Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
3) Kejujuran (honesty) atautransparansi.
Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
4) Kreativitas(creativity).
Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.
5) Kemampuan memimpin (leadership).
Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
b. Kriteria berdasarkanperilaku
1) Melaksanakan tugas (performtask).
Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas. 2) Mengikuti instruksi (obey instruction).
Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.
3) Melaporkan permasalahan (reportproblem).
Hal ini meyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas. 4) Memelihara peralatan (maintainequipment).
Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
5) Memelihara adminstrasi(maintainrecords).
Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
6) Mengikuti aturan-aturan (followrules).
Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalam proses penyelesaian pekerjaan.
7) Mengajukan usul atau saran (submitsuggestions).
Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
c. Kriteria berdasarkan hasil
1) Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan.
Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).
2) Kualitas pekerjaan.
Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).
3) Pekerjaanyangtersisa .
Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa(scrap).
4) Memperbaikiperalatan (equipment repairs).
Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki
8. Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap
Kinerja Karyawan
Kompensasi finansial dan nonfinansial sangat berperan penting dalam kinerja karyawan.Karena karyawan sangat membutuhkan balas jasa dari perusahaan untuk kebutuhan kehidupan karyawan sehari-hari.Begitu juga dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kinerja karyawan.Besarnya balas jasa menurut Hasibuan (2008:117) adalah: Ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik danpikiran).
Menurut Simamora (2006), organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi kinerja karyawannya. Misalnya, perusahaan memberikan gaji regular kepada karyawan-karyawan yang datang setiap hari dan merampungkan pekerjaan yang disyaratkan.Eksekutif mungkin mendorong para karyawan supaya bekerja lembur dengan memberikan bonus kepada karyawan yang
menjual lebih banyak produk daripada karyawan lain, atau mendapat proyek baru. B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Penelitian terdahulu NO Nama
(Tahun) Judul Variabel Hasil Penelitian
1 Catherine Nathania (2016) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD. Damai Motor Bandarlampu Variabel dependen: Kinerja karyawan Variabel independen: Kompensasi finansial: gaji, insentif, bonus, tunjangan, dan asuransi, Kompensasi nonfinansial: Kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan Secara positif dan signifikan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pembuktian ini dilakukan dengan menggunakan uji t dengan perbandingan thitung dengan t tabel dari variabel bahwa nilai thitung untuk X (Kompensasi) adalah 4, 543 dan t
tabel pada tingkat signifikan 95% adalah 2, 018 yang artinya perbandingan
tabel .Sedangkan jika dilihat dari signifikansi, hasil signifikansi dari pengujian 2 Asriyanti Amrullah (2012) Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar Variabel dependen: Kinerja karyawan Variabel independen: Kompensasi finansial terdiri dari gaji, bonus, dan programprogram proteksi serta Kompensasi nonfinansial terdiri dari pekerjaan dan lingkungan pekerjaan Secara positif dan signifikan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Dan secara positif dan signifikan kompensasi nonfinansial berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Serta secara simultan kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Kemudian tidak terdapat perbedan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. 3 Anoki Herdian Dito (2010) Pengaruh kompensasi eksekutif dan manajemen laba terhadap risiko kebangkrutn pada perusahaan manufaktur Variabel dependen: Kebangkrutan Variabel independen: Kompensasi eksekutif dan manajemen laba Variabel kontrol: Ukuran perusahaan, Kompensasi eksekutif dan manajemen laba berpengaruh negatif signifikan terhadap risiko kebagkrutan secara parsial maupun simultan.
yang terdaftar di bursa efek Indonesia
debt ratio, dan return on 4 Polnaya (2007) dalam Asriyanti Amrullah (2012) Pengaruh kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku Variabel dependen: Kinerja dosen Variabel independen: Kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial Secara signifikan kompensasi finansial
yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh terhadap kinerja dosen. 5 Marissa Sinuhaji (2013) Analisis program kompensasi terhadap kinerja karyawan(st udi kasus pada Sales PT. Damco Indonesia kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung sebagai Variabel Independen, dan kinerja sebagai variable independent Berdasarkan uji-t yang dilakukan menunjukan bahwa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dan uji-f
bahwa kompensasi langsung dan tidak langsung secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6 Rahmat Parhimp unan Siregar (2015) Pengaruh pemberian kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada balai besar latihan kerja industri (bblki) Medan Variabel dependen: Kinerja Pegawai Variabel independen: Kompensasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja Hasil penelitian menunjukan bahwa secara langsung positif dan signifikan faktor kompensasi, kepuasan kerja dan lingungan kerja berpengaruh 85, 8 % terhadap kinerja. 7 Jamaludd in akbari (2015) Pengaruh kompensasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada Kinerja sebagai Variabel Dependen Variabel Independen: kompensasi dan Variabel bebas: semangat kerja Dari hasil penelitian bahwa didapat data pengaruh yang positif semangat kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Danamon Kacab. Pembantu Unit Medan Deli) sedangkan kompensasi tidak berpengaruh positif. Dari data uji statistik bahwa semangat kerja (0, 000) dengan taraf signifikan lebih kecil dari nilai α = 0, 05 hal ini berarti semangat kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan sedangkan nilai kompensasi sebesar (0, 591) dengan taraf signifikan α = 0. 05 hal ini menunjukkan bahwa nilai kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8 Defani Harita (2013) Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Independen: Kompensasi meliputi gaji, insentif, dan bonus sementara Kinerja sebagai Variabel Dependen ditunjukkan oleh target dan realisasi target tersebut.
hasil uji signifikan parsial (Uji-t) menunjukkan variabel kompensasi finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi maka diperoleh nilai R square sebesar 0, 462 berarti sebesar 46, 2% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung. Sementara sisanya 53, 8%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, seperti tunjangan-tunjangan, fasilitas-fasilitas, bayaran yang diluar jam kerja, asuransi dan lainnya. 9 Siti Raha Agoes Salim (2015) Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol Variabel independen: kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung dan Variabel Dependen: kinerja karyawan Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Hasil
koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0, 376 berarti 37, 6% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, sedangkan sisanya 62, 4% dapat dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sumber: skripsi penelitian terdahulu (data diolah penulis, 2019)
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan dasar pemikiran peneliti untuk dikomunikasikan dengan orang lain. Sehingga hasilnya dapat dimengerti oleh orang lain maupun peneliti yang lainnya. Kerangka konseptual yang baik akanme njelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut ini:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Dari kerangka konseptual diatas, dapat diketahui bahwa dalam penelitian iniyang merupakan variabel independen adalah kompensasi finansial terdiri dari dimensi gaji, bonus, dan program-program proteksi dan kompensasi non finansial terdiri dari dimensi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.Sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.
KOMPENSASI FINANSIAL (X1)
Gaji
Bonus Tunjangan
KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2) Lingkungan Kerja
Imbalan Karier Imbalan Sosial
Kinerja karyawan (Y) Kualitas Kuantitas Ketepatan
D. Hipotesis
Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1 : Diduga Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan kinerja karyawan.
2 : Diduga Kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan kinerja Karyawan.
35 A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif kuantitatif sebab akibat (causalresearch) yang tujuannya untuk menguji hipotesis.Didalam penelitian ini akan dilihat pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansialterhadapkinerja karyawan pada PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di daerah Bulukumba Sul-Sel. Pada PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.Dan waktu penelitian dilaksanakan selama 2 bulan mulai agustus sampai dengan oktober 2019
C. Populasi Dan Sampel
Populasi yang digunakan didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 30 karyawan PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba .
Sampel Yang digunakan didalam penelititan ini berjumlah 30 orang karyawan. Tujuan penentuan sampel adalah untuk menentukan perolehan keterangan mengenai penelitian dengan cara mengamati populasIi yang akan di teliti.
D. Jenis Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif
Yaitu data yang diperoleh dari PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba berupa angka-angka.Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistik.Data kuantitatif berfungsi untuk mengetahui jumlah atau besaran dari sebuah objek yang akan diteliti.
b. Data Kualitatif
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan, seperti data dari karya ilmiah, literature, brosur, serta informasi tentang sistem dan prosedur penerimaan karyawan.
2. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer yaitu dengan cara memperoleh data dari karyawan PT. PLN (Persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba dengan menyebarkan kuesioner.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang dapat menjadi referensi pendukung, seperti buku, bukti, catatan atau laporan historis, jurnal, internet dan lainnya.
Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pernyataan pernyataan yang telah dicantumkan didalam kuesioner yang akan diisi.
E. Metode Pengumpulan Data
1. Tinjauan kepusatakaan
Tinjauan kepusatakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca dan mempelajari literatur dan buku -buku serta referensi yang relavan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan.
2. Wawancara
Digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus di teliti.
3. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan cara memberi seperangkat pertayaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawabnya.
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert1-5 dengan penjelasan sebagai berikut:
1. SS :Sangat setuju skor 5
2. S :Setuju skor 4
3. N :Netral skor 3
5. STS :Sangat tidak setuju skor 1
Ciri khas dari skala likert adalah bahwa makin tinggi skor yang diperoleh oleh seseorang responden merupakan indikasi bahwa responden tersebut sikapya makin positif terhadap obyek yang ingin di teliti oleh peneliti.
F. Definisi Operasional Variabel
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati.Dalam penelitian ini menggunakan variabel yaitu:
1. Variabelbebas (Independen)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).Maksudnya variabel independen yaitu variabel yang menjadi variabel bebas yaitu pemberian kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial yang disimbolkan huruf X.
a. Variabel (X1) adalah kompensasi finansial dalam hal ini adalah ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuanya melalui kegiatan yang di sebut bekerja diantaranya :
1) gaji 2) Bounus
3) Program-program proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, tunjangan pensiun.
b. Variabel (X2) adalah kompensasi nonfinansial dalam hal ini adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang atau kepuasaan yang di peroleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik atau psikologis dari tempat seorang bekerja
diantaranya :
1) pekerjaan, dengan indikator yaitu tugas tugas yangmenarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian 2) lingkungan pekerjaan, dengan indikator kebijakan - kebijakanyang
sehatsepervisi yang kompetenkerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Variabel terikat (Dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Dan yang menjadi variabel terikat adalah peningkatan kinerja karyawan yang disimbolkan huruf Y.
Kinerja karyawanadalahdimana kinerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.
a. Kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparasi, kreatifitas dan kemampuan pemimpin.
b. Kriteria berdasarkan prilaku, dengan indikator yang melaksanakan tugas, mengikuti intruksi, melapokan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan aturan dan mengajukan usul.
c. Kriteria berdasarkan hasil, dengan indikator yaitu hasil yang di capai sesuai dengan perencanaan, kualitas pekerjaaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki peralatan.
G. Metode Analisis Data
Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini, menggunakan analisis regresi linier berganda dengan aplikasi
SPSS 21, dengan cara memasukkan hasil dari operasionalisasi variabel yang akan di uji.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keabsahan suatu instrumen.
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur yang diinginkan oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpan dari gambar tentang variabel yang dimaksud.Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment. Teknik analisis data product moment dengan angka kasar digunakan untuk menemukanPengaruh pemberian kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap peningkatn kinerja karyawan PT. PLN (persero) Unit pelaksana pelayanan pelanggan Area Bulukumba.Valid tidaknya suatu item instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks Korelasi Product Moment atau r hitung dengan nilai kritisnya dan rumus Product Moment.
Taraf signifikansi ditentukan 5%.Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar ndari r tabel pada taraf signifikansi 0, 05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
3. Regresi Linier Berganda
Untuk melihat pengaruh pemberian kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap peningkatan kinerjakaryawan maka digunakan analisis regresi linear berganda.
Analisis regresi linear berganda yang menggunakan tiga variabel, yang secara umum data hasil pengamatan dipengaruhi oleh variabel bebas. Y=a+b1X1+ b2X2+ е Y =Kinerja karyawan a =konstanta b =koefisien regresi X1 = Kompensasi finansial X2 = Kompensasi nonfinansial е =standar error 4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan sebagai ukuran ketepatan atau kecocokan garis regresi yang dibentuk dari hasil pendugaan terhadap
sekelompok data, dan hasil observasi.Makin besar nilai R2maka semakin bagus garis regresi yang terbentuk. Sebaliknya, makin kecil nilai R2makin tidak tepat garis regresi tersebut dalam mewakili data hasil observasi.Koefisien juga digunakan untuk mengukur besar proporsi (persentase) dari jumlah ragam Y yang diterangkan oleh model regresi atau untuk mengukur besar sumbangan variabel penjelas X terhadap ragam variabel respon Y.
5. Pengujian Hipotesis Uji-t (Uji Parsial)
Untuk menguji hipotesis yang diajukan bermakna atau tidak maka digunakan perhitungan uji t. Uji t merupakan uji signifikansi koefisien korelasi sederhana yang digunakan untuk menguji apakah hubungan yang terjadi itu berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasi).
43 A. Hasil Penelitian
1. Sejarah singkat PT. PLN (Persero) UP3 Area Bulukumba
PT.PLN (Persero) Area Bulukumba telah ada sejak akhir tahun 60-an, namun pada waktu itu belum secanggih sekarang ini dan pada tahun itu listrik masih berada ditangan pemerintah Daerah dan ada 2 (dua) ketenaga listrikan pada waktu itu yaitu PLN dan MUS yaitu sistem ketenaga listrikan yang terlaksana atas swadaya masyarakat.
Pada tahun 1972, ketika pemerintah memberikan keleluasaan penuh pada PLN maka MUS dilebur dalam PLN dan lokasi PLN pada waktu itu berada dikampung LOKA. Dan Bulukumba sebagai Ibukota Kabupaten hanya mendapat predikat Ranting dari Kotamadya. Seiring dengan berjalannya waktu, perkembangan perusahaan listrik semakin maju pula dan pertambahan penduduk serta tingkat pendapatan perkapita turut mempengaruhi perkembangn PLN sehingga pemerintah cepat menangapi keadaan tersebut. Akhirnya pada tahun 1982 PLN Ranting Bulukumba berubah menjadi PLN Cabang Bulukumba dan tetap berlokasi dikampungan LOKA, tetapi karena perkembangan kota yang semakin pesat dan banyak penduduk yang pindah ke kota menyebabkan kepala Cabang PLN Bulukumba mengambil inisiatif untuk memindahkan lokasi PLN Area Bulukumba dan setelah meninjau beberapa tempat sekitar Bulukumba akhirnya didapatlah suatu tempat yang strategis yaitu 3 KM dari utara jantung Bulukumba yaitu Jalan. Lanto Dg.Pasewang yang saat ini berubah sebutan dari Cabang
Bulukumba menjadi Area Bulukumba sejak 26 Mei 2011 sesuai SK Direksi No.286.K/DIR/2011.Setelah mengadakan konfirmasi dengan para staff pegawai PLN dan dilaporkan pada PLN wilayah VIII. Maka pada tahun 1992 secara resmi PLN Wilayah VIII Cabang Bulukumba berpindah lokasi dari kampung LOKA ke Jalan. Lanto Dg. Pasewang.
Unit organisasi jenjang kedua PT. PLN (Persero) Area Bulukumba Terdiri dari 7 Rayon sbb: Rayon Jeneponto, Rayon Bantaeng, Rayon Selayar, Rayon Kalumpang, Rayon Tanete, Rayon Sinjai dan Rayon Panrita Lopi. Berikut adalah fungsi dan peran dari masing-masing Rayon,sebagai berikut :
a) Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik. b) Pelayanan pelanggan.
c) Pengoperasian.
d) Pemeliharaan pembangkitan dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan mutu keandalan pasokan tenaga listrik sesuai standar yang ditetapkan. e) Melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan
dibawahnya.
PT. PLN (Persero) Area Bulukumba adalah salah satu dari 9 Cabang-cabang asuhan wilayah kerja PT PLN (Persero) Wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar. Lingkup wilayah pengusahaan yaitu :
Kabupaten Bulukumba (Luas wilayah 1.154,67 Km²), Kabupaten Bantaeng (Luas wilayah 395,83 Km²), Kabupaten Sinjai (Luas wilayah 819,96 Km²),
Kabupaten Selayar (Luas wilayah 903,35 Km²)
dan Kabupaten Jeneponto (Luas wilayah 749,79 Km²).
PT. PLN (Persero) Area Bulukumba didirikan tanggal 1 Oktober 1982 dan didukung oleh jumlah karyawan 113 orang, serta mempunyai kategori kelas 1, secara Fungsional membawahi 7 (tujuh) Unit Ranting asuhan dan 29 (Dua puluh Sembilan) Unit Kantor Pelayanan.
2. Visi, Misi dan Motto PT. PLN (Persero) Area Bulukumba
Adapun visi, misi dan motto PT. PLN (Persero) Area Bulukumba adalah sebagai berikut:
a) Visi
Diakui sebagai Perusahaan Listrik yang efisien dengan layanan memuaskan didukung oleh Sumber Daya Manusia Profesional.
b) Misi
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
c) Motto
3. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) UP3Area Bulukumba M A N A G ER U N IT PEL A K SA N A PEL A YA N A N PEL A N G G A N M a n a g e r b a g ia n p e re n c a n a a n M a n a g e r b a g ia n j a ri n g a n M a n a g e r b a g ia n p e m b a n g k it a n M a n a g e r b a g ia n tra n s a k s i e n e rg i lis tr ik M a n a g e r b a g ia n p e m a s a ra n d a n p e la y a n a n p e la n g g a n Ma na ge r b agia n ke ua nga n, S DM da n ad m in ist ra si PEJ ABA T PEREN CA N A pe ng ad aan PEJ ABA T PEL AK SA N A PEN GA DA AN PEJ ABA T PEL AK SA N A K3 L M A N A G ER U N IT L A YA N A N PEL A N G G A N
