Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero)

UDIKLAT TUNTUNGAN MEDAN

OLEH :

MULIA HERIYANTO

080502222

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

(2)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Mulia Heriyanto

NIM : 080502222

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN MEDAN

Medan, 20 Agustus 2013

Penulis

Mulia Heriyanto

(3)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

NIM : 080502222

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Yeni Absah, S.E.,M.Si Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc NIP 1974 1123 200012 2 001 NIP 19590724 198603 2 001

Ketua Program Studi

(4)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NIM : 080502222

Tanggal: 20 Agustus 2013 Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si NIP 1962 0513 199203 2 001

Tanggal: 20 Agustus 2013 Ketua Departemen

(5)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

BERITA ACARA UJIAN

NIM : 080502222

Ketua Program Studi Pembimbing Skripsi

(6)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Sebagai Dosen Pembimbing Saya telah memberikan Bimbingan dan Perbaikan

seperlunya atas Skripsi :

NIM : 080502222

Setelah memperhatikan Proposal Proses Penulisan, Substansi dan Teknik Penulisan

Saya memberikan nilai……….untuk Skripsi tersebut diatas.

Medan, Juli 2013

Pembimbing Skripsi

(7)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Sebagai Dosen Pembaca Penilai Saya telah memberikan Bimbingan dan Perbaikan

seperlunya atas Skripsi :

NIM : 080502222

Setelah memperhatikan Proposal Proses Penulisan, Substansi dan Teknik Penulisan

Saya memberikan nilai……….untuk Skripsi tersebut diatas.

Medan, Juli 2013

Pembaca Penilai

(8)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI

NIM : 080502222

Diterima Materi bimbingan Kembali Tgl/Bln/Thn Paraf

Pembimbing

Tgl/Bln/Thn Paraf

(9)

Proses pembimbingan telah selesai dilakukan dengan hasil evaluasi yang dinyatakan dalam lembaran penilaian.

Pembimbing Skripsi

Dr. Yeni Absah, S.E.,M.Si

(10)

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR……….. viii

DAFTAR LAMPIRAN………...

2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan ... 9

2.1.1.1 Tujuan Dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan ... 11

2.1.2 Pengertian Semangat Kerja ... 19

2.1.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 26

(11)

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 32

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel ... 33

3.6 Populasi dan Sampel ... 34

3.7 Jenis Data ... 35

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

3.10 Teknik Analisis Data ... 38

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

4.1 Karakteristik Responden ... 41

4.2 Analisis Deskriptif ... 45

4.3 Metode Analisis Regresi Logistik ... 60

4.4 Pembahasan……… 63

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

A. Kesimpulan ... 67

B. Saran………. 68

(12)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Daftar Persentasi Absensi Karyawan PT. PLN

(Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN

(2009 – 2011) ………... 8

Tabel 3.1 Defenisi Oprasional Variabel……… 32

Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden……… 34

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas……… 37

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas………. 38

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur…… 41

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 42

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status (Menikah)……… 43

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 44

Tabel 4.5 Kategori Nilai Jawaban RespodenTerhadap Pernyataan Indikator Ekonomi……… 45

Tabel 4.6 Kategori Nilai Jawaban RespodenTerhadap Pernyataan Indikator Fasilitas…..……… 49

Tabel 4.7 Kategori Nilai Jawaban RespodenTerhadap Pernyataan Indikator Pelayanan………… ……… 52

Tabel 4.8 Kategori Nilai Jawaban RespodenTerhadap Pernyataan Variabel Y……… 56

(13)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian

(15)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti ucapkan kehadirat ALLAH SWT

yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi

Muhammad SAW semoga kita mendapatkan syafa’atnya diyaumil akhir kelak.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih kepada kedua orang

tua tercinta, Ayahanda Sardjana Tjiaman dan Ibunda Hj. Suriati. Terima kasih untuk setiap butiran dan untaian do’a yang tiada hentinya kepada peneliti.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh lebih sempurna. Untuk itu,

peneliti dengan rendah hati akan menerima saran dan petunjuk yang bersifat

membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Peneliti berharap skripsi ini

dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Peneliti ingin menyampaikan terimakasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak selaku pelaksana tugas Dekan

(16)

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. YeniAbsah, SE, Msi, selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa

membimbing saya dengan sabar dan baik.

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc selaku Dosen Pembaca yang senantiasa

memberikan kritik dan saran untuk menjadikan skripsi saya menjadi lebih baik.

7. Kepada dosen-dosen Universitas Sumatera Utara khususnya dosen-dosen

Fakultas Ekonomi yang telah mengajar dan memberikan ilmunya kepada penulis

dengan baik dan penuh kesabaran.

8. Kepada Kakakku Suci Ardiyati, abangku Putra Kelana dan Pak Chairuddin

Nasution yang senantiasa mendukung dalam penyelesaian penulisan skripsi.

9. Kepada Sahabat-sahabatku tersayang: Koko Sihite, Roy, Suria, Rendi, Putri

Maya Sari terimakasih atas motivasinya, dukungan dan membantu penyusunan

skripsi selama ini.

10.Rekan-rekan seperjuangan Manajemen ’08 yang senantiasa mendukung selama

(17)

Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih dan semoga skripsi ini

bermanfaat bagi semuanya. Amin.

Medan, 20 Agustus 2013

Peneliti

(18)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan

adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan

tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan

hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus

implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus

diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan

berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya

menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak

diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan

karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas dan terkesan

tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun

mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan

kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Untuk mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh

perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan

karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu

(19)

Pentingnya kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar

tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja dan

meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan

karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan atau kompensasi lengkap/fringe

benefits.

Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi

kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan

untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar

semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang

disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta

berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal,

karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan

bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,

keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa

mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan

tanggungjawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang

menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. Sehingga perusahaan dapat

mempertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki

(20)

Karyawan semacam itu merupakan aset utama yang penting dan salah satu

faktor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan. UU RI No.

13 tentang ketenagakerjaan menyatakan : Kesejahteraan pekerja adalah suatu

pemenuhan kebutuhan dan keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di

dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung

dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman.

PT. PLN (Persero) sebagai badan usaha milik negara, yang bergerak di bidang

pelistrikan, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam

menghadapi pasar global, dituntun untuk dapat mengantisipasi perubahan-perubahan

yang demikian cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapat meningkatkan

efektivitas dan efisiensi jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas

perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM) sebab

SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain SDM

sebagai karyawan di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu

perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan.

Tidak mudah menjadikan SDM sebagai sumber keunggulan bersaing

perusahaan, karena hal itu berkaitan bukan saja dengan faktor-faktor personal seperti,

nilai yang dianut, persepsi, sikap personality dan kemampuan individu untuk maju.

Maka dalam suatu perusahaan diperlukan suatu sistem manajemen kinerja untuk

menilai kemampuan dan keahlian karyawannya. Salah satu cara yang terdapat dalam

(21)

mengukur kinerja karyawannya adalah dengan menggunakan suatu alat yang

dinamakan Performance Appraisal (penilaian kerja).

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang

bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan

mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya

terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi

tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia

dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada

bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi

kreatif dan inovatif.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang

terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial

yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh

potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam

tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari,

SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu

organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus

mengambil penjurusan industri dan organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam

manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi

(22)

industri organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusianya sebagai

subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber

daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.

Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu

H.C. atau (Human Capital). Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,

tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi

bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berbicara masalah kualitas sumber daya manusia tentunya ada tolak ukur

yang dapat kita jadikan patokan atau perbandingan agar kita bisa mengetahui dan

menentukan manusia yang berkualitas. Dengan adanya batasan dan tolak ukur ini,

dapat dijadikan landasan dalam menentukan kualitas pribadi seseorang. Jika kita

merujuk pada buku yang disusun oleh Sudarwan Danim (2008:34) yang berjudul

“Transformasi Sumber Daya Manusia” bahwa kualitas sumber daya manusia yang

dikehendaki pada era pembangunan jangka panjang tahap dua dan tentunya saja

seterusnya adalah sumber daya manusia yang memenuhi kriteria kualitas fisik

(kesehatan) dan kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan dan kualitas

mental spiritual/kejuangan).

Semangat kerja adalah menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam

(23)

karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting. Karyawan

berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan perusahaan, bahkan fasilitas

kerja yang berupa mesin-mesin atau peralatan canggih pun memerlukan tenaga kerja

sebagai operatornya. Dengan menggunakan berbagai fasilitas kerja tersebut,

karyawan dapat melakukan setiap pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan

semangat kerja.

Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan

waktu menyelesaikan pekerjaan dan produktivitas. Semangat kerja yang tinggi dapat

didukung oleh komunikasi yang baik, bagaimana karyawan berinteraksi,

menyampaikan informasi, betukar gagasan, baik antara atasan ke bawahan maupun

sebaliknya, antara karyawan dengan karyawan, maupun karyawan pada satu bagian

ke bagian lainnya.

Tabel 1.1

Daftar Persentasi Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN (2009 – 2011)

Tahun

(24)

Batas persentase absensi dalam PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan terdiri

dari 2 kategori yaitu :

1. ≤ 90% dikatakan tidak kritis/normal

2. ≥ 10% dikatakan kritis

Dibawah kondisi semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan

mengakibatkan penurunan produktivitas kerja secara keseluruhan. Penurunan

produktivitas ini akan mempengaruhi keuntungan yang didapat oleh perusahaan di

masa yang akan datang. Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang

akan datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius oleh

perusahaan.

Semangat dan kegairahan kerja yang tinggi tidak harus menyebabkan

produktivitas yang tinggi, hal ini hanyalah merupakan suatu pengaruh bagi

produktivitas secara keseluruhan, misalnya : sekelompok pekerja yang mempunyai

semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, tetapi mereka hanya bersendau gurau saja

tanpa menghiraukan pekerjaan pada waktu ditinggal oleh pengawasnya.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka, peneliti tertarik untuk melakukan

(25)

1.2 Perumusan Masalah

Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa

untuk mencapai semangat kerja yang baik pada karyawan diperlukan program

kesejahteraan yang baik, maka penulis merumuskan masalah yang diajukan adalah :

“Apakah pelaksanaan program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Udiklat Tuntungan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT. PLN (Persero)

Udiklat Tuntungan untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam

upaya meningkatkan semangat kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran guna

memperluas cakrawala wawasan penelitian dalam bidang manajemen sumber

(26)

c. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat

memberikan pertandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan

Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang

diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar

produktifitasnya meningkat (Dinae Nilsen:2005).

Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut

kepada karyawan.Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan

untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah

sakitdan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada

karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan

oleh Hasibuan (2001:182) adalah: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan

ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan

sehingga labour turn over relatif rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,

maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan

ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Dilain pihak kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian

(28)

oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah

berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi

maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat

atau dorongan kerja kepada karyawan. Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa:

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk

selain upah atau gaji langsung.

Pengertian yang dikemukakan oleh Selo Sumarjan yang dikutip oleh

Sudarwan Danim (2008:34) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia”

bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia yang kita inginkan dibedah atas dasar

kualitas fisik (kesehatan, kekuatan jasmani, keterampilan dan ketahanan) dan kualitas

non fisik (kecerdasan, kemandirian, ketekunan, kejujuran dan akhlak). Menurut

Sudarwan Danim dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” beliau

mengatakan bahwa indikator dari kualitas sumber daya manusia adalah sebagai

berikut:

1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi:

a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani

b. Memiliki postur tubuh yang baik yang disebabkan oleh peningkatan gizi

yang baik.

c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi.

2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) meliputi:

(29)

b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan yang relevan

dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja baik yang ditingkat lokal,

nasional maupun internasional.

c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan

sekurang-kurangnya satu bahasa asing.

d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmu pengetahuan dan

teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) memiliki para ahli

pelatihan(training specialist), ahli pengembangan program kurikulum (curriculum

development program specialist), instruktur dan pembimbing yang berpengalaman

(experienced councelling), serta para pakar atau ahli di berbagai bidang dalam bisnis

industri perlistrikan.

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) didukung oleh sarana

dan prasarana laboratorium / praktek / simulasi yang lengkap dan modern. Selain itu,

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) juga menyediakan paket atau

modul pendidikan dan pelatihan reguler sesuai dengan kebutuhan untuk

peningkatan kinerja perusahaan, serta memberikan jasa tes psikologi, aptitude test

dan asessment centre dalam seleksi SDM.

(30)

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau

organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong

tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan

sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak

melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Hariandja (2002:279), program kesejahteraan karyawan dapat

disebut juga dengan kompensasi tidak langsung, baik dapat dinilai dengan uang

maupun yang tidak dinilai dengan uang. Dengan demikian, apabila program

kesejahteraan karyawan dilaksanakan secara tepat dan benar, maka para karyawan

akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai

tujuan-tujuan perusahaan.

a. Program Kesejahteraan Ekonomis Karyawan

Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan

ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk program ini antara lain:

1. Pensiun. Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang

tertentu berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja

dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu.

2. Asuransi. Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau

asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan

(31)

3. Pemberian Kredit. Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir

oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan

perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

b. Program Rekreasi

Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen

adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-masing

ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah

biaya, efektivitas dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam:

1. Kegiatan Olahraga. Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar

memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi.

2. Kegiatan Sosial. Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata

bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik,

dan sebagainya.

c. Pemberian Fasilitas

Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain:

1. Penyediaan kafetaria. Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang

ingin makan atau tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini

(32)

2. Perumahan. Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat

banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk

mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan

fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan

perumahan.

3. Fasilitas Pembelian. Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana

karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan

perusahaan dengan harga yang lebih rendah.

4. Fasilitas Kesehatan. Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan

pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan

pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam

menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang

lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan

kesehatan yang bisa digunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.

5.Penasihat Keuangan. Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak

kesulitan dalam mengatur keuangannya.

6. Fasilitas Pendidikan. Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para

karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan

biasanya berupa perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang

(33)

Dewasa ini karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang

penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan

hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk

memenangkan persaingan, sehingga dibutuhkan taktik dan strategi yang akurat.

Dalam pemilihan taktik dan strategi, perusahaan tidak saja memerlukan analisis

perubahan lingkungan eksternal seperti demografi, sosial budaya, politik, teknologi

dan persaingan, tetapi juga perlu menganalisis faktor internal perusahaan.

Faktor-faktor internal yang dimaksud adalah kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam

usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P.

Hasibuan (2000:187) adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam

kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk

perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk

tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun. Kesejahteraan buruh/pekerja

(34)

rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau

tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dalam lingkungan kerja yang

aman dan sehat.

Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan–tunjangan dan

peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja

pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta

pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat

menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.

Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi

langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung)

itu. Persamaannya :

1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat

bagi karyawan.

2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa

dimasukan dalam neraca finansial perusahaan tersebut.

Perbedaannya :

1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban

(35)

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya

atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu

dapat ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial (uang/barang), sedangkan

kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial (fasilitas).

4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan

besarnya tidak tentu.

Hal-hal diatas mendorong manajer yang berkreatif memberikan balas jasa

dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika

sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar

peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai

berikut :

Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.

1. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta

keluarganya.

2. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.

3. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

(36)

5. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

6. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

7. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia.

9. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan

secara materi maupun non material. Kesejahteraan karyawan secara material

berkaitan langsung dengan prestasi karyawan dan dapat diberikan berupa

kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya,

uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti

dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat

berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi karyawan seperti fasilitas yang

disediakan oleh pihak perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari

dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan langsung dengan prestasi

kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja

karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang

(37)

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi

perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk

menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan

karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerjadan sikap loyalitas

karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan

produktifitas kerja, efisiensi kerja, efektifitas kerja dan meningkatkan laba. Program

kesejahteraan karyawan sangat penting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun

program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada,

berdasarkan asas keadilan dan kelayakan dan berpedoman pada kemampuan

perusahaan.

Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan

dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan sosial. Seperti

yang dikemukakan bahwa dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan

kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada

karyawannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sampingan.

Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan

keuangan dan bantuan sosial.

Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk

mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan

memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada

(38)

meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah

satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan dan pada akhirnya tujuan dan harapan

dari perusahaan dapat terwujud.

Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat

dikelompokan kedalam empat kelompok :

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.

3. Pelayanan karyawan.

4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum.

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan

bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin

untuk menghasilkan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

2.1.2 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril

atau semangat juang. Chaplin (2006:56) berpendapat morale (moril) adalah sikap

atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang

kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik.

Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan

secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

(39)

kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang

memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih

baik (Kuswadi, 2004:15). Sastrohadiwiryo (200:67) mengatakan semangat kerja

dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental atau perilaku individu tenaga kerja dan

kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga

kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan.

Davis (2000:43) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan

perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih

banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang

terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun

kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan,

kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan

tujuan perusahaan.

Gondokusomo (2005) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi

pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan dengan dorongan

yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi

(40)

Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan

konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baikdan tingkat keterlibatan ego

dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen (2003:45) kondisi yang ditimbulkan oleh

sikap kerja dari para anggota usaha organisasi. Denim, S (2004:32) menyimpulkan

sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai

tujuan tertentu adalah pengertian dari semangat kerja. Kosen (2003:39) berpendapat

semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja. Carlaw (2003:33) menyatakan

bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi,

antusias dan memiliki rasa kebersamaan.

Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan

dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program

dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan

kelompok dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan

identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja. Berdasarkan

pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu

dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggungjawab dan

komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja yang

(41)

dengan giat dan konsekuen sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja.

Jos Masdani (Anoraga:2006), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja ada dua yaitu :

a. Faktor kepribadian dan kehidupan emosional karyawan yang bersangkutan.

b. Faktor luar, yang terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan keluarganya serta

faktor lingkungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah :

a. Job Security. Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan

yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser dan

lain-lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau

digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja

karyawan.

b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities for advancement).

Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan

diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan

tugasnya.

c. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak

(42)

lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat

kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi

karyawan untuk membolos.

d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada

karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.

e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja

karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka

imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang mungkin

diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu

perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang

lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar

perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.

2. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Sugiyono ( Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan

dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

a. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan

bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam

perusahaan.

b. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja

tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul

(43)

kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat

meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja

tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam

pekerjaannya.

d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir

sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan

tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan karyawan pihak

manajemen harus senantiasa memperhatikan faktor-faktor yang mendorong karyawan

bekerja dengan produktif, salah satunya yaitu memperhatikan kepuasan kerja

karyawan. Dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja karyawan maka karyawan

dalam bekerja akan senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa

serta mempunyai semangat kerja yang tinggi.

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan

pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar

diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi

fisik, sikap, perasaan dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya semangat

kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi.

Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan

(44)

(1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja

adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turn over yang

tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang

sering kali terjadi dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan

kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja

karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu:

1. Disiplin

Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung

dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan

dengan senang hati. Disiplin dapat diukur dengan cara, yaitu kepatuhan karyawan

pada kehadiran dalam bekerja, kepatuhan karyawan pada jam kerja, kepatuhan

karyawan pada perintah dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku,

berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas atau tanda

pengenal organisasi, penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan

perlengkapan kantor dengan hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara yang

ditentukan oleh organisasi.

2. Kerja Sama

Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain

yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan

(45)

untuk saling membantu di antara teman-teman sekerja dan dengan atasan sehubungan

dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas

kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja adalah pusat

dari kehidupan dan kerja dalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk

mengerjakan suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan

terhadap pekerjaannya, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dan sesama

karyawan.

2.1.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi

semangat kerja, yaitu:

1. Perasaan kebersamaan, karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antara

anggota kelompok kerja.

2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, karyawan memiliki beban kerja yang

jelas dan tujuan yang jelas.

3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, Memiliki

kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan

(46)

4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang

diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok

kerja.

5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering

berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang

membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

2.1.3 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan

rasa tanggug jawab terhadap kegiatannya (Hariandja : 2006). Semangat kerja juga

diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan

lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan (Gomes, Faustino : 2003). Semangat kerja

merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan

yang lebih banyak dan lebih baik (Kuswadi, 2004).

Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap

kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara

menyeluruh. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat

kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama

dengan giat, disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan

yang telah ditetapkan.

(47)

b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja

c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau

acara dalam instansi

2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu

Penelitian oleh Agung (2008) dengan skripnya yang berjudul “Peranan

Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin Dan Prestasi Kerja Pegawai

Pada PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bidang Eksport & Import (AN-6)”. Penelitian ini

bertujuan untuk Pengaruh Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin dan

Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bagian Eksport dan

Import berdampak pada kedisiplinan kerja para pegawai itu sendiri. Menurut Drs.

Malayu SP ( 2007:18 ) dalam bukunya Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah,

mendefnisikan : "Disiplin adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku".

Pada umumnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh besar kecilnya gaji

dan upah suatu instansi/perusahaan, merupakan sasaran utama bagi pencari kerja

sebelum mereka memperhitungkan jenis pekerjaan dan resikonya. Jelas disini bahwa

yang memberikan upah dan gaji yang besar merupakan peluang untuk menarik calon

tenaga kerja disamping suasana kerja. Dengan adanya pelamar yang banyaknya

(48)

Kuswandi (2004) Tanggungjawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan

Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan). Teknik

pengumpulan data yang digunakan melalui observasi, wawancara dan kuesioner.

Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif.

2.3 Kerangka Konseptual

Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut

kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan

untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah

sakit dan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada

karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan

oleh Hasibuan (2001:182) adalah : “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan

ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan

sehingga labour turn over relatif rendah. ”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup,

maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan

ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan-tunjangan dan peningkatan

kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi

didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai

sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan

(49)

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu

S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over

Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan

dalam model sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Dilihat dari keterangan pada Gambar 2.1 Program Kesejahteraan Karyawan

dari suatu perusahaan yang akan berpengaruh pada Semangat Kerja dan Prestasi

Kerja. Variabel Program Kesejahteraan Karyawan yang bersifat ekonomis

mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel

semangat kerja, variabel Program Kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif

mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel

semangat kerja dan prestasi kerja. PROGRAM

KESEJAHTERAAN (X)

(50)

2.4 Hipotesis

Pengertian Hipotesa menurut Sutrisno Hadi (2007:45) adalah tentang

pemecahan masalah. Sering kali peneliti tidak dapat memecahkan permasalahannya

hanya dengan sekali jalan.

Dari pernyataan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis

adalah suatu dugaan yang perlu diketahui kebenarannya yang berarti dugaan itu

mungkin benar mungkin salah. Adapun hipotesis diajukan adalah “ada pengaruh

pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan

(51)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian korelasional dimaksudkan untuk mencari atau menguji hubungan

antara variabel. Peneliti mencari, menjelaskan suatu hubungan, memperkenalkan,

menguji berdasarkan teori yang ada. Desain yang sering digunakan adalah

cross-sectinal.

Penelitian korelasional bertujuan mengungkapkan hubungan korelatif antar

variabel, Hubungan korelatif mengacu pada kecenderungan bahwa variasi suatu

variabel diikuti variasi variabel yang lain. Dengan demikian, dalam rancangan

penelitian korelasional peneliti melibatkan minimal dua variabel.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini pada PT. PLN (UDIKLAT) Tuntungan yang

beralamat Jalan Lapangan Golf No. 35 Tuntungan Medan, Indonesia 20353,

penelitian dilakukan dari bulan Juni-Agustus 2013.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan Operasional Varibel adalah penarikan batasan yang lebih menjelaskan

(52)

dapat mencapai suatu alat ukur yang yang sesuai dengan hakikat variabel yang sudah

di definisikan konsepnya, maka peneliti harus memasukkan proses atau

operasionalnya alat ukur yang akan digunakan untuk kuantifikasi gejala atau variabel

yang ditelitinya. Dalam melakukan penelitian, penulis telah menentukan batasan

operasional variabel yaitu :

a. Variabel Independen (X) adalah Program Kesejahteraan.

b. Variabel Dependen (Y) adalah Semangat Kerja Karyawan

3.4 Definisi Operasional Variabel

Defenisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a. Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X)

Tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya

tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaannya

sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki

banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja

lebih baik.

b. Semangat Kerja (Y)

Menurut Siswato (2001), semangat kerjadapat diartikan sebagai suatu kondisi

(53)

menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja

dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indiktor Skala

Program

(54)

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan berdasarkan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2008:86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert skor pendapat

responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap

jawaban pada kuesioner.

Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang

diberikan dari setiap jawaban pada kuesioner. Pada tahap ini masing-masing

responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan

mengetahui frekuensi kecenderungan respon terhadap masing-masing pertanyaan

yang diukur dengan angka.

Untuk lebih jelas mengenai defenisi operasional variabel dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

Jawaban Nilai Skala Likert

a. Sangat Setuju 5

b. Setuju 4

c. Kurang Setuju 3

d. Tidak Setuju 2

(55)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya . Jadi populasi bukan hanya orang,

tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel adalah

kelompok kecil yang secara nyata diteliti dan ditarik kesimpulan

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bagian dari PT. PLN (Persero)

Udiklat Tuntungan Medan. Dan sampel yang diambil adalah karyawan dari PT. PLN

(Persero) Udikalt Tuntungan yang berjumlah 30 orang. Teknik pengambilan sampel

menggunakan teknik non parametik.

3.7 Jenis Data

Penulis menggunakan dua jenis data yaitu :

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dengan cara mendatangi objek

penelitian dan melakukan wawancara secara langsung dengan bagian SDM PT. PLN

(Persero), dimana data yang diperoleh hasilnya aktual dan validitasnya dapat

dipertanggungjawabkan.

(56)

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan-bahan bacaan,

literature, catatan kuliah dan lain-lain yang hubungan dengan penelitian tersebut,

termasuk data-data yang diperoleh dari seperti sejarah, struktur perusahaan tersebut

dan kegiatan perusahaan.

3. 8 Metode Pengumpulan Data

Penulis melakukan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Daftar pertanyaan (kuesioner).

Yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang

ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu karyawan PT. PLN

(Persero) Udiklat Tuntungan.

2. Studi Dokumentasi

Penulis meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta

sumber-sumber lain yang berhubungan dengan permasalahan yang dianalisis.

3.9 UJi Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpul data sebelumnya

dilakukan uji coba kuesioner (instrument) yang bertujuan untuk mengukur validitas

dan reliabilitas. Uji validitas dasn reliabilitas dilakukan pada 30 orang responden

(57)

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur. Untuk mengetahui validitas instrumen penelitian digunakan

analisis item, yaitu mengkorelasikan skor setiap pertanyaan dengan skor total yang

merupakan jumlah skor setiap pertanyaan (Singarimbun, 1995).

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa

yang ingin diukur. Untuk mengetahui validitas instrumen penelitian digunakan

analisis item, yaitu mengkorelasikan skor setiap pertanyaan dengan skor total yang

merupakan jumlah skor setiap pertanyaan (Singarimbun:2005). Uji validitas dalam

penelitian ini menggunakan korelasi Pearson Product Moment Correlation (r)

dengan ketentuan bila nilai koefisien korelasi (r) > 0,25 maka variabel tersebut

dikatakan valid. Hasil uji validitasnya adalah sebagai berikut

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Nomor Soal r Keterangan

(58)

6

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauhmana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban dari responden terhadap pertanyaan yang sama adalah tetap atau konsisten

dari waktu ke waktu (Singarimbun, 1995). Teknik yang digunakan dalam pengujian

reabilitas instrumen adalah menggunakan alpha cronbach. Jika hasil uji memberikan

nilai alpha cronbach > 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Hasil uji

(59)

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel r-alpha Keterangan

Program Kesejahteraan

0,838 Reliabel

Semangat Kerja 0,672 Reliabel

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa seluruh variabel independen yang

diuji reliabilitasnya mempunyai nilai r-alpha cronbach > 0,60 maka dapat

disimpulkan semua pertanyaan adalah reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

1. Analisis Data Deskriptif

Dalam menganalisis data, metode yang digunakan adalah Metode Analisis

Deskriptif yaitu mengacu kepada transformasi dari data mentah kedalam suatu yang

bentuk yang mudah dimengerti dan diterjemahkan (Wibisono, 2008:134).

Dalam melaksanakan analisis deskriptif, indikator yang digunakan adalah

indikator non pendidikan dan pendidikan yang terdiri dari indikator efisiensi

internal. Untuk dapat memberikan interpretasi terhadap indikator ini, perlu disajikan

kriteria sebagai standar untuk menentukan atau menginterpretasikan indikator

(60)

2. Analisis Data Regresi Sederhana

Regresi merupakan suatu alat ukur yang juga dapat digunakan untuk

mengukur ada atau tidaknya korelasi antar variabel. Jika kita memiliki dua buah

variabel atau lebih maka sudah selayaknya apabila kita ingin mempelajari bagaimana

variabel-variabel itu berhubungan atau dapat diramalkan. Analisis regresi

mempelajari hubungan yang diperoleh dinyatakan dalam persamaan matematika yang

menyatakan hubungan fungsional antara variabel-variabel. Hubungan fungsional

antara satu variabel prediktor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi

sederhana (tunggal), sedangkan hubungan fungsional yang lebih dari satu variabel

disebut analisis regresi ganda..

Analisis regresi lebih akurat dalam melakukan analisis korelasi, karena pada

analisis itu kesulitan dalam menunjukkan slop (tingkat perubahan suatu variabel

terhadap variabel lainnya dapat ditentukan). Dengan demikian maka melalui analisis

regresi, peramalan nilai variabel terikat pada nilai variabel bebas lebih akurat pula.

Persamaan regresi linier dari Y terhadap X dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b X + e

Keterangan:

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

(61)

b = koefisien regresi/slop

(62)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Berdasarkan

kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden.

Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan dari PT. PLN (Persero) Udiklat

Tuntungan yang berjumlah 30 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan

teknik non parametik. Terdiri dari 31 pernyataan, variabel Program Kesejahteraan

dengan indikator ekonomi terdiri dari 8 pernyataan, indikator fasilitas terdiri dari 7

pernyataan, indikator pelayanan terdiri dari 7 pernyataan. Variabel Semangat Kerja

dengan idikator displin, terdiri 3 pernyataan, indikator kerjasama dengan 3

pernyataan, indikator kepuasaan dengan 3 pernyataan.

Adapun identitas dari ke-30 responden tersebut dapat disajikan menurut umur,

jenis kelamin dan status (menikah) dan lama bekerja. Hasil kuesioner menunjukkan

karakteristik responden seperti terlihat pada tabel-tabel dibawah ini:

(63)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Usia Frekuensi Persentase (%)

1. 20 – 25 tahun 3 10

2. 25 – 30 tahun 8 26,67

3. 35 – 40 tahun 10 33,33

4. 45 – 50 tahun 8 26,67

5. 50 – 55 tahun 1 3,33

Jumlah 30 100,00

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa umur responden dalam penelitian ini paling besar

berdasarkan pada kelompok 35 – 40 tahun sebesar 33,33 %, untuk kelompok usia 51

– 55 tahun merupakan responden paling kecil sebesar 3,33%. Dilihat dari

karakteristik responden berdasarkan umur, penulis memulai dengan umur 20 tahun

dikarenakan ada beberapa responden yang masih berusia diantar 20 sampai 25 tahun,

ini berjumlah 3 orang dan umur 25 – 30 tahun berjumlah 8 orang dan seterusnya.

Adanya peebedaan umur yang ditemukan di perusahaan ini dikarenakan adanya

perbedaan lamanya bekerja ditiap karyawan. Dengan adanya perbedaan umur ini

berdampak pada semangat kerja dari tiap karyawan, dimana karyawan yang masih

dikatakan berumur relatif muda (antara 20 – 40 tahun) terlihat bersemangat

dibandingkan dengan karyawan yang berusia diatas mereka (45 – 55 tahun).

Kemudian penggolongan umur dalam penelitian tersebut dilakukan untuk

memperoleh perbedaan umuur yang terdapat di PT. PLN (Persero) Tuntungan yang

didominasi karyawan yang berumur 35 – 40 tahun, jadi bisa dilihat bahwa tingkat

(64)

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin :

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1. Pria 17 56,67

2. Wanita 13 43,33

Jumlah 30 100,00

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah pria sebesar

56,67 % dibandingkan dengan responden wanita yang berjumlah 43,33%. Dilihat dari

mayoritas karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah pria. Dalam

struktur kerja karyawan banyak diisi oleh pria, beberapa jabatan seperti Manager,

Supervisor dan beberapa yang lain banyak diisi oleh pria. Penempatan pria

dibeberapa jabatan yang ada dikarenakan tanggungjawab yang besar pada jabatan

tersebut dan juga adanya kriteria yng telah ditentukan untuk tiap jabatan yang sudah

diatur dalam perusahaan. Perbedaan jenis kelamin ini kurang berpengaruh pada

semangat kerja pada karyawan. Ini dikarenakan tiap karyawan menyadari penuh

tanggungjawab dari tiap pekerjaan yang mereka kerjakan. Karakteristik jenis kelamin

pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan ini memberikan pengaruh

terhadap hasil kuesioner yang telah dibagikan, karena adanya beberapa pertanyaan

(65)

3. Karakteristik responden berdasarkan status (menikah) :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Status (menikah)

No Status (Menikah) Frekuensi Persentase (%)

1. Menikah 18 60

2. Belum Menikah 12 40

Jumlah 30 100,00

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa status responden yang menikah lebih besar yaitu 60%

dibandingkan dengan respon yang belum menikah yaitu sebesar 40%. Dilihat dari

hasil karakteristik responden berdasarkan status (menikah) mayoritas dari responden

sudah menikah. Ada 18 orang responden yang sudah menikah dan 12 orang

responden yang belum menikah. Melihat dari status yang ditemukan pada

karakteristik ini akan sangat berpengaruh pada hasil kuesioner yang sudah dibagikan.

Dari beberapa pertanyaan pada kuesioner dilihat dari status (menikah) si responden,

maka karyawan yang sudah berstatus menikah lebih menginginkan fasilitas yang

membantu mereka dalam urusan rumah tangga, seperti tempat penitipan anak (bayi).

Dengan pemberian fasilitas tersebut semakin meningkatkan semangat kerja karyawan