xvi ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, USIA DAN FAKTOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Guru di SMP Negeri 1 Jiwan
Enggrit Swesty Caesaria Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2015
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada guru di SMP Negeri 1 Jiwan.
Populasi dalam penelitian ini adalah guru di SMP Negeri 1 Jiwan (sampel sebanyak 40 responden). Pengambilan 40 sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Dalam analisis data, peneliti menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t, koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari ketiga variabel tersebut, hanya motivasi kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
xvii
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, AGE AND WORK ENVIROMENT ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE
Case Study on Teachers in SMP Negeri 1 Jiwan
Enggrit Swesty Caesaria Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2015
This research aims to determine the effect of work motivation, age and work environment on the performance of teachers of SMP Negeri 1 Jiwan.
The research population is teachers of SMP Negeri 1 Jiwan (40 respondents). The sampling technique for choosing 40 respondents is purposive sampling technique. The data collection technique is questionnaires. The researcher uses multiple linear regression, classical assumption test, F test, t test, and coeffision determination methods for statistical analysis.
The result of this research shows that work motivation, age and work environment simultaneously influence the employee performance. From the three variables, only work motivation partially influence the employee performance.
PENGARUH MOTIVASI KERJA, USIA DAN FAKTOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Guru di SMP Negeri 1 Jiwan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Enggrit Swesty Caesaria NIM: 112214052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA, USIA DAN FAKTOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Guru di SMP Negeri 1 Jiwan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Enggrit Swesty Caesaria NIM: 112214052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau; Janganlah bimbang, sebab
Aku ini Allahmu; Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong Engkau;
Aku akan memegang engkau dengan tangan kanan-Ku yang membawa
kemenangan.”
(Yesaya 41:10)
“Mintalah maka akan diberikan kepadamu; carilah, maka kamu akan
mendapatkan; ketoklah maka pintu akan dibukakan bagimu. Karena setiap
orang yang meminta, menerima dan setiap orang yang mencari mendapat
dan setiap orang yang mengetok, baginya pintu dibukakan.”
(Matius 7:7-8)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus
Ayah, Mama dan Adik tercinta yang selalu memberi doa dan dukungan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
karunia, rahmat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Usia dan Faktor Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Guru di SMP Negeri 1 Jiwan”.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan
pengarahan dan bimbingan kepada penulis.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M. B. A., selaku dosen pembimbing II yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A. selaku dosen penguji saya dalam
ujian sarjana yang telah menguji dan memberikan pengarahan dengan
viii
5. Bapak Drs. Didik Utomo, M. Pd, selaku Kepala Sekolah SMP Negeri 1
Jiwan yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan
penelitian ini.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
7. Ayah dan Mama tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan, nasehat
dan kasih sayang yang tulus kepada saya. Terima kasih telah bekerja
keras dan dengan sabar mampu mendidik anak-anakmu menjadi pribadi
yang lebih dewasa dan kuat dalam kehidupan.
8. Adikku tersayang, Natasha Agustin Caesaria yang selalu mendoakan dan
memberi dukungandalam menulis skripsi.
9. Keluarga besar di Yogyakarta dan Madiun yang juga memberikan
dukungan bagi saya dalam mengerjakan skripsi ini.
10.Teman-teman terdekatku Yoga Andhika Jaya Putra, Sonia Dea Adesta,
Veronika Alvionita Vigi, Riandhika Yossy Kartika Sari, Leny Sara,
Yovita Hepi Kristanti, Anastasia Dwi Puspitasari, Viskyana Ekawati dan
Samuel Cahyo Kartawiguna yang telah berjuang dan berproses bersama.
Terima kasih untuk segala keceriaan, penghiburan dan perhatian yang
selama ini diberikan. You’re Rock n’ Roll !
11.Teman-teman seperjuangan Manajemen 2011, terima kasih untuk sukacita
dan kekompakan selama berproses di kampus tercinta ini. Sukses untuk
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 19
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 22
D. Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
A. Jenis Penelitian ... 26
xi
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 26
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 27
D. Variabel Penelitian ... 27
E. Definisi Operasional ... 27
F. Pengukuran Variabel ... 30
G. Populasi dan Sampel ... 32
H. Teknik Pengambilan Sampel ... 33
I. Sumber Data ... 34
J. Teknik Pengumpulan Data ... 34
K. Teknik Pengujian Instrumen ... 34
L. Teknik Analisis Data ... 36
A. Sejarah dan Perkembangan Sekolah ... 44
1. Sejarah Singkat Sekolah ... 44
2. Riwayat Kepemimpinan Sekolah ... 45
B. Visi dan Misi Sekolah ... 45
C. Struktur Organisasi Sekolah ... 46
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Analisis Deskriptif Responden ... 51
1. Jenis Kelamin ... 51
2. Usia ... 52
3. Pendidikan Terakhir ... 52
4. Pangkat/Golongan ... 53
5. Masa Kerja/Lama Kerja ... 54
B. Deskripsi Data Penelitian ... 54
C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 59
xii
2. Uji Reliabilitas... 60
D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 61
E. Uji Asumsi Klasik ... 62
F. Uji F ... 66
G. Uji t ... 67
H. Koefisien Determinasi (R2) ... 71
I. Pembahasan ... 72
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 74
A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 75
C. Keterbatasan ... 76
DAFTAR REFERENSI ... 77
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 32
Tabel IV.1 Daftar Nama Kepala SMP Negeri 1 Jiwan ... 45
Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 52
Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 53
Tabel V.5 Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja/Lama Kerja ... 54
Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 55
Tabel V.7 Analisis Deskriptif Variabel Usia (X2) ... 56
Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Faktor Lingkungan Kerja (X3) ... 57
Tabel V.9 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 58
Tabel V.10 Hasil Uji Validitas ... 60
Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 61
Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 62
Tabel V.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 64
Tabel V.14 Hasil Uji F ... 66
Tabel V.15 Hasil Uji t ... 68
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian……… ... …… 23
Gambar IV.1 Struktur Organisasi SMP Negeri 1 Jiwan ... 46
Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas ... 63
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
LampiranI Kuesioner Penelitian ... 75
Lampiran II Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ... 80
Lampiran III Data SPSS ... 83
xvi ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, USIA DAN FAKTOR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Guru di SMP Negeri 1 Jiwan
Enggrit Swesty Caesaria Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2015
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada guru di SMP Negeri 1 Jiwan.
Populasi dalam penelitian ini adalah guru di SMP Negeri 1 Jiwan (sampel sebanyak 40 responden). Pengambilan 40 sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Dalam analisis data, peneliti menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, uji t, koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari ketiga variabel tersebut, hanya motivasi kerja yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
xvii
THE EFFECT OF WORK MOTIVATION, AGE AND WORK ENVIROMENT ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE
Case Study on Teachers in SMP Negeri 1 Jiwan
Enggrit Swesty Caesaria Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2015
This research aims to determine the effect of work motivation, age and work environment on the performance of teachers of SMP Negeri 1 Jiwan.
The research population is teachers of SMP Negeri 1 Jiwan (40 respondents). The sampling technique for choosing 40 respondents is purposive sampling technique. The data collection technique is questionnaires. The researcher uses multiple linear regression, classical assumption test, F test, t test, and coeffision determination methods for statistical analysis.
The result of this research shows that work motivation, age and work environment simultaneously influence the employee performance. From the three variables, only work motivation partially influence the employee performance.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia salah satunya adalah karyawan yang dimiliki oleh
suatu organisasi, perusahaan ataupun instansi merupakan faktor penting bagi
perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penggerak
utama dalam setiap kegiatan perusahaan demi kelangsungan organisasi,
perusahaan ataupun instansi yang bersangkutan.
Motivasi kerja merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang
lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan dan dorongan
ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut (Manullang, 2004:194). Motivasi kerja dalam organisasi juga
merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap
individu memiliki kemauan dan komitmen dalam meningkatkan kinerjanya
demi pencapaian tujuan perusahaan yang akan berpengaruh positif pada
perusahaan ataupun kepada karyawan itu sendiri, karena tentu saja ia akan
mendapatkan timbal balik atas kerja kerasnya tersebut. Oleh karena itu,
pemberian motivasi kerja sangat penting untuk dilakukan agar karyawan
senantiasa memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Usia atau umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan
suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun yang mati. Usia manusia
diukur sejak dia lahir hingga waktu usia tersebut dihitung. Usia produktif
adalah usia ketika seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu.
Faktor usia juga mampu mempengaruhi kinerja karyawan, karena usia turut
mempengaruhi performa kinerja setiap karyawan. Apabila karyawan berusia
antara 15-64 tahun, maka ia berada pada usia produktif siap bekerja dengan
performa yang bagus. Namun apabila karyawan tersebut berada pada usia 65
tahun ke atas, maka ia sudah tidak lagi produktif untuk bekerja sehingga harus
sudah pensiun. Usia karyawan merupakan faktor penting bagi perusahaan
karena dengan bertambahnya usia sampai batas tertentu diduga memiliki
kinerja yang bagus, dengan pertimbangan memiliki pengalaman yang lebih
banyak dari karyawan yang berusia muda. Usia juga dapat digunakan sebagai
salah satu tolak ukur emosional individu tersebut dalam bekerja. Karyawan
yang memiliki usia semakin tinggi hingga batas tertentu, katakanlah hingga
usia 55 tahun untuk profesi guru dianggap masih memiliki kinerja yang lebih
baik. Namun harus diakui juga bahwa setelahnya atau menjelang masa pensiun
pada usia 60 tahun, kinerjanya pasti akan menurun.
Faktor lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
merupakan salah satu faktor penentu yang mempengaruhi keberhasilan kinerja
karyawan. Setiap karyawan pasti menginginkan lingkungan kerja yang nyaman
untuk menunjang kinerjanya di perusahaan. Desain ruang kerja yang nyaman
seperti tata warna, tata letak atau layout serta temperatur ruang, keamanan,
hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan sesama karyawan merupakan
segelintir faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
sehingga dibutuhkan kerjasama antara atasan dan bawahan untuk membangun
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Dengan
demikian, kinerja merupakan tentang bagaimana melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja menentukan keberhasilan
sebuah perusahaan dalam menjalankan program sumber daya manusia guna
pencapaian tujuan organisasi secara maksimal. Pencapaian kinerja yang baik
juga banyak dipengaruhi oleh berbagai hal diantaranya adalah motivasi kerja,
usia dan faktor lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian mengenai motivasi kerja, usia, faktor lingkungan
kerja dan kinerja karyawan di atas, maka saya selaku penulis tertarik untuk
mengulas penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi masalah-masalah yang akan diteliti agar masalah yang akan
diteliti tersebut tidak terlalu luas dan lebih fokus. Adapun pembatasan masalah
dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sesuatu yang
bisa mempengaruhi perasaan setiap individu karyawan untuk timbul
kemauan dalam bekerja agar berdampak pada kinerjanya.
2. Usia yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah tingkat kinerja karyawan
berdasarkan usianya. Dalam variabel usia ini yang dinilai adalah kinerja
guru berdasarkan usianya dalam melaksanakan job desk-nya yaitu
melaksanakan proses belajar mengajar.
3. Faktor lingkungan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah
kondisi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
seperti penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, kebersihan, kebisingan,
kerja, tata letak atau layout ruang kerja, privasi ruang kerja, keamanan
kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan kerja antara atasan
(kepala sekolah) dengan bawahan (guru).
4. Kinerja karyawan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah penilaian
pada kinerja atau hasil kerja pada guru di SMP Negeri 1 Jiwan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan
kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi secara
teori terhadap penelitian berikut yang sesuai dengan tema dan judul yang
serupa, utamanya yang berkaitan dengan motivasi kerja, usia dan faktor
2. Secara Praktis
a. Bagi karyawan, dalam hal ini adalah guru di SMP Negeri I Jiwan:
Dengan adanya penelitian ini diharapkan guru di SMP Negeri I Jiwan
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik.
b. Bagi atasan, dalam hal ini adalah kepala sekolah SMP Negeri I Jiwan:
Atasan atau dalam hal ini adalah kepala sekolah mampu memahami
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai atau kinerja
para guru sehingga mampu memberikan motivasi dan mengawasi
pegawai agar bekerja secara optimal sesuai dengan jobdesk-nya
masing-masing dan tetap menjaga lingkungan kerja agar tetap kondusif.
c. Bagi organisasi atau perusahaan, dalam hal ini adalah SMP Negeri I
Jiwan:
SMP Negeri 1 Jiwan diharapkan menjadi sekolah yang berkualitas
dengan adanya kinerja para guru yang semakin baik sehingga mampu
menghasilkan murid-murid yang berprestasi.
d. Bagi peneliti, dalam hal ini adalah saya sendiri:
Menambah pengetahuan dan pengalaman serta mengetahui
faktor-faktor apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
nantinya dapat diterapkan dalam kehidupan kekaryaan di masa
e. Bagi Universitas Sanata Dharma:
Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah referensi bagi pembaca
dan pertimbangan bagi mahasiswa yang kelak ingin melakukan
penelitian serupa.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang, rumusan masalah,
pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi mengenai landasan teori, penelitian-penelitian
sebelumnya, kerangka konseptual penelitian dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai jenis penelitian, waktu dan lokasi
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,
pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik
pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan
data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data, uji
asumsi klasik, uji F, uji t, dan koefisien determinasi.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan,
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi dua hal pokok. Pertama, paparan/deskripsi
mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik
secara kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun
secara kualitatif. Kedua, memuat hasil uji statistik.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan terhadap
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karier, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja serta
hubungan industrial (Marwansyah, 2010:3-4).
2. Motivasi Kerja
a) Pengertian motivasi kerja
(1) Motivasi kerja merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan dan dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut (Manullang, 2004:194).
(2) Motivasi kerja adalah keseluruhan proses pemberian motivasi
bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis (Sedarmayanti, 2001:66).
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (Maslow
dalam Hasibuan, 2005:154) yaitu:
(1) Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara dan
sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja.
(2) Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yakni
kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa di
tempat bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan kebutuhan
akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu bekerja.
(3) Kebutuhan sosial atau afiliasi (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan
mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu
membutuhkan kehidupan berkelompok.
(4) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status
Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga
diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam
organisasi semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai
simbol status itu.
(5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini
merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya
dapat berbeda satu dengan yang lainnya, pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan
3. Usia
a) Pengertian usia
Usia atau umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu
keberadaan suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun
yang mati. Usia manusia diukur sejak dia lahir hingga waktu usia
tersebut dihitung. Usia produktif adalah usia ketika seseorang masih
mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu.
Hubungan antara usia (umur) dengan kinerja menjadi isu
penting yang semakin meningkat di masa yang akan datang (Robbins
dalam Supriyono, 2012:57). Mereka yang mempunyai usia lanjut
biasanya tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun demikian mereka
yang berusia lanjut umumnya memiliki banyak pengalaman, karena
pengalaman diduga berkaitan erat dengan usia. Sebaliknya mereka
yang berusia muda, kemungkinan memiliki vitalitas fisik yang lebih
kuat, namun labour turnover pada karyawan berusia muda relatif
lebih besar dan pada umumnya rasa tanggung jawabnya agak kurang
yang dibandingkan dengan usia lanjut.
Persoalan berapa sebaiknya usia karyawan agar dapat
memberikan prestasi yang maksimal pada perusahaan, merupakan
suatu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada
umumnya suatu perusahaan menolak memperkerjakan mereka yang
sudah berusia lanjut. Namun demikian, ada hasil survei di Amerika
baiknya dengan usia muda (hasil survei di Amerika Serikat dalam
Supriyono, 2012:57). Oleh karena itu, bisa dikatakan belum tentu
mereka yang berusia lanjut kurang produktif dibandingkan dengan
yang usia muda. Menurut Maryono (dalam Supriyono, 2012:57)
mengatakan bahwa mereka yang berusia lanjut umumnya lebih
bertanggungjawab, lebih disiplin, lebih tertib, lebih teliti, lebih
berhati-hati, lebih bermoral dan lebih loyal daripada yang berusia
muda. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka terpuaskan
dengan pekerjaan mereka sedangkan untuk karyawan yang lebih
muda cenderung kurang terpuaskan, karena harapan-harapannya
terlalu tinggi, tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan
sebagainya.
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi usia dapat dikatakan sebagai usia produktif:
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan
bahwa penggolongan batas usia kerja atau usia produktif yang
berlaku di Indonesia adalah sebagai berikut:
(1) Usia 0 - 14 tahun, tergolong sebagai usia belum produktif
karena masih tergolong usia anak-anak atau remaja.
(2) Usia 15 - 64 tahun, tergolong sebagai usia produktif karena
(3) Usia 65 tahun ke atas, tergolong sebagai usia tidak produktif
karena merupakan usia senja yang tidak lagi produktif untuk
bekerja.
4. Faktor Lingkungan Kerja a) Pengertian lingkungan kerja
Menurut Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan. Menurut Amirullah dan Budiyono (2004:51) lingkungan
kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang
berada di dalam maupun di luar organisasi tersebut dan secara
potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.
b) Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
meliputi:
(1) Penerangan/pencahayaan di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab
itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan untuk menunjang keselamatan dan
(2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh
yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
(3) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh
dengan suhu disekitarnya.
(4) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Cukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja ditambah dengan pengaruh
secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
(5) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Setiap pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
(6) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh
karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas
maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan
timbul beberapa penyakit seperti penyakit mata, syaraf,
peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
(7) Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi
bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC (air
conditioner) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di
(8) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap
perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
(9) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan dan lain-lain untuk bekerja.
(10) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
5. Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja karyawan
Menurut Sulistiyani (2003:223) kinerja karyawan merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
karyawan adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1) Murti, Harry dan Veronika Agustini Srimulyani. 2013. “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi
Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun”, Jurnal Riset Manajemen dan
Akuntansi, Vol.1 No.1, 10-17.
.Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi terhadap
kepuasaan kerja pegawai, pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai,
pengaruh kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai, dan menguji
kepuasaan kerja sebagai variabel pemediasi antara motivasi dan kinerja
pegawai. Responden sebanyak 155 pegawai tetap di PDAM Kota
Madiun. Analisis data menggunakan metode regresi. Temuan
menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja,
motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan
kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel
pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.
2) Haryanti, Widi. 2012. “Pengaruh Usia dan Keinginan Sosial Terhadap
Kinerja Karyawaan Industri Manufaktur di Semarang”, Jurnal Bisnis
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh usia dan
keinginan sosial karyawan. Pentingnya penelitian ini adalah
menentukan kebijaksanaan yang berkaitan dengan kinerja. Hipotesis
dari penelitian ini diduga bahwa masing-masing variabel independen
usia dan keinginan sosial berpengaruh positif terhadap kinerja. Usia
berpengaruh positif terhadap keinginan sosial, keinginan sosial
melampaui variabel antara usia dan kinerja, baik usia dan keinginan
sosial berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan
metode survei yang dilakukan terhadap karyawan industri manufaktur
di Semarang. Sumber data adalah data utama dan data sekunder. Teknik
pengumpulan data adalah menggunakan teknik purposive sampling 120
responden. Teknik analisis data menggunakan linear ganda analisis
regresif, uji t dan uji F. Hasil analisis adalah persamaanregresif: Y =
10,338 + 2,776 X1 + 0,285 X2 + e. Uji T usia karyawan adalah t hitung
(4,329) > t tabel (2,00), yang berarti bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja usia. Uji T keinginan sosial karyawan
adalah t biaya (4,025) > t tabel (2,00), artinya ada pengaruh positif dan
signifikan dari keinginan sosial terhadap kinerja. Uji T usia terhadap
keinginan sosial adalah t hitung (3,198) > t tabel (2,00), artinya ada
pengaruh positif dan signifikan terhadap usia tuntutan sosial. Dari
analisis regresi, nilai β antara umur terhadap kinerja karyawan adalah
0,547 dibandingkan dengan nilai β setelah intervensi variabel (0,396 x
0,684 sehingga β meningkatkan hingga 0,684. Dengan kata lain,
variabel permintaan sosial intervensi variabel. Hasil uji F adalah bahwa
14,115 lebih besar dari F tabel 3,15 (14.115 > 3,15), yang berarti bahwa
ada pengaruh positif dan signifikan dari usia dan keinginan sosial
terhadap kinerja.
3) Sofyan, Diana Khairani. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA”, Malikussaleh Industrial
Engineering Journal, Vol.2 No.1, 18-23.
Peningkatan produktivitas kerja PNS bukan hanya masalah pada jumlah
hari kerja saja, namun juga dilakukan dengan melakukan pengaturan
hari libur nasional dan cuti bersama untuk meningkatkan kinerja
pegawai yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja. Meningkat atau menurunnya kinerja pegawai dalam
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor
internal maupun faktor eksternal yang timbul pada organisasi
bersangkutan. Oleh sebab itu, timbulnya motivasi kerja dalam diri para
pegawai berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lain, perbedaan
itu tidak saja antara pegawai yang memiliki tugas atau jabatan yang
berbeda, akan tetapi juga antara pegawai yang bekerja di bagian yang
sama. Demikian halnya dengan kantor BAPPEDA Kab. X, peningkatan
produktifitas sangat diperlukan guna mencapai hasil kerja yang optimal.
Dalam hal ini penelitian dilakukan guna mendapatkan pengaruh antara
produktifitas atau tidak. Ada dua variabel yang digunakan, yaitu
lingkungan kerja (variabel independen) dan kinerja (variabel dependen).
Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801
yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai kantor BAPPEDA, dimana hasil uji hipotesis
menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja
sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian pustaka mengenai analisa pengaruh motivasi kerja, usia
dan faktor lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual penelitian untuk memudahkan pembaca
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan:
Kerangka konseptual penelitian tersebut menunjukkan bahwa diduga ada
pengaruh ketiga variabel meliputi motivasi kerja, usia dan faktor
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan
tanda - - -> yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara parsial dan tanda menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara simultan.
D. Hipotesis
Keterkaitan antara motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja
akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan sebuah organisasi,
instansi ataupun perusahaan. Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh setiap
orang tidak terkecuali dengan karyawan. Mereka membutuhkan suatu
motivasi yang dapat membantu untuk meningkatkan kinerja mereka.
bentuk, kedua bentuk tersebut adalah motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari
dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai
pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan
kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik
karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau
memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan
harapan tertentu yang positif di masa depan sedangkan motivasi ekstrinsik
adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal.
Usia atau umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu
keberadaan suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun yang mati.
Usia manusia diukur sejak dia lahir hingga waktu usia tersebut dihitung.
Usia produktif adalah usia ketika seseorang masih mampu bekerja dan
menghasilkan sesuatu. Apabila manusia berada pada kisaran usia produktif
yaitu antara usia 15 tahun hingga 64 tahun, maka dia dikatakan produktif
untuk bekerja. Hal ini tentu saja dapat mempengaruhi performa kinerja
guru dalam melaksanakan setiap job desk-nya.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1983:183). Kita harus memperhatikan
mempengaruhi kinerja karyawannya. Kita bisa memperhatikan mulai dari
penerangan, temperatur udara, sirkulasi udara, tata letak ruang kerja,
kebersihan, kebisingan, tata warna ruang, keamanan kerja dan lain-lain
apakah sudah sesuai dengan kenyamanan karyawan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2011:67). Dengan demikian, kinerja merupakan tentang bagaimana
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja menentukan keberhasilan sebuah perusahaan dalam menjalankan
program sumber daya manusia guna pencapaian tujuan organisasi secara
maksimal. Pencapaian kinerja yang baik juga banyak dipengaruhi oleh
berbagai hal diantaranya adalah motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan
kerja.
Berdasarkan uraian di atas, motivasi kerja, usia dan faktor
lingkungan kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara parsial
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah dengan studi kasus. Menurut
Rahardjo dan Gudnanto (2011:250), studi kasus merupakan suatu metode
untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif dan
komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu
tersebut beserta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat
terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1) Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian
dan mampu memberikan informasi kepada penulis. Subjek dalam
penelitian ini adalah guru di SMP Negeri I Jiwan.
2) Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti
oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi
kerja, usia, faktor lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1) Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei 2015.
2) Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di SMP Negeri I Jiwan yang
beralamatkan di Jln. Raya Solo Ds. Kincang Kec. Jiwan Kab. Madiun,
Jawa Timur, Indonesia.
D. Variabel Penelitian 1) Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau menjadi penyebab timbulnya atau berubahnya
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini meliputi
motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja.
2) Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional
1) Motivasi Kerja (X1)
Motivasi kerja merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan
dan dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut (Manullang 2004:194). Indikator
motivasi kerja meliputi:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
c. Kebutuhan sosial atau afiliasi (Affiliation or Acceptance Needs)
d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status
Needs)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
2) Usia (X2)
Usia atau umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan
suatu benda atau makhluk, baik yang hidup maupun yang mati. Usia
manusia diukur sejak dia lahir hingga waktu usia tersebut dihitung. Usia
produktif adalah usia ketika seseorang masih mampu bekerja dan
menghasilkan sesuatu. Indikator usia meliputi:
a. Usia belum produktif 0 - 14 tahun.
b. Usia produktif 15 - 64 tahun.
c. Usia tidak produktif 65 tahun ke atas.
3) Faktor lingkungan kerja (X3)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1983:183). Menurut
Sedarmayanti (2001:46), indikator faktor lingkungan kerja meliputi:
a. Penerangan/pencahayaan di tempat kerja.
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja.
c. Kelembaban di tempat kerja.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja.
e. Kebisingan di tempat kerja.
f. Getaran mekanis di tempat kerja.
g. Bau-bauan di tempat kerja.
h. Tata warna di tempat kerja.
i. Dekorasi di tempat kerja.
j. Keamanan di tempat kerja.
4) Kinerja karyawan (Y)
Menurut Sulistiyani (2003:223) kinerja karyawan merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Menurut Prawirosentono (2008:27), kinerja
karyawan dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
a. Efektifitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
program-program yang telah direncanakan.
b. Tanggung jawab, merupakan bagian yang tak terpisahkan atau
sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia
bekerja.
d. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu
ide yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif
sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan
atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
F. Pengukuran Variabel
1. Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah Skala
Likert. Skala Likert menurut Sugiyono (2009:134) merupakan skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena
sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya
disebut dengan variabel penelitian. Data yang telah terkumpul melalui
kuesioner kemudian diolah oleh penulis ke dalam bentuk kuantitatif
dengan cara menetapkan skor jawaban dari pertanyaan yang telah
dijawab oleh responden. Pemberian skor tersebut didasarkan pada
ketentuan Sugiyono (2009:135) dimana skala pengukuran untuk variabel
motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja serta kinerja karyawan
a) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
b) Setuju (S) diberi skor 4
c) Netral (N) diberi skor 3
d) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
e) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
2. Deskripsi Data Penelitian
Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel
penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel.
Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian
terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :
Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut :
Skor rata-rata antara 1,00 – 1,80 = Sangat tidak baik
Skor rata-rata antara 1,81 – 2,60 = Tidak baik
Skor rata-rata antara 2,61 – 3,40 = Cukup
Skor rata-rata antara 3,41 – 4,20 = Baik
Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian
deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai
berikut :
produktif Tidak nyaman
Kinerja tidak
produktif Nyaman Kinerja baik
4,21-5,00
G. Populasi dan Sampel 1) Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek
yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian dapat ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2007:55). Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah
Kincang Kec. Jiwan Kab. Madiun, Jawa Timur, Indonesia sebanyak 45
orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2007:56) sampel adalah sebagian atau himpunan
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Penelitian dilakukan dengan rumus Slovin dan ditetapkan
jumlah sampel sebanyak 40 orang guru di SMP Negeri 1 Jiwan.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:61). Pertimbangan yang digunakan
dalam penentuan sampel penelitian ini adalah guru SMP Negeri I Jiwan
yang telah bekerja di sekolah tersebut > 5 tahun . Metode yang digunakan
untuk menentukan jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus
Slovin seperti berikut:
n =
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = estimasi tingkat kesalahan (5%)
Dari rumus Slovin tersebut bisa didapatkan sebanyak 40 sampel
I. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Adapun pengertian data primer adalah data yang diperoleh
oleh peneliti secara langsung dari subjek yang diteliti, sedangkan data
sekunder merupakan data yang diperoleh oleh peneliti dari sumber data
yang sudah ada sebelumnya.
J. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1) Kuesioner
Kuesioner adalah sebuah daftar pertanyaan yang secara logis
berhubungan dengan masalah penelitian dan setiap pertanyaan
merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji
hipotesis dan daftar pertanyaan tersebut harus dibuat secara terperinci
dan lengkap.
2) Observasi
Observasi atau pengamatan adalah sebuah studi yang dilakukan secara
disengaja dan sistematis menegenai fenomena sosial dan gejala-gejala
psikis melalui sebuah pengamatan dan pencatatan.
K. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui layak tidaknya alat ukur
1) Uji Validitas
Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan valid tidaknya
kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian.
Kuesioner dikatakan valid apabila dapat mempresentasikan atau
mengukur apa yang hendak diukur, dalam hal ini adalah variabel
penelitian. Dengan kata lain, validitas merupakan ukuran yang
menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan.
Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product moment
pearson dengan rumus sebagai berikut:
=
Keterangan:
: koefisien korelasi product moment
n : jumlah responden
∑X : jumlah skor X
∑Y : jumlah skor Y
∑XY : jumlah hasil kali antara X dan Y
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)
sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan > dan
= , maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur yang dapat
dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui konsistensi alat ukur.
Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen atau alat ukur
yang digunakan tersebut dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran data penelitian diulang. Pengujian reliabilitas dapat
dikemukakan dengan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:
=
Keterangan:
: reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
: jumlah varian butir
: varian total
Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas kurang dari 0,6 berarti
kurang baik, sedangkan lebih dari 0,6 berarti baik dapat diterima.
L. Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua
atau lebih variabel independen dalam penelitian ini yang meliputi motivasi
kerja (X1), usia (X2) dan faktor lingkungan kerja (X3) terhadap variabel
dependen kinerja karyawan (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah
digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear
berganda menggunakan rumus sebagai berikut:
Y= a +
+
+
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
a = konstanta regresi
b1 = koefisien regresi motivasi kerja
b2 = koefisien regresi usia
b3 = koefisien regresi faktor lingkungan kerja
X1 = motivasi kerja
X2 = usia
X3 = faktor lingkungan kerja
M. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mendapatkan parameter-parameter
estimasi dari model dinamis yang dipakai, dalam penelitian ini digunakan
metode penaksiran OLS (Ordinary Least Square). Penggunaan metode ini
disertai dengan asumsi-asumsi yang mendasarinya. Asumsi-asumsi
tersebut yaitu :
1) Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah
dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal.
rumit. Berdasarkan pengalaman empiris beberapa pakar statistik, data
yang banyaknya lebih dari 30 angka (n > 30), maka sudah dapat
diasumsikan berdistribusi normal atau biasa dikatakan sebagai sampel
besar. Namun untuk memberikan kepastian, data yang dimiliki
berdistribusi normal atau tidak, sebaiknya digunakan uji statistik
normalitas karena belum tentu data yang lebih dari 30 bisa dipastikan
berdistribusi normal, demikian sebaliknya data yang banyaknya
kurang dari 30 belum tentu tidak berdistribusi normal, untuk itu perlu
suatu pembuktian. Peneliti menggunakan Kolmogorov-Smirnov
Goodness of Fit Test untuk melihat data berdistribusi normal atau
tidak, dan membandingkan dengan Normality Probability Plot
(Sulistyo, 2012:50).
2) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan
linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang
harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya
multikolinearitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa
digunakan diantaranya yaitu:
a) Melihat Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi.
b) Membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan
c) Melihat nilai eigenvalue dan condition index. Pada pembahasan ini
akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai inflation
factor (VIF) pada model regresi dan membandingkan nilai
koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi
secara serentak (R2).
Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance
kurang dari 0,10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Ada beberapa metode
pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu uji park, uji glesjer,
uji koefisien korelasi spearman’s rho dan melihat pola grafik regresi.
N. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh variabel
independen meliputi motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
1) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
2) Menentukan dengan menggunakan SPSS atau rumus
seperti berikut ini:
Keterangan:
: koefisien determinasi
: jumlah data atau kasus
: jumlah variabel independen
3) Menentukan
df1 = jumlah variabel-1
df2 = n-k-2
Keterangan:
n : jumlah sampel
k : jumlah variabel independen
df : degree of freedom / derajat kebebasan
4) Kriteria pengujian
ditolak dan diterima jika ≥
5) Menarik kesimpulan
Apabila diterima dan ditolak maka motivasi kerja, usia dan
faktor lingkungan kerja tidak berpengaruh secara simultan atau
bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Jika ditolak dan
diterima maka motivasi kerja, usia dan factor lingkungan kerja
berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja
karyawan.
O. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variable bebas berpengaruh
atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas. Suatu variable secara
parsial berpengaruh nyata atau tidak, digunakan uji t seperti berikut ini:
1) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
2) Menentukan dengan menggunakan SPSS atau rumus hitung
sebagai berikut:
=
Keterangan:
r : koefisien korelasi parsial
k : jumlah variabel independen
3) Menentukan
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% dengan derajat
kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah
variabel independen).
4) Kriteria pengujian
ditolak dan diterima jika ≥
diterima dan ditolak jika <
5) Menarik kesimpulan
Apabila ditolak dan diterima, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja, usia dan faktor lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jika diterima dan
ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja, usia dan faktor
lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
P. Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (motivasi kerja, usia dan lingkungan kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang
digunakan seperti berikut ini:
=
: koefisien determinasi
: koefisien regresi motivasi kerja
: koefisien regresi usia
: koefisien regresi faktor lingkungan kerja
: variabel independen (motivasi kerja)
: variabel independen (usia)
: variabel independen (faktor lingkungan kerja)
BAB IV
GAMBARAN UMUM SEKOLAH
A. Sejarah dan Perkembangan Sekolah 1. Sejarah Singkat Sekolah
SMP Negeri 1 Jiwan menempati 2 lokasi yang berada di Jalan
Pangongangan (belakang Kantor Kecamatan Jiwan) yang digunakan untuk
kegiatan pembelajaran siswa-siswi kelas VII dan di Jalan Raya Solo Desa
Kincang yang digunakan untuk kegiatan pembelajaran siswa-siswi kelas
VII dan IX sejak Tahun Ajaran 2013/2014. SMP Negeri 1 Jiwan
sebelumnya adalah Sekolah Teknik (ST 7) yang didirikan pada 26 Maret
1972. ST 7 kemudian beralih menjadi SMP Negeri Jiwan sejak tahun
1979. Pada tahun 1986, nama SMP Negeri Jiwan berubah menjadi SMP
Negeri 1 Jiwan karena pada tahun tersebut pemerintah mendirikan SMP
Negeri di Kecamatan Jiwan yang bertempat di Desa Wayut selanjutnya
diberi nama SMPN 2 Jiwan. Hal tersebut juga sehubungan dengan adanya
kebijakan pemekaran wilayah Kecamatan Jiwan dipecah menjadi dua yaitu
wilayah utara menjadi Kecamatan Sawahan sedangkan wilayah selatan
tetap Kecamatan Jiwan. Pada tahun 1994/1995 s.d. 2003/2004 nama SMP
Negeri 1 Jiwan diubah menjadi SLTP Negeri 1 Jiwan dan pada tahun 2004
sampai sekarang kembali dengan nama SMP Negeri 1 Jiwan.
2. Riwayat Kepemimpinan Sekolah
Riwayat kepemimpinan di SMP Negeri 1 Jiwan, sejak tahun 1979 yang
menjabat sebagai Kepala Sekolah yaitu:
Tabel IV.1
Daftar Nama Kepala SMP Negeri 1 Jiwan No. Nama Kepala Sekolah Masa Bakti
1
Drs. Padi Sumarto, MM Sudjarmo, S. Pd
Visi SMP Negeri 1 Jiwan adalah mewujudkan siswa-siswi berwawasan
keunggulan, terdidik, berprestasi dan berbudaya dengan berlandaskan
keimanan dan sopan santun.
2. Misi
a. Membekali peserta didik dengan berbagai kompetensi penguasaan
IPTEK.
b. Membiasakan peserta didik untuk menjalankan kewajiban agama yang
c. Melatih peserta didik untuk berbudi pekerti yang luhur.
d. Memotivasi peserta didik untuk peduli terhadap kebersihan dan
kelestarian lingkungan.
e. Menciptakan suasana pembelajaran yang kondusif.
f. Menyelenggarakan program kegiatan penunjang kompetensi peserta
didik.
C. Struktur Organisasi Sekolah
Adapun job description dari masing-masing bagian dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Kepala Sekolah:
a. Membimbing guru dalam hal menyusun dan melaksanakan program
pengajaran, mengevaluasi hasil belajar dan melaksanakan program
pengajaran dan remedial.
b. Membimbing karyawan dalam hal menyusun program kerja dan
melaksanakan tugas sehari-hari.
c. Membimbing siswa dalam kegiatan ekstra kurikuler, OSIS dan
mengikuti lomba di luar sekolah.
d. Mengembangkan staf melalui pendidikan/pelatihan melalui pertemuan
seminar dan diskusi, menyediakan bahan bacaan, memperhatikan
kenaikan pangkat dan mengusulkan kenaikan jabatan.
e. Mengikuti perkembangan IPTEK melalui pendidikan/pelatihan
ataupun seminar dan diskusi.
2. Waka Urusan Kurikulum:
a. Menyusun program pembelajaran.
b. Menyusun dan menjabarkan kalender pendidikan.
c. Menyusun pembagian tugas guru dan jadwal pelajaran.
d. Menyusun jadwal evaluasi belajar dan pelaksanaan ujian akhir.
e. Menerapkan kriteria persyaratan kenaikan kelas dan ketamatan
sekolah.
