109 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Deskripsi Pekerjaan
2.1.1. Pengertian Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja adalah keseluruhan kajian ringkasan informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaan seorang karyawan sebagai hasil dari analisis yang berisi tugas pokok dari uraian pekerjaan, (Rivai, 2004 : 126). Sedangkan deskripsi kerja menurut Malthis dan Jackson (2006 : 214) merupakan proses menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Sebelum pekerjaan atau tugas dilakukan maka terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas.
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses mengumpulkan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau menadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor, (Ismail, 2010 : 58). Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan–kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan.
110 seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak terlaksana dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.
2.1.2. Dimensi Deskripsi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 213) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Tugas 2. Kemampuan
3. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan. 2.1.3. Komponen Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan umumnya terdiri atas beberapa bagian utama. Berikut adalah peninjauan mengenai komponen-komponen yang paling umum menurut Malthis dan Jackson ( 2006 : 215) :
1. Identifikasi
Bagian pertama dari deskripsi pekerjaan adalah bagian identifikasi, di mana jabatan pekerjaan, hubungan pelaporan, departemen, lokasi, dan tanggal analisis mungkin diberikan.
2. Ringkasan umum
111 3. Fungsi dan kewajiban yang penting
Yaitu memberikan kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan memuaskan. Spesifikasi pekerjaan biasanya ditetapkan sebagai berikut:
a. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (PKK). b. Pendidikan dan pengalaman.
c. Persyaratan fisik dan/atau kondisi bekerja. 4. Penolakan dan persetujuan
Bagian akhir dalam banyak deskripsi pekerjaan memuat tanda tangan persetujuan dari para manajer yang sesuai dan penolakan yang sah.
2.1.4. Indikator Deskripsi Pekerjaan
Indikator deskripsi pekerjaan menurut Hasibuan (2007 : 36) yaitu : 1. Apa yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan, apa yang dilakukan dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.
2. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja, ataupun atasan.
3. Pendidikan yang diperlukan
112 diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.
4. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern organisasi serta di ekstren organisasi.
5. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut.
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.
2.1.5. Manfaat Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin menurut Moekijat (2008 : 115) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.
Dale Yoder (dalam Moekijat, 2008 : 117) menyatakan bahwa deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut :
1. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
113 demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
3. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan penyederhanaan pekerjaan.
4. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
5. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
6. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
7. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.1.6. Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidak seragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu ada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan-kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan.
114 1. Identifikasi Jabatan, bagian identifikasi jabatan memuat
informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
2. Ringkasan jabatan, ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
2.2. Pengawasan
2.2.1. Pengertian Pengawasan
Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan (controlling), menurut (Griffin, 2004 : 44). Keempat fungsi manajemen tersebut harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga akan mampu mewujudkan berbagai tujuan organisasi atau perusahaan.
G.R Terry dalam Manullang, (2001 : 172) mengemukakan hal sebagai berikut:
“Controlling can be defined as the process of determining what is to be
accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the
performance, evaluating the performance and if necessary applying
corrective measure so that performance takes place according to plans, that
is, in conformity with the standard.”
115 dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan diantaranya pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen yang khususnya berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Schermerhorn dalam Sule dan Saefullah, (2005 : 317) mendifinisikan pengawasan merupakan proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan.
Pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi, (Harahap, 2001 : 14). Sedangkan menurut Masry (2004 : 61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan. Defenisi ini tidak hanya terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.
2.2.2. Fungsi Pengawasan
116 dilasksanakan dengan baik.
Masry (2004 : 62) mengemukakan beberapa fungsi pengawasan sebagai berikut:
1. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
3. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan kelemahan, agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
2.2.3. Tujuan Pengawasan
Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah atau khilaf, sehingga manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya.
Masry (2004 : 61) mengemukakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
1. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian, dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.
117 ditetapkan sebelumnya.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan, sebab pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan. 2.2.4. Langkah-Langkah dalam Pengawasan
Langkah-langkah yang dilakukan selama proses pengawasan menurut Schermerhorn dalam Sule dan Saefullah (2006 : 317) antara lain:
1. Penetapan standar: Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau perusahaan harus ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dibuat.
2. Penilaian kinerja: Upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dalam standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Tindakan koreksi: Tindakan yang dilakukan perusahaan apabila perusahaan mengalami masalah dan mencari jawaban mengapa masalah tersebut terjadi.
2.2.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan
Menurut Mulyadi (2007 : 770), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah :
118 2. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
3. Kesalahan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.
2.2.6. Dimensi Pengawasan
Menurut Hariandja (2002 : 109) beberapa dimensi yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu :
1. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan. Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
2. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
119 2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Bernadin dan Russed dalam Sutrisno, (2009 : 150) memberikan defenisi tentang prestasi, yaitu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan menerima penjelasan delegasi tugas, peran serta karyawan, dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Hariandja (2002 : 195), prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
120 pekerjaannya itu.
Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik (Sutrisno, 2009 : 150).
2.3.2. Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011 : 17) menyatakan aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan adalah :
1. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
121 memperbesar tanggung jawabnya.
7. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
8. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi.
2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011 : 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
122 pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman bagi sesama karyawan.
Steers dalam Sutrisno (2009 : 151), menyatakan umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu : 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno, (2009 : 151) menyebutkan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu, faktor individu dan lingkungan. 1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan, keberuntungan.
123 1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non rutin (ekstra). 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.
4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.4. Dimensi Prestasi Kerja
Menurut Rivai (2004 : 309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kerja Sama
124 mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerja sama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secar langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan
4. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
2.3.5. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Sikula dalam Hasibuan (2007 : 87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan. Secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job
performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya,
(Wahyudi, 2002 : 101). Dari hasil penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya, seperti :
125 2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan
dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
2.3.6. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam bagian antara lain :
1. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
126 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun
Penelitian Judul Penelitian Metode yang Digunakan Hasil Penelitian
1 Juli Rizkia (Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan ) 2010
Variabel deskripsi kerja dan pengawasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Pusaka Tradisi Ibu Cabang Medan. Terdapat pengaruh antara deskripsi kerja dan pengawasan dengan prestasi kerja karyawan sebesar 61,2% sedangkan sisanya sebesar 38,8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2 Selvy Sufyany Suseno
(Fakultas Ekonomi, Universitas Jember ) 2013.
Pengaruh Pengawasan
Penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Inspektorat Kabupaten Jember. Variabel penetapan standar kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,450 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan operasional kerja mempunyai koefisien sebesar 0,359 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan mekanisme kerja mempunyai koefisien sebesar 0,239 berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai
3 Aulia Rahmat
(Program Studi Strata I Manajemen Ekstensi
Hasil dan uji F dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas yakni Pengawasan dan evaluasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yakni efisiensi kerja karyawan pada CV. Aulia Karya Utama Sibolga.
4 Christian H Nainggolan (Program Studi Strata 1 Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ) 2012
Pengaruh Pengawasan,
Metode analisis data yang digunakan adalah metode bantuan SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis linier berganda menunjukkan bahwa
variabel pengawasan, motivasi, dan kepemimpinan
berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tapanuli Utara. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan seluruh variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Berdasarkan uji signifikansi parsial (uji-t) bahwa dari ketiga variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah variabel Pengawasan (X1).
5 Sarsono dan suseno (2012) Pengaruh deskripsi pekerjaan dan deskriptif dan statistik. Data diolah dengan SPSS versi 16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reabilitas.
Variabel deskripsi kerja dan jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,146.
6 George (2013) Influence of Supervisory Feedback on Goal Orientation of Employees – A Conceptual Analysis
Multiple linear regression Control effect on employee performance a company
7 Mariana Bodnarchuck
Savonia University qualitative case research comprised of a combination of structured and unstructured open-ended interviews and a group interview in the form of a thesis workshop with the company’s human resource professionals.
Job descriptions are considered important in the company, but that there are some differences in viewing their content and use.
127 Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89). Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada deskripsi kerja dari setiap jabatan yang ada dalam perusahaan dan adanya sebuah pengawasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh perusahaan adalah mencari keuntungan, oleh karena itu diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, dan setiap pencapaiannya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik, (Sutrisno, 2009 : 150). Berbicara tentang prestasi kerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut.
128 tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan berprestasi.
Faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja adalah pengawasan. Pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam proses pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengawasan menurut Harahap (2001 : 14) adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi. Pelaksanan pengawasan yang efektif akan memberikan dampak yang semakin baik terhadap prestasi kerja karyawan, karena prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa deskripsi kerja kerja dan pengawasan mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan. Selain jelasnya deskripsi pekerjaan yang ada pada suatu jabatan, kemampuan peusahaan dalam melakukan pengawasan yang baik dan tepat juga mempengaruhi dalam pencapaian prestasi kerja seorang karyawan. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:
Sumber : Harahap (2001) , Hasibuan (2007) dan Siagian (2001), Sutrisno (2009). Gambar 2.1 : Ker angka Konseptual
Deskripsi Kerja (X1)
129 2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:59). Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu masalah yang sedang diselidiki kebenarannya dan masih memerlukan pembuktian. Hipotesis sementara yang didapat peneliti ialah :
1. H1: deskripsi kerja dan pengawasan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
2. H2: deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
