KATA
MANAJEMEN KONFLIK DALAM PELAYANAN KEPERAWATAN... 12
PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN, PENERIMAAN TENAGA
KEPERAWATAN DAN
KONSEP MANAJEMEN KEPERAWATAN
PENDAHULUAN
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan utama dari pelayanan rumah sakit. Hal ini terjadi karena pelayanan keperawatan diberikan selama 24 jam kepada pasien yang membutuhkannya, berbeda dengan pelayanan medis dan pelayanan kesehatan lainnya yang hanya membutuhkan waktu yang relatif singkat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada kliennya. Dengan demikian pelayanan keperawatan perlu ditingkatkan kualitasnya secara terusmenerus dan berkesinam
bungan sehingga pelayanan rumah sakit akan meningkat juga seiring dengan peningkatan kualitas pelayanan keperawatan.
Kualitas pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh proses, peran dan fungsi dari manajemen pelayanan keperawatan, karena manajemen keperawatan adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh manajer/ pengelola keperawatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta mengawasi sumbersumber yang ada, baik sumber daya maupun sumber dana sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif dan efisien baik kepada klien, keluarga dan masyarakat.
mendasari, sehingga dapat menggambarkan bagaimana manajemen keperawatan seharusnya dilaksanakan.
KONSEP TEORITIS MANAJEMEN KEPERAWATAN a. Pengertian Manajemen Keperawatan.
Manajemen didefenisikan secara umum sebagai upayaupaya yang dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan melalui orang lain. Dalam manajemen pertamatama perlu diketahui dengan jelas apa tujuan yang akan dicapai. Selanjutnya bagaimana upaya yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut dengan melibatkan sekelompok orang dalam suatu organisasi.
Menurut Gillies (1994) manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui upaya anggota staf keperawatan untuk memberikan pelayanan keperawatan, pengobatan dan bantuan terhadap para pasien, dan tugas manajer keperawatan adalah merencanakan, mengorganisir, memimpin serta mengontrol keuangan, material, dan sumber daya manusia yang ada untuk memberikan pelayanan keperawatan seefektif mungkin bagi setiap kelompok pasien dan keluarga mereka.
b. Proses Manajemen Keperawatan.
dan Gullick dengan mengungkapkan bahwa proses manajemen keperawatan terdiri dari planning, organizing, staffing, directing, dan
controlling yang membentuk suatu sklus proses manajemen seperti yang
tersaji dalam skema dibawah ini:
PROSES MANAJEMEN
Sumber: Gillies, D. A., (1994), Nursing management : A system approach,
Third edition, Philadelphia: WB. Saunders Company.
Proses manajemen keperawatan dapat juga dilihat dari pendekatan sistem, yaitu sebagai sistem terbuka dimana masingmasing komponen saling berhubungan dan berinteraksi serta dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari lima elemen utama yaitu input, process, output, control dan mekanisme umpan balik (Feed back).
pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah kualitas dari asuhan pelayanan keperawatan, pengembangan staf dan riset.
Control yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan termasuk
budget dari bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur standar dan akreditasi. Mekanisme umpan balik (Feed back) berupa laporan finansial, audit keperawatan, survey kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
c. Peran dan Fungsi Manajemen Keperawatan.
Seperti juga pendekatan manajemen umumnya, peran dan fungsi manajemen keperawatan terdiri dari planning, organizing, staffing, directing, dan controlling.
1. Planning.
Pada proses perencanaan, menentukan misi, visi, tujuan, kebijakan, prosedur, dan peraturanperaturan dalam pelayanan keperawatan, kemudian membuat perkiraan proyeksi jangka pendek dan jangka panjang serta menentukan jumlah biaya dan mengatur adanya perubahan berencana.
2. Organizing.
Meliputi beberapa kegiatan diantaranya adalah menetapkan struktur organisasi, menentukan model penugasan keperawatan sesuai dengan keadaan klien dan ketenagaan, mengelompokkan aktivitas aktivitas untuk mencapai tujuan dari unit, bekerja dalam struktur organisasi yang telah ditetapkan dan memahami serta menggunakan kekuasaan dan otoritas yang sesuai.
Meliputi kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian diantaranya adalah rekruitmen, wawancara, mengorientasikan staf, menjadwalkan dan mengsosialisasikan pegawai baru serta pengembangan staf.
4. Directing.
Meliputi pemberian motivasi, supervisi, mengatasi adanya konflik, pendelegasian, cara berkomunikasi dan fasilitasi untuk kolaborasi..
5. Controlling.
Meliputi pelaksanaan penilaian kinerja staf, pertanggungjawaban keuangan, pengendalian mutu, pengendalian aspek legal dan etik serta pengendalian profesionalisme asuhan keperawatan.
d. PrinsipPrinsip yang Mendasari Manajemen Keperawatan. Prinsipprinsip manajemen secara umum menurut Fayol terdiri dari: 1. Division of working (pembagian pekerjaan).
2. Authority and responsibility (kewenangan dan tanggungjawab). 3. Dicipline (disiplin).
4. Unity of command (kesaatuan komando).
5. Unity of direction (Kesatuan arah).
6. Subordination of individual to generate interent (kepentingan individu tunduk pada kepentingan umum).
7. Renumeration of personal (penghasilan pegawai).
8. Decentralization (desentralisasi). 9. Scala of hierarchy (jenjang hirarki). 10.Order (ketertiban)
11.Stability of tunnure personal (stabilitas jabatan pegawai). 12.Equity (keadilan).
14.Esprit de corps (Kesetiawakawanan korps).
Seperti juga prinsipprinsip manajemen secara umum, prinsipprinsip yang mendasari manajemen keperawatan adalah:
1. Manajemen keperawatan seyogianya berlandaskan perencanaan, karena melalui fungsi perencanaan pimpinan/ pengelola keperawatan dapat menurunkan risiko terhadap pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang tidak efektif dan tidak efisien.
2. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif. Manajer/ pengelola keperawatan yang menghargai waktu akan menyusun perencanaan yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu dan perencanaan yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Manajemen keperawatan akan melibatkan pengambilan keputusan. Berbagai situasi maupun permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan keperawatan memerlukan pengambilan keputusan yang tepat diberbagai tingkat manajerial.
4. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer/ pengelola keperawatan dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, pikir, yakini dan ingini. Kepuasan pasien merupakan point utama dari tujuan keperawatan. 5. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisasian
dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi pelayanan untuk mencapai tujuan.
6. Pengarahan merupakan elemen kegiatan manajemen keperawatan yang meliputi proses pendelegasian, supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana.
8. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif akan mengurangi kesalahpahaman dan memberikan persamaan pandangan, arah dan pengertian diantara pegawai.
9. Pengembangan staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawatperawat pelaksana menduduki posisi yang lebih tinggi ataupun upaya manajer keperawatan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan.
10. Pengendalian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, pemberian instruksi dan menetapkan prinsipprinsip melalui penetapan standar, membandingkan penampilan dengan standar dan memperbaiki kekurangan yang ditemukan.
Berdasarkan prinsipprinsip diatas maka para administrator dan manajer keperawatan seyogianya bekerja bersamasama dalam perencanaan dan pengorganisasian serta fungsifungsi manajemen lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
e. Lingkup Manajemen Keperawatan.
Mempertahankan kesehatan telah menjadi sebuah industri besar yang melibatkan berbagai aspek upaya kesehatan. Pelayanan kesehatan kemudian menjadi hak yang paling mendasar bagi semua orang dan memberikan pelayanan kesehatan yang memadai akan membutuhkan upaya perbaikan menyeluruh sistem yang ada. Pelayanan kesehatan yang memadai ditentukan sebagian besar oleh gambaran pelayanan keperawatan yang terdapat didalamnya.
1. Menetapkan penggunaan proses keperawatan.
2. Melaksakan intervensi keperawatan berdasarkan diagnosa.
3. Menerima ankotabilitas kegiatan keperawatan yang dilaksakan oleh perawat.
4. Menerima ankotabilitas untuk hasilhasil keperawatan. 5. Mengendalikan lingkungan praktek keperawatan.
Seluruh pelaksanaan kegiatan ini senantiasa di inisiasi oleh para manajer keperawatan melalui partisipasi dalam proses manajemen keperawatan dengan melibatkan perawat pelaksana. Berdasarkan gambaran diatas maka lingkup manajemen keperawatan terdiri dari: 1. Manajemen operasional.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh bidang perawatan yang terdiri dari tiga tingkat manajerial yaitu:
a) Manajemen puncak.
b) Manajemen menengah.
c) Manajemen bawah.
Tidak setiap orang memiliki kedudukan dalam manajemen berhasil dalam kegiatannya. Ada beberapa faktor yang perlu dimiliki oleh orangorang tersebut agar pelaksanaannya berhasil, antara lain:
a) Kemampuan menerapkan pengetahuan. b) Ketrampilan kepemimpinan.
c) Kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin. d) Kemampuan melaksakan fungsi manajemen.
2. Manajemen asuhan keperawatan.
Pengkajian merupakan langkah awal dalam proses keperawatan yang mengharuskan perawat menentukan setepat mungkin pengalaman masa lalu pasien, pengetahuan yang dimiliki, perasaan dan harapan kesehatan dimasa mendatang. Pengkajian ini meliputi proses pengumpulan data, memvalidasi, menginterprestasikan informasi tentang pasien sebagai individu yang unik.
Perencanaan intervensi keperawatan dibuat setelah perawat mampu memformulasikan diagnosa keperawatan. Perawat memilih metoda khusus dari sekumpulan tindakan alternatif untuk menolong pasien mempertahankan kesejahteraan seoptimal mungkin. Semua kegiatan keperawatan harus menggunakan sumbersumber yang tersedia malalui penetapan tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang.
Implementasi rencana keperawatan merupakan langkah berikut dalam proses keperawatan, dan yang terakhir adalah evaluasi yang merupakan pertimbangan sistematis dari tujuan dan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dibandingkan dengan penerapan praktek yang aktual dan tingkat asuhan keperawatan yang diberikan.
PENUTUP
Manajemen keperawatan merupakan proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan bantuan terhadap para pasien, dan tugas manajer keperawatan adalah merencanakan, mengorganisir, memimpin serta mengontrol keuangan, material, dan sumber daya manusia yang ada untuk memberikan pelayanan keperawatan seefektif mungkin bagi setiap kelompok pasien dan keluarga mereka.
dengan yang diharapkan akan dapat mengoptimalkan mutu pelayanan keperawatan yang diterima oleh masyarakat sebagai komsumen.
MANAJEMEN KONFLIK DALAM PELAYANAN KEPERAWATAN
PENDAHULUAN
Keperawatan merupakan bagian yang sangat penting dan menentukan dalam organisasi pelayanan kesehatan. Organisasi ini sendiri dibentuk oleh orangorang yang berbeda latar belakang (pendidikan, sistem nilai dan lain lain). Perbedaanperbedaan tersebut pada suatu kondisi akan menimbulkan berbagai macam persepsi sehingga terjadilah benturan yang mengarah timbulnya suatu konflik.
hasil interaksi. Resolusi destruktif mengakibatkan pengembangan konflik dan perasaan negatif terhadap diri dan atau orang lain.
Oleh karena konflik ini dapat menimbulkan berbagai permasalahan di pelayanan keperawatan, maka penting sekali dilakukan penanganan konflik agar menjadi suatu hal yang positif dan pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas pelayanan keperawatan.
A. Definisi Konflik.
Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dan orang lain (Gillies, 1994). Konflik dapat juga dikatakan segala macam pertentangan intervensi atau antagonistik antara dua pihak atau lebih (Handoko, 1995). Konflik didefinisikan juga sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deustsch, 1969). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik adalah perbedaan pandangan sebagai peringatan bahwa sesuatu itu tidak benar dan perlu ada solusi (problem solving).
B. Penyebab Konflik.
atau rasa saling menguasai yang berlebihan. Dalam pengelolaan keperawatan, konflik sering terjadi. Oleh karena itu pengelola/ manajer keperawatan diharapkan dapat berperan sebagai pembaharu untuk membuat keadaan menjadi stabil dan seimbang.
Secara lebih mendetail konflik dapat disebabkan karena;
1. Adanya saling ketergantungan, mengandalkan bantuan orang lain dalam pemberian pelayanan keperawatan namun tidak menghasilkan sesuatu yang memuaskan akhirnya timbul frustasi dan kegagalan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Hubungan yang sangat dekat antara dua individu juga dapat menimbulkan konflik, karena kesalahan satu orang yang dekat dan yang satu lagi merasa segan untuk menegur teman yang berbuat kesalahan tersebut.
3. Peran yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga menimbulkan kekecewaan pengelolaan keperawatan, seperti kebingungan peran, konflik peran dan lainlain.
4. Masalah pribadi antar staf atau antara staf dan pimpinan yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
C. Proses Konflik.
Dari kesimpulan yang diidentifikasikan oleh Filley (1980), ada enam tahap proses konflik;
1. Kondisikondisi yang mendahului. Kondisi yang bisa mencetuskan konflik antara lain adanya perubahanperubahan yang cepat. Tahap pertama konflik ini disebut juga sebagai latent conflict.
3. Konflik yang dirasakan; adalah bersifat subjektif karena orang merasa ada konflik relasi. Perasaan ini sering digambarkan sebagai ancaman, permusuhan, ketakutan dan/ atau ketidakpercayaan.
4. Perilaku yang dinyatakan; dapat mengambil bentuk sebagai agresi, pasif, asertif, persaingan, debat, atau pemecahan masalah. Konflik yang dipersepsi dan/ atau yang dirasakan pada umumnya berakibat dalam tindakanperilaku actual yang tampak.
5. Penyelesaian atau penekanan konflik, langkah berikut dalam proses konflik, adalah mengakhiri konflik baik dengan perjanjian di antara yang terlibat atau melalui penaklukan salah satu pihak. Pada konflik persaingan, peraturan akan menentukan hasil konflik.
6. Penyelesaian akibat konflik, disini orang yang terlibat akan memahami proses belajar yang negatif maupun yang positif terhadap adanya konflik.
D. Gejala Konflik.
Gejalagejala konflik bervariasi menurut penyebab dan menurut orang orang atau kelompok yang memperlihat gejala konflik (dalam Manchester Open Learning, 1997). Gejalagejala konflik bisa bersifat;
1. Jelas pertengakaran biasa atau perkelahian. 2. Samarsamar suasana yang terasa terlalu tenang. 3. Aktif katakata marah atau surat bernada keras. 4. Pasif tidak saling bertegur sapa.
Beberapa gejala yang lebih umum, antara lain; 1. Kemerosotan standar kerja.
2. Perselisihan.
3. Menghindari kontak social. 4. Suasana tegang.
7. Tidak sabar menanti saat pekerjaan usai. 8. Moral yang merosot.
E. Akibat Konflik.
Situasi konflik dapat mengakibatkan hambatan dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu pengelola keperawatan diharapkan mampu mengenal, mengkaji, dan menyelesaikan konflik. Karena apabila konflik dibiarkan dapat merusak kesatuan dalam unit kerja. Akibat konflik dapat positif atau negatif tergantung pada level dan lamanya konflik terjadi. Tetapi secara umum konflik dapat menimbulkan situasi yang tidak menyenangkan pada suatu unit kerja, sehingga dapat menurunkan produktivitas kerja yang pada akhirnya tujuan tidak dapat dicapai.
F. Tahapan Konflik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan untuk staf perlu dipertahankan oleh pengelola keperawatan. Di samping itu juga ia harus mampu menyelesaikan konflik dalam upaya untuk meminimalkan stress interpersonal. Konflik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan mempunyai siklus yang pada akhirnya mencapai puncak yang membawa individu pada situasi yang tidak sehat. Adapun tahapan konflik adalah; 1. Tahap awal; konflik akan menetap meskipun orangorang yang terlibat
konflik mulai mengembangkan rasa curiga dan perasaan bersalah terhadap orang lain, tetapi tidak jelas faktor atau tanda perbedaan tersebut.
2. Tahap kedua; rasa bermusuhan disampaikan secara verbal atau ditunjukkan melalui perilaku.
3. Tahap ketiga; menarik diri atau menghindar dari upaya penyelesaian konflik.
Tindakan untuk menyelesaikan konflik lebih efektif dilakukan pada tahap awal. Sedang pada tahap akhir konflik, biasanya manajemen konflik tidak efektif lagi dan biasanya perlu bantuan ahli.
G. Tipe Konflik.
Konflik timbul di dalam, di antara, dan antara orangorang akibat adanya perbedaan pada kenyataan, definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai dan kendali. Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal atau horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan di antara pemimpin dan anak buah. Hal ini sering diakibatkan oleh buruknya komunikasi dan kurang penyebaran persepsi tentang harapan akan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri dan atau/ orang lain. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktek, keahlian, otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen.
Tipe konflik menurut sifat kejadiannya, terdiri dari; 1. Konflik langsung (direct conflic).
Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan perbedaan pandangan antar satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan orang lain, biasanya lebih mudah dikontrol melalui intervensi interpersonal.
2. Konflik tidak langsung (indirect conflic).
Di samping itu juga terdapat lima jenis konflik menurut tingkatan kejadian dalam organisasi,yaitu;
1. Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaanperbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antar manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dalam kelompok yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar normanorma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya produk baru, teknologi, jasa, hargaharga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
H. Analisa Konflik.
seorang manajer keperawatan menentukan besarnya tingkah laku yang mempengaruhi orangorang yang terlibat.
I. Intervensi Konflik.
Setelah seorang manajer keperawatan mengetahui adanya konflik di dalam tempat kerjanya, manajer tersebut harus bisa menentukan apakah konflik tersebut perlu diberikan intervensi atau perlu diabaikan. Jika konflik yang ada hanya kecil dan hanya melibatkan dua orang individu, dan tidak mengakibatkan pelayanan ke pasien terganggu serta individu yang terlibat tersebut mampu menyelesaikannya tanpa bantuan, maka manajer bisa mengabaikan masalah tersebut.
Sebaliknya jika konflik itu mengenai masalah pelayanan pasien, cepat meluas, mempengaruhi karyawan lain yang terlibat dan mengganggu tim kerja, manajer sebaiknya segera menghindari (menyelesaikan) supaya masalah tidak berlanjut dan pelayanan kepada pasien tetap berjalan lancar.
Jika seorang manajer memandang bahwa intervensinya dibutuhkan untuk mengatasi konflik, maka seorang manajer harus menjadi mediator suatu konflik tersebut. Dalam masalah ini manajer tidak perlu menggunakan power politiknya. Untuk menjadi mediator diperlukan perencanaan secara hatihati untuk memilih intervensi yang tepat. Peran manajer dalam menjadi mediator konflik ini dapat meningkatkan skill kepemimpinannya. Jika suatu masalah yang dihadapi oleh manajer bersifat konflik dan sulit diidentifikasi, maka seorang manajer perlu berkonsentrasi terhadap masalah tersebut.
pendekatan konstruktif, hasilnya mengakibatkan pertumbuhan individu dan/ atau kelompok, peningkatan kesadaran dan pemahaman diri dan orang lain, dan perasaan positif kearah hasil interaksi. Resolusi destruktif mengakibatkan pengembangan konflik dan perasaan negatif terhadap diri dan/ atau orang lain.
Strategi jangka pendek yang dapat dilakukan untuk mengatasi konflik adalah dengan cara; 1) Melibatkan diri, 2) Memisahkan, 3) Mendengar dan mendengarkan, 4) Menjelaskan, 5) Mengkonsultasi, dan 6) Memantau. Strategi ini dapat efektif dilaksanakan tetapi harus diperhatihan tingkatan, dan jenis konflik yang terjadi. Tingkatan penyelesaian konflik juga harus benarbenar diperhatikan apakah cukup diselesaikan pada tingkatan individu, kelompok atau organisasi.
J. Teknik Manajemen Konflik. 1. Penetapan tujuan.
Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu memahami gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan. Tujuan yang ingin dicapai antara lain; meningkatkan alternatif penyelesaian masalah/ konflik untuk mendiskusikan alternatif penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih.
2. Memilih strategi. a. Menghindar.
terlibat konflik diberi kesempatan untuk merenungkan konflik yang sedang dihadapi guna memikirkan alternatif penyelesaian.
b. Akomodasi.
Mengakomodasi keinginan pihak yang terlibat konflik dengan cara meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan penyelesaian masalah yang tepat dengan cara menggumpulkan datadata yang akurat dan mengambil suatu kesepakatan bersama.
c. Kompromi.
Cegah mengambil jalan tengah diantara kedua belah pihak yang terlibat konflik. Hal ini bersifat sementara terkait dengan penyelesaian tugas. Namun apabila situasi sudah stabil, maka perlu dikumpulkan pihak yang terlibat konflik guna penyelesaian masalah secara tuntas dan diharapkan semua pihak puas dengan keputusan yang diambil.
d. Kompetisi.
Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang terkait dengan posisi untuk penyelesaian konflik yang terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga timbul rasa persaingan yang sehat.
e. Kerjasama.
Apabila pihakpihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk mengatasi konflik tersebut maka konflik dapat diselesaikan dengan memuaskan. Namun hal ini tidak mudah karena membutuhkan tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan waktu yang tersedia lebih banyak.
PENUTUP
mengatasi konflik adalah dengan komunikasi yang jelas, menyamakan persepsi, uraian tujuan dan tugas secara jelas dan meningkatkan hubungan interpersonal.
Karena konflik selalu ada, maka seorang pemimpin dalam keperawatan mempunyai kekuatan untuk menggerakkan konflik ke penyelesaian masalah yang bersifat membangun (konstruktif) atau bersifat merusak (destruktif). Pada pendekatan konstruktif, hasilnya mengakibatkan pertumbuhan individu dan/ atau kelompok, peningkatan kesadaran dan pemahaman diri dan orang lain, dan perasaan positif kearah hasil interaksi. Resolusi destruktif mengakibatkan pengembangan konflik dan perasaan negatif terhadap diri dan/ atau orang lain.
PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN, PENERIMAAN TENAGA KEPERAWATAN DAN PENJADWALAN
PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN.
Perencanaan tenaga keperawatan adalah proses estimasi terhadap jumlah sumber daya keperawatan berdasarkan tempat, ketrampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan keperawatan. Dengan kata lain, meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya. Untuk memudahkan perencanaan tenaga keperawatan di rumah sakit dapat dilakukan dengan melakukan analisis situasi tenaga keperawatan yang ada dan menghitung kebutuhannya. Analisis kebutuhan tenaga keperawatan tentunya tidak logis kalau terlalu sering dilakukan, jadi perlu adanya gejalagejala yang harus dikenali sehingga memang diperlukan suatu analisis tentang kondisi ketenagaan keperawatan di rumah sakit tersebut. Gejalagejala yang perlu dikenali untuk melakukan suatu analisis tenaga keperawatan di rumah sakit adalah:
1. Adanya penambahan atau perubahan jumlah tempat tidur.
Dengan adanya penambahan jumlah tempat tidur maka rasio jumlah perawat per tempat tidur otomatis akan berubah, oleh karenanya perlu dilakukan analisis apakah tenaga yang ada memang dapat mendukung adanya penambahan beban kerja akibat dari penambahan jumlah tempat tidur. Umumnya penambahan jumlah tempat tidur sudah direncanakan jauh sebelumnya, sehingga antisipasi untuk penambahan dan perubahan tenaga keperawatan dapat dilakukan sekaligus pada waktu perencanaan penambahan jumlah tempat tidur dilakukan.
2. Adanya penambahan atau perubahan fasilitas pelayanan.
Masalah ini juga merupakan suatu hal yang bisa diantisipasi, sehingga penambahan atau pengaturan tenaga keperawatan bisa disesuaikan dengan jenis penambahan atau perubahan fasilitas pelayanan yang akan dilakukan di suatu rumah sakit.
Gejala penurunan motivasi, prestasi maupun kepuasan kerja dapat terlihat secara kualitatif maupun kuantitatif. Secara kualitatif misalnya terlihat dari semangat kerja yang menurun, pekerjaan yang semakin lambat selesai, terlambat datang, cepat pulang dan semacamnya. Sedangkan secara kuantitatif dapat dilihat dari jumlah absensi yang semakin banyak, waktu penyelesaian pekerjaan yang semakin lambat, dan melalui hasil survei berkala tentang prestasi maupun kepuasan kerja yang menurun. Gejala ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, misalnya: suasana manajemen yang kurang menyenangkan, gaya kepemimpinan yang kurang memperhatikan bawahan, reward yang tidak sesuai dengan beban kerja, atau beban kerja yang terlalu berat. Jika beban kerja yang dikeluhkan oleh tenaga keperawatan, maka sudah waktunya untuk melakukan analisis situasi tenaga keperawatan.
4. Adanya keluhan pasien tentang pelayanan yang diterima.
Keluhan pasien merupakan gejala pelayanan keperawatan yang tidak memuaskan yang dapat disebabkan antara lain oleh masalah tenaga, fasilitas, maupun biaya. Secara obyektif dapat dilihat apakah memang keluhan tersebut bersifat kasus, mengenai tenaga tertentu, atau secara menyeluruh. Keluhankeluhan pasien yang dapat dijadikan dasar perlunya analisis tenaga adalah: survei kepuasan pasien menunjukkan penurunan dan lamanya waktu tunggu pasien, baik di admission, menerima pelayanan di rawat jalan, masuk ke pelayanan rawat inap, menerima pelayanan di rawat inap, menunggu obat, maupun sewaktu akan pulang.
Dalam melakukan analisis situasi tenaga keperawatan di rumah sakit, ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh para perencana ketenagaan, antara lain:
1. Analisis beban kerja perawat.
Analisis beban kerja perawat dapat dilakukan dengan menghitung beban kerja personel, secara umum terdapat tiga macam cara penghitungan beban kerja:
a. Work Sampling.
Teknik ini merupakan pengembangan dari dunia industri untuk mengetahui beban kerja personel pada suatu unit, bidang, ataupun jenis tenaga tertentu dengan cara mengamati. Pada work
sampling halhal yang dapat diamati adalah: 1) Aktivitas apa yang
sedang dilakukan oleh seorang perawat pada waktu jam kerja. 2) Apakah kegiatan perawat berkaitan dengan fungsi dan peran tugasnya pada waktu jam kerja. 3) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif dan tidak produktif. 4) Pola beban kerja perawat dikaitkan dengan waktu, schedule jam kerja. Jadi, pada work sampling yang diamati adalah aktivitas atau kegiatan keperawatan yang dilaksanakan oleh perawat dalam menjalankan tugasnya seharihari di ruang kerjanya.
sesuai kebutuhan. 5) Menentukan interval waktu pengamatan produktif atau tidak, biasanya 2 sampai dengan 15 menit/ perawat dan tergantung kebutuhan.
Rumus untuk teknik work sampling dan penentuan beban kerja: Jumlah perawat yang diamati X 60 menit/ interval waktu pengamatan X 24 jam X Jumlah hari pengamatan = Jumlah sampel pengamatan. Kemudian jumlah waktu untuk kegiatan produktif (keperawatan langsung dan tidak langsung) dan kegiatan pribadi serta non produktif dihitung perbandingannya. Bila waktu yang digunakan ≥ 80 % untuk aktivitas keperawatan produktif (keperawatan langsung dan tidak langsung), maka dapat disimpulkan beban kerja perawat di unit tersebut tinggi. Perlu diingat bahwa teknik ini tidak untuk mengukur kualitas pekerjaan.
b. Time and Motion Study.
Pada teknik Time and Motion Study, pengamat akan mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh seorang perawat. Pada teknik ini, pertama perawat yang akan dijadikan sebagai sampel pengamatan harus ditentukan terlebih dahulu. Kedua, pembuatan kegiatan perawat yang akan diamati diklasifikasi menjadi kegiatan profesional dan non profesional serta waktu yang digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Teknik ini sangat berpatokan kepada standar.
c. Daily log.
dicatat menyangkut semua yang dilakukan perawat beserta waktunya sejak perawat masuk ke tempat kerja sampai dengan pulang. Kerja sama dan kesediaan untuk menuliskan secara jujur dan apa adanya dari kegiatan yang dilakukan serta waktu yang dibutuhkan, menjadi kunci kesuksesan teknik Daily Log.
2. Analisis persediaan.
Dalam melakukan analisis persediaan tenaga keperawatan, ada beberapa hal yang harus diperhatikan antara lain:
a. Jumlah dan kualifikasi tenaga keperawatan yang ada.
b. Jumlah personel yang keluar karena meninggal dunia, pensiun, pindah, dan tugas belajar atau pelatihan.
c. Jumlah personel yang masuk karena pindah dari tempat lain maupun yang aktif kembali.
3. Analisis kebutuhan tenaga. a. Metode rasio.
Standar metode rasio menurut SK Menkes RI No. 262 tahun 1979 adalah sebagai berikut:
Tipe RS TM/ TT TP/ TT TPP/TT
A dan B 1/ (47) (32)/ 2 1/ 1
C 1/ 9 1/ 1 3/ 4
D 1/ 15 1/ 2 2/ 3
E Di sesuaikan
Keterangan:
TM : Tenaga Medis. TP : Tenaga Perawat.
b. Formula Gillies. Rumus:
Jumlah Kebutuhan Tenaga Keperawatan + 20 % Keterangan:
∑ jam keperawatan dibutuhkan/ pasien/ hari: Keperawatan langsung:
Keperawatan mandiri : ∑ Pasien x 12 jam/ hari = ∑ jam kep. mandiri
Keperawatan sebagian : ∑ Pasien x 34 jam/ hari = ∑ jam kep. sebagian.
Keperawatan Total : ∑ Pasien x 57 jam/ hari = ∑ jam kep. total
Keperawatan tidak langsung : ∑ ratarata pasien x 1 jam
Penyuluhan : ∑ ratarata pasien x 0,25
jam
∑ jam keperawatan dibutuhkan/ pasien/ hari adalah:
∑ ratarata pasien/ hari : Ditentukan berdasarkan hasil Sensus harian.
∑ jam kep. ∑ rata-rata ∑ jam kep. Dibutuhkan/ pasien/ hari x pasien/ hari x ∑ hari/ tahun yg dibutuhkan/ tahun --- = ---∑ hari/ tahun - ---∑ hari libur x ---∑ jam kerja ---∑ jam keperawatan yg perawat/ tahun perawat/ shift diberikan perawat/ thn.
∑ jam kep. langsung + ∑ jam kep. tdk langsung + ∑ jam penyuluhan
∑ hari/ tahun : 365 hari.
∑ hari libur perawat/ tahun : hari minggu 52 hari + hari libur nasional 12 hari+ cuti tahunan 12 hari = 76 hari ∑ jam kerja perawat/ hari : 8 jam.
c. Formula Lokakarya PPNI.
Rumus:
Keterangan:
KTP : Kebutuhan Tenaga Perawat A : Jam keperawatan/ 24 jam. 52 Minggu : Jumlah minggu/ tahun TT : Jumlah tempat tidur. BOR : Bed Occupancy Rate.
41 Minggu : Minggu efektif/ tahun. 40 jam/ minggu: Jumlah jam kerja efektif perawat/ minggu.
d. Formula Nina.
Formula Nina menggunakan 5 tahap:
Tahap 1 : Dihitung A = ∑ jam perawatan pasien/ 24 jam (6 jam) Tahap 2 : Dihitung B = ∑ ratarata jam perawatan untuk seluruh pasien/ hari. (6 jam x ∑ TT).
Tahap 3 : Dihitung C = ∑ jam perawatan seluruh pasien selama 1 tahun. (B x 365)
A x 52 Minggu x 7 Hari (TT x BOR)
Tahap 4 : Dihitung D = ∑ perkiraan realistis jam perawatan yang dibutuhkan pertahun (C x BOR/ 80).
Tahap 5 : Dihitung jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan. E = D/ 1878 (36552 = 313 hari) x (82 = 6 jam/ hari)
e. Formula UGD.
Rumus:
Keterangan:
KTP : Kebutuhan Tenaga Perawat
D : Jam keperawatan.
365 : Jumlah hari per tahun.
255 : Hari kerja efektif perawat pertahun
{365(12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)x ¾} =255 hari.
Jam kerja per hari : 8 jam per hari. KTP + 25 %
∑ Perawat/ shift : 3 Shift
Penghitungan nilai D menggunakan rumus:
Keterangan:
A1 : Waktu keperawatan pasien gawat darurat (87 menit).
A2 : Waktu keperawatan pasien kasus mendesak (71 menit).
D x 365
KTP = --- + 25 % + ∑ Perawat per shift 255 x Jam kerja per hari
A3 : Waktu keperawatan pasien kasus tidak mendesak (34 menit).
∑os/ hr : Jumlah pasien/ hari sesuai kriteria tertentu di atas (A1, A2, A3).
Waktu Adm. : Waktu pergantian shift (3 x 15 menit = 45 menit) f. Formula ICU.
Rumus:
Keterangan:
KTP : Kebutuhan Tenaga Perawat
A : 1112 Jam keperawatan/ 24 jam.
B : BOR x TT
366 : Jumlah hari per tahun.
255 : Hari kerja efektif perawat/ tahun
{365(12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)x ¾}=255 hari.
Jam kerja per hari : 8 jam per hari.
PENERIMAAN TENAGA (RECRUITMENT).
Penerimaan tenaga atau recruitment adalah tahap pertama proses untuk mendapatkan staf baru dengan melihat calon staf baru dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran kerja dalam mengisi kekosongan tenaga (Gillies, 1994).
Seleksi atau selection adalah proses pemilihan calon tenaga atau staf baru yang tepat sesuai dengan posisi yang kosong (Burgess,L., 1988).
PROSES PENERIMAAN TENAGA KEPERAWATAN. A x B x 365
Sebelum ditetapkan untuk menerima tenaga keperawatan yang baru, maka pimpinan keperawatan termasuk kepala ruangan perlu mengetahui gambaran ketenagaan.
Gambaran ketenagaan meliputi:
1. Jumlah tenaga keperawatan keseluruhan tiap unit sesuai dengan kualifikasi.
2. Persentase tiap kategori tenaga yang ada. 3. Persentase perawat untuk tiap jabatan.
4. Persentase perawat tiap kualifikasi tingkat pendidikan.
5. Jumlah perawat yang sedang mengikuti pendidikan dan jenis pendidikan.
6. Jumlah perawat yang pernah mengikuti pelatihan. 7. Persentase pertukaran tenaga tiap tahun (Turnover).
8. Ratarata lamanya setiap tenaga menempati tugas tertentu. 9. Ratarata ketidakhadiran staf.
10.Persentase staf yang tinggal dekat dan jauh dengan rumah sakit.
Selain itu perlu diketahui data tentang klasifikasi klien, prosedur atau protokol keperawatan yang ada, standar praktek keperawatan, orientasi dan pendidikan tambahan untuk perawat, komposisi tenaga yang ada, bentuk dan frekuensi pengawasan, kemampuan staf keperawatan, kebutuhan keperawatan klien dan aspek hukum keperawatan yang merupakan masukan yang selanjutnya diproses untuk mendapatkan jumlah tenaga yang dibutuhkan dan cara pengaturan staf keperawatan, yang pada akhirnya didapat keluaran tenaga/ staf yang dibutuhkan dan jumlah tenaga yang masuk atau libur setiap hari atau minggu. Output ini dapat merupakan umpan balik untuk proses selanjutnya.
1. Design iklan sesuai dengan populasi perawat yang menjadi sasaran.
2. Buat design yang menarik perhatian pembaca. 3. Memperlihatkan gambaran perawat profesional
yang sedang bertugas.
4. Menuliskan beberapa faktor yang penting dan menarik.
5. Menggunakan media massa sesuai dengan sasaran. 6. Menyediakan fasilitas telepon, faximile atau surat menyurat untuk calon tenaga keperawatan dalam memberikan jawaban untuk informasi lanjutan.
7. Mengatur jadwal seleksi.
8. Bentuk jawaban yang ingin didapatkan dari calon sesuai dengan lamaran yang diajukan.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penerimaan calon tenaga keperawatan yang baru:
1. Hindari calon tenaga keperawatan yang baru dari kesalahan persepsi: a. Yakini bahwa calon memahami apa kriteria tenaga yang
dibutuhkan oleh institusi.
b. Yakini bahwa calon memahami persyaratanpersyaratan yang dibutuhkan dalam pelamaran.
2. Jika memungkinkan beri kesempatan kepada calon tenaga keperawatan baru untuk mengetahui beberapa hal terkait dengan kegiatan asuhan keperawatan yang dilaksanakan oleh institusi:
a. Perbedaan peran dan tanggung jawab
tiap kategori tenaga.
b. Dapatkah gaji dinegosiasi.
c. Pendidikan berlanjut yang mungkin
didapat.
e. Rotasi dinas.
f. Ratarata staf keluar dan masuk
pertahun.
3. Gunakan berbagai institusi sosial atau ikatan alumni untuk mendapatkan calon yang diinginkan.
Selanjutnya memilih metode yang tepat untuk melakukan proses penerimaan tenaga keperawatan sesuai dengan kriteria kebutuhan, antara lain melalui iklan, hari karir, recruitmen literature, open house, program pendidikan belanjut dan rekomendasi staf senior.
METODE PENERIMAAN TENAGA KEPERAWATAN.
Dalam penerimaan tenaga baru umumnya lembaga menggunakan berbagai metode yang dibutuhkan, antara lain:
1. Iklan.
Iklan dapat dilakukan melalui media massa, misalnya surat kabar, radio, televisi, bulletin, journal, dan lainlain.
2. Hari karir.
Hari karir ini dilakukan rutin setiap tahun yang dapat memberikan informasi tentang kemungkinan pengembangan karier perawat di institusi yang mangadakan khususnya dan perkembangan keperawatan pada umumnya. Hal ini akan dapat menarik minat lulusan pendidikan keperawatan yang baru, sehingga mereka mendapat gambaran yang jelas tentang apa yang mereka harapkan setelah mereka bekerja.
3. Recruitment Literaure.
Merupakan bukubuku yang berisi informasi tentang penerimaan staf baru pada institusi. Biasanya buku ini dibuat sebelum penerimaan tenaga baru sehingga dapat memberikan informasi kepada calon.
4. Open House.
Biasanya disediakan waktu satu sampai tiga hari dan disediakan juga pemandu yang dapat menjawab setiap pertanyaan yang diajukan oleh calon. Calon peserta dapat melihat langsung kegiatan yang ada di rumah sakit tersebut. Jika mereka berminat, mereka dapat mengajukan lamaran sesuai dengan ketentuan.
5. Program pendidikan berlanjut.
Institusi yang memerlukan staf baru, maka mereka mengadakan pelatihan tentang bidang yang akan dikembangkan dan yang memerlukan tenaga pada institusi tersebut. Sasaran pelatihan ini adalah lulusan baru atau tenaga keperawatan yang belum/ tidak bekerja. Lamanya pelatihan sesuai dengan kebutuhan. Dari hasil pre dan post test, hasil penampilan, presentasi dan diskusi selama pelatihan bisa diperoleh staf yang akan memenuhi persyaratan untuk diterima.
6. Rekomendasi staf senior.
Rekomendasi staf senior atau staf lama juga merupakan cara yang dapat dipilih untuk penerimaan tenaga baru. Informasi lengkap tentang gambaran calon didapat dari staf senior/ staf lama tersebut selanjutnya dilakukan seleksi.
SISTEM SELEKSI TENAGA KEPERAWATAN. Tujuan dari seleksi tenaga keperawatan adalah:
1. Membandingkan latar belakang calon atau kandidat dengan kriteria seleksi.
2. Mengevaluasi atau menilai karakteristik individu calon atau kandidat.
atau role play untuk keterampilan tertentu. Kelengkapan berkas lamaran yang perlu diperiksa adalah:
1. Kelengkapan format lamaran meliputi: kelengkapan isi, kejelasan kalimat, kelengkapan data.
2. Referensi yang digunakan, meliputi referensi yang dilampirkan memuaskan dan membutuhkan pengecekan lebih lanjut.
3. Lisensi sebagai perawat terdaftar, apakah tidak lewat batas waktu keabsahannya (di Indonesia belum diberlakukan), hal ini sangat penting untuk mengyakinkan tingkat kemampuan kerja perawat. 4. Ijazah dan daftar nilai terakhir yang dilegalisir.
5. Tanda tangan.
6. Riwayat hidup atau curriculum vitae. 7. Pengalaman kerja yang lalu.
8. Informasi tentang gaji yang diharapkan (hal ini tidak lazim untuk institusi milik pemerintah di Indonesia).
9. Apabila calon tenaga baru memenuhi ketentuanketentuan diatas dan sesuai dengan apa yang diinginkan institusi, maka dilanjutkan dengan wawancara.
PRINSIPPRINSIP WAWANCARA.
Beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam wawancara pra pekerjaan/ seleksi adalah:
1. Menciptakan dan memelihara lingkungan yang nyaman selama wawancara.
2. Melakukan wawancara sesuai dengan garis besar materi yang sebelumnya telah direncanakan/ dipersiapkan.
3. Mengkaji latar belakang pelamar dan rencana masa depannya sebelum menjelaskan jabatan yang dapat diperolehnya.
4. Mendorong pelamar untuk dapat berbicara bebas sesuai dengan area wawancara/ pertanyaan.
6. Hatihati dengan komunikasi non verbal pewawancara dan pelamar. 7. Berikan informasi mengenai tanggung jawab pekerjaan, lingkungan
pekerjaan, dan aspek positif/ negatif dari pekerjaan tersebut secara rinci.
8. Lakukan penyimpulan hasil wawancara dan langkah berikutnya dalam proses seleksi.
TIM YANG TERLIBAT.
Seleksi dilakukan oleh tim yang terdiri: 1. Petugas penerima tenaga baru. 2. Kepala Personalia.
3. Pimpinan keperawatan.
Setelah dilakukan seleksi sesuai kriteria, calon tenaga baru yang memenuhi persyaratan diterima, dan sebelum mulai bekerja terlebih dahulu dilakukan orientasi.
ORIENTASI.
Orientasi merupakan pelatihan perseorangan yang dipakai untuk mengakrabkan tenaga perawat baru dengan tanggungjawab pekerjaan, tempat kerja, pelanggan, dan rekan kerja, untuk memungkinkan ia berhubungan secara efektif dengan lingkungan dan mengenal tempatnya dalam organisasi tersebut.
1. Halhal yang perlu diorientasikan kepada tenaga keperawatan yang baru adalah:
a. Orientasi institusi.
Visi, misi, riwayat dan tujuan spesifik dari institusi/rumah sakit.
Penilaian kinerja, promosi, mutasi dan kebijakan cuti, dan sebagainya.
Perilaku yang diharapkan dalam menunjang tujuan institusi/rumah sakit.
Pengembangan sumber daya manusia keperawatan dan pembinaan yang ada.
Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan. b. Orientasi pekerjaan.
Memahami visi, misi dan tujuan bidang keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan dalam bentuk job description. Bagaimana tujuan bidang keperawatan dalam hubungannya
dengan tujuan individu.
Menciptakan hubungan interpersonal.
Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada. Orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada.
Menjelaskan job desciption dan tanggung jawab sesuai dengan tugas dan posisi yang diberikan.
2. Proses orientasi.
a. Pelatihan pengenalan tentang peraturan umum institusi/ rumah sakit dan bidang keperawatan yang dilaksanakan selama 27 hari.
b. Orientasi pekerjaan dapat bersifat sentralisasi yang dilakukan oleh staf bidang keperawatan atau desentralisasi yang dilakukan oleh unit kerja dimana tenaga keperawatan baru akan ditempatkan. Lamanya orientasi pekerjaan tergantung pada sifat pekerjaan yang akan dilakukan oleh tenaga keperawatan yang baru. Untuk pekerjaan yang kompleks orientasi dapat dilakukan selama 26 minggu.
tujuan yang lebih rinci, kemudian dilakukan diskusi secara berkala minimal sekali seminggu dengan instruktur klinik atau pembimbing klinik.
d. Internships, tenaga keperawatan baru bekerja dengan
mencontoh tenaga keperawatan yang lama, setelah dinilai mampu baru diberikan tugas untuk dilaksanakan tersendiri. Tenaga keperawatan lama yang dijadikan model harus mempunyai pengetahuan, keterampilan dan sikap yang profesional dalam melakukan asuhan keperawatan.
e. Preceptorship tenaga keperawatan baru bekerja
bersamasama dengan perawat senior yang ditunjuk sebagai preceptor yang memiliki kemampuan, keterampilan dan sikap profesional yang dapat dijadikan model.
f. Selanjutnya tenaga keperawatan yang baru, masuk dalam sistem pengembangan sumber daya manusia seperti staf yang lain.
PENJADWALAN.
Penjadwalan adalah penentuan pola jam kerja masuk dan libur mendatang untuk perawat dalam sebuah unit, seksi, atau divisi keperawatan. Dalam membuat sebuah penjadwalan, pimpinan perlu mempertimbangkan halhal sebagai berikut:
a.Untuk berapa lama jadwal disiapkan. b.Hari apa kalender penjadwalan dimulai.
c.Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun. d.Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum.
d.Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunan.
e.Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf. f.Berapa lama ada pergantian/ rotasi shift.
supervisor, atau desentralisasi oleh kepala unit masingmasing. h.Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf dengan pembuat jadwal.
Untuk mengurangi waktu penyusunan jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang sama.
Agar penjadwalan dapat efektif, perlu diperhatikan beberapa prinsip dalam penyusunan jadwal, yaitu:
1. Siklus penjadwalan harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan unit kerja akan tenaga dan kebutuhan staf.
2. Perputaran penugasan sebaiknya menggambarkan keseimbangan antara hari libur dan bukan libur, jam sibuk dan kurang sibuk.
3. Semua personel perawat ditugaskan sesuai menurut siklus penjadwalan.
4. Siklus penjadwalan dipilih sesuai dengan kualitas dan kuantitas tenaga perawat yang ada di unit.
5. Bila jadwal sudah dibuat, perubahan hanya dapat dilakukan melalui permohonan secara tertulis.
6. Siklus yang digunakan harus menggambarkan metode penugasan yang digunakan.
7. Setiap personel perawat harus mencatat dan mengingat jadwal dinas.
Dalam pembuatan jadwal, seorang pimpinan juga harus memperhatikan komposisi tenaga yang ada di unitnya. Pembagian tenaga keperawatan dalam pembuatan jadwal:
1. Rasio perawat ahli : perawat trampil adalah 55 % : 45 % (Abdulah dan Levine, dalam Gillies, 1994).
MOTIVASI KERJA
Salah satu tantangan berat yang harus dihadapi oleh para manajer keperawatan adalah bagaimana ia dapat menggerakkan stafnya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuan dan keterampilannya yang terbaik untuk kepentingan pelayanan keperawatan, dan salah satu usaha kearah itu adalah dengan motivasi. Motivasi merupakan energi yang mendorong seseorang untuk bangkit menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang mempengaruhi, membangkitkan, menggerakkan dan memelihara perilaku seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Anoraga, 1998). Sedangkan Suyati (1995), menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan. Pemahaman serupa diungkapkan oleh Wahjosumidjo (1994) yang menyatakan bahwa sebagai konsep manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.
lainlainnya yang disebut sebagai faktor motivator yang bertujuan agar staf dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Zainun (1989), motivasi dapat dipandang sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen dan motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi dalam menggerakkan dan mengarahkan personel mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, semua kegiatan organisasi tidak berfaedah jika anggota yang ada di dalam organisasi tersebut tidak berhasrat menyumbangkan usaha dan karya guna memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya.
Dengan demikian dapat dimengerti bahwa motivasi kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha dari seorang manajer keperawatan yang bekerja sama dengan stafnya dalam rangka pencapaian tujuan tertentu, sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan seorang manajer keperawatan dalam menggerakkan stafnya untuk mencapai tujuan dalam pelayanan keperawatan dapat dilihat dari kemampuannya dalam menciptakan motivasi kerja yang sesuai dengan keadaan bawahan dan pekerjaanya.
1. Dimensi/ Teori Motivasi Kerja
Selanjutnya akan diuraikan dimensi motivasi kerja ditinjau berdasarkan beberapa teori motivasi sebagai berikut:
a. Teori Isi (Content Theory).
Teori isi yang sering disebut teori kebutuhan dan teori kepuasan terdiri dari :
1). Teori Motivasi Konvensional ( Taylor)
Semakin besar imbalan yang diberikan, maka diharapkan semakin tinggi motivasi kerja sehingga menghasilkan gairah kerja yang tinggi, prestasi yang meningkat dan akhirnya diharapkan produktifitasnya tinggi.
2). Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan mahluk sosial yang mempunyai keinginan. Manusia dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan, bila kebutuhan tidak terpuaskan akan mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila sudah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi motivator. Kebutuhan tersebut disusun mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi sebagai berikut:
a). Kebutuhan biologis dan fisiologis b) Kebutuhan rasa aman dan nyaman c). Kebutuhan akan kebersamaan d). Kebutuhan akan penghargaan e). Kebutuhan aktualisasi diri
3). Teori Motivasi Dua Faktor/ Higienis (Herzberg)
menyenangkan, kompensasi, status, hubungan yang baik dan kebijakan organisasi bila tidak terpenuhi akan menimbulkan ketidak puasan.
4). Teori Motivasi ERG (Aldefer)
Teori motivasi ERG ( Existence, Relatedness, Growth) merupakan modifikasi dari teori kebutuhan Maslow guna memperbaiki beberapa kelemahan. Teori ini menempatkan kebutuhan manusia ke dalam tiga kelompok kebutuhan. Pengelompokkan tersebut bukan dimaksudkan sebagai tingkatan, tetapi hanya sebagai pembeda. Setiap saat seseorang dapat memenuhi kebutuhan lebih dari satu secara bersamaan tanpa menunggu kebutuhan yang lain terpenuhi terlebih dahulu. Kelompok tersebut adalah sebagai berikut:
a). Keberadaan (Existence)
Terdiri dari kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman dan nyaman yang bersifat sangat mendasar sehingga harus dapat terpenuhi.
b). Kekerabatan ( Relatedness)
Merupakan kebutuhan kebersamaan dengan cara saling berhubungan diantara sesama menurut teori Maslow. Terciptanya hubungan yang baik akan menstimulus motivasi kerja.
c). Pertumbuhan dan Perkembangan ( Growth)
Terdiri dari kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri menurut teori Maslow. Dengan adanya kesempatan tumbuh dan berkembang, maka akan menumbuhkan motivasi kerja bagi seseorang.
5). Teori kebutuhan Berprestasi (Mc Clelland)
untuk kekuatan/ kemenangan(need of power) dan kebutuhan kebersamaan (need of afiliation):
a). Kebutuhan untuk keberhasilan (need of achievment): Dorongan untuk menjadi yang terbaik, mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, berjuang untuk kesuksesan. Mereka menyukai adanya tantangan dalam pekerjaan dan menerima tanggung jawab pribadi atas kesuksesannya atau kegagalannya. Mereka tidak suka membiarkan masalahnya terselesaikan secara kebetulan atau diselesaikan oleh orang lain. Mereka juga tidak menyukai pekerjaan dengan derajat kesukaran yang rendah karena tidak ada tantangannya.
b).Kebutuhan untuk kekuatan/ kemenangan (need of power): Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara cara yang kita kehendaki. Mereka lebih menyukai ditempatkan pada posisi yang kompetitif dan berorientasi pada prestise. c). Kebutuhan untuk kebersamaan (need of afiliation): Keinginan
untuk memiliki hubungan hubungan persahabatan atau hubungan antara manusia secara dekat. Mereka berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain, selalu berjuang untuk persahabatan sehingga lebih menyukai situasi yang kooperatif. Mereka berkeinginan untuk memiliki hubungan yang penuh pengertian dan saling menguntungkan.
b. Teori Proses ( Process Theory).
Teori proses berupaya untuk menjelaskan bagaimana menguatkan, mengarahkan dan memelihara serta menghentikan perilaku individu yang bekerja sesuai keinginan. Teori ini merupakan proses sebab akibat dari bekerjanya seseorang, terdiri dari:
Teori harapan (expectancy theory) menyatakan bahwa motivasi seseorang ditentukan oleh interaksi perkalian komponen Valance, Instrumentally dan Expectancy ( M = V x I x E ). Seseorang bekerja memiliki nilai (valance) yang berbeda beda dimana nilai tersebut diwujudkan pada sasaran menggunakan alat (instrumentally) sehingga menghasilkan prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan (expectancy).
2). Teori Keadilan (Adams)
Teori keadilan (equity theory) memandang bahwa kepuasan seseorang tergantung pada adanya rasa keadilan yang didapat. Seseorang akan membandingkan dirinya dengan orang lain sehingga bila dirasakan tidak adil akan menumbuhkan motivasi. Elemen teori ini terdiri dari :
a). Masukan, yaitu sesuatu yang berharga sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengetahuan, pengalaman, masa kerja dan pengakuan.
b). Hasil, yaitu sesuatu yang berharga sebagai hasil dari pekerjaan yang dilakukannya seperti gaji, status, penghargaan, kesempatan untuk berprestasi.
c). Individu pembanding, yaitu dengan siapa dibandingkan rasio masukan dan hasil tersebut. Bila perbandingan menunjukkan tidak adil, maka akan menimbulkan rasa tidak puas dan akan memotivasi semangat kerja seseorang.
2. Tujuan memberikan motivasi antara lain: a. Merubah perilaku bawahan/ staf.
f. Meningkatkan moral bawahan/ staf.
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab bawahan/ staf.
h. Meningkatkan kesetiaan bawahan/ staf terhadap institusi.
3. Alat untuk meningkatkan motivasi kerja.
Adapun alat untuk meningkatkan motivasi kerja staf antara lain:
a. Bersifat material, misalnya insentif berupa gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.
b. Bersifat non material, misalnya penempatan yang tepat, kesempatan mengembangkan diri, promosi yang objektif, pekerjaan yang merangsang, memberi penghargaan, bimbingan dan perlakukan yang wajar.
4. Teknik memotivasi.
Teknik memotivasi bawahan yang dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994) menggunakan beberapa pendekatan yaitu:
a. Bersikap baik ( the be good approach) dengan cara menciptakan kondisi kerja yang baik seperti tunjangan, gaji dan bonus yang tinggi. b. Menggunakan kekerasan ( the strong approach) yaitu pemimpin
menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan.
c. Perundingan implisit ( implicit bargaining) melalui perundingan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan.
d. Kompetisi (competition) diberikan kesempatan pada seseorang untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya.
Selain itu, Swansburg dan Swansburg (1999) mengungkapkan tentang solusi dan tehnik memotivasi yang digunakan oleh manajer keperawatan sebagai berikut:
a. Harga diri (self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan harga diri dan diharapkan dapat memotivasi.
b. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu pengembangan tugas staf perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.
c. Pemberdayaan (empowerment), melalui pendelegasian tanggung jawab dan kewenangan sehingga timbul rasa percaya dan mempercayai serta saling mendukung.
d. Promosi kesamping (lateral promotions), yaitu promosi karir dengan memberikan kesempatan kepada setiap staf perawatan untuk maju dan mendapat tugas yang lebih serta sesuai.
e. Pertumbuhan (growth), yaitu tumbuh dan berkembang guna meningkatkan kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap staf perawatan untuk meneruskan pendidikan dan mengikuti pelatihan.
f. Komunikasi (communication), bertujuan untuk memberikan motivasi dengan berbagi informasi dan berkonsultasi.
g. Penghargaan (rewards), baik finansial maupun non finansial.
Teknikteknik lain dapat juga dilakukan oleh seorang manajer keperawatan dalam memotivasi kerja staf, yaitu:
a. Jelaskan tujuan organisasi.
b. Jelaskan kebijaksanaan yang ditempuh dalam mencapai tujuan. c. Usahakan agar staf memahami struktur organisasi.
d. Jelaskan peran apa yang diharapkan dari staf. e. Tekankan pentingnya kerja sama dalam institusi.
g. Beri penghargaan pada staf yang berprestasi dan bimbimgan kepada yang belum berprestasi.
h. Yakinkan staf bahwa dengan kerja yang baik akan mencapai tujuan institusi dan tujuan pribadi.
5. Pengukuran Motivasi kerja.
Pengukuran motivasi kerja yang merupakan pengukuran aspek psikologis, memerlukan metode yang harus memadai. Pengukuran motivasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli mempunyai dasar pemahaman terhadap pemenuhan kebutuhan staf yang berbeda, diantaranya yaitu:
a. Pengukuran motivasi kerja yang dikembangkan oleh Hellriegel dan Slocum (dalam Sujak, 1990). Pengukurannya menggunakan kuesioner yang dirancang berdasarkan pemenuhan kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan fisik dan kenikmatan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau afiliasi, kebutuhan pemenuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Pengukuran motivasi kerja berdasarkan teori pemenuhan kebutuhan prestasi yang dikemukakan oleh Mc. Clelland (dalam Agarwal, 1986) yang meliputi kebutuhan berprestasi (need of achievment) yang mempuyai indikator seperti keinginan lebih unggul, ulet dan menyukai tantangan. Kemudian kebutuhan kekuasaan/kemenangan
(need of power) yang memiliki ciri hasrat untuk menang, berkompetisi
konteks umum berdasarkan pada kebutuhan prestasi, kekuasaan dan afiliasi.
MENJAGA MUTU
Adanya globalisasi merupakan fenomena yang terjadi pada akhir abad ke XX yang ditandai dengan terjadinya interpenetrasi dan interdepedensi dari semua sektor yang menyebabkan trasformasi masyarakat negara menjadi masyarakat global. Kompetisi akibat dari liberalisasi perdagangan yang menjadi ciri utama globalisasi, dan kebijakan General Agreement on Trade
in Service (GATS) serta diberlakukannya UndangUndang Republik
Indonesia Nomor 8 Tahun 1999 Tentang Perlindungan Konsumen akan sangat berpengaruh terhadap berbagai aspek penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Indonesia, salah satunya adalah aspek mutu dan profesionalisme pelayanan kesehatan yang diterima oleh masyarakat sebagai pengguna jasa harus sesuai dengan tuntutan dan standar global.
