PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (Persero) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN II MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
BANI MAISYARAH NIM: 7121210003
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
BANI MAISYARAH, NIM: 7121210003, Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan baik secara simultan maupun parsial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan analisis jalur yang bertujuan untuk mengukur hubungan antar variabel. Jumlah populasi dalam sampel ini adalah 155 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 155 responden, dengan teknik pengambilan sampel adalah total sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji R square, Uji f dan uji t pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.
Setelah data dianalisis dengan SPSS 22.0, maka diperoleh analisis jalur dengan hasil persamaan: X2 = 0,553X1 + 0,834 e1; X3 = 0,289X1 + 0,851X2 +
0,896 e2. Uji hipotesis menunjukkan hasil koefisien jalur pengaruh pelatihan kerja
terhadap pengembangan karir sebesar 0,553 dengan nilai t sebesar 5,432 pada taraf signifikan 0,000, pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,289 dengan nilai t sebesar 4,025 pada taraf signifikan sebesar 0,001, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sebesar 0,851 dengan nilai t sebesar 3,507 pada taraf signifikan 0,001.
Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap pengembangan karir, terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACT
BANI MAISARAH, NIM: 7121210003, Effect of Job Training and Career Development on Employee Performance PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.
Issues raised in this study is whether there is influence job training and career development to employees performance at PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan. This study aims to identify and explain the effect of job training and career development to employees performance at PT. PLN (Persero) Unit Development Master II Medan either simultaneously or partially.
The method used in this study is correlational method with path analysis that aims to measure the relationship between variables. Total population in this sample was 155 people, and samples taken in this study was 155 respondents, the sampling technique is total sampling. The data analysis technique used is the R-square, F test and t test at significance level (confidence level) 0,05 alpha.
After the data were analyzed with SPSS 22.0, the obtained path analysis with the results of the equation: X2 = 0,553X1 + 0,834 e1; X3 = 0,289X1 + 0,851X2
+ 0,896 e2. Hypothesis test showed the results of path coefficient influence of job
training on career development at 0,553 with at value of 5,432 at significant level of 0,000, the effect of job training on employees performance at 0,289 with t value of 4,025 at significant level of 0,001, influence of career development on employees performance amounted to 0,851 with at value of 3,507 at significant level 0,001.
Thus the hypothesis in this study is accept that there are effect of job training on career development, there is the influence of job training on employees performance, there is the influence of career development on employees performance.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan Tuhan Yang Maha Esa karena atas
Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul
skripsi ini adalah Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.
Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan. Selain itu, penulis juga berharap kiranya skripsi ini
dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan pembaca, secara khusus
mahasiswa/mahasiswi Jurusan Manajamen. Penyusunan skripsi ini tidak akan
terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih terutama kepada orang tua penulis
Ayahanda Bambang Hermanto dan Ibunda Nila Kurnia yang penulis hormati,
sayangi, banggakan serta kasihi, yang tidak pernah lelah untuk selalu mendoakan,
memberikan semangat, perhatian, kasih sayang, cinta kasih dan dorongan serta
kecukupan materi kepada penulis hingga sekarang ini. Tak lupa juga penulis
mengucapkan terima kasih kepada Abangku tersayang Imam Prayogo, S.Pd yang
telah memberikan masukan, arahan dan dorongan kepada penulis.
Dan tidak lupa penulis juga ingin menyampaikan rasa hormat dan terima
kasih kepada :
1. Bapak Prof. DR. Syawal Gultom, M.Si selaku Rektor Universitas Negeri
iv
2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si selaku Wakil Dekan Bidang
Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Ibu T.Teviana SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
5. Ibu Aprinawati, SE, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi Penulis yang
telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan waktu
selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih
sebesar-besarnya.
6. Bapak Dr. Kustoro Budiarta M.E, selaku dosen Pembimbing Akademik
sekaligus Dosen Penguji yang telah membimbing penulis selama mengikuti
perkuliahan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
7. Bapak Armin R Nasution, SE, M.Si dan Ibu Hilma Harmen, SE, M.BA
selaku Dosen Penguji Penulis yang telah memberikan masukan arahan dan
masukan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis selama
menjadi mahasiswa.
9. Bapak/Ibu Staf Tata Usaha, Staf Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Digital
Library. Terima kasih telah memberikan kemudahan kepada peneliti selama
masa pendidikan S1 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan.
10. Bang Shalihin dan Kak Tami selaku staff pegawai pada divisi pengembangan
v
maka penulis mendapatkan data dalam keperluan penyusunan skripsi ini,
penulis mengucapkan Terimakasih.
11. Siti Nurhasanah Purba teman baikku yang selama ini telah memberikan
dorongan dan motivasi yang sangat besar, penulis mengucapkan terima kasih.
12. Kawan-kawan 2012 yang menemani dan membantu saya selama proses
perkuliahan, khususnya buat Siska Hariana, Adinda Ayu Layla, Zulfadli,
Guntur Agung, Nia Febriani Lingga, dan Apriandi.
Semoga ketulusan dan kebaikan yang telah diberikan kepada penulis
selama ini menjadi rahmat bagi kita semua. Penulis menyadari bahwa penulisan
dan penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis
memohon maaf apabila terdapat kesalahan. Penulis juga sangat mengharapkan
saran serta kritik demi perbaikan penulisan ini di masa yang akan datang. Akhir
kata penulis mengucapakan terima kasih.
Medan, Maret 2016
Penulis
vi DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...i
ABSTRACT ...ii
KATA PENGANTAR ...iii
DAFTAR ISI ...vi
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ...xiii
DAFTAR GAMBAR ...xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Pembatasan Masalah ... 8
1.4 Rumusan Masalah ... 8
1.5 Tujuan Penelitian ... 9
1.6 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis ...11
2.1.1 Kinerja ...11
2.1.1.1Pengertian Kinerja ...11
2.1.1.2Pengukuran Kinerja Karyawan ...13
vii
2.1.1.4Manfaat Penilaian Kinerja ...14
2.1.1.5Dimensi dan Indikator Kinerja ...15
2.1.2 Pelatihan Kerja ...17
2.1.2.1Pengertian Pelatihan Kerja ...17
2.1.2.2Tujuan Pelatihan Kerja ...19
2.1.2.3Manfaat Pelatihan Kerja ...21
2.1.2.4Jenis-jenis Pelatihan Kerja ...22
2.1.2.5Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja ..23
2.1.2.6Indikator Pelatihan Kerja ...24
2.1.3 Pengembangan Karir... ...25
2.1.3.1Pengertian Pengembangan Karir ...25
2.1.3.2Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ...27
2.1.3.3Faktor-faktor Penentu Karir ...29
2.1.3.4Bentuk-bentuk Pengembangan Karir ...30
2.1.3.5Indikator Pengembangan Karir ...31
2.2 Penelitian Yang Relevan ...32
2.3 Kerangka Berpikir ...36
2.3.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .36 2.3.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ...37
2.3.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir ...38
viii BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ...41
3.1.1 Tempat Penelitian ...41
3.1.2 Waktu Penelitian...41
3.2 Populasi dan Sampel ...41
3.2.1 Populasi ...41
3.2.2 Sampel ...43
3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ...43
3.3.1 Variabel Penelitian ...43
3.3.2 Defenisi Operasional ...44
3.4 Metode Pengumpulan Data ...45
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ...48
3.5.1 Uji Validitas ...48
3.5.2 Uji Reliabilitas ...49
3.6 Teknik Analisis Data ...50
3.6.1 Analisis Deskriptif ...50
3.6.2 Analisis Statistik Inferensial ...50
3.6.2.1 Uji Asumsi Klasik ...51
3.6.2.2 Analisis Jalur (Path Analysis)...52
3.6.2.3 Pengujian Hipotesis ...54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ...55
ix
4.1.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ...55
4.1.2 Visi, Misi & Motto PT. PLN (Persero Unit Induk Pembangunan II Medan ...57
4.1.3 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ...58
4.1.3.1 Struktur Organisasi ...58
4.1.3.2 Uraian Tugas ...60
4.2 Identifikasi Responden ...75
4.3 Uji Instrumen Penelitian ...77
4.3.1 Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...77
4.3.2 Variabel Pengembangan Karir (X2) ...78
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan (X3) ...80
4.4 Deskripsi Data Penelitian ...81
4.4.1 Deskripsi Data Berdasarkan Identitas Responden ...81
4.4.2 Deskripsi Data Berdasarkan Variabel Penelitian ...83
4.4.3 Analisis Deskriptif Data Pelatihan Kerja ...86
4.4.4 Analisis Deskriptif Data Pengembangan Karir ...86
4.4.5 Analisis Deskriptif data Kinerja Karyawan ...87
4.5 Analisis Inferensial...88
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ...88
4.5.1.1 Uji Normalitas ...89
4.5.1.2 Uji Homogenitas ...90
4.5.1.3 Uji Linearitas ...90
x
4.6 Diagram Jalur ...96
4.7 Pembahasan Penelitian ...98
4.7.1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan
Karir ...98
4.7.2 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...100
4.7.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ..100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ...102
5.2 Saran ...102
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan II Medan ...6
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan ...42
Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor ...46
Tabel 3.3 Tabel Layout Indikator Angket ...47
Tabel 4.1 Identifikasi Responden ...75
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...77
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X1) ...78
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2) ...78
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X2) ...79
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...80
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...81
Tabel 4.8 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...81
Tabel 4.9 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Usia ...82
Tabel 4.10 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...82
Tabel 4.11 Deskripsi Data Responden Berdasarkan Pengalaman (Tahun) Kerja ...83
Tabel 4.12 Rangkuman Karakteristik Statistik Deskriptif Data Penelitian ...84
Tabel 4.13 Rumus Persentase Kategori ...84
xii
Tabel 4.15 Deskriptif Data variabel ...85
Tabel 4.16 Uji Homogenitas ...90
Tabel 4.17 Uji Linear Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...91
Tabel 4.18 Uji Linear Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ...91
Tabel 4.19 Uji Linear Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir ...93
Tabel 4.20 Analisis Jalur ...94
Tabel 4.21 Uji Koefisien Secara Keseluruhan (Simultan) ...95
Tabel 4.22 Uji Koefisien Jalur Secara Keseluruhan (Simultan) ...96
Tabel 4.23 Uji Koefisien Jalur Secara Individu (Parsial) ...97
Tabel 4.24 Pengaruh Secara Proporsional ...98
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Pelatihan Kerja
(X1)
Lampiran 3 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Pengembangan
Karir (X2)
Lampiran 4 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval
Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Pelarihan Kerja (X1)
Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2)
Lampiran 8 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 9 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja (X1)
Lampiran 10 Uji Normalitas
Lampiran 11 Uji Linearitas Variabel Pelatihan Kerja terhadap Kinerja
Lampiran 12 Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Lampiran 13 Path Analysis
1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah suatu aspek yang sangat penting bagi
kelangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Kesadaran akan hal itu membuat
peran manajer sumber daya manusia berubah dan berkembang secara
berkesinambungan. Manajer sumber daya manusia harus dapat menyediakan suatu
angkatan kerja yang efektif bagi organisasi sekaligus memberi perhatian besar
terhadap harapan dan kebutuhan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini dikarenakan
bahwa selain sebagai alat bagi tercapainya tujuan organisasi, karyawan merupakan
manusia dengan hak dan keinginan yang tidak dapat diabaikan. Oleh karena itu,
berkaitan dengan tuntutan organisasi untuk selalu berkembang, karyawan merupakan
suatu faktor dalam organisasi yang perkembangan dan peningkatan kualitasnya harus
dirancang secara teliti dan seksama.
Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang baik dalam
bekerja. Oleh karenanya, pihak perusahaan harus mengambil langkah-langkah agar
dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari kemampuan sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan seperti kemampuan teknis, kemampuan
2
Sedarmayanti (2009 : 88) mengemukakan kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja (performance) yang sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam mencapai tujuanya, sehingga kriteria yang dapat digunakan dalam penilaian kerja antara lain meliputi: jumlah pekerjaan, mutu karyawan, target waktu penyelesaian, kehadiran tepat waktu, kerjasama.
Perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas
adalah salah satu cara perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaannya, karena akan mempermudah suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, bentuk
pelatihan dalam suatu organisasi juga merupakan hal yang tidak kalah pentingnya
dalam mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan kerja yang berjalan dengan baik dalam
suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya
pengembangan karir yang baik bagi karyawan sehingga mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut.
Salah satu program untuk sumber daya manusia yang berkualitas adalah
program pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Program ini
dinilai cukup baik karena dapat meningkatkan kemampuan karyawan yang dimiliki
perusahaan sehingga dengan bekal keterampilan yang diperoleh selama pelatihan
para karyawan tersebut dapat membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan
serta mampu mendukung daya saing perusahaan secara berkesinambungan. Adapun
dalam melaksanakan program pelatihan kerja ini diperlukan suatu perusahaan yang
baik, sistematis, dan terarah. Sehingga hasil dari program ini dapat memberi masukan
yang positif bagi perusahaan. Selain itu karena biaya untuk melakukan program ini
3
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah
harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya.
Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi
dari posisi/jabatan sebelumnya. Adanya kejelasan mengenai jenjang karir yang harus
atau mungkin ditempuh oleh setiap tenaga kerja dalam suatu organisasi, akan
membuat mereka termotivasi untuk mencapai karir setinggi-tingginya.
Kesempatan untuk mengembangkan karir bagi setiap karyawan juga
merupakan faktor penting dalam menunjang kepuasan di dalam diri karyawan.
Karyawan akan merasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya dan terdorong
untuk bekerja jauh lebih baik ke depannya dan memberikan yang terbaik bagi
kelangsungan perusahaan.
Perencanaan dan pengembangan karir yang dilakukan dengan baik tentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Pengembangan karir bertujuan
untuk menciptakan suatu kepuasan di dalam diri karyawan, kepercayaan diri, serta
tanggung jawab karyawan pada pekerjaan dan dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan.
Pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan dorongan yang tinggi
kepada karyawan, dimana karyawan yang kerjanya baik akan mendapatkan karir
yang baik demikian pula sebaiknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba
4
jalur-jalur karir dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan
kepentingan jangka panjang dari organisasi. Pengembangan karir juga akan
memberikan jaminan akan mengisi posisi-posisi jabatan di waktu mendatang.
Sesuai dengan kodratnya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan
tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, bereaksi secara
positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab
perilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi
dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya dengan
memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya.
Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan
untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan, artinya
individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada
dirinya. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang
bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri
dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara deskriptif
dan umum. Adapun yang dimaksud sistem karir adalah sistem kepegawaian dimana
untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam
pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan
5
Sebagai badan usaha milik Negara, PT. PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan II Medan memiliki lingkup pekerjaan dalam bidang pembangunan
jaringan Transmisi (T/L 150 dan 275 KV). Oleh karena itu PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan II Medan merasa perlu mengadakan program pelatihan kerja
bagi sumber daya manusianya untuk meningkatkan kualitas pelayanan pembangunan.
Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan beberapa karyawan terdapat beberapa
kekurangan dalam rancangan sistem pelatihan yang menyebabkan sebagian karyawan
tidak mengikuti pelatihan sesuai demgan jadwal yang telah ditentukan. Saat ini
pelatihan dijalani dengan kurang sungguh-sungguh oleh karyawan karena program
dan aturan dari pelatihan tersebut kurang disosialisasikan dengan baik. Kurangnya
sosialisasi menyebabkan adanya ketidakjelasan bagi karyawan mengenai program
dan aturan pelatihan terutama mengenai kriteria yang membuat seorang karyawan
dapat dipilih diantara karyawan lainnya untuk menjadi peserta pelatihan. Hal lain
yang menjadi kendala dalam proses pelatihan kerja ini yaitu dari segi penjadwalan.
Sebab ketika sudah ada penjadwalan tentang pelaksanaan kegiatan pelatihan beberapa
karyawan memiliki kendala untuk mengikuti program pelatihan tersebut, diantaranya
karena karyawan yang tidak berada di tempat atau sedang berada di luar kota untuk
pekerjaan lain. Sehingga penjadwalan yang semula telah tersusun menjadi terkendala
dikarenakan karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengikuti program pelatihan,
6
Sumber : Data Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
Selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan,
7
yang memiliki pendidikan hanya lulusan SMA. Sementara itu untuk melakukan
promosi jabatan dibutuhkan orang-orang yang memiliki tingkat pendidikan yang
tinggi. Faktor lain yang menghambat pengembangan karir karyawan tersebut yaitu
banyaknya jumlah karyawan yang ada pada perusahaan. Jumlah karyawan tentu
mempengaruhi manajemen karir yang ada, sebab semakin banyak jumlah pegawai
maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya.
Berdasarkan uraian diatas tersebut, maka penulis tertarik untuk membuat
suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Perseo) Unit Induk Pembangunan II
Medan”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini
dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?
2. Bagaimana pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?
3. Bagaimana pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir pada PT.
8
1.3 Pembatasan Masalah
Untuk menghindari kesimpangsiuran atau kesalahan persepsi dalam penelitian
ini serta mengingat keterbatasan waktu dan keterbatasan penulis, maka perlu adanya
pembatasan masalah dalam penelitian ini. Adapun pembatasan dalam penelitian ini
dibatasi hanya pada pengaruh pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?
2. Apakah ada pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan?
3. Apakah ada pengaruh pelatihan Kerja terhadap Pengembangan Karir pada PT.
9
1.5 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang diuraikan di atas, maka yang
menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
2. Untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
3. Untuk mengetahui Pengaruh pelatihan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
1.5Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan peneliti dari hasil penelitian adalah :
1. Bagi Perusahaan
Sebagai pertimbangan dan bahan masukan yang diperlukan oleh perusahaan
untuk memberikan tambahan informasi tentang pengaruh pelatihan kerja dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat
meninjau ulang aturan-aturan dalam perusahaan yang bertujuan untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2. Bagi Universitas
Sebagai tambahan literatur kepustakaan universitas di bidang penelitian mengenai
10
3. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan dalam memahami pengaruh pelatihan
kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan II Medan.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi dan perbandingan untuk melakukan penelitian
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Gambar 3.1 Diagram Jalur
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II
Medan
Gambar 4.2 Analisis Deskriptif Data Pelatihan Kerja
Gambar 4.3 Analisis Deskriptif Data Pengembangan Karir
Gambar 4.4 Analisis Deskriptif Data Kinerja Karyawan
Gambar 4.5 Normal P-P Plot
Gambar 4.6 Jalur Variabel X1 dan X2
Gambar 4.7 Jalur Variabel X1 dan X3
Gambar 4.8 Jalur Variabel X2 dan X3
102
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka terdapat beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh
positif terhadap pengembangan karir dengan nilai koefisien jalur
sebesar 0,553 dan thitung sebesar 5,432 dengan signifikansi 0,000 atau <
0,05.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,289 dan thitung sebesar 4,025
dengan signifikansi 0,001 atau < 0,05.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,851 dan thitung sebesar 3,507
dengan signifikansi 0,0101atau < 0,05.
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis
mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Berdasarkan penelitian, indikator pada pelatihan kerja yaitu peserta
memiliki pengaruh yang paling sedikit. Hal ini dikarenakan setiap
103
dengan kondisi peserta. Maksudnya ketika perusahaan menetapkan
karyawan untuk melakukan pelatihan, masih banyak karyawan yang
saat itu tidak berada di tempat melainkan berada di lokasi lain sehingga
karyawan tidak dapat mengikuti kegiatan ini dengan baik. Maka untuk
dapat menjalankan pelatihan kerja dengan baik ada baiknya perusahaan
lebih menetapkan penjadwalan secara terstruktur dan sistematis agar
sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja dan
pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti bahwa variabel pelatihan kerja dan pengembangan karir
perlu diperhatikan oleh Manajer PT.PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan II Medan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan
di PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
3. Karyawan PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan
hendaknya memberikan pelatihan dan pengembangan karir lebih luas
bagi seluruh karyawan.
4. Kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber
daya manusianya. Untuk itu pelatihan kerja dan pengembangan karir
karyawan harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan
berkala agar dapat meningkatkan kinerja karyawan .
5. Peneliti yang akan meneliti tentang kinerja karyawan pada sebuah
perusahaan/organisasi untuk waktu kedepan, disarankan agar dapat
104
baik lagi dalam pembuatan kuesioner sehingga mengenai sasaran yang
105
DAFTAR PUSTAKA
Agusta, Leonardo dkk. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragom Surabaya. Jurnal AGORA Vol. 1 No. 3 (2013).
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rhineka Cipta, Jakarta.
Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index
Dewi, Sri Kurniawati Padma Dewi. 2014. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (KOPMA) di Kabupaten Sleman. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 5 No. 1, Juni 2014.
Djaali. 2007. Pengukuran dalam bidang Pendidikan. Jakarta: Grasindo
Handoko, T.H. 2008. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE
Hariandja, M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Isyanto, Puji dkk, 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Excel Utama Indonesia Karawang. Jurnal Manajemen, Vol 10 No.3.
Jannah, Annita dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship Vol. 8, No. 2, Maret 2014. ISSN 2443-0633.
Kaswan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kuncoro, M. 2007. Metode Kuantitatif. STIM YKPN. Yogyakarta.
106
. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung.
Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2006 Human Resources Management, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.
Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Riduwan. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veitzal & Sagala, E.J, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajagrafindo Persada . Jakarta.
Sahanggamu, M. Patricia. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol. 2, No. 4 Desember 2014. ISSN 2303-1174.
Siagian, Sondang, P, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta.
Sofyandi, Herman. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta
Sopiah,Dr.,MM.,MPd., 2008. Perilaku Organisasional, Edisi I, CV. Ani Offset. Yogyakarta
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
2010. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif. Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, Jakarta.
Tilaar, Ricky dkk. 2014. Analisis Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan Pemberdayaan Terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Badan Pengelola Perbatasan Kepulauan Sangihe. Jurnal EMBA Vol. 2 No. 3 September 2014. ISSN 2303-1174.
