Pembimbing : Oman Sukirman, SE., MM.
Di dalam suatu perusahaan pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu kinerja dapat menciptakan tercapainya visi dan misi tujuan perusahaan, kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Kepuasan Kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat positif yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaanya. Kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan tiap individu, sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tanggapan responden yang merupakan karyawan di PT. Kereta Api Indonesia kantor pusat bandung. Sample penelitian ini berjumlah 52 orang karyawan yang di ambil melalui teknik sampling. Metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Instrument kuisioner digunakan sebagai pengumpulan data.
hasil analisis Koefisien Reabilitas kepemimpinan 0,751 untuk kepuasan kerja 0,803 dan untuk kinerja karyawan 0,826. Hasil uji F dan Uji T menunjukan hasil yang positif dan signifikan, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
under the guidance of oman sukirman, SE., MM.
In a company's leadership and influence job satisfaction can improve employee performance. In addition, the performance can be created to achieve the vision and mission of the company's goals, leadership is the norm of behavior used by a person when that person influences the behavior of others. Job satisfaction is a general attitude and positive level one feels towards his job. Performance can be defined as the level of the needs of each individual, as a hope for the work performed.
The purpose of this study was to determine the respondents who are employees at PT. Kereta Api Indonesia bandung headquarters. Sample this study amounted to 52 employees taken through sampling techniques. Methods of data analysis using multiple regression analysis. Questionnaire used as an instrument of data collection.
Reliability Coefficient analysis results for the 0,751 leadership and job satisfaction 0.803 to 0.826 employee performance. F-test and T-test showed positive results and significant, thus it can be concluded that the influence of leadership and job satisfaction simultaneously and partially positive influence on employee performance.
The influence of leadership and job statisfaction On employee
performance at PT. Kereta Api Indonesia (persero) bandung
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat
Dalam menempuh jenjang S1
Program studi manajemen
Disusun Oleh:
Rendi Setiawan
21210859
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
iv
Kata Pengantar...iii
Daftar Isi...iv
Daftar Tabel...v
Daftar Gambar...vi
Daftar Lampiran...vii
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang...1
1.2Identifikasi Dan Rumusan Masalah...9
1.2.1 Identifikasi Masalah...9
1.2.2 Rumusan Masalah...10
1.3Maksud Dan Tujuan Penelitian...11
1.3.1 Maksud Penelitian...11
1.3.2 Tujuan Penelitian...12
1.4Kegunaan Penelitian...13
1.4.1 Kegunaan Praktis...13
1.4.2 Kegunaan Akademis...13
1.5Lokasi Dan Waktu Penelitian...14
BAB II KAJIAN PUSTAKA KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka...15
iv
2.1.1.4 Perilaku Kepemimpinan………17
2.1.1.5 Gaya Kepemimpinan……….17
2.1.1.6 Ciri-ciri Kepemimpinan……….19
2.1.2 Kepuasan Kerja...20
2.1.2.1 Faktor-Faktor yang mempengarhi kepuasan kerja...22
2.1.2.2 Indikator indikator Kepuasan Kerja...23
2.1.3 Kinerja Karyawan...23
2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan...25
2.1.3.2 Penilain Kinerja Karyawan...27
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja…...28
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja……….29
2.1.4 keterkaitan antar variable………...31
2.1.4.1 pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan………...31
2.1.4.2 pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan………….32
2.1.4.3 pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja..32
2.2 Kerangka Pemikiran...35
2.3 Formulasi Hipotesis penelitian...36
iv
3.2.2.1 Variabel Peneltiaian………...44
3.2.2.2 Oprasionalisasi Variable………45
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data...49
3.2.3.1 Sumber Data...49
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data…...50
3.2.4 Alat uji Quisioner...52
3.2.4.1 Uji Validitas………..55
3.2.4.2 Uji Reliabilitas………..57
3.2.4.3 Methode of successive interval (MSI)………..59
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis...60
3.2.5.1 Rancangan Analisis………...…60
3.2.5.2 Uji Hipotesis……….……….74
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum Perusahaan………..79
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………..79
4.1.2 Aktivitas perusahaan……….89
4.2 Karakteristik Pegawai ……….……….89
4.2.1 Identifikasi Karyawan berdasarkan jenis kelamin…………...……..90
iv
4.3.1 Uji Validitas………92
4.3.2 Uji Reabilitas………..93
4.4 Analisis Deskritif Data Penelitian……….94
4.4.1 Variable Kepemimpinan………....95
4.4.2 Variable Kepuasan Kerja ………..102
4.4.3 Variable Kinerja Karyawan………...111
4.3 Analisis Kuantitatif………...119
4.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji-F)……….124
4.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (uji T) ………125
4.3.2.1 pengujian hipotesis kepemimpinan terhadap kinerja……..126
4.3.2.2 pengujuan hipotesis kepuasan kerja terhadap kinerja…….128
BAB V Kesimpulan Dan Saran 5.1. kesimpulan………132
5.2 Saran ………..133
DAFTAR PUSTAKA
xi
Karyawan (CV Berkat Cipta Karyawan Nusantara Surabaya) ISSN 1829-9857
Handoko, 2001. Manajamen Personalia Dan Sumber Daya Manusia edisi 2.
Yogyakarta :BFFE
Mangkunegara, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Malayu dan Hasibuan, 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke lima, Jakarta 13220: Bumi Aksara
Mawadah Tania, 2014. Peran Pelatihan Dan Kopentensi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Bagian Produksi, Bandung; Unikom
Mulidar, Said Musnadi, Mukhlis Yunus, 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivias Kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi Dan Usaha Kecil Menengah Aceh ISSN 2302-0199
xi
Soegihartono, 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di (PT Alam Kayu Sakti Semarang), ISSN 2087-1090
Suwanto, 2014. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis, Cetakan empat. Bandung: Alfabeta
Suwanto, 2011. Manajemen Sdm. Gegerkalong hilir bandung 2012: Alfabeta
Nama : Rendi Setiawan
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tanggal lahir : Bandung, 10 februari 1993
Alamat : Kp. Bojong melati RT. 01 RW 07 Rancaekek . bandung
Email : rndyjhon_flatland@yahoo.co.id
Riwayat Pendidikan
1998-2004 SDN RANCAEKEK 07
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Penelitian
Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas selalu mendapatkan
pelatihan tersendiri, karena sumberdaya manusia yang berkualitas menjadi sangat di
butuhkan masyarakat yang terus mengalami perubahaan menuju masyarakat yang lebih
modern. Kekuatan organisasi atau perusahaan terletak pada sumber daya di dalamya.
Apabila sumber daya tersebut diperhatikan secara tepat dan menghargai bakat dan
keahlian mereka dan mendaya gunakan secara tepat, maka organisasi akan dapat
bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif,
menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup
bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut,
maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan
organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan
dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat.
yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan
pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong
perubahan organisasi.
penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan
keinginan yang beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang
berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki
oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Dengan
melakukan pendekatan tersebut, pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan
kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal
ini sejalan dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan.
Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.
Seseorang yang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.
Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting
lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya
produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas
terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri
dari situasi - situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. Bila
seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa
produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki
organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan
ke dalam sasaran organisasi. Kepemimpinan yang di terapkan oleh seorang manajer
dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, Hasibuan 2002: 170)
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara kepemimpinan dengan sesame
karyawan, sejalan dengan itu, Martoyo (2000: 142) Sulistyani et al. (2003:190)
menyebutkan bahwa kepuasan pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang
berdasarkan pada perbandingan antara apa yang di terima pegawai dibandingkan
dengan apa yang diharapkan dan di inginkan. Tinggi atau rendahnya motivasi dan
kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan juga tergantung dari peranan
pemimpin dalam perusahaan tersebut, kepemimpinan yang baik merupakan kunci
dalam manajemen yang mempunyai peran penting dan strategis dalam kelangsungan
hidup suatu perusahaan, pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang mampu
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan serta bersikap adil kepada seluruh
karyawannya sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yang pada
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai dengan tugas
dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar
kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu
keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan
oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmennya terhadap bidang yang
ditekuni. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday,
Porter & Steers, 1982 dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional akan
menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi.
Penerapan kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja karyawan adalah
sebuah keharusan yang telah di perusahaan besar PT. KAI (Persero) untuk mengikuti
perkembangan globalisasi salah satu perusahaan milik BUMN. merupakan objek
penulis yaitu PT. KAI (persero) bandung Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT.
KAI (persero) bandung sudah menerapkan beberapa kebijakan – keijakan untuk bagaimana kepemimpinan, kepuasan kerja dan penerapan kepuasan pelanggan dalam
kegiatanya di PT. KAI (persero) bandung .
.
Untuk memperjelas masalah mengenai kepemimpinan , kepuasan kerja dan
kinerja karyawan penulis menyebarkan kuisioner pra penelitian pada 20 responden
untuk mengetahui gambaran kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT.
Tabel 1.1 1 Pemimpin saya bertangung jawab atas
keputusan yang di ambil
17 13
57% 43%
2 Pimpinan saya mengambil keputusan tampa memikirkan resiko.
15 15
50% 50%
3 Pimpinan saya bertangung jawab terhadap kinerja karyawan .
14 16
46% 53%
Sumber : Sudah diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat di simpulkan bahwa dari 30 karyawan PT.
Kereta Api Indonesia bagian Managing Director Of Human Capital, General Affair & Information Technologi. dalam metode yang disampaikan kurang memberi peranan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia terlihat dari 100%
hanya 46% merasa metode kepemimpinan yang dilaksanakan perusahaan dapat
meningkatkan kinerja, sisanya masih merasa bahwa metode tersebut belum
meningkatkan kinerja kinerja karyawan secara efektiv. dari survei yang di lakukan di
PT. Kereta Api Indonesia menyatakan ya sebanyak 46% bertanggung jawab terhadap
karyawan dan 53% menyatakan tidak bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Dimana dengan bergantinya pimpinan didalam sebuah organisasi atau
perusahaan juga biasa menjadikan perubahaan didalam organisasi dan perusahaan
kepemimpinan yang baru pada taun 2014 yang berakibat pada menurunya kinerja
karyawan PT. Kereta Api Indonesia terlihat pada kinerja yang menurun diatas terdapat
pula keluhan yang dirasakan oleh karyawan pimpinan bertangung jawab keputusan
yang di ambil. Dimana karyawan merasakan hubungan dengan atasan dan teman kerja
kurang harmonis sehingga menyebabkan tidak adanya semangat kerja dan tanggung
jawab karyawan dalam bekerja.
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi
beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass dalam Maulizar (2012;59)
adalah kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan
dengan yang di pimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan
follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan
pimpinan. Hal tersebut diperkuat hasil survei awal pada table 1.1 diatas yang terdiri
atas 30 responden.
Tabel 1.2
Pra Penelitian Mengenai Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Ya Tidak
Persentasi (%)
Persentasi (%) 1 Gaji yang diberikan sesuai dengan apa
yang telah saya kerjakan di perusahaan
12 18
40% 60%
2 Pencapaian tugas sesuai dengan target kinerja perusahaan
16 14
53% 47%
3 hubungan dengan atsan berjalan dengan baik
20 10
4 Peralatan yang di gunakan sesuai dengan di butuhkan dalam bekerja
17 13
56% 43%
Sumber Tabel : Sudah diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat di simpulkan bahwa dari 30 karyawan PT.
Kereta Api Indonesia bagian Managing Director Of Human Capital, General Affair & Information Technologi. Ada permasalahan tentang gaji yang di berikan, sehingga dengan apa yang kerjakan di perusahaan terlihat dari 100% hanya 40% gaji yang sesuai
dengan pekerjaanya, sisanya 60% mengatakan bahwa gaji yang di berikan tidak dapat
menunjang pekerjaanya. Seorang karyawan dibutuhkan gaji yang sesuai dengan
kerjanya agar dapat dengan hasil kerjanya selama dalam masa kerjanya sesuai dengan
apa yang diingginkan dalam meningkatnya kinerja baik untuk dirinya sendiri maupun
untuk perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja seorang yang dilihat dari kualitas dan kuantitas
seorang yang dicapai dalam bekerja dalam kata lain merupakan tanggung jawab
karyawan untuk mencapai suatu tujuan baik bagi pegawai maupun organisasi terkait.
Menurut Rachmawati (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Prawirosentono (1999) dalam Rachmawati (2009) menyatakan bahwa kinerja
organisasi yang baik, akan dapat tercapai apabila didukung oleh faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Seperti yang terjadi di PT. Kereta Api
penurunan efektifitas bekerja. Hal tersebut diperkuat hasil survey awal pada table 1.2
di atas ini yang terdiri atas 30 responden.
Table 1.3
Skor KPI (Key Performance Indicator) tahun 2013
No Aspek KPI Bobot Jumlah indicator nilai
A Keuangan dan pasar 4 20 19,48
B Fokus pelanggan 3 24 23,32
C Efektivitas kerja dan proses
5 20 16,08
D Focus dan tenaga kerja 4 20 19,38
E Kepemimpinan, tata kelola dan tanggung jawab kemasyarakatan
4 28 19,48
Total 19 100 91,97
Sumber : Report 2013 PT. Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat Bandung
Table 1.4
Skor KPI (Key Performance Indicator) tahun 2012
Sumber : Report 2012 PT. Kereta Api Indonesia (persero) Kantor Pusat Bandung
No Aspek indicator Bobot Jumlah indicator nilai
Dengan data yang diperoleh dari key performance Indicator maka diketahui efektivitas kerja tahun 2012 dengan nilai 16,38 menurun pada tahun 2013 menjadi 16,
21 % . seorang karyawan dibutuhkan keterampilan yang mendukung dalam bekerja
agar setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dapat selsai sesuai dengan apa
yang diinginkan dalam meningkatnya kinerja baik untuk dirinya sendiri maupun untuk
perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
topik pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Kereta Api Indonesia (persero) bandung di bagian managing director of human capital,
general affair & information technologi.
1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, kita ketahui bahwa permasalahan sumber
daya manusia dalam organisasi pada dasarnya merupakan masalah yang rumit karena
menyangkut masalah individu. Setiap individu mempunyai kebutuhan dan keinginan
yang berbeda-beda, tidak banyak orang yang mendapatkan kepuasan atas kompensasi
dan penghargaan yang mereka harapkan, tidak banyak pula orang yang mempunyai
kesempatan mengekspresikan diri dan merasakan kebebasan atas kendali yang
dinikmati saat dia bekerja. Permasalahan-permasalahan individu dalam organisasi
seperti itulah yang harus menjadi perhatian dari seorang pemimpin. Pemimpin yang
efektif yaitu pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung
dalam individu atau kelompok. Fleksibilitas pemimpin dalam pendekatan terhadap
masalah-masalah individu ini nantinya dapat menjadi dasar untuk mengoptimalkan
kinerja serta merancang sistem organisasi yang lebih baik.
Dari uraian di atas, maka indentifikasi masalahnya adalah:
1. Perusahaan mengunakan Pimpinan yang bertangung jawab terhadap kinerja
karyawan
2. Kurangnya Gaji yang diberikan dengan apa yang kerjakan di perusahaan
3. Adanya penurunan kinerja karyawan yang menyebabkan penurunan efektifitas
kerja dan proses sehingga hasil akhir yang kurang memuaskan
1.2.2 Rumusan masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain :
1. Bagaimana kepemimpinan pada bagian managing director of human capital,
general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero)
Bandung
2. Bagaimana kepuasan kerja pada bagian managing director of human capital,
general affair & information technologi karyawan di PT. Kereta Api Indonesia
3. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian managing director of human capital,
general affair & information technologi Di PT. Kereta Api Indonesia (persero)
Bandung.
4. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian
managing director of human capital, general affair & information technologi
Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian
managing director of human capital, general affair & information technologi
Di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Bandung.
6. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada bagian pada bagian managing director of human capital, general
affair & information technologi di PT. kereta api Indonesia (persero) bandung.
1.3.Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini untuk mengumpulkan data dan informasi
yang terkait dengan pengaruh kepemimpinan dan kepusan terhdap kinerja
karyawan dan informasi yang didapat dari informasi tersebut , serta
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di PT. KAI (persero) Bandung . Di
1.3.2. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada bagian managing director of
human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta
Api Indonesia (persero) Bandung
2. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada bagian managing director of
human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta
Api Indonesia (persero) Bandung.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada bagian managing director of
human capital, general affair & information technologi di PT. Kereta
Api Indonesia (persero) Bandung.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepimpinan terhadap kinerja karyawan
pada bagian managing director of human capital, general affair &
information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero)
Bandung.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada bagian managing director of human capital, general affair &
information technologi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) bandung
6. Untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan pada bagian managing director of human
capital, general affair & information technologi di PT. Kereta Api
1.4.Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian
selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk
pengembangan ilmu, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.4.1.Kegunaan Praktis
1.Bagi perusahaan
Survey ini di harapkan dapat memberikan masukan mengenai
bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja untuk dijadikan bahan
acuan dalam pengembangan yang dijalankan ke depan untuk lebih
meningkatkan kinerja khususnya pegawai sehinga peningkatan kualitas
tersebut juga berimplikasi pada kinerja di PT. KAI (persero) Bandung Bagi
pegawai .
2. Bagi pegawai
Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi seluruh pegawai di PT.
KAI (persero) Bandung .agar dapat meningkatkan produktivitas ataupun
kimerjanya
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Bagi pengembangan ilmu
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangan bagai mana
antara ilmu yang di dapat di perkuliahan (teori) dengan implementasi langsung
terhadap keadaan yang terjadi di lapangan (praktik). Sehingga dengan adanya
perbandingan tersebut akan lebih memajukan ilmu manajemen sumber daya manusia
yang sudah ada.
2. Bagi Peneliti Lain
Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
bahan pertimbangan serta dapat dijadikan pengkajian bagi peneliti lain yang ingin
mengadakan penelitian lebih lanjut dalam kajian yang sama sekaligus dapat dijadikan
sebagai bahan referensi di dalam penulisan tugas akhir ataupun skripsi.
1.5.TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT Kereta Api Indonesia (persero) bandung . adapun waktu pelaksaaanya seperti pada Tabel 1.4 di bawah ini.
Tabel 1.4
Tabel Jadwal Penelitian
No Keterangan
Bulan
November Desember Januari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan penelitian
2 Penulisan usulan penelitian 3 Pengumpulan data
15
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Hasibuan (2002:169) kepemimpinan (leadership) yang titetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dapat menciptakan intergarasi yang serasi dan mendorong
gairah kerja kariyawan untuk menciptakan sasaran yang maksimal.
Menurut northouse dalam witjaksono (2003:3) kepemimpinan adalah suatu
peroses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum.
Kepemimpinan mempunyai sebuah kekuasaan yang luar biasa dan kepemimpinan bisa
membuat perbedaan antara sukses dan kegagalan dalam hal apa saja yang dikerjakan
baik bagi diri sendiri maupun kelompok.
Sagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahanya) sedemikian rupa hingga
orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya.
Dari beberapa penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam
mencapai tujuan-tujuan yang di inginkan kelompok ataupun organisasi.
2.1.1.2 Indikator-indikator Kepemimpinan
Adapun indikator kepemimpinan menurut ishak arep dan hendri tanjung
(2002:235)
1. harus mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat (decion making)
yaitu sikap senang menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari
bawahan, dan lebih mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan,
2. harus berani menerima resiko sendiri yaitu mengidentifikasi tujuan pribadi
dengan tujuan organisasi, tidak terlalu bergantung pada kekuasaan
formalnya , dan berpatisipasi dalam kegiatan kelompok
3. harus berani menerima tanggung jawab sendiri ( the principle of
absoluteness af responbility ) (ingat: tanggung jawab sama sekali tidak boleh
di delegasikan ke bawah) yaitu memberikan semua pekerjaan dan tanggung
jawab di lakukan oleh bawahanya.
2.1.1.3 Ciri Kepribadian Kepemimpinan
Menurut Robbins (2006:432) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruh kelompok menuju pencapaian sasaran. Organisasi
membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat untuk meraih
Selanjutnya menurut Robbins (2006:433) bahwa teori ciri kepribadian
adalah teori yang mengkaji ciri-ciri karakteristik pribadi yang membedakan
pemimpin dari bukan pemimpin. Terdapat enam karakter yang membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin adalah ambisi dan semangat, hasrat untuk
memimpin, kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan dan
pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan.
2.1.1.4 Prilaku kepemimpinan
Menurut Robbins (2006:435) berpendapat teori perilaku kepemimpinan
adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku khusus membedakan antara
pemimpin dan bukan pemimpin.
2.1.1.5 Gaya kepemimpinan
Menurut Suswanto dan juni priansa (2011:156)mengemukanan tentang
tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan pribadi
Dalam tipe ini pemimpinan mengadakan hubungan langsung dengan
bawahanya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi
Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan
Hubungan antara pimpinan dengan bawahanya melalui perencanaan dan
intruksi-intruksu tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter
Dalam tipe ini pimpinan meperlakukan bawahanya secara
sewenang-wenang, karena mengaggap diri orang paling berkuasa, bawahanya
digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan
pekerjaanya bukan karena ikhlas melakukan pekerjaanya, melaikan takut.
4. Kepemimpinan kebapakan
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahanya seperti anak sendiri,
sehingga para bawahanya tidak berani mengambil keputusan, segala
sesuatu yang pelik diserahkan ke pada bapak pimpinan untuk
menyelsaikanya.
5. Kepemimpinan demokratis
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para
bawahanya untuk menyelsaikan pekerjaan– pekerjaanya yang sukar, sehingga para bawahanya merasa dihargai pikiran-pikirannya dan
pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik didalam
menghadapi segala persoalan yang rumit
6. Kepemimpinan bakat
Dalam tipe ini pimpinan dapat mengerakan bawahanya karena mempuyai
ini lahir karena pembawanya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan untuk
memimpin dan diikuti oleh orang lain.
2.1.1.6 Ciri-Ciri dari kepemimpinan
Menurut George R. Terry dalam buku Suswanto dan priansa
(2014:152-153) mengemukakan delapan cii dari pemimpin:
A. Energi, mempunyai kekuatan mental dan fisik
B. Stabilitas emosi, seorang pemimpin tidak boleh berpasangka jelek erhadap bawahanya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri haus
cukup besar.
C. Human relantionship, mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia
D. Personal motivation, keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar, dan dapat memotivasi diri sendiri.
E. Communication skill, mempunyai kepecayaan untuk bekomunikasi. F. Teaching Skill, mempunyai kepercayaaan untuk mengajarkan,
menjelaskan dan mengembangkan bawahanya.
G. Social skill, mempunyai keahlian dibidang social, supaya terjamin kepercayaaan dan kesetian bawahan. Ia harus suka menolong, senang jika
H. Technical competent, mempunyai kepercayaan menganalisa, merencanakan, mengorganisasikan, mendelegasikan wewenang,
mengambil keputusan dan mampu menyusun konsep.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Menurut (Handoko 1991:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seorang terhadap pekerjaanya. Ini Nampak dalam sikap positip
karyawan terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena itu mempengaruhi keluhan-keluhan, dan
masalah-masalah personalia vital lainya.
Menurut Mangkunegara (2005: 120) mengemukakan bahwa terdapat
dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri
pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu
kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan,
jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan
kerja.
Dalam hal ini menurut Robbins (2007:183), mengemukakan bahwa efek
kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut :
A. Kepuasan dan Produktivitas
Mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi
maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka
produktivitas juga akan rendah. Yang artinya bahwa organisasi-organisasi
dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi
dengan karyawan yang kurang terpuaskan
B. Kepuasan dan Kemangkiran
negatif atau tidak searah, dimana apabila kepuasan tinggi maka
kemangkiran akan rendah, dan apabila kepuasan rendah maka kemangkiran
akan tinggi. Hal ini masuk akal bahwa karyawan yang merasa tidak puas lebih
besar kemungkinan untuk tidak masuk kerja.
C. Kepuasan dan Tingkat Keluaran
Mempunyai hubungan negatif atau tidak searah, yaitu apabila kepuasan
tinggi maka tingkat keluarnya karyawan akan rendah dan apabila kepuasan
rendah maka tingkat keluarnya karyawan akan tinggi.
Karena pengaruh kepuasan terhadap kinerja cukup besar, maka manajer harus
tersebut. Karena karyawan yang merasa puas akan memberikan kontribusi yang baik
bagi kemajuan perusahaan.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Schemerhorn dalam Wikipedia (2008:1) mengidentifikasi lima
aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri (work it self), penyelia (supervision), teman sekerja (workers), promosi (promotion), gaji/upah (pay).
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen
Robins dalam Wikipedia (2008:1) yaitu: kerja yang secara mental menantang,
ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung,
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Mangkunegara (2011:121) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya.
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, Umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaanya, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
2.1.2.2 Indikator Indikator Kepuasan Kerja
Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini,
baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden
terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan
rekan, lingkungan fisik kerja, saran ataukritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas
dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di
kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau
penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian
terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya, dan juga merupakan perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
Menurut Hasibuan, (2001:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Miner (1988 : 14), kinerja dapat didefinisikan sebagai tingkat
kebutuhan tiap individu, sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya.
Miner memberi dua variabel yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu sebagai
berikut:
a) Variabel hasil perilaku organisasi, yaitu mencakup perilaku dan sikap individu,
keterlibatanbdalam pekerjaan, dan partisipasi kerja.
b) Variabel hasil yang telah dicapai untuk suatu kinerja, yaitu mencakup empat
dimensi kinerja yang terdiri atas:
1) Kualitas output (quality of output) 2) Kuantitas output (quantity of output) 3) Waktu kerja (time of output)
4) Kerjasama dengan rekan kerja yang lain (cooperation with other’s work)
Keempat dimensi tersebut saling berkaitan satu sama lain, misalnya kerjasama
yang baik antar rekan kerja dipengaruhi langsung oleh kualitas dan kuantitas output
Kinerja adalah hasil diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut
bersifat profit oriented dan non profit oriented dan non forpit oriented yang dihasilkan
selama satu priode waktu. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunayi
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan konstribusi ekonomi (amstrog dan baron, 1998 :15)
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan menurut para ahli dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja atau prestasi, kualitas, kuantitas yang
dihasilkan oleh seorang karyawan terhadap suatu perusahaan.
2.1.3.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gomez (2001) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang
berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evalution), maka ada delapan indikator yang perlu mendapat perhatian, antara lain:
a). Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas kerja akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
b). Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu ditentukan.
c). Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e). Kerjasama (Cooperative)
Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain.
f). Inisiatif (Iniatiative)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang.
g). Ketergantungan (Dependerability)
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
h). Kualitas Personil (Personal Quality)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integrasi pribadi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka.
b. Motivasi.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dalam Umi Narimawati
(2009:71) mengatakan bahwa ada delapan dimensi atau kriteria yang perlu mendapat
perhatian dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan
1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan
7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integrasi pribadi.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
dinamikapertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut
maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) Mengemukan “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) mengemukakan “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu evaluasi pelaksanakan kinerja soerang karyawan.
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2006 : 313) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja
karyawan terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan
fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia yang mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada
perusahaan.
d. Merupakan instrumen bagi karyawan untuk mengevaluasi diri serta
mengembangkan diri dalam perencanaan karir.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data
tiap karyawan secara berkala.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:58) adalah:
a. Performance Improvement
Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa
Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang
seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus,
ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit.
b. Placement Decisions
Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif.
c. Training and Development Need
Untuk melakukan pelatihan, sehingga setiap karyawan selalu memiliki
kemampuan untuk mengembangkan diri.
d. Career Planning and Development
Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik dari
karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.
e. Staffing Process Deficiencies
Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di
departemen SDM.
f. Informational Inaccuracies
Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan mengarah
pada ketidaktepatan dalam keputusan memperkerjakan karyawan, pelatihan
dan keputusan konseling.
g. Job Design Errors
h. Equal Employment Opportunity
Untuk menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah merupakan
sesuatu yang diskriminatif
i. External Challenges
Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial,
kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya, terhadap kinerjanya.
j. Feedback to Human Resources
Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen.
2.1.4 Keterkaitan antar Variabel
2.1.4.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Pemimpin yang efektif akan dapat menjalakan fungsinya dengan baik,
tidak hanya di tunjukan dari kekuasaaan yang dimiliki tetapi juga di
tunjukan pula oleh perhatian pemimpin terhadap kesejahteraanya dan
kepuasan karyawan terhadap pemimpin dan peningkatan kualitas karyawa,
tertutama sikap mengayomi yang di tunjukan untuk menguatkan kemauan
karyawan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi.
Sejak setengah abad lalu, teori dan penelitian tentang kepemimpinan hanya
2.1.4.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain 1) Komponen upah atau gaji. Gaji diartikan sebagai imbalan
keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau
tunjangan-tunjangan lainnya. Dalam konteks ini, semakin tinggi gaji yang diterima
bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip
teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini. Seseorang
bekerja mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, dan
senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima
mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, ataupun senioritas. 2)
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Kelengkapan sarana dan
prasarana yang ada dan berfungsi dengan baik akan lebih memotivasi kerja
bawahan untuk melaksanakan tugas secara baik dari program-program yang
telah direncanakan. 3)Promosi karir. Promosi adalah perencanaan karir
seseorang pada pekerjaan yang lebih (Hasibuan 2003:95)
2.1.4.3 Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja
dan kepuasan bawahan yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan dampak atau
hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Tingkat
yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya terhadap
segala sesuatu yang dihadapi ataupun tugas yang diberikan kepada karyawan.
Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk
diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Beberapa penelitian
telah dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja antara lain Haryanto (2012).
2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan perusahaan diharapkan selalu meningkat untuk mencapai
tujuan organisasi. Maka untuk meningkatkan kinerja tersebut perlu adanya kerja sama
yang ada diorganisasi baik kerja sama antar atasan dan bawahan maupun kerjasama
antar bawahan. Dalam era kompetitif sekarang ini dituntut adanya kinerja
bawahan/karyawan yang bagus yaitu berupa perilaku atau tindakan yang relevan
dengan tujuan organisasi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat pencapaian hasil
secara kuantitas dan kualitas, efisien dan criteria efektifitas kerja seseorang karyawan
yang terkait dengan tujuan organisasi meliputi kerjasama, kreatif, dan inovatif.
Kepemimpinan yang menghormati ide dan pendapat para karyawan akan memberikan
kebebasan untuk memunculkan daya kreatifitas, dan inisiatif dalam usaha penyelesaian
pekerjaan yang diberikan. Pemimpin yang baik akan mampu menumbuhkan
kepercayaan dari para karyawan sehingga akan dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Dorongan dari atasan diharapkan mampu menimbulkan dorongan bawahan sehingga
dapat meningkatkan prestasi karyawan. Selain itu untuk meningkatkan kinerja
karyawan diperlukan adanya kepuasan kerja. Karena kepuasan dan perasaan sebagai
bagian dari tuntutan hidup, maka perasaan puas terhadap tugas atau pekerjaan, puas
terhadap atasan dan puas terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap hasil yang seimbang
(Bass & avolio,1990)
(Haryanto 2012)
(Hasibuan 2003:95)
Gambar 2.1 Paradigma Pemikiran
2.3 Formulasi Hipotesis penelitian
Berdasarkan peda landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja(X2)
hendri tanjung (2002:235) Kinerja Karyawan(Y)
37
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010) mengemukakan
bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian di lakukan. Bisa juga
ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Objek dalam penelitian ini adalah
pengaruh kepemimpinan.
Dari penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa objek penelitian
adalah suatu sasaran ilmiah dengan tujuan dan kegunaan tertentu untuk
mendapatkan data tertentu yang mempunyai nilai, skor atau ukuran yang berbeda.
Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendaptkan tujuan tertentu mengenai
suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif untuk mendapatkan data. Adapun
objek penelitian yang penulis teliti adalah menganalis “Pengaruh Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Kereta Api Indonesia (Persero)” di bagian managing director of human capital, general affair & information technologi di Jl. Perintis kemerdekaan No.1 bandung
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian ini adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh,
mengumpulkan data, baik perimer maupun data sekunder yang dapat di gunakan
untuk menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis faktor-faktor yang
permasalahan yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan di
dapat suatu kebenaran atau data yang di peroleh.
Metode penelitian yang menggunakan dalam penyusutan tugas akhir ini
adalah metode analisis deskritif dengan pendekatan kuantitatif artinya penelitian
yang di lakukan adlah menekan analisisnya pada data-data numeric (angka), yang
bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai suatu keadaan
berdasarkan data yang di peroleh dengan cara menyajikan, mengumpulkan dan
menganalisis data tersebut sehingga menjadi informasi baru yang dapat di gunakan
untuk menganalisa mengenai masalah yang di teliti
Adapun Metode penelitian menurut Umi Narimawati, (2008:21 )
menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan
dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian.
Menjelaskan pula argument tentang pemilihan pendekatan atau metode dengan
memperhatikan sifat-sifat variable yang di teliti dan jenis informasi yang di
perlukan.
pengertian metode penelitian menurut Sugiyono (2010 : 2), diantaranya
adalah sebagai berikut :
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang
signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas
Definisi metode deskriptif menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi
Narimawati et all (2010:29) “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan
untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak
digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi
Narimawati et all (2010:29) :
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah
dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan
kehidupan”
Dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif verifikatif merupakan metode
yang bertujuan menggambarkan benar tidaknya fakta - fakta yang ada serta
menjelaskan tentang hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara
mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam
pengujian hipotesis statistik. Vrefikatif tersebut di gunakan untuk menguji
bagaimana kualitas kepempinan terhadap kepuasan kerja serta menguji dengan
pengujian suatu kinerja karyawan apakan di terima atau ditolak
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian agar
penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis serta efektif.
Menurut Umi Narimawati (2008:28) suatu rencana, struktur, dan strategi
mencakup penetapan metode-metode yang di gunakan dalam penelitian sesuai
dengan jenis penelitian.
Menurut Jonathan Sarwono (2006:27) pengertian desain penelitian adalah
sebagai berikut :
“Desain penelitian bagaikan sebuah peta jalan bagi peneliti yang menuntun
serta menentukan arah berlangsungnya proses penelitian secara benar dan
tepat sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.”
Berdasarkan proses penelitian yang digambarkan diatas, maka penelitian
ini melalui proses-proses berikut ini:
1. Mengindentifikasi masalah
penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan luas jangkauan
(scope). Masalah yang diteliti pada penelitian ini adalah kualitas kepemimpinan terhadap pegawai PT. Kereta api Indonesia (PERSERO)
Bandung
2. Menentukan Rumusan masalah
Digunakan sebagai dasar pengajuan teori dan hipotesis, metode analisis dan
penarikan kesimpulan . adapun rumusan masalah yang terdapat PT. Kereta Api
Indonesia (PERSERO) bandung adalah mengenai kualitas kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
3. Konsep dan teori yang relevan dan Penemuan yang relevan
Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis)
maka di perlukan referensi teoritis yang relean dengan masalah dan di dalam
jawaban sementara terhadap masalah yang terdapat di PT. Kereta api Indonesia
(PERSERO) Bandung.
4. Pengajuan Hipotesis
Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan
didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara
empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang di buat
dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan dan kepuasan terhadap
komitmen dengan kinerja karyawan.
5. Metode Penelitian
Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian
yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat
ketelitian data yang diharapkan dan konsisten data yang dikehendaki. Metode
penelitian yang digunakan untuk mengetahui kualitas kepemimpinan dan
kepuasan kerja mengunakan metode kuisioner dan wawancara mengunakan
metode survey dan metode kuantitatif.
6. Menyusun Instrumen Penelitian
Memilih serta memberi definisi terhadap pengukuran variable, memilih
perosedur dan teknik yang akan di gunakan, menyusun alat serta teknik
pengumpulan data.
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang
berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekankan pada
bermanfaat sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang terdapat di PT.
Kereta Api Indonesia (PERSERO).
Berasarkan peroses penelitian diatas maka peroses penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Sumber masalah
Penelitian melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan masalah
Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1) Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Kereta
Api Indonesia dan selanjutnya menetapkan judu penelitian
2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Kereta Api
Indonesia.
3) Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari
tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam
penelitian ini adalah kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2)
serta kinerja karyawan (Y).
4) Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT.
Kereta Api Indonesi.
5) Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang
terjadi pada PT. Kereta Api Indonesia
6) Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran
adalah pengukuran dengan skala ordnal karena data yang diukurnya
berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari
yang positf sampai yang negative dan sebaliknya
7) Menetapkan data-data mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja dalam meningkatkan Kinerja karyawan pada PT.
Kereta Api Indonesia
8) Melakukan analisis mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan
Kepuasan kerja dalam meningkatkan Kinerja karyawan pada PT.
Kereta Api Indonesia
9) Menyimpulkan penelitian, sehingga akan di peroleh penjelasan dan
jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa, desain penelitian
merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan
penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.
Tabel 3.1. Table Desain Penelitian
Tujuan
Unit analisis Time horizon
T-1 Descriptive Descritive dan Survei
SDM PT KAI
Croos Sectional T-2 Descriptive Descriptive
dan Survey
SDM PT KAI
Croos Sectional T-3 Descriptive Descritive
3.2.2 Variabel Penelitian Dan Operasionalisasi Variabel 3.2.2.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2009:39) menyatakan pengertian variabel adalah
“Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulan.”
Sesuai dengan judul penelitian penulis akan meninjau sejauh mana variabel
penelitian sebagai berikut :
1) Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Umi Narimawati (2008:40) “Variabel bebas merupakan variable stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lainnya.”
Peneliti mencari sebab dan akibat dalam suatu gejala atau mecari
hubungan diantara berbagai faktor. Variabel yang diduga sebagai
penyebab atau pendahulu dari variabel yang lain disebut Variabel Bebas
(Variabel Independen). Variabel Bebas (Independent Variable) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya, dalam kaitanya dengan
masalah yang diteliti, maka yang menjadi variabel bebas (X1) adalah
kualitas sistem informasi elecrtonic office dan variabel (X2) adalah kualitas informasi.
2) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Umi Narimawati (2008:41) “Variabel tergantung adalah
variabel yang memberikan reaksi / respon jika dihubungkan dengan
Variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh
variabel yang mendahuluinya disebut Variabel Tak Bebas atau Variabel
Terikat (Variabel Dependen). Variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam kaitanya dengan masalah yang
di teliti, maka yang menjadi variable yang terikat atau variable dependen
kepuasan kinerja pada PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung.
3.2.2.2 Operasionalisasi Variabel
Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah
“segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya,” Variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen adalah variabel yang tidak terikat oleh
faktor-faktor lain, tetapi mempunyai pengaruh terhdap variabel lain.
Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008:59) “Variabel
independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebuah perubahannya atau timbulnya variabel dependen.” Variabel independen disini yaitu Kepemimpinan dan Kepuasna kerja .
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas”. Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan .
Variable Indikator Ukuran No.
Hubungan dengan atasan (kepuasan kerja)
Hubungan atasan
Variabel Indicator Ukuran No .
Tingkat kesesuaian jumlah pekerjaan yang di selsaikan dengan standar yang di tetapkan perusahaan.
Tingkat kesesuaian jumlah pekerja melaksanakan pencapaian dalam perusahaan .
15
16
Ordinal
Kualitas kerja ( kepuasan kerja)
Kesesuaian kualitas pekerjan yang berhasil di selsaikan stadar yang di tetapkan perusahaan
Kurangnya pekerjaan dalam meyelsaikan
Tingkat kesesuaian pekerjaan dalam mengerjakan tugasnya untuk pencapaian perusahaa
17
18
Ordinal
Waktu kerja ( kinerja karyawan )
Kemampuan karyawan
Tinngkat kesesuian karyawan memaksimalkan waktu kerjanya untuk pencapaian perusahaan
Tingkat kesesuian kerelaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja, penyelia dan bawahanya.
Tingkat kesesuaian adaptasi dalam kelompok dan organisasi untuk pencapaian perusahaan
21
22
Ordinal
Nur Indrianto dan Bambang (2002:98) mengungkapkan bahwa skala ordinal
menyatakan peringkat construct diukur”. Dari keterangan diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa penelitian ini melakukan skala ordinal dengan memberikan
informasi berupa nilai pada jawaban.
Tabel 3.3 Sekala Ordinal
Jawaban Responden Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Cukup 3
Tidak Setuju 2
Sangat tidak Setuju 1
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
a. Data Primer
Pada penelitian ini, sumber data yang diambil adalah sumber data primer
dan sumber data sekunder. Pengertian data primer menurut Umi Narimawati
(2008:98) :
“Data primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini
tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini
harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang
yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana
Data primer dalam penelitian ini didapatkan melalui quisioner dan
wawancara dengan pihak yang berkepentingan.
b. Data Sekunder
Data sekunder menurut Umi Narimawati (2008:94) “Data sekunder
merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan
mengumpulkan data”.
Data sekunder ini dapat penulis peroleh dari studi kepustakaan dan
pengumpulan data dari literature-literature, internet serta sumber lain yang
berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti oleh penulis.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
a. Populasi Penelitian
Definisi Populasi menurut Umi Narimawati (2008:72) populasi penelitian
merupakan seluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa
manusia, hewan tumbuh-tumbuhan, udara gejala,nilai peristiwa, sikaphidup, dan
sebagainya,sehingga objek-objekini dapat menjadi sumber sumber data penelitian
adapun populasi dalam penilitian ini adalah karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung.
Adapun Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010:72) mengemukakan
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”
Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek
yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan
dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Bandung berjumlah 60
orang.
Tabel 3.4 Daftar karyawan PT. KAI Lingkungan SDM Kantor Pusat
