ABSTRACT
Due to the development and economic growth occurs very rapidly, it encourages women to participate in fulfilling the needs of the household . More women than men experience conflict the work- family conflict associated very strongly with depression and anxiety suffered by women than men . Organization holds a very important key in helping employees to build organizational commitment. The purpose of this study was to determine the effect of work-family conflict on organizational commitment and work - family conflict influence on job stress with sample 155 female employees at PT X. The results showed there were a positive effect of work-family conflict but not significant on organizational commitment and work-family conflict influenced positive and significant effect on job stress . Managerial implications of this research that companies should establish a comfortable working atmosphere so that employees are not experiencing high work stress and also enterprises should attach great value to the company's employees in order toincrease organizational commitment.
ABSTRAK
Karena perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat, maka mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Wanita lebih banyak mengalami konflik dibanding pria maka konflik pekerjaan-keluargaberhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria. Organisasi memegang kunci yang sangat penting dalam membantu karyawan untuk membangun komitmen organisasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasional dan pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja dengan sampel 155 karyawan wanita di PT X. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen organisasional dan pengaruh konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja. Implikasi manajerial dari penelitian ini yaitu perusahaan harus membangun suasana kerja yang nyaman agar karyawan tidak mengalami stres kerja yang tinggi dan juga perusahaan harus melekatkan nilai perusahaan kepada karyawan agar komitmen organisasional meningkat.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
PENGESAHAN... ii
SURAT PENYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii
KATA PENGANTAR... iv
ABSTRACT... vii
ABSTRAK... viii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1Latar Belakang... 1
1.2Perumusan Masalah... 5
1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian... 5
1.4Waktu dan Pelaksanaan Penelitian... ... 5
1.5Sistematika Penulisan Penelitian... 6
2.1 Kajian Pustaka... 7
2.1.1 Konflik Pekerjaan-Keluarga... 7
2.1.1.1Definisi Konflik Pekerjaan-Keluarga... 7
2.1.1.2Jenis-jenisKonflik Pekerjaan-Keluarga... 9
2.1.1.3Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Pekerjaan-Keluarga... 10
2.1.2 Komitmen Organisasi... 11
2.1.2.1 Definisi Komitmen Organisasi... 11
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi... 13
2.1.1.3 Kriteria Komitmen Organisasional... 15
2.1.2 Stres Kerja... 16
2.1.3.1 Definisi Stres Kerja... 16
2.1.2.2 Jenis-jenis Stres Kerja... 17
2.1.2.3 Faktor-faktor yang menyebabkan Stres Kerja... 18
2.2 Rerangka Pemikiran... 20
2.3 Riset Empiris... 21
2.4 Model Penelitian... 24
2.5 Pengembangan Hipotesis... 24
2.5.1 Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional... 24
BAB III METODE PENELITIAN... 27
3.1 Jenis Penelitian... 27
3.2 Populasi dan Sampel... 27
3.3 Teknik Pengumpulan Sampel... 29
3.4 Desain Operasional Variabel... 29
3.5 Teknik Pengumpulan Data... 31
3.6 Metode Analisis Data... 32
3.6.1 Uji Statistik Deskriptif... 32
3.6.2 Uji Outliers... 32
3.6.3 Uji Normalitas... 33
3.6.4 Uji Validitas... 33
3.6.5 Uji Reliabilitas... 35
3.6.6 Uji Regresi Linear... 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 37
4.1 Karakteristik Responden... 37
4.2 Uji Statistik Deskriptif... 39
4.2.1 Hasil Uji Deskriptif... 39
4.3 Uji Outlier... 42
4.3.1 Hasil Uji Outlier... 42
4.4 Uji Normalitas... 44
4.4.1 Hasil Uji Normalitas... 44
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas... 45
4.5.2 Hasil Uji Reliabilitas... 48
4.6 Hasil Pengujian Hipotesis... 49
4.7 Pembahasan... 52
4.7.1 Konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasional... 52
4.7.2 Konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja... 53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 54
5.1 Kesimpulan... 54
5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan... 55
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang... 56
DAFTAR PUSTAKA... 58
LAMPIRAN... 63
SURAT PERUSAHAAN... 83
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.3 Riset Empiris... 21
Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian... 37
Tabel 4.2 Profil Responden Pada Karyawan... 38
Tabel 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif... 40
Tabel 4.5 Hasil Uji Outliers... 42
Tabel 4.6 Mahalanobis Distance... ... 43
Tabel 4.7 Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov... 44
Tabel 4.8 Hasil Validitas Setiap Variabel... 45
Tabel 4.9 Kesimpulan Validitas... 47
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas... 48
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana Hipotesis Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional ... 49
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Sederhana Hipotesis Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Komitmen Organisasional ... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Bab I Pendahuluan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Seiring dengan waktu dunia bisnis di era globalisasi, perusahaan-perusahaan semakin banyak bermunculan dengan menawarkan berbagai variasi jasa maupun barang, sehingga menuntut setiap perusahaan untuk bisa bersaing dan memiliki produktivitas yang tinggi (Prawitasari, 2007). Dengan adanya tuntutan tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa yang baik (Prawitasari, 2007). Dalam sebuah perusahaan, salah satu aset penting yang dimiliki adalah tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan penggerak bagi jalannya sebuah perusahaan (Laksmi & Hadi, 2012). Allen (dalam Laksmi & Hadi, 2012) menjelaskan tentang pentingnya tenaga kerja dalam menjalankan perusahaan. Allen (dalam Laksmi & Hadi, 2012) menyimpulkan bahwa faktor manusia cukup berperan dalam mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Bab I Pendahuluan
Penelitian Apperson dkk (dalam Prawitasari, 2007) menyatakan bahwa mayoritas pria dan wanita sekarang ini mempunyai kedudukan ganda, sebagai orangtua dan juga karyawan dengan jenis pekerjaan full-time sehingga banyak dari mereka yang memainkan peranan ganda dalam dunia kerja untuk mendapatkan penghasilan dan kepuasan dan dalam perjalanannya, peran ganda yang dimainkan ini terkadang menimbulkan konflik. Konflik antara pekerjaan dan keluarga (work-family conflict) dapat terjadi baik pada wanita maupun pria. Penelitian Apperson dkk (2002) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik peran antara pria dan wanita, bahwa wanita mengalami konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi dibanding pria. Hal tersebut dikarenakan wanita memandang keluarga merupakan suatu kewajiban utama mereka dan harus mendapatkan perhatian lebih dibandingkan pada peran pekerja mereka (Penelitian Apperson dkk, 2002). Dalam penelitian ini, work-family conflict selanjutnya akan disebut dengan istilah konflik pekerjaan-keluarga.
Konflik pekerjaan-keluarga berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria (Frone dkk, 2000). Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan
deadline (Yang dkk, 2000). Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang dkk, 2000).
Bab I Pendahuluan
bekerja dalam organisasi tersebut meningkatkan pekerjaan yang dilakukan karyawan wanita dapat memicu stres. Konflik pekerjaan-keluarga mempunyai pengaruh menurunnya kehidupan rumah tangga/keluarga dan mengganggu aktifitas bekerja. Penurunan kualitas hubungan dalam keluarga inilah yang menyebabkan kondisi keluarga yang kurang harmonis. Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan tekanan-tekanan psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita tersebut, apabila tekanan-tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan (Widyaningrum, dkk 2013).
Organisasi memegang kunci yang sangat penting dalam membantu karyawan untuk membangun komitmen organisasional. Salah satunya melalui dukungan organisasi, hal ini dipertegas oleh penelitian Pack dan Soetjipto (dalam Srimulyani, 2009) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi yang peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan karyawannya serta menghargai kontribusi karyawan pada organisasi akan memiliki karyawan yang loyal dan dengan sukarela mengikatkan diri pada organisasi, karyawan yang tahu menyimpan rahasia perusahaan, karyawan yang akan bekerja sebaik-baiknya untuk kepentingan organisasi, senantiasa bermotivasi tinggi, bersedia berkorban bagi organisasi dan mempunyai semangat untuk maju bersama organisasi (Fauzi, 2009).
Bab I Pendahuluan
2008). Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik, selanjutnya dengan terpenuhi harapan kerja akan menimbulkan kepuasan kerja (Setyawan, 2008). Banyak hal yang berperan dalam mendorong terciptanya komitmen organisasional, diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasi atau selama mereka bekerja. Selain kepuasan kerja, faktor lain yang dapat menentukan karyawan memiliki komitmen organisasional atau tidak juga dapat dipengaruhi oleh konflik kerja-keluarga. Hal ini ditunjukkan oleh penelitian Namasivayam dan Zhao (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional akan dipengaruhi oleh konflik kerja-keluarga yang mana konflik kerja-keluarga akan membawa pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional karyawan. Konflik kerja-keluarga semakin banyak diperbincangkan mengingat meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja. Partisipasi perempuan dalam dunia kerja meningkat dari tahun ke tahun disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor ekonomi dan faktor non-ekonomi (Sutanto dalam Kussudyarsana & Soepatini, 2008). Kussuyarsana dan Soepatini (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja sedangkan penelitian yang dilakukan Kossek dan Ozeki (dalam Namasivayam & Zhao, 2006) menemukan bahwa konflik kerja-keluarga berpengaruh negatif pula terhadap komitmen organisasional.
Bab I Pendahuluan
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap komitmen organisasional di PT X?
2. Bagaimana konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap stres kerjadi PT X?
1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan beberapa masalah yang diidentifikasikan di atas, maka berikut ini merupakan tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penelitian ini:
1. Memberikan bukti empiris tentang bagaimana pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasional karyawan di PT X
2. Memberikan bukti empiris tentang bagaimana pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap stres kerja karyawan di PT X
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris tentang bagaimana konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasi dan stres kerja. Selain itu, penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan masukan bagi PT X agar dapat mengelola konflik pekerjaan-keluarga, stres kerja, komitmen organisasional.
1.5Waktu Pelaksanaan Penelitian
Bab I Pendahuluan
1.6Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, manfaat, waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II : Kajian Pustaka, rerangka pemikiran, pengembangan hipotesis yang berisi teori-teori konflik pekerjaan-keluarga (definisi konflik pekerjaan-keluarga, jenis-jenis konflik pekerjaan-keluarga, faktor-faktor yang mempengaruhi konflik pekerjaan-keluarga, komitmen organisasional (definisi komitmen organisasional, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional, kriteria komitmen organisasional), stres kerja (definisi stres kerja, jenis-jenis stres kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja), rerangka pemikiran, riset empiris, model penelitian dan pengembangan hipotesis. Bab III : Metode penelitian yang meliputi jenis penelitian, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, serta dasar teori uji statistik deskriptif, uji outliers, uji normalitas, uji validitas, uji reliabilitas dan uji regresi linier.
Bab IV : Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi karakteristik responden, uji statistik deskriptif, uji outliers, uji normalitas, uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi linier, dan uji hipotesis.
Bab V Kesimpulan dan Saran
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini merupakan penelitian pengembangan dari penelitian sebelumnya. Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya antara lain adalah Rani, & Muzhumathi (2012), Rehman & Waheed (2012), Akintayo (2010), Panatik, dkk (2012), Mulyati (2012). Penelitian ini bertujuan untuk menguji “Pengaruh konflik
pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasional dan stres kerja” dengan
responden karyawan wanita di PT X.
Dari dua analisis regresi yang dilakukan, diperoleh yang pertama yaitu hasil konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dan analisis regresi yang kedua yaitu konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap stres kerja hal ini signifikan dengan hipotesis yang dibuat oleh peneliti. Maka dari hasil analisis regresi yang diperoleh dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional namun hasil analisis dengan hipotesis tidak signifikan.
Bab V Kesimpulan dan Saran
5.2 Implikasi dan Saran bagi Perusahaan
Berdasarkan berbagai kesimpulan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka peneliti memberikan saran kepada perusahaan kiranya yang dapat bermanfaat bagi perusahaan PT X sebagai berikut :
1. Mengenai komitmen organisasional harus diperhatikan oleh perusahaan karena dari hasil penelitian positif namun tidak signifikan dengan penelitian-penelitian terdahulu. Kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaannya dapat mengakibatkan perputaran karyawan akan tinggi. Langkah selanjutnya yang harus perusahaan lakukan adalah mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat mendekatkan karyawan satu sama lain seperti olahraga bersama, sarasehan bersama, dan lainnya, memberikan insentif sesuai dengan kemampuan mereka dan sesekali memberikan bonus, melekatkan karyawan pada rasa memiliki yang mendalam kepada perusahaan. Hal ini dilakukan agar komitmen karyawan kepada perusahaan meningkat.
Bab V Kesimpulan dan Saran
kantor, diadakan lomba-lomba seperti lomba membuat kreatifitas dari barang bekas atau lomba masak, dan ada waktu dimana satu hari dimanfaatkan untuk bermain di luar. Hal ini dapat membantu karyawan keluar dari stres di dalam pekerjaan. Perusahaan membuat karyawan senyaman mungkin bekerja agar tingkat stres dapat ditekan dan pekerjaan dapat di selesaikan dengan baik. Ketika kembali ke pekerjaan mereka dapat mengerjakan pekerjaan dengan senang. Hal ini bertujuan agar tingkat stres karyawan menurun.
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang
Peneliti merasa penelitian ini masih belum sempurna dan memiliki keterbatasan dalam penelitian ini. Pada bagian ini peneliti memaparkan keterbatasan-keterbatasan yang dapat menjadi saran untuk penelitian di masa mendatang yaitu :
1. Pertama : lokasi penelitian yang jauh membuat peneliti tidak rutin melihat
kondisi lingkungan kerja karyawan dan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka.
2. Kedua : adanya keterbatasan waktu dikarenakan jadwal karyawan yang sibuk
Bab V Kesimpulan dan Saran
3. Ketiga : jumlah sampel tidak dapat digeneralisasikan sehingga saran peneliti
yaitu mengambil sampel dengan kriteria lain jika ingin meneliti sama dengan penelitian yang sudah ada atau jumlah sampelnya ditambahkan.
4. Keempat : peneliti menyarankan agar pada penelitian lebih bervariasi maka
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, L. (2008). Pengaruh work-family conflict terhadap job satisfaction dan turnover intention pada profesi akuntan publik: Studi empiris pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta dan Bandung. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 7 (2), 100-116.
Ahmad, A. (2008) Job, Family and Individual Factors as Predictors of Work-Family Conflict. Universiti Putra Malaysia. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 4 (1). pp. 57-65. ISSN 1817-2105.
Akintayo, D.I . (2010). Work-family role conflict and organizational commitment among industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counseling
Vol. 2(1), pp.1-8.
Anoraga, P. (2005). Psikologi kerja, cetakan kedua, Rineka Cipta, Jakarta.
Apperson, M., Schimdt, H., Moore, S., & Grunberg, L. (2002). Women managers and the experience of work-family conflict. AmericanJournal of Undergraduate Research Vol. 1 No. 3: 9-16.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktif. Jakarta: Rineka Karya.
Balmforth, K. & Gardner, D. (2006). Conflict adn Facilitation between work and family:Realizing the outcomes for organizations, New Zealand Journal Psychology, 35(2), 69-76.
Chusna, J.A. (2010). Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Stres Kerja Di Instalansi Rawat InapRSU Islam Surakarta. Skripsi.
Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2003). Business Research Methods. McGraw-Hill School Education Group
Curtis & Wright, (2001). Retaining Employees-The Fast Track to Commitment,
Management Research News, Volume 24.
Esson, L.P. (2004). Consequences Of Work-Family Conflict: Testing a New Model Of Work-Related, Non-Work Related And Stress Related Outcomes. Blacksburg, VA.
Ferdinand, A. (2002). Structural equation modeling dalam penelitian manajemen:
Aplikasi model-Mmdel rumit dalam penelitian untuk tesis magister dan disertasi doktor. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Frone, M.R., Russell, M., & Cooper, M.L. (2000). Relationship between job and family satisfaction: Causal or noncausal covariation. Journal of Management. Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (2000). Work-Family Conflict. Drexel University. Greenberg, J., & Baron, R.A. (2003). ”Behavior in organization: Understanding and
managing the human side work”, 8th ed. Upper Saddle River, Prentice Hall, NJ. Hair, J.F., Black, B., Babin, B. & Anderson, R.E. (2006). Multivariate Data
Analysis, 7th Edition. Prentice-Hall, Upper Saddler River, NJ.
Handoko, T.H. (2008). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi Dua, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Jogiyanto. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Edisi Pertama, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Junita, A. (2011). Konflik Peran Sebagai Salah Satu Pemicu Stres Kerja Wanita Karir. Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol 3 No 2. STIE Harapan Medan.
Karasek, R.A. (1985). Job Content Instrument: Questionnaire and User’s Guide. Revision 1.1. University of Southern California. Los Angeles, California. 15 p. Kopelman, R.E., Greenhaus, J.H., & Connolly, T.F. (1983). A model of work,
family, and interrole conflict: A construct validation study. Organizational Behavior and HumanPerformance, 32, 198-215.
Kossek, E.E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and job-life satisfaction relationship: A review and directions of organizational behavior human resources research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149.
Kussudyarsana & Soepatini. (2008). Pengaruh karier objektif pada wanita terhadap konflik keluarga-pekerjaan: Kasus pada Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Jurnal Penelitian Humaniora, 9 (2), 128-145.
Laksmi, N.A.P & Hadi, C. (2012). Hubungan antara Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi PT.X.
Lind, D.A., William, G.M., & Samuel A.W. (2008). Teknik-teknik Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi Menggunakan Kelompok Data Global. Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A, Anwar, P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis & Jackson. (2010). Human Resource Management, 13th Edition.
Mulyati, S. (2012). Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi :Studi Pada Akuntan Publik Di Jakarta. Jurnal Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma
Namasivayam, K., & Zhao, X. (2006). An investigation of the moderating effects of organizational commitment on the relationship between work-family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India. Tourism Management.
Nugroho, B.A., (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Panatik, S.A.B., Rajab, A., Shah, I.M., Rahman, H.A., & Rosman. (2012). Work-Family Conflict, Stress and Psychological Strain in Higher Education.
Park .J. (2007). Work Stress and Job Performance, Statistics Canada-Catalogue no. 75-001-XIE.
Pasewark, W. R. & Ralph E. Viator. (2006). Source of work-family conflict in the accounting profession. Behavioral Research in Accounting, Pg: 147-165.
Prawitasari S.U., (2007). Psychotherapy applied in organization and community.
Unpublished Report. Yogyakarta: GMU Teaching Grant. .
Prawitasari, S.U., & Suprapti, A.R. (2009). Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret.
Rahajaan, T.E.V., Swasto, B., & Rahardjo, K. (2013). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Lingkungan Kerja, Stress Kerja, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior: Studi Pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Karel SaidSuitubun Langgur. Jurnal Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya.
Rani, K.J & Muzhumathi, R. (2012). Does Work-Family conflict creates stress among women professionals in Chennai city.
Rantika & Sunjoyo. (2011). Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Komitmen Organisasional Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Profesi Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) DR. Moewardi Surakarta. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Rehman, R.R & Waheed, A. 2012. Work-Family Conflict and Organizational Commitment: Study of Faculty Members in Pakistani Universities. Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology Vol. 9, No. 2, 23-26.
Riduwan. (2010). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung.
Riley, D. (2006). Turnover intention: The mediation effects of job satisfaction, affective commitment, and continuance commitment. Unpublished doctoral dissertation, University of Waikato.
Robbins S.P, & Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk bisnis edisi 4 buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Setyawan, A. D. (2008). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervering: Survey di kantor akuntan publik di karisidenan Surakarta dan Yogyakarta. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhamadiyah, Surakarta.
Siagian, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Soekanto, S. (2006). Sosiologi Suatu Pengantar, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Solimun, M.S. (2004). Permodelan Statistika: Structural Equal Modeling (SEM)
Aplikasi Amos. Diklat Universitas Riau, Pekanbaru.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Srimulyani, V. A. (2009). Tipilogi dan anteseden komitmen organisasi. Jurnal Ilmiah Widya Wana. 33 (1), 1-20.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sunjoyo. Setiawan.R. Carolina.V. Magdalena.N. & Kurniawan.A. (2013). Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Edisi Pertama, Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suyasa, P.T.Y.S & Coawanta, J.A. (2004). Sikap Terhadap Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 2 No. 1,Universitas Tarumanegara Jakarta.
Tejasurya, M.A. (2012). Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pra Purna Karya di Damatex Salatiga.
Skripsi Tidak Dipublikasikan Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana.
Triaryati, N. (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen Dan Turnover. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.5 No.1, Unversitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Tsuei, L.I. (2000). The Relationship among Work-Family Conflict, Job Burnout, and Turnover Intention of Female Professionals in High-Tech. Theses of Human Resources Management.
Wei, F dkk. (2009). The Stressors in Professional Women’s Work-family Conflict: A Chinese Study. Canadian Social Science Vol.5 No.3 2009 62-67
Widyaningrum, A.I. Pongtuluran.Y., & Tricahyadinata.I. (2013). Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Swalayan Era Mart 5000 Di Samarinda. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Wirakristama, R.S., & Suharnomo. (2011). Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya Meneer Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., (2000). Source of work-family conflict: A sino-U.S. comparison of the effect of work and family demands. Academy of Management
Journal, Vol.43 No.1, hal. 113-123.
Yuwalliatin, S. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif,
EKOBIS, Vol. 7 No. 2.
