BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konflik
2.1.1. Pengertian Konflik
Pada dasarnya, konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik (Pickering, 2005:1)
Sekalipun dinyatakan sulit untuk merumuskan konflik, dalam kenyataan dapat dijumpai gejala dalam aneka macam “setting” yang
berbeda, intisari Konflik berkaitan dengan persoalan ketidaksesuaian pendapat, kontradiksi, atau ketidakselarasan. Maka konflik dirumuskan sebagai sesuatu situasi, dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu-individuatau antara individu-indiividu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik (Winardi, 2007:385).
Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspetasi perilaku, dan sebagainya.
Namun konflik harus dibedakan dengan persaingan atau kompetisi, karena persaingan meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya dengan menyebabkan orang lain tidak berhasil mencapai tujuannya. Didalam persaingan juga hampir tidak terdapat interaksi atau saling ketergantungan antara kedua individu tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa persaingan bisa saja menimbulkan konflik, tetapi tidak semua konflik mencakup persaingan (Winardi, 2004:385).
2.1.2. Jenis Konflik
Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins (2008:175):
1. Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan
2. Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal 3. Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan
sangat bervariasi tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsikan, dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Sumber-sumber konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja antar kelompok, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan, keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas, perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu, kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, serta terjadi persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh penghargaan.
2.2. Konflik Pekerjaan dan Konflik keluarga
2.2.1. Pengertian Konflik Pekerjaan
Sebagian besar waktu dari kehidupan kita lewatkan ditempat kerja, sebagian waktu ini kita gunakan untuk bekerja sama dengan rekan kerja kita, kepada mereka kita berbagi berbagai minat, pengetahuan dan pengalaman.
mereka yang bekerja dengan kita, dan separuh dari kita sesungguhnya tidak mempunyai teman ditempat kerja. (Edelmann, 2001:11)
Konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaan. Dalam konflik pekerjaan, seseorang dapat mengalami konflik dalam dirinya karena harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasakan ketidakjelasan dalam
melakukan pekerjaan baik yang harus dipilih atau yang harus didahulukan. (Rusell, 2003:130) .
Konflik seperti ini dapat juga terjadi antar kelompok dimana masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing (Winardi, 2004 : 386).
Konflik pekerjaan Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain. Konflik di dalam pekerjaan juga disebut, segala macam interaksi pertetangan atau anta gonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan.
kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif.
(http://Www.Adilkurnia.Com/Tag/Definisitekanankerja/ ).
2.2.2. Dampak Konflik Pekerjaan
Setiap konflik memilki dampak baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan tersebut, dampak konflik pekerjaan ada dua yaitu dampak positif dan dan dampak negatif.( Edelmann, 2001: 14)
1. Dampak positif
Meski jarang diungkap, jika dikelola sistematis konflik yang terjadi di tempat kerja bias berdampak positif, Diantaranya:
A. Memperkuat ikatan hubungan. B. Meningkatkan harga diri.
2. Dampak negatif
Lingkungan kerja sering kali dicirikan oleh adanya konflik destruktif yang berrdampak negatif, diantaranya :
A. Kerusakan fisik, Tingkah laku dan emosional.
B. Tingkat psikologis atau pribadi karyawan dan perusahaan.
2.2.3 Jenis Konflik Pekerjaan
Jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantaranya yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang.
Konflik dalam diri seseorang yaitu Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.
b. Konflik antar individu.
c. Konflik antar anggota kelompok.
Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komit menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok.
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
e. Konflik intra perusahaan.
f. Konflik antar perusahaan.
Konflik antar perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan.
Ada dua Dimensi menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan, yaitu tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan (Rusell, 2003: 133).
2.2.4 Sumber- Sumber Konflik
Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa factor, seperti adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan dan perioritas, factor birokrasi, criteria penilaian prestasi yang tidak tepat, dan persaingan atas sumber daya yang langka. (Gitosudarmo, 2000 : 110)
Sumber-sumber konflik dalam organisasi antara lain: 1. Saling ketergantungan tugas.
Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi meningkatnya konflik tergantung pada sejauh mana kadar saling ketergantungan tersebut.
2. Perbedaan tujuan dan prioritas.
Perbedaan orientasi dari masing-masing kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dan masing-masing kelompok tersebut saling bertentangan.
3. Faktor birokratik ( lini-Staff)
Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fuungsi atau wewenang garis dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran organisasi.
4. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan.
Konflik kadang terjadi karena perbedaan dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik.
5. Persaingan terhadap sumber daya yang langka.
masing-masing kelompok dapat memanfaatkannya sesuai kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumber daya yang tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing kelompok, maka masing- masing kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka tersebut lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul. Sumber daya yang paling sering menimbulkan konflik dalam organisasi adalah sumber daya keuangan karena sumber daya tersebut pada sebagian besar organisasi merupakan sumber daya yang langka.
6. Sikap menang-kalah.
Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan kalah menang, maka dengan mudah bisa dipahami mengapa konflik itu terjadi. Dalam kondisi seperti itu maka ada kelompok yang menang atau ada kelompok yang kalah. Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang- kalah antara lain :
a. Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingan saja.
b. Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.
c. Jika kelompok tertentu menggunakn ancaman untuk mencapai tujuannya. d. Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksplotasi kelompok
yang lainnya.
2.2.5 Dampak komflik terhadap perilaku kelompok.
1. Perubahan perilaku yang terjadi interenkelompok itu sendiri, diantaranya meningkatkan kepaduan, meningkatkan loyalitas, meningkatkan kepemimpinan yang bersifat otokritas,dan penilaian berlebihan.
2. perubahan yang terjadi antara kelompok, Konflik antar kelompok selain menimbulkan adanya perubahan antara kelompok tersebut.antara lain menurunnya komunikasi, penyimpangan persepsi, dan persepsi yang negatif.
2.2.6. Konflik Keluarga
2.2.6.1 pengertian Konflik Keluarga
Konflik keluarga menurut Handoko (2003:96) adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga. Keluarga dapat dilihat dalam arti kata sempit, sebagai keluarga inti yang merupakan kelompok sosial terkecil dari masyarakat yang terbentuk berdasarkan pernikahan dan terdiri dari seorang suami (Ayah), istri (Ibu) dan anak-anak mereka.
2.2.6.2 Jenis Konflik Keluarga
Menurut Handoko (2003: 98) jenis-jenis konflik keluarga adalah:
1. kurangnya komunikasi
Kurangnya komunikasi sering menjadi faktor utama terjadinya konflik, kesalahpahaman dalam urusan keluarga terjadi karena kurangnya komunikasi yang baik antara kedua pasangan.
2. Adanya tekanan keadaan ekonomi keluarga
Tekanan ekonomi biasanya terjadi pada pasangan yang merasa tidak kecukupan secara ekonomi dan ingin hidup yang serba kecukupan, sehingga harus sangat memperhatikan keaadaan ekonomi keluarga.
Indikator-indikator konflik keluarga adalah:
1. Tekanan sebagai orang tua
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua didalam keluarga.
Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karenaanak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
2. Tekanan perkawinan
3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.
5. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.
keluarga sehingga mengganggu pekerjaan.
Konflik keluarga ini terjadi ketika kehidupan rumah tangga seseorang berbenturan dengan tanggung jawabnya di tempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntutan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya. (Handoko, 2003:97)
2.3 Dual Career Couple
2.3.1 Pengertian Dual Career Couple
Fenomena dari dual career couple adalah terjadinya pergeseran dari rumah tangga tradisional ke rumah tangga modern. Dalam rumah tangga tradisional terdapat pembagian tugas yang jelas, yaitu suami (bapak) bertugas mencari nafkah dengan bekerja sedangkan istri (ibu) berperan dalam mengelola urusan keluarga. Sedangkan dalam rumah tangga modern, baik suami (bapak) dan istri (ibu) keduanya sama-sama bekerja merupakan kecenderungan yang tidak dapat dihindari akibat dari keberhasilan proses pendidikan dan kesetaraan gender.
tersebut tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah keluarga.( http://en.Wikipedia.org/dualcareer)
Tipe-tipe dual career Couple ada tiga, yaitu:
1. Pasangan yang mengikuti karir sama di perusahaan yang sama.
2. Pasangan yang mengikuti kariir yang berbeda dan bekerja diperusahaan bersama.
3. Pasangan karir ganda yang bekerja untuk perusahaan yang berbeda tanpa memperhatikan kemiripan karir.
2.3.2 Sebab-Sebab Konflik dalam dual career
Menurut Beutell dalam Kristama (2011: 68) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami konflik dual career akan merasakan ketegangan dalam bekerja.
Konflik peran ini bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, dan keletihan.
Faktor-faktor penyebab konflik peran ganda, diantaranya:
1. Permintaan waktu akan peran yang tercampur dengan pengambilan bagian dalam peran yang lain.
3. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.
4. Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang lainnya.
2.4.Kinerja
Handoko (2003: 205) mengistilahkan kinerja (performance)
dengan prestasi kerja yaitu proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Flippo (2002:177)
adalah hasil kerja karyawan yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel
telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian
tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat
personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan
berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak
dicapai.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan
Waridin (2005: 96) adalah sebagai berikut:
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaantepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
2.5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatusi sitem yang digunakan untuk menilai apakah seseorang telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual seseorang dengan prestasi yang diharapkan.
Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan dengan benar. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Evaluasi kerja adalah kegiatan penentuan sampai pada tingkat dimana seseorang melakukan tugasnya secara efektif.
Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan melalui beberapa penilaian (Flippo, 2002:179), antara lain:
1. Kualitas kerja.
Merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi.
2. Kuantitas kerja.
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja atau aktivitas yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan.
4. Sikap.
5. Efektifitas.
Ttingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan keuangan perusahaan.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut
dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati
bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja
tersebut.
Handoko (2003: 212) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari tiga kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian
perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan
pekerjaan dan ketrampilan,kreativitas,semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan
2.6. Dampak Konflik terhadap Kinerja
Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Yuniarsih,dkk.(2000:115), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik ,tetapi hanya pada konflik yan gmenimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan. Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.
Beberapa kiat menangani konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu:
1. Kiat untuk individu
Menurut Rini(2002), ada beberapa kiat untuk menangani konflik keluarga dan konflik pekerjaan.Hal ini ditunjukkan pada individu atau diri karyawan sendiri, yaitu dengan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah strategi penting yang perlu diterapkan oleh para ibu pekerja untuk dapat mengoptimalkan perannya sebagai ibu rumah tangga, istri, dan sekaligus karyawati.
2. Kiat untuk perusahaan
Menurut Triaryati (2003: 74) ada beberapa kiat untuk perusahaan dalam menghadapi masalah konflik pekerjaan dan konflik keluarga, yaitu:
c) Tempat penitipan anak d) Taman kanak-kanak
e) Kebijakan ijin keluarga
f) Job sharing
Dengan demikian konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi.
Ketika konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam pembelajaran/pendidikan. Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang-kadang tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat.
Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan.
memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak, sehingga tidak menggangu.
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Alat Penelitian Hasil
Indah (2010)
Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek ). 1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja
Analisis regresi linier sedehana, uji validitas, uji reabilitas, uji hipotesis dan koefisien determinasi (R2)
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Konflik Pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja.
Eka Pratiwi (2013) Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) di Bank Syariah Mandiri Cabang Medan 1. Konflik Pekerjaan 2. Konflik Keluarga 3. kinerja
Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan
koefisien determinasi (R²)
Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga sangat berpegaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pasangan Karir Ganda (Dual Career Couple) Hendra (2010) Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BPR Mitradana Madani Medan
1. Manajemen Konflik 2. kinerja
Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan
koefisien determinasi
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan Manajemen Konflik terhadap kinerja. Andi Syaputra (2009) Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Stress Karyawan pada PT. Surya Timur Sakti Jatim
1. Manajemen Konflik 2. Stress
Karyawan
Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji-t, uji-F, dan
koefisien determinasi (R²)
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Sugiono (2006:49) kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang hubungan antara variabel yang diteliti, yang tersusun dari teori yang telah dideskripsikan.
Menurut Rusell (2003:130) konflik pekerjaan adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan yang tidak cocok dalam wilayah pekerjaannya yang akan berdampak pada hasil kinerjanya diperusahaan.Biasanya terjadi karena ada tujuan yang saling bertentangan dan ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Handoko (2003: 96) konflik keluarga adalah kondisi dimana seseorang mengalami tekanan dalam lingkungan keluarga, timbul karena seseorang lebih mencurahkan perhatiannya pada pekerjaannya, sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga. Sulitnya bagi seseorang untuk membedakan masalah pekerjaan dan keluarga inilah yang menimbulkan konflik yang berpengaruh pada kinerja karyawan.
Menurut Flippo (2002:177) kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
peranannya dalam organisasi.
Penelitian ini akan melihat pengaruh konflik pekerjaan, dan konflik keluarga terhadap kinerja yang mengenai individu kerena tidak
Jika konflik ini tidak bisa diselesaikan dengan baik maka tekanan-tekanan yang akan terus terjadi dan mendesak seseorang, sehingga akan menimbulkan kinerja yang buruk bagi individu tersebut
karena merasa tidak mampu untuk menyelesaikan persoalan tersebut. Kedua variabletersebut dapat dijelaskan dengan Gambar 2.2:
Gambar2.2
Kerangka Konseptual
2.9 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Konflik pekerjaan berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.
2. Konflik keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan pada dual career couple di Perum Damri Medan.
Konflik Pekerjaan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
