PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Sur abaya)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana EKONOMI
Progdi Akuntansi
Oleh :
MUHAMMAD J AMALUDDIN AKBAR 1013010044/FEB/EA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
SKRIPSI
Oleh :
MUHAMMAD J AMALUDDIN AKBAR 1013010044/FEB/EA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Sur abaya)
Yang diajukan
Muhammad J amaluddin Akbar 1013010044/FEB/EA
Disetujui untuk mengikuti ujian lisan oleh
Pembimbing Utama
Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA Tanggal : ... NIP. 314203 09 0276 2
Wakil Dekan I
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Sur abaya)
Yang diajukan
Muhammad J amaluddin Akbar 1013010044/FEB/EA
Telah diseminarkan dan disetujui untuk mengikuti ujian skripsi oleh
Pembimbing Utama
Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA Tanggal : ... NIP. 314203 09 0276 2
Mengetahui Ketua Program Studi
SKRIPSI
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A
PERANGKAT DAERAH (SKPD)
( Studi pada Dina s Cipta Kar ya dan Tata Ruang Kota Sur a baya)
Disusun oleh :
Muha mmad J amaluddin Akbar 1013010044/FEB/EA
Telah dipertahankan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Progdi Akuntansi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 17 April 2014
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Prof.Dr.H.Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA Prof.Dr.H.Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA
Sekertaris
Dra. Ec.Dyah Rahmawati, MM
Anggota
Drs.Ec.R.Syarief Hidayat,Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”Jawa timur
i
melimpahkan rahmat, kenikmatan dan anugrahnya yang tak terhingga sehingga saya
berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang perguruan tinggi. Berkat rahmatnya
pula,memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH
KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI,
DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A
PERANGKAT DAERAH (SKPD) . (studi pada Dinas Cipta kar ya dan Ta ta
r uang Kota Sur a baya)”
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan
skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki,tetapi
penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak
maka skirpsi ini tidak akan mungkin tersusun sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Teguh Soedarto, MP, selaku rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani ichsanudin N., MM, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
ii
3. Bapak Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS, selaku wakil dekan I
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Hero Priono,M.Si, AK, Selaku Progdi Akuntansi Dekan
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA Selaku Dosen
pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dengan sabar memberi
pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Para dosen yang telah memberikan bannyak bekal ilmu pengetahuan dan suri
tauladan kepada penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
7. Orang tua,dan kakak yang telah memberikan semangat dan doa pada saat
pembuatan skripsi.
8. Teman-teman saya Putu, Helmi, Arif, agung, acil, risky kurniawan, risky
brianta, budiman, yogi, dimas, bram, nova, firda, epol, dewi, yang telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi sehingga proses pengerjaan lebih
mudah.
9. Seluruh Kawan-kawan Himpunan Mahasiswa akutansi “HMAK” yang telah
memberi pelajaran organisasi yang tak ternilai harganya.
10.Seluruh pegawai Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya yang telah
iii
skripsi ini sampai selesai
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas semua kebaikan dan selalu
melimpahkan rahmat dan hidayahnya. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari sempurna,walaupun demikian saran dan petunjuk yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaanya. Penulis
mengharapkan Penelitian ini dapat menambah pengetahuan kita serta bermanfaat
bagi semua pihak
Surabaya, 1 April 2014
iv
DAFTAR ISI
KATA PE NGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ……… viii
DAFTAR TABEL ……… ix
DAFTAR LAMPIRAN ………... x
ABSTRAKSI ……… xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian……… 6
BAB II KAJ IAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 7
2.2 Landasan Teori ... 11
2.2.1 Kualitas Sumber Daya Manusia ... 11
v
2.2.2 Komunikasi ………. ... … 13
2.2.2.1 Definisi Komunikasi……… ... … 13
2.2.2.2 Fungsi – fungsi Komunikasi……….. 14
2.2.2.3 Komunikasi Organisasi…………..……… 15
2.2.2.4 Hambatan Komunikasi ……….. 16
2.2.3 Komitmen Organisasi ……….. 18
2.2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi ………... 18
2.2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi ... … 18
2.2.4 Kinerja ……… 19
2.2.4.1 Definisi Kinerja……….. 19
2.2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja………. 21
2.2.4.3 Pengukuran Kinerja ……….. ... 21
2.2.5 Hubungan Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD ………. 23
2.2.6 Hubungan Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD ………… 23
2.2.7 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD.. 24
2.3 Kerangka Konseptual ………. .25
vi
BAB III METODE PENELITIAN. ... 29
3.1 Objek Penelitan ... … 29
3.2 Operasional Variabel ……….. 30
3.2.1 Variabel Bebas (X)……….. 30
3.2.1.1 Kualitas SDM (X1)……….. 30
3.2.1.2 Komunikasi (X2)………. 30
3.2.1.3 Komitmen Organisasi ……….. 30
3.2.2 Variabel Terikat (Y) ……… 31
3.2.2.1 Kinerja ……… 31
3.2.3 Pengukuran Variabel……… 31
3.3 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ………..…… 36
3.4 Teknik Pengumpulan Data………. 39
3.5 Teknik Analisis ………...………. .41
3.6 Uji Hipotesis ……….. 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PE MBAHASAN ………. 46
4.1 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ………... 46
4.1.1. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)………. 46
4.1.2. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi (X2) ……….. 48
vii
4.2.1.1.Indikator Validitas ……….. 55
4.2.1.2.Composite Reliability ………. 57
4.2.2. Discriminant Validity ………. 58
4.2.2.1.Cross Loadings ……….. 58
4.2.2.2.Nilai Average Variance Extracted …………. ….. 59
4.2.2.3 Korelasi Antara Konstrak dengan AVE ……….... 59
4.2.3. Evaluasi Model Struktural ……….. 62
4.2.4. Uji Kausalitas ……….. 62
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ……… 64
4.3.1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD ……….. 64
4.3.2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD ………… 66
4.3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD .. 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 69
5.1. Kesimpulan ……….. 69
5.2. Saran ………. 69
5.3. Keterbatasan ………. 70
5.4. Implikasi ……….. 71
DAFTAR PUSTAKA
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka konseptual ……… 26
ix
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Dinas PU cipta karya dan Tata Ruang 2014 ……… 37
Tabel 4.1 : Jawaban Responden Pada Variabel Kualitas SDM (X1) ………….. 47
Tabel 4.2 : Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi (X2) ………. 49
Tabel 4.3 : Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3) ……. 51
Tabel 4.4 : Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y) ……….. 53
Tabel 4.5 : Pengujian Convergent Validity Yang Kedua ………. 56
Tabel 4.6 : Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ……… 57
Tabel 4.7 : Cross Loading ……….. 58
Tabel 4.8 : Nilai AVE……… …… 59
Tabel 4.9 : Korelasi Variabel Konstruk ……….. 60
Tabel 4.10 : Akar AVE ……… 60
Tabel 4.11 : R-square ……….. 62
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 kuesoner
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden
xi
Muhammad J ama luddin Akbar
ABSTRAK
Tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik dan bersih ini ditujukan pada aparatur pemerintah menyangkut prestasi kerja yang menuntut pemerintah agar memiliki kinerja yang berorientasi pada kepentingan masyarakat dengan cara memberikan pelayanan yang berkualitas serta adanya Pembagian tugas secara baik pada organisasi pemerintahan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM, Komunikasi Organisasi, dan Komitmen Orgnaisasi terhadap Kinerja SKPD.
Penelitian ini menggunakan data primer diperoleh dari hasil kuesoner di Dinas Cipta karya dan Tata ruang Kota Surabaya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Cipta karya dan Tata Ruang. Sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling berjumlah 60 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah partial least square (PLS).
Berdasarkan hasil penelitian, nilai T-statistik dari kualitas SDM adalah 0,341 kurang dari 1,96 artinya variable tersebut tidak signifikan terhadap kinerja. Untuk nilai t-statistik dari variable komunikasi sebesar 1,536 kurang dari 1,96 artinya variable tersebut tidak signifikan terhadap kinerja. Sedangkan nilai T-statistik dari variable komitmen organisasi sebesar 2,137 melebihi dari 1,96 artinya variable tersebut signifikan terhadap kinerja.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 . Latar Bela kang Penelitian
Undang-undang (UU) No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah
yang direvisi menjadi UU No.32 Tahun 2004 dan diubah dengan Peraturan
Perundang-undangan (Perpu) No.3 Tahun 2005 serta UU No.25 tentang
Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah yang direvisi
menjadi UU No.33 Tahun 2004, menjadi tonggak awal dari otonomi daerah.
Seiring dengan otonomi daerah yang terjadi, semangat reformasi menginginkan
adanya perubahan sistem pemerintahan ke arah yang lebih baik (Good
Governance).
Tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik dan bersih ini ditujukan
pada aparatur pemerintah menyangkut prestasi kerja yang menuntut pemerintah
agar memiliki kinerja yang berorientasi pada kepentingan masyarakat dengan
cara memberikan pelayanan yang berkualitas serta adanya Pembagian tugas
secara baik pada organisasi pemerintahan tersebut (Baridwan dalam Tuasikal,
2007).
Secara umum, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran,tujuan, misi, danvisi organisasi.
Pencapaian kinerja yang baik pada masing-masing SKPD tidak lepas
dari beberapa faktor, yakni faktor pertama ialah pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia yang dimiliki SKPD tersebut. Kualitas Sumber Daya Manusia adalah
kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman yang cukup memadai. (Widodo, 2001 dalam Kharis, 2010).
Kualitas SDM merupakan permasalahan serius jika dikaitkan dengan
kinerja pemerintah daerah yang dinilai masih rendah. Sumber daya manusia
sangat penting bagi setiap organisasi, sehingga perlu dikelola, diatur dan
dimanfaatkan agar dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi, demikian pula sumber daya manusia yang dimiliki oeh suatu
organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi.
Faktor kedua yang berpengaruh terhadap kinerja SKPD dalam
pengelolaan keuangan daerah adalah komunikasi. Dalam melaksanakan
pekerjaan, karyawan juga tidak terlepas dari suatu komunikasi baik komunikasi
dengan pimpinan ataupun sesama rekan kerja. Komunikasi akan memengaruhi
jalannya kegiatan yang berlangsung setiap harinya, mulai dari pemberin disposisi,
3
Tanjung (2004;81) Komunikasi adalah informasi mengalir secara bebas dari atas
kebawah atau sebaliknya.
Keberhasilan organisasi pemerintah lebih banyak ditentukan oeh
keunggulan pemimpinnya. Keunggulan pemimpinnya ditentukan oleh
keunggulannnya dalam berkomunikasi dengan seluruh anggota organisasi dan
lingkungan dia berada, oleh karena itu komunikasi pemerintahan merupakan hal
yang penting. Pembangunan yang diselenggarakan oleh pemerintah pusat atau
daerah akan dapat berhasil jika pemimpin mampu mengkomunikasikannya
kepada seluruh anggota dan rakyatnya.
Selain faktor diatas, hal yang mempengaruhi kinerja SKPD dalam rangka
mewujudkan pemerintahan yang transaparan dan akuntabel dalam pengelolaan
keuangan daerah adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik
secara invidual, kelompok maupun organisasi, karena karyawan yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasi akan memberikan usaha yang maksimal
untuk kemajuan organisasi.
Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul tidak hanya bersifat loyalitas
yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja
yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi.
Menurut Griffin (2008) komitmen organisasi (organisational
mengenal dan terikat pada organisasinya. Pendapat lain dikemukakan Dessler (
2000 : 319 ) menyatakan “ komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai
kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya”. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan dan tidak
hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana
karyawan peduli terhadap organisasi dan kinerja yang tinggi.
Dalam Penelitian ini instansi yang menjadi sampel adalah Dinas Cipta
Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya. Adapun data anggaran Dinas Cipta Karya
dan Tata ruang adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1: Data Anggaran dinas Cipta Karya dan Tata ruang Tahun 2011dan
2012
Tahun Angga ran setelah per ubahan
2011 243,180,799,481 59,809,397,138 183,371,402,234 75,41
2012 275,702,620,206 186,226,980,997 89,475,639,209 32,45
5
Berdasarkan uraian dan permasalahan di atas maka penelitian ini
mengambil judul “PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,
KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI,
TERHADAP KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH
(SKPD) . (studi pada Dinas Cipta karya dan Tata ruang Kota Surabaya)”
1.2. Rumusan masalah
1. Apakah kualitas SDM (X1) dapat berpengaruh terhadap kinerja SKPD (Y) ?
2. Apakah komunikasi Organisasi (X2) dapat berpengaruh terhadap Kinerja
SKPD (Y) ?
3. Apakah Komitmen Organisasi (X3) dapat berpengaruh terhadap Kinerja
SKPD (Y) ?
1.3. Tujua n Penelitia n
1. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD
2. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja SKPD
1.4. Manfaa t Penelitian
1. Manfaat Operasional (praktis)
Diharapkan Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan
evaluasi bagi instansi atau lembaga dalam upaya mewujudkan Kinerja SKPD
yang baik melalui kualitas SDM, komunikasi Organisasi, dan komitmen
organisasi.
2. Manfaat Akademis
Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi sumber refrensi bagi para
mahasiswa/I dalam pengembangan akuntansi sektor publik khususnya bagi
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Ter dahulu
2.1.1. Arisonaldi Sibagar iang (2013)
Penelitian ini mengambil judul Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komunikasi, Sarana Pendukung Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Skpd(Studi Empiris pada Pemerintah Kota Sibolga).
Dengan variabel bebas yang terdiri dari kualitas sumber daya (X1), komunikasi(X2), sarana Pendukung (X3), Komitmen organisasi (X4) dan variabel terikat (Y) kinerja SKPD.
Adapun hasil penelitian ini adalah :
1. Kualitas Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti bahwa hipotesis pertama ditolak.
2. Komunikasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti bahwa hipotesis kedua diterima.
4. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti hipotesis keempat diterima.
2.1.2. Mar bawi Adamy (2010)
Penelitian mengambil judul Pengaruh Kompensasi ,Kepemimpinan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Pada Skpd Kota Lhokseumawe.
Dengan variabel bebas terdiri dari kompensasi (X1), Kepemimpinan(X2), Komitmen Organisasi (X3) dan variabel terikat (Y) kinerja Manajerial SKPD.
Adapun hasil penelitian ini adalah secara simultan variable partisipasi anggaran , kepemimpinan, komitmen organisasi, brpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial SKPD kota Lhokseumawe.
2.1.3.Defr ima Yenti (2013)
Penelitian ini mengambil judul“ Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Organisasi “ (studi empiris Pada SKPD kota Padang)
Dengan variabel bebas terdiri dari Motivasi (X1), Komitmen Organisasi (X2), Partisipasi Penyusunan Anggaran (X3) dan variabel terikat (Y) kinerja Organisasi.
Adapun hasil Penelitian Ini adalah :
9
2.Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja organisasi .
3.Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja organisasi .
2.1.4. Soo-Young Lee, Andr ew B. WhitfortP (2012)
Penelitian ini mengambil judul Assessing the Effects of Organizational Resources on Public Agency Performance: Evidence
from the US Federal Government.
Dengan variabel bebas terdiri dari (X) Organizational Resources dan variabel terikat (Y) Public Agency Performance.
Hasil penelitian mengungkapkan Our analysis shows that certain types of resources have positive impacts on agency effectiveness, such
as administrative (number of members in top governing strudure),
personnel (the level of professionalization of its employees), financial
(spending authority from offsetting collections), and political
(presidential attention and the agency's public reputation), although
certain other resources have negative impacts. Our study shows that
strategic knowledge about resources can enhance understanding of
agency performance.
2.1.5. Sangmook Kim (2005)
Dengan variabel bebas yang terdiri dari (X) Individual-Level Factors and Organizational dan (Y) Performance in Government
Organizations.
Adapun hasil penelitian ini mengungkapkan The contributions of the present study are that it clarifies the effects of individual-level factors
previously identified and discussed as important determinants of
organizational performance and shows the same trend in the perceptual
measure of organizational performance in both the United States and
Korea. It also has a number of practical implications. It is clear that
managers need to treat public employees with respect and with fair and
equitable manners and that they need to use their employees’ knowledge
and skills in looking for ways to become more efficient. Managers should
also know how to better manage and promote employees’ satisfaction
and attitudes, such as job satisfaction, affective commitment, public
service motivation, and organizational citizenship behavior, in order to
improve organizational performance. Future research should continue to
explicate the relationship of individual-level factors to organizational
11
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
2.2.1.1. Definisi Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Suharto (2012) menyatakan bahwa “ sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan pegawai – pegawai yang ada”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Wiley ( 2002 : 3 ) dalam Azhar ( 2007 ) ialah “ sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi sert tujuan dari organisasi tersebut”.
Salusu (1998 : 493) dalam Tangkilisan (2007 : 10) mengungkapkan “ sumber daya manusia adalah suatu cara untuk mengendalikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau institusi secara efektif dan efisin, dan mencakup keseluruhan aktivitas dan implementasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang dimaksud”.
dan pengalaman yang cukup memadai. Widodo ( 2001) dalam Kharis ( 2010 ).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kualitas SDM adalah suatu sikap tanggungjawab seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi dengan menggunakan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
2.2.1.2. Sumber Daya Manusia Pada Organisasi Pemerintah Daerah
Kaitan antara kinerja organiasasi dengan sumber daya manusia dalam proses penyelenggaraan organisasi publik sesungguhnya bermuara pada kemampuan daerah untuk mempersiapkan jajaran birokrasi yang ada bagi penyelenggaraan pelayanan publik secara optimal dan berdaya guna. Karena tanpa kesiapan sumber daya yang baik, maka pelayanan publik yang baik pula akan sulit dicapai.
2.2.1.3. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
13
1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Pendidikan dan pelatihan
3. Manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dilakukan untuk mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia, menyesuaikan kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi, dapat mengordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya manusia dan mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumer daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia, sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah seni dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan – kegiatan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.2.2. Komunikasi
2.2.2.1. Definisi Komunikasi
Arep ( 2004 : 81 ) mengungkapkan “ komunikasi adalah informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya “.
Handoko ( 2000 : 272 ) menyatakan “ komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”, sehingga dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi serta pemahaman informasi dari seseorang ke orang lain.
2.2.2.2. Fungsi – fungsi Komunikasi
Robbins ( 2008 : 5 ) menyatakan secara umum fungsi utama komunikasi ialah kontrol, motivasi, ekspresi emosional dan informasi.
Komunikasi dengan cara – cara tertentu bertindak untuk mengontrol perilaku anggota organisasi. Komunikasi juga menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada anggota organisasi mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang baik.
15
menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari perasaan – perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan sosial.
Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam memfasilitasi pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan – pilihan alternatif yang ada.
2.2.2.3. Komunikasi Organisasi
Zelko dan Dance dalam Muhammad (2007) berpendapat bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri, seperti komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan komunikasi antar sesama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luar, seperti pelayanan terhadap masyarakat.
Ada tiga bentuk jaringan komunikasi formal (Muhammad, 2007:107):
komunikasi/arus pesan yang berlangsung dari pimpinan kepada bawahan. Komunikasi ini biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum.
2. Komunikasi ke atas (upward communication)
komunikasi/arus pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasannya. Tujuannya ialah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.
3. Komunikasi horizontal (horizontal communication)
komunikasi/pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan otoritas-nya (pimpinan) di dalam suatu organisasi. Komunikasi ini biasanya seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik, dan saling memberikan informasi.
2.2.2.4. Hambatan Komunikasi
Robbins ( 2008 : 27 ) ada beberapa hambatan yang berpotensi memperlambat atau menyimpangkan komunikasi antara lain: 1. Penyaringan
17
2. Persepsi Selektif
Penerima informasi dalam proses komunikasi secara selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang dan karakteristik – karakteristik pribadi mereka lainnya.
3. Kelebihan Informasi
Suatu kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas pemrosesan seorang individu.
4. Emosi
Apa yang tengah di rasakan oleh penerima informasi ketika menerima suatu komunikasi akan mempengaruhi cara ia menerjemahkannya.
5. Bahasa
Umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga variable yang mempengaruhi penggunaan bahasa seseorang dan definisi yang ia berikan pada kata – kata.
6. Kesulitan Komunikasi
2.2.3. Komitmen Or ganisasi
2.2.3.1. Definisi Komitmen Or ganisasi
Komitmen organisasi menurut Mowday (1979) dalam Darma (2004) ialah “ keyakinan dan dukungan yang kuat terhaap nilai dan sasaran yang ingin dicapai”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Winner (1982) dalam Syarif (2006) bahwa “ komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan kpentingan organisasi.
Jacinta ( 2002 ) berpendapat “ komitmen organisasi adalah keinginan pelaku sosial untuk memberikan tenaga dan loyalitanya pda sistem sosial, keterkaitan seseorang terhadap hubungan sosial dimana ia apat mengekspresikan diri”.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah dorongan dan upaya seseorang untuk memberikan sesuatu yang terbaik dalam mencapai keberhasilan organisasinya.
2.2.3.2. Dimensi Komitmen Or ganisasi
Menurut Zumali (2010)Ada tiga dimensi dalam komitmen organisasi antara lain:
19
Ialah kekuatan keinginan seseorang untuk melanjutkan pekerjaannya pada organisasi ( karena karyawan setuju dan ingin melanjutkan pekerjaannya ).
2. Continues Commitment
Menurut Ialah presepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitment kontinyu, yaitu : melibatkan pegorbanan pribadi apabila meningalkan organisasi dan ketiadaan alternative yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Normative Commitment
Normative commitment menunjukan perasaan karyawan
akan kewajiban untuk tetap bekerja pada organisasi.
2.2.4. Kinerja
2.2.4.1. Definisi Kinerja
Mahmudi ( 2005 : 6 ) menyatakan “ kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai”.
Menurut Sastrohadiwiryo ( 2003 : 231 ) berpendapat “ penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk menilai tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya akhir tahun”, sehingga berdasarkan uraian dia atas maka dapat di simpulkan bahwa kinerja ialah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.
Konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai bahan horizontal accountability pemerintah daerah kepadda masyarakat atas
amanah yang diberikan kepadanya. dalam melakukan proses pengelolahan keuangan daerah masing – masing SKPD sesuai dengan ketetapan permendagri No.13 tahun 2006.
21
2.2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 ; 233) tujuan penilaian kinerja adalah :
1. Sumber data untuk perncanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan
3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan
5. Landasan / bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainyan.
2.2.4.3. Pengukuran Kinerja
subyektif seperti sikap, pelatihan, pendidikan dan pengalaman menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung pada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dapat dilakukan. Selanjutnya Gomes mengemukakan beberapa tipe yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik yaitu :
1. Quality of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatau periode wktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaianya dan kesiapanya
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
4. Creativiness, yaitu keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang –orang lain
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanaan tugas – tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
23
2.2.5. Hubungan Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD
Dalam rangka pengelolaan keuangan daerah yang baik, SKPD harus memiliki kualitas sumber daya manusia yang didukung dengan latar belakang pendidikan akuntansi, sering mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan mempunyai pengalaman di bidang keuangan karena permasalahannya adalah untuk menerapkan akuntansi double entry berbasis akrual diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang memahami logika akuntansi secara baik. Penelitian yang dilakukan oleh Azhar (2007) tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan Penerapan Permendagri No.13 Tahun 2006 Pada Pemerintah Kota Banda Aceh menyimpulkan bahwa kualitas SDM berpengaruh signifikan positif terhadap penerapan Permendagri No.13 Tahun 2006. Semakin tinggi kualitas SDM, maka semakin tinggi kinerja SKPD dan sebaliknya semakin rendah kualitas SDM, maka semakin rendah juga kinerja SKPD.
2.2.6. Hubungan Komunikasi Ter hadap Kiner ja SKPD
kerja yang ingin dicapai oleh SKPD. Sebab walau begitu cemerlangnya hasil berpikir seorang baik pimpinan maupun bawahan tidak akan ada artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan dengan baik pimpinan tidak hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau keputusan, tetapi harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa, inisiatif, kreatifitas, pendapat, saran, perintah, dan lainnya yang sejenis itu melalui komunikasi yang baik. Pengelolaan keuangan daerah tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin baik komunikasi dalam organisasi maka akan semakin baik pula kinerja organisasi tersebut.
2.2.7. Hubungan Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kinerja SKPD
25
maka disimpulkan bahwa semakin tinggi seorang karyawan memegang komitmen organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja organisasi tersebut.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Keterangan : Variabel (X)
1. Kualitas SDM (X1)
X1.1 Perencanaan sumber daya manusia X1.2 Pendidikan dan Pelatihan
X1.3 Manajemen sumber daya manusia
27
2. Komunikasi (X2)
X2.1 Komunikasi ke bawah X2.2 Komunikasi ke atas X2.3 Komunikasi horizontal
3. Komitmen Organisasi (X3) X3.1 Affektive Commitmen X3.2 Continues Commitmen X3.3 Normative Commitmen
Variabel (Y) Kinerja (Y)
Y1 Quality of work Y2 Quality of work Y3 Job knowledge Y4 Creativiness Y5 Cooperative Y6 Dependability Y7 Initiative
Y8 Personal Qualities
1. Semakin tinggi atau rendah kualitas SDM, maka semakin tinggi/ rendah kinerja SKPD.
2. Semakin baik atau jelek komunikasi, maka semakin baik/ jelek kinerja SKPD.
3. Semakin tinggi atau rendah komitmen organisasi, maka semakin tinggi/ rendah kinerja SKPD.
2.4 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dikembangkan dari telaahn teoritis dan peneliti terdahulu sebagai jawaban sementara dari masalah atau pertanyaan yang memerlukan pengujian secara empiris, dengan demikian di kemukakan hipoteisis yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu:
H1 : bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja SKPD
H2 : bahwa kualitas komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
a . J enis Penelitian
Penelitian yang dilakukan kali ini yakni jenis penelitian
korelasional.Kuncoro (2009:12) menyatakan bahwa penelitian korelasional
adalah “penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat
hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh
korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti”.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan kualitas
SDM, Komunikasi, dan Komitmen Organisasi sebagai variable independen
terhadap kinerja SKPD sebagai variabel depnden.
b. Rua ng lingkup
Ruang lingkup penelitian ini ialah bidang akuntansi pemerintah
khususnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kualitas SDM,
Komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap Kinerja SKPD pada Dinas
c. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota
Surabaya pada Tahun 2014.
3.2 Oper asional Var iable
3.2.1. Var iabel Bebas (X)
1. Kua lita s SDM (X1)
Kualitas SDM Ialah suatu sikap tanggungjawab seseorang
dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya untuk mencapai visi, misi
dan tujuan organisasi dengan menggunakan seluruh kemampuan yang
dimilikinya
2. Komunikasi (X2)
komunikasi adalah proses pemindahan informasi serta
pemahaman informasi dari seseorang ke orang lain.
3. Komitmen Or ganisasi (X3)
Komitmen organisasi ialah dorongan dan upaya seseorang
untuk memberikan sesuatu yang terbaik dalam mencapai keberhasilan
31
3.2.2. Var iabel Ter ikat (Y)
Kiner ja (Y)
kinerja ialah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar kriteria
yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.
3.2.3. Pengukur a n Va r iabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan
pengukuran likert. Pengukuran likert adalah metode skala yang umum
digunakan dalam kuesioner yang mengukur baik tanggapan positif
maupun negative terhadap suatu pernyataan dengan menggunakan
lima pilihan dengan pola sebagai berikut:
STS TS C S SS
1 2 3 4 5
Skala Terendah Skala Ter tinggi
Dalam penelitian ini responden diminta untuk memilih salah
satu jawaban dengan skala penilaian 1 sampai 5. Dengan skala
terendah bernilai 1 dan skala tertinggi bernilai 5. Dengan pilihan:
2. TS : Tidak setuju
3. C : Cukup
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju
1. Pengukuran kualitas sumber daya manusia (SDM) sebagai variabel
bebas (X1) yaitu dengan skala interval dengan teknik pengukuran
likert dengan pola sebagai berikut:
STS TS C S SS
1 2 3 4 5
Skala Ter endah Skala Ter tinggi
Responden diminta untuk memilih salah satu nilai
dalam skala satu sampai lima. Skala terendah (nilai 1)
menunjukkan kualitas SDM yang rendah dan skala tertinggi
(nilai 5) menunjukkan kualitas SDM yang tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument
berupa kuisioner yang dikembangkan oleh Tangkilisan (2007)
yang terdiri dari beberapa pertanyaan dengan indikator, sebagai
33
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Pendidikan dan pelatihan
3. Manajemen sumber daya manusia
2. Pengukuran komunikasi sebagai variabel bebas (X2) yaitu dengan
skala interval dengan teknik pengukuran likert dengan pola sebagai
berikut:
STS TS C S SS
1 2 3 4 5
Skala Ter endah Skala Ter tinggi
Responden diminta untuk memilih salah satu nilai
dalam skala satu sampai lima. Skala terendah (nilai 1)
menunjukkan komunikasi yang rendah dan skala tertinggi
(nilai 5) menunjukkan komunikasi yang tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument
berupa kuisioner yang dikembangkan melalui pendapat
Muhammad (2007) yang terdiri dari beberapa pertanyaan
dengan indikator, sebagai berikut:
1. Komunikasi ke bawah
2. Komunikasi ke atas
3. Pengukuran komitmen organisasi (X3) yaitu dengan skala interval
dengan teknik pengukuran likert dengan pola sebagai berikut:
STS TS C S SS
1 2 3 4 5
Skala Ter endah Skala Ter tinggi
Responden diminta untuk memilih salah satu nilai
dalam skala satu sampai lima. Skala terendah (nilai 1)
menunjukkan komitmen organisasi yang rendah dan skala
tertinggi (nilai 5) menunjukkan komitmen organisasi yang
tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument
berupa kuisioner yang dikembangkan oleh Jacinta (2002) yang
terdiri dari beberapa pertanyaan dengan indikator, sebagai
berikut :
1. Affektive Commitment
2. Continues Commitment
35
4. Pengukuran kinerja SKPD (Y) yaitu dengan skala interval dengan
teknik pengukuran likert dengan pola sebagai berikut:
STS TS C S SS
1 2 3 4 5
Skala Ter endah Skala Ter tinggi
Responden diminta untuk memilih salah satu nilai
dalam skala satu sampai lima. Skala terendah (nilai 1)
menunjukkan kinerja SKPD yang rendah dan skala tertinggi
(nilai 5) menunjukkan Kinerja SKP yang tinggi.
Variabel ini diukur dengan menggunakan instrument
berupa kuisioner yang dikembangkan oleh Bayu (2003) yang
terdiri dari beberapa pertanyaan dengan indikator, sebagai
berikut :
1. Quality of work
2. Quality of work
3. Job knowledge
4. Creativiness,
6. Dependability,
7. Initiative,
8. Personal Qualities
3.3. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
a . Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono : 2006).
Harinaldi ( 2005 : 2 ) mengungkapkan “ populasi adalah kumpulan
dari keseluruhan pengukuran, obyek, atau individu yang sedang dikaji “.
Pendapat lain dikemukakan oleh Wibisono (2002 : 40) bahwa “
populasi adalah sekumpulan entitas yang lengkap yang dapat terdiri dari
orang, kejadian, atau benda yang memiliki sejumlah karakteristik umum “.
Sehingga berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
populasi ialah seluruh obyek atau unit yang akan diteliti.
Dan pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai
37
jumlah pegawai pada masing – masing unit dijelaskan padda tabel dibawah
ini:
Tabel 3.1 : Jumlah Pegawai Dinas Cipta Karya Dan Tata Ruang Kota Surabaya
Tahun 2014
NO Unit Ker ja J umlah Pegawa i
1 Sekertariat 29
2 Bidang Pemetaan dan
Pengukuran
22
3 Bidang Permukiman 29
4 Bidang Tata Ruang 24
5 Bidang Tata Bangunan 40
6 Unit Pelayanan Teknis
Satu Atap (UPTSA)
7
b. Sampel
Kuncoro (2009:118) juga menyatakan bahwa “sampel adalah suatu
himpunan bagian (subset) dari unit populasi.
Harinaldi (2005 : 2) mengungkapkan bahwa “ sampel adalah sebagian
atau subset (himpunan bagian) dari suatu populasi”.
Wibisono (2002 :41) berpendapat “ sampel adalah bagian dari
populasi”.
Dalam penelitian ini pengukuran sampel yang digunakan yakni
menggunakan metode pengukuran sampel Slovin, di bawah ini adalah rumus
metode slovin berdasarkan Suharso ( 2010 : 63 ).
N n = 1+Ne2
151 n =
1+ 151 (0,1)2 151
n = 2,51
39
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih di tolerir, yaitu 10%.
3.4. Teknik Pengumpula n Data
Memuat penjelasan tentang bagaimana data dikumpulkan sebelum diolah dan
dianalisis yang kemudian digunakan dalam penelitian ini.
a . Sumber Data
Sumber data yang digunakan ialah sumber data primer dan sumber
data sekunder. Kuncoro (2009:145) menyatakan bahwa “ data primer adalah
pemberi informasi pertama”, dan “data sekunder adalah orang atau lembaga
yang telah mengumpulkan data baik dari data primer ataupun data sekunder
yang lain”.
Dalam penelitian ini data primer lebih ditekankan pada pengumpulan
dokumentasi instansi / lembaga pemerintahan menenai jumlah karyawan,
struktur organisasi.
b. J enis Data
Ada dua jenis data yakni data kuantitatif dan data kualitattif. Kuncoro
(2009 : 145) bahwa “ data kuantitaitf adalah data yang diukur dalam suatu
skala numeric (angka)”, dan “data kualitatif adalah data yang tidak dapat
diukur dalam skala numerik”.
Dalam penelitian ini data kualitatif merupakan data statistik yang
diperoleh dari hasil kuesioner yang ditabulasikan.
c.Metode Pengumpula n Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah:
1. Dokumentasi, adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mencatat
data yang ada dalam lembaga/instansi
2. Kuesioner,adalah pengumpulan data yang utama dilakukan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan tertulis pada responden secara langsung
dan sifatnya tertutup dengan pilihan ganda, artinya jawaban sudah
ditentukan terlebih dahulu, sehingga responden tidak memberikan
41
3. Wawancara, adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian, dengan cara tanya jawab terhadap pihak-pihak yang berkaitan
dengan masalah penelitian.
3.5 Teknik Analisis
Dalam penelitian ini, analisis data menggunakan pendekatan Partial
Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation
Modelling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali
(2006), PLS merupakan pendekatan alternative yang bergeser dari pendekatan
SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial
Least Square (PLS), metode Partial Least Square (PLS) merupakan metode
analisis yang powerful karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak
membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain
dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk
membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian
proposisi (Ghozali, 2008:18).
1. Rancangan Model Str uktur al (Inner Model)
Merupakan model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten
atau bisa juga dikatakan menggambarkan hubungan antar variabel laten
Struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah
atau hipotesis penelitian.
Persamaan Model Struktural :
η1 = γ11 ξ1 + γ12 ξ2 + γ13 ξ3 + γ14 ξ4+ ζ
Keterangan:
η = Variabel Laten Endogen (Variabel Terikat)
ξ = Variabel Laten Eksogen (Variabel Bebas)
γ = Koefisien pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen
ζ = Galat model struktural
(Yamin, 2011: 38)
2. Rancangan Model Measur ement (Outer Model)
Merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten
dengan indikator-indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model
mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel
latennya (Ghozali,2008:22). Hubungan antar variabel laten dengan variabel
indikatornya bersifat reflektif yaitu perubahan pada variabel laten akan
mempengaruhi indikator sebaliknya perubahan pada indikator tidak akan
43
Persamaan Model Pengukuran Variabel Eksogen (Bebas):
X1 = λX1ξ1 + δ1
X2 = λX2ξ1+ δ2
X3 = λX3ξ1 + δ3
X4 = λX4ξ1 + δ4
Keterangan:
X adalah varibel indikator yang dipengaruhi variabel eksogen
ξ adalah variabel laten eksogen
λX adalah loading faktor variabel eksogen
δ adalah galat pengukuran pada variabel eksogen.(Yamin, 2011: 37)
Persamaan Model Pengukuran Variabel Endogen (Terikat)
Y1= λY1η1 + ε1
Y2 = λY2η1 + ε2
Y3 = λY3η1 + ε3
Y4 = λY4η1 + ε4
Keterangan:
Y adalah variabel indikator yang dipengaruhi variabel endogen
λY adalah loading faktor variabel endogen
ε adalah galat pengukuran pada variabel endogen.(Yamin, 2011:38)
3. Evaluasi Goodness Of Fit Outer Model
Dievaluasi berdasarkan substantive conten-nya yaitu dengan melihat
signifikansi dan weight yang meliputi:
a. Convergent Validity.Nilai convergen validity adalah nilai loading faktor
pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan
lebih besar dari 0,5.
b. Discriminant Validity.Merupakan nilai cross loading faktor yang berguna
untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai
yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang
dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan
konstruk yang lain. Metode lain yang dapat digunakan adalah
membandingkan nilai akar Average Variance Extracted (AVE) setiap
konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam
model. Dimana nilai AVE atau Cross Loading lebih besar dari 0,05.
c. Composite Reliability Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas
composit adalah lebih besar dari 0,7. Metode lain yang dapat digunakan
adalah dengan Cronbach Alpha, nilai yang diharapkan lebih besar dari
45
4. Evaluasi Goodness Of Fit Inner Model
Diukur dengan menggunakan Q-Square predictive relevance dimana
intrprestasi Q² sama dengan koefisien determinasi total pada regresi.
Model persamaan untuk Q-Square adalah:
Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22) ( 1 – R32) ( 1 – R42)
Keterangan:
R adalah R-Square variabel endogen dalam model
3.6 Uji Hipotesis
Hipotesis statistik untuk outer model adalah:
Ho : λi = 0 : indikator yang digunakan memprediksi variabel laten.
H1 : λi ≠ 0 : Indikator yang digunakan tidak dapat memprediksi variabel laten.
Hipotesis Statistik untuk inner model adalah:
H1 : γi = 0 : Terdapat pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD.
H1 : γi ≠ 0 : Tidak terdapat pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD.
H2 : γi = 0 : Terdapat pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
SKPD.
H2 : γi ≠ 0 : Tidak terdapat pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap
Kinerja SKPD.
H3 : γi = 0 : Terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap K inerja
SKPD.
46 4.1. Analisis Deskr iptif J awaban Responden
Kuesioner yang disebarkan pada penelitian ini sebanyak 60 kepada pegawai Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya Tahun 2014. Dimana hasil jawaban-jawaban dari kuesioner tersebut akan diketahui penjelasannya pada tabel-tabel dibawah ini:
4.1.1. Distribusi J awaban Responden Pada Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)
47
Tabel 4.1 : Jawaban Responden Pada Variabel Kualitas SDM (X1)
pernyataan
frekuensi (orang) persentase (%)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Berdasarkan tabel tersebut di atas diperoleh penjelasan bahwa:
1. Pernyataan x1.1.1 yang menyebutkan “saya diberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dan latarbelakang pendidikan” artinya sebanyak 29 orang atau 48.3% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pernyataan x1.1.2 yang menyebutkan “saya mempunyai kemampuan yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi instansi” artinya sebanyak 42 orang atau 70% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
3. Pernyataan x1.2.1 yang menyebutkan “instansi memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan” artinya sebanyak 35 orang atau 58.3% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
5. Pernyataan x1.3.1 yang menyebutkan “saya mempunyai prestasi kerja sebelumnya, tidak terlalu sulit untuk menempatkan saya pada sebuah pekerjaan” artinya sebanyak 33 orang atau 55% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pernyataan x1.3.2 yang menyebutkan “pimpinan/instansi selalu merencanakan, mengarahkan dan mengontrol kegiatan yang menjadi tanggung jawab saya” artinya sebanyak 29 orang atau 48.3% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
Dengan demikian, menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki kualitas yang baik, dilihat dari tanggung jawabnya terhadap tugas, kemampuan dalam melakukan pekerjaan, mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan baik, dan memiliki prestasi kerja yang baik pula.
4.1.2. Distribusi J awaban Responden Pada Variabel Komunikasi (X2)
49
Tabel 4.2 : Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi (X2)
pernyataan
frekuensi (orang) persentase (%)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Berdasarkan tabel tersebut di atas diperoleh penjelasan bahwa:
1. Pernyataan x2.1.1 yang menyebutkan “pimpinan memberikan pengarahan kepada saya mengenai pekerjaan yang dilakukan” artinya sebanyak 37 orang atau 61.7% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pernyataan x2.1.2 yang menyebutkan “pimpinan akan memberikan informasi kebijakan, tujuan/keuntungan yang akan diperoleh organisasi” artinya sebanyak 31 orang atau 51.7% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
3. Pernyataan x2.2.1 yang menyebutkan “saya melaporkan informasi hasil pekerjaan saya kepada pimpinan” artinya sebanyak 27 orang atau 45% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
5. Pernyataan x2.3.1 yang menyebutkan “adanya kerja sama diantara para pegawai dalam memberikan informasi” artinya sebanyak 28 orang atau 46.7% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pernyataan x2.3.2 yang menyebutkan “adanya kerja sama diantara para pegawai dalam pemecahan masalah di instansi” artinya sebanyak 28 orang atau 46.7% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
Dengan demikian, menunjukkan bahwa komunikasi yang ada sudah tercipta dengan baik, dilihat dari adanya pengarahan, informasi kebijakan, informasi hasil, kesempatan untuk menyampaikan usulan, harapan dan aspirasi, dan adanya kerjasama yang baik antar pegawai.
4.1.3. Distribusi J awaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)
51
Tabel 4.3 : Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)
pernyataan
frekuensi (orang) persentase (%)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Berdasarkan tabel tersebut di atas diperoleh penjelasan bahwa:
1. Pernyataan x3.1.1 yang menyebutkan “saya akan bekerja dalam waktu yang lama karena peraturan, sistem, dan fasilitas yang diberikan kepada saya sesuai dengan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan” artinya sebanyak 35 orang atau 58.3% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pernyataan x3.1.2 yang menyebutkan “saya bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi bagian dari instansi” artinya sebanyak 34 orang atau 56.7% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
3. Pernyataan x3.2.1 yang menyebutkan “kehadiran saya dalam instansi memberikan kontribusi yang positif bagi instansi” artinya sebanyak 22 orang atau 36.7% responden cukup setuju dengan pernyataan tersebut. 4. Pernyataan x3.2.2 yang menyebutkan “saya dapat bekerja dengan baik di
5. Pernyataan x3.3.1 yang menyebutkan “saya sangat bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan yang dibebankan pimpinan / instansi kepada saya” artinya sebanyak 40 orang atau 66.7% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pernyataan x3.3.2 yang menyebutkan “tetap bertahan menjadi pegawai instansi adalah sebuah hal yang sesuai dengan keinginan saya” artinya sebanyak 20 orang atau 33.3% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
Dengan demikian, menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dilihat dari bekerja dalam waktu yang lama, memberikan kontribusi, merasa bagian dari perusahaan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan tetap bertahan menjadi pegawai.
4.1.4. Distribusi J awaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y)
53
Tabel 4.4 : Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y)
pernyataan
frekuensi (orang) persentase (%)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Berdasarkan tabel tersebut di atas diperoleh penjelasan bahwa:
1. Pernyataan y1 yang menyebutkan “setiap target pekerjaan yang telah ditetapkan kepada saya dapat terselesaikan dengan baik” artinya sebanyak 29 orang atau 48.3% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pernyataan y2 yang menyebutkan “hasil pekerjaan saya sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh lembaga” artinya sebanyak 36 orang atau 60% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
3. Pernyataan y3 yang menyebutkan “saya memiliki pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan yang saya tangani” artinya sebanyak 30 orang atau 50% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
5. Pernyataan y5 yang menyebutkan “sebagai pegawai instansi, saya bersedia bekerja sama dalam tim” artinya sebanyak 27 orang atau 45% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pernyataan y6 yang menyebutkan “saya dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas dengan baik dan tepat waktu” artinya sebanyak 30 orang atau 50% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
7. Pernyataan y7 yang menyebutkan “saya memiliki semangat yang tinggi dalam menyelesaikan setiap pekerjaan” artinya sebanyak 29 orang atau 48.3% responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
8. Pernyataan y8 yang menyebutkan “saya memiliki integritas yang tinggi terhadap instansi” artinya sebanyak 29 orang atau 48.3% responden setuju dengan pernyataan tersebut.
Dengan demikian, menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki kinerja yang tinggi, dilihat dari terselesainya tugas dengan baik, kesesuaian standar, memiliki pengetahuan yang luas, memiliki gagasan-gagasan yang kreatif, bersedia bekerja sama dalam tim, dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas dengan baik dan tepat waktu, memiliki semangat dan integritas yang tinggi.
4.2. Analisis Partial Least Square
55
merupakan pendekatan alternative yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS), metode Partial Least Square (PLS) merupakan
metode analisis yang powerful karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS selain dapat digunakan sebagai konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008:18).
4.2.1. Convergent Validity 4.2.1.1. Indikator Validitas
Pada lampiran PLS hasi uji validitas konvergen yang pertama menjelaskan bahwa :
1. Variabel kinerja nilai loading yang dihasilkan kurang dari 0,50 dan T-statistik kurang dari 1,96 adalah item y4, y5, y6, y7 dan y8 artinya kelima item tersebut harus dieliminasi/dikeluarkan dari pengujian selanjutnya sebab kelima item tersebut secara statistik tidak signifikan dan tidak valid dalam mengukur variabel kinerja.
sebab secara statistik item tersebut tidak signifikan dan tidak valid dalam mengukur variabel kualitas SDM.
3. Variabel yang terakhir adalah komunikasi, nilai loading yang dihasilkan pada item x2.3 kurang dari 0,50 dan T-statistik kurang dari 1,96 artinya item tersebut harus dieliminasi/dikeluarkan dari pengujian selanjutnya sebab secara statistik item tersebut tidak signifikan dan tidak valid dalam mengukur variabel komunikasi.
Untuk lebih jelasnya hasil uji validitas konvergen yang kedua dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5 : Pengujian Convergent Validity Yang Kedua Original
x1.2 <- kualitas SDM (X1) 0.892694 0.824290 0.299072 0.299072 2.984.882 x1.3 <- kualitas SDM (X1) 0.886018 0.756643 0.342927 0.342927 2.583.692 x2.1 <- komunikasi (X2) 0.878931 0.798289 0.278016 0.278016 3.161.445 x2.2 <- komunikasi (X2) 0.767932 0.715771 0.303559 0.303559 2.529.761 x3.1 <- komitmen organisasi
(X3) 0.706135 0.623901 0.284425 0.284425 2.482.680 x3.2 <- komitmen organisasi
(X3) 0.863686 0.806456 0.236434 0.236434 3.652.973 x3.3 <- komitmen organisasi
(X3) 0.803318 0.615039 0.402277 0.402277 1.996.927 y1 <- kinerja (Y) 0.715234 0.669514 0.256050 0.256050 2.793.335
y2 <- kinerja (Y) 0.879251 0.816522 0.204715 0.204715 4.294.988 y3 <- kinerja (Y) 0.677510 0.647264 0.226482 0.226482 2.991.448 Sumber : Lampiran 4
57
variabel, sebab nilai loading yang dihasilkan melebihi 0,50 dan T-statistik melebihi 1,96.
4.2.1.2. Composite Reliability
Composite reliability adalah Nilai batas yang diterima untuk tingkat
reliabilitas composit adalah lebih besar dari 0,7. Metode lain yang dapat digunakan adalah dengan Cronbach Alpha, nilai yang diharapkan lebih besar dari 0,6 untuk semua konstruk.
Hasil composite reliability dan cronbach alpha pada variabel konstruk adalah:
Tabel 4.6 : Composite Reliability dan Cronbachs Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Kinerja (Y)
Komitmen organisasi (X3) Komunikasi (X2)
4.2.2. Discriminant Validity 4.2.2.1. Cross Loadings
Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif
indikator dinilai berdasarkan cross loading dengan konstruknya. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel laten memprediksi pada blok sendiri lebih baik daripada blok lainnya.
Tabel 4.7 : Cross Loading
kinerja (Y)
komitmen
organisasi (X3) komunikasi (X2)
kualitas SDM (X1)
x1.2 0.306792 0.538729 0.250347 0.892694
x1.3 0.298198 0.395706 0.313850 0.886018
x2.1 0.452017 0.540024 0.878931 0.256441
x2.2 0.336578 0.394370 0.767932 0.272580
x3.1 0.386120 0.706135 0.310408 0.502238
x3.2 0.549081 0.863686 0.417719 0.385592
x3.3 0.347656 0.803318 0.691704 0.387127
y1 0.715234 0.331988 0.377381 0.195930
y2 0.879251 0.487889 0.366873 0.375463
y3 0.677510 0.436380 0.367248 0.186102
Sumber : Lampiran 4
Hasil cross loading pada tabel tersebut di atas terlihat bahwa variabel kinerja, komitmen organisasi, komunikasi dan kualitas SDM dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator dengan variabel lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja, komitmen organisasi, komunikasi dan kualitas SDM memprediksi indikatornya pada blok sendiri lebih baik dibandingkan dengan indiktor di blok lainnya.
59
4.2.2.2. Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Nilai AVE merupakan pemeriksaan terakhir dari convergent validity. Konstrak memiliki convergent validity yang baik adalah apabila nilai AVE melebihi 0,50. Hasil dari nilai AVE adalah :
Tabel 4.8 : Nilai AVE
Variabel AVE
Kinerja (Y)
Komitmen organisasi (X3) Komunikasi (X2)
Seperti yang terlihat pada tabel diatas menjelaskan bahwa variabel kinerja, komitmen organisasi, komunikasi dan kualitas SDM mempunyai nilai convergent validity yang baik karena nilai AVE yang dihasilkan melebihi 0,50.
4.2.2.3. Korelasi Antara Konstrak Dengan Akar AVE
Tabel 4.9 : Korelasi Variabel Konstruk
Sumber : Lampiran 4
Tabel 4.10 : Akar AVE
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel diatas ditunjukkan bahwa :
1. Variabel kinerja, nilai akar AVE sebesar 0,762. Nilai akar AVE akan dibandingkan dengan korelasi antara variabel kinerja dengan variabel lainnya yang hasilnya adalah nilai akar AVE variabel kinerja cenderung lebih besar dibandingkan korelasi antara variabel kinerja dengan variabel lainnya artinya variabel kinerja mempunyai nilai discriminant validity yang baik.
organisasi (X3) 0.556873 1.00000 komunikasi
