1 BAB I PENDAHULUAN 1.1Gambaran Umum Objek Penelitian
1.1.1 Profil Perusahaan
PT. Arina Multikarya adalah perusahaan swasta nasional yang bergerak dibidang outsourching yang didirikan oleh ibu Rohana Hutagalung yang berdomisili hukum Sidoarjo dan beralamat di Surabaya. PT. Arina Multikarya telah berdiri sejak tahun 1960 yang dulunya berawal dari sebuah grosir unilever. PT. Arina Multikarya dulunya memulai karir dengan beberapa orang saja, dengan pertumbuhan dramatis, PT. Arina Multikarya memperluas bisnisnya dalam iklan outdoor dan outsourching agent. Hasil kerja keras beliau, kini PT. Arina Multikarya telah bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan besar di Indonesia, beberapa diantaranya yaitu: PT. Arnnot’s Indonesia, PT. L’Oreal Indonesia, PT. Baygon Indonesia dan PT. Nestle Indonesia. PT. Arina Multikarya memfasilitasi perusahaan tersebut dengan memberikan jasa berupa penyediaan tenaga kerja untuk membantu dan mendukung bisnis perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan dari perusahaan dengan menerapkan nilai-nilai pada karyawan, diantaranya: passion, reliable, care, dan smart. Adapun jasa utama yang diberikan PT. Arina Multikarya kepada perusahaan-perusahaan tersebut, yaitu:
a. Human Resources (Sales Promotion Girl/Boy (SPG/SPB), Merchandiser (MD), Office Boy (OB), Reception, Administrator, Security).
b. Sales and Product Ditribution Agent of Unilever. c. Outdoor Advertising (Product Sampling).
Selain menerapkan nilai-nilai yang telah tertera diatas, terdapat juga hal-hal yang menjadi pondasi dan kunci dari keberhasilan PT. Arina Multikarya dalam mencapai tujuannya, yaitu :
a. Network; PT. Arina Multikarya memiliki 24 kantor cabang perusahaan diseluruh wilayah Indonesia yang terus bertumbuh. PT. Arina Multikarya memiliki karyawan sebanyak 12000 orang di seluruh wilayah Indonesia.
2
b. Recruitment Process; PT. Arina Multikarya melakukan face to face interview dan typology test untuk mencari kandidat yang sesuai dengan syarat dan ketentuan untuk pihak client.
c. Development and Training Program; PT. Arina Multikarya melakukan kelas orientasi dan kelas sales training untuk menghasilkan penjualan yang baik. Pelatihan tersebut meliputi tahapan-tahapan yakni communication skill training class, behavior, dress and grooming class, motivation class, product selling and negotiation skill, self discipline, estimation order class.
d. Performance Management; PT. Arina Multikarya regional manajemen akan selalu mendorong sales team untuk mencapai hasil target yang diinginkan klien serta memonitor dan mengontrol report performance sales.
e. Professional Office Management; Setiap menjalankan aktivitasnya, PT. Arina Multikarya selalu mengedepankan prinsip team work and best solution setiap pengambilan keputusan untuk mempertahankan produktivitas kerja sumber daya manusia yang merupakan asset utama dari perusahaan tersebut.
Saat ini PT. Arina Multikarya menjadi Human Resources Company nomor satu di Indonesia dibanding perusahaan outsourching lain, beberapa diantaranya seperti PT. Intrias Mandiri Sejati (IMS), PT. Swakarya Insan Mandiri dan PT. Suksesindo yang hanya memiliki karyawan 8000 orang yang lebih sedikit dibanding PT. Arina Multikarya yakni menyediakan tenaga kerja sebanyak 12.000 orang.
1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi
Menjadi rekanan yang handal untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas secara individu maupun organisasi.
2. Misi
Mencapai kebutuhan principal dengan melengkapi Sumber Daya Manusia melalui pelatihan untuk pengetahuan dan keterampilan serta etika dengan komitmen; jujur, loyal, kreatif, aktif, efektif, aman.
3 1.1.3 Logo Perusahaan
Gambar 1.1
Logo PT. Arina Multikarya Sumber: www.arina.co.id (diakses tanggal 3 Januari 2016) 1.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 1.2
Struktur Organisasi PT. Arina Multikarya Cabang Bandung Sumber: PT. Arina Multikarya Cabang Bandung
1.2Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini, terdapat banyak persaingan yang sangat ketat sehingga membuat perusahaan harus lebih meningkatkan sumber daya alam, teknologi informasi dan sumber daya manusia. Khususnya perusahaan harus lebih meningkatkan sumber daya manusia yang ada agar tidak kalah saing dalam dunia pasar persaingan, dikarenakan sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan sukses atau tidaknya sebuah perusahaan. Perusahaan dapat melihat peningkatan sumber daya manusia yang ada melalui kinerja karyawan.
RO
PIC BP & MTM NESTLE
ADM NESTLE
PIC BAYGON PIC L'OREAL Cpd, Lpd
RECRUTOR DAN ADM L'OREAL PIC KINO, ENERGIZER, BII PIC TEMPO, CEREBOS, CASTROL ADM TEMPO, NICI, DNR PIC ARNOTT'S, DEXA, DNR ADM DEXA, ARNOTT'S, PP, CEREBOS HRD
4
Menurut Moeheriono (2012:113) menyimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja karyawan yang dilihat dari aspek efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu, produktivitas dan keselamatan untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi, dan Mangkunegara (2011:67), berpendapat bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu kemampuan, motivasi, gaya kepemimpinan. Berdasarkan pengertian menurut para ahli diatas, kinerja karyawan sangat penting untuk melihat kelangsungan hidup dari sebuah perusahaan. PT. Arina Multikarya menggunakan penilaian kinerja karyawan yang berbeda tiap divisi. Berikut standar penilaian kinerja karyawan divisi Person In Charge (PIC) menurut perusahaan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung dapat dilihat melalu tabel berikut:
Tabel 1.1
Standar-standar Nilai untuk Menentukan Kinerja Karyawan pada Divisi
Person In Charge (PIC)
No. Kinerja Nilai Kinerja Pegawai
1 Outstanding 100%
2 Good 95% - 100%
3 Average 80% - 94%
4 Below Average < 80%
Sumber: PT. Arina Multikarya Cabang Bandung
Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa perusahaan memberikan penilaian untuk kinerja Outstanding dengan bobot 100%. Penilaian untuk kinerja Good dengan bobot 95% - 100%. Penilaian untuk kinerja Average dengan bobot 80% - 94%. Penilaian untuk kinerja Below Average dengan bobot 80% ke bawah. Sedangkan penilaian yang digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan divisi Administrator (ADM) dapat dilihat melalui tabel berikut:
5
Tabel 1.2
Standar-standar Nilai untuk Menentukan Kinerja Karyawan pada Divisi Administrator (ADM)
No. Kinerja Nilai Kinerja Pegawai
1 Terbaik 3.6 - 4.00
2 Baik 2.7 - 3.5
3 Kurang Baik 1.6 - 2.6
4 Tidak Baik 1.0 - 1.5
5 Sangat Tidak Baik < 1.0
Sumber: PT. Arina Multikarya Cabang Bandung
Tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa perusahaan memberikan penilaian untuk kinerja Terbaik dengan bobot 3.6 – 4.00. Penilaian untuk kinerja Baik dengan bobot 2.7 – 3.5. Penilaian untuk kinerja Kurang Baik dengan bobot 1.6 – 2.6. Penilaian untuk kinerja Tidak Baik dengan bobot 1.0 – 1.5. Penilaian untuk kinerja Sangat Tidak Baik dengan bobot 1.0 kebawah.
Dari standar peniliaian yang telah dijelaskan diatas, berikut pencapaian hasil rata-rata kinerja pada divisi Person In Charge (PIC) pada dua tahun terakhir sebagai berikut:
Gambar 1.3
Hasil Pencapaian Rata-rata Kinerja Karyawan Divisi Person In Charge (PIC) Periode 2014-2015
Sumber: PT. Arina Multikarya Cabang Bandung
Berdasarkan data diatas dapat dilihat hasil pencapaian rata-rata kinerja pegawai divisi Person In Charge (PIC) pada tahun 2014 adalah 91.6%, tahun
90.00% 92.00% 94.00% 96.00%
6
2015 adalah 94.8%. Secara keseluruhan pencapaian kinerja divisi Person In Charge (PIC) pada dua tahun tersebut berada pada kategori Average. Sedangkan harapan perusahaan terhadap pencapaian kinerja adalah pada kategori Outstanding dengan bobot 100%. Hasil pencapaian rata-rata kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri dan bawahan bagi yang punya. Sedangkan hasil pencapaian rata-rata kinerja pada divisi Administrator (ADM) selama dua tahun terakhir sebagai berikut:
Gambar 1.4
Hasil Pencapaian Rata-rata Kinerja Karyawan Divisi Administrator (ADM) Periode 2014-2015
Sumber: PT. Arina Multikarya Cabang Bandung
Berdasarkan data diatas dapat dilihat hasil pencapaian rata-rata kinerja pegawai divisi Administrator (ADM) pada tahun 2014 adalah 3.12, tahun 2015 adalah 3.19. Secara keseluruhan pencapaian kinerja divisi Adminstrator (ADM) pada dua tahun tersebut berada pada kategori Baik. Sedangkan harapan perusahaan terhadap pencapaian kinerja adalah pada kategori Terbaik dengan bobot 3.6 – 4.00 . Hasil pencapaian rata-rata kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung, rekan kerja, diri sendiri dan bawahan bagi yang punya.
Berdasarkan pencapain hasil rata-rata kinerja pada divisi Person In Charge (PIC) dan divisi Administrator (ADM) selama dua tahun terakhir masih belum memenuhi harapan perusahaan yakni dalam kategori Outstanding dengan bobot 100% bidang Person In Charge (PIC) dan kategori Terbaik dengan skala 3.6 – 4.00 bidang Administrator (ADM). Untuk itu, penelitian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti kemampuan, motivasi dan gaya kepemimpinan penting untuk dilakukan. Terdapat juga hal-hal yang mempengaruhi kelangsungan hidup sebuah perusahaan, salah satunya adalah gaya
3.05 3.1 3.15 3.2
7
kepemimpinan dari seorang pimpinan perusahaan. Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Fiedler (Moeheriono, 2012: 381) kepemimpinan pada dasarnya merupakan pola hubungan antara individu-individu yang menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap kelompok orang agar bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu, gaya kepemimpinan seorang pemimpin menjadi landasan terpenting dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab karyawan akan melihat dan meniru gaya pimpinannya dalam melaksanakan suatu tanggungjawab yang diberikan atasan kepada bawahan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan yang ada diperusahaan tersebut, permasalahan yang ditemukan dalam perusahaan ini adalah adanya kecenderungan dimana karyawan merasa tidak senang dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya sehingga muncul kekecewaan pada karyawan yang ditunjukan dengan perilaku karyawan yang suka menunda pekerjaan dan sering datang terlambat ke tempat kerja dengan sengaja, adanya pengaduan dan keluhan-keluhan dari principal karena pelayanan yang kurang baik. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kembali kinerja karyawan tersebut, maka salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan yaitu bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan para pimpinan perusahaan dapat menunjang kinerja karyawan lebih baik lagi. Adanya permasalahan diatas tentunya akan mempengaruhi kemajuan atau bahkan organisasi akan mengalami kemunduran apabila kinerja karyawan dalam organisasi tersebut tidak diperbaiki. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ARINA MULTIKARYA CABANG BANDUNG”
1.3Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung? 2. Bagaimana kinerja karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung?
8
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara simultan pada karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung?
4. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara parsial pada karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung?
1.4Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengkaji dan menganalisis gaya kepemimpinan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung.
2. Untuk mengkaji dan menganalisis kinerja karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung.
3. Untuk mengkaji dan menganalisis seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara simultan pada karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung.
4. Untuk mengkaji dan menganalisis seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara parsial pada karyawan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung.
1.5Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis.
1. Aspek Teoritis
Bagi bidang akademis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat dan sumbangan serta pemberian informasi untuk melakukan penelitian yang lebih luas dan mendalam.
2. Aspek Praktis
Bagi pihak manajemen perusahaan, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi khususnya dalam manajemen sumber daya manusia agar perusahaan dapat mengetahui begitu pentingnya gaya kepemimpinan dalam mencapai tujuan perusahaan dan menjadi salah satu pertimbangan dalam pengambilan keputusan terhadap berbagai masalah yang ada dalam perusahaan menyangkut gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan serta mengambil langkah guna untuk memperbaiki masalah yang ada dalam perusahaan atau memperbaiki program kebijakan perusahaan yang belum maksimal.
9
Bagi penulis, penelitian ini berfungsi untuk sebagai ajang membandingkan praktik secara nyata di dunia usaha dengan menerapkan teori yang telah diperoleh dalam perkuliahan dan dapat lebih memahami secara mendalam mengenai gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan serta untuk mempelajari cara-cara penerapan teori yang penulis peroleh selama perkuliahan.
1.6Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan, yang diharapkan mampu memberikan gambaran pelaksanaan dari penelitian yang akan dilakukan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab ini berisi tentang landasan teori yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti yaitu kajian mengenai kepemimpinan, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan serta lingkup penelitian yang menjadi batasan dalam pelaksanaan penelitian ini.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang metode dan teknik yang digunakan untuk memperoleh dan menganalisis data serta langkah-langkah pelaksanaan penelitian.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang hasil dan pembahasan mengenai karakteristik responden dilihat dari berbagai aspek, membahas dan menjawab rumusan masalah serta hasil perhitungan analisis data yang telah dilakukan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan hasil analisis, saran bagi perusahaan PT. Arina Multikarya Cabang Bandung dan saran bagi penelitian selanjutnya.
