Nama : Nita Lestari
NIM : 21207045
Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 23 Oktober 1989
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Komplek Griya Bandung Indah (GBI)
Blok F2 No 31 Bandung
2. Data Pendidikan
1995-2001 : Sekolah Dasar
SD Negeri Warung Jambu 1
2001-2004 : Sekolah Menengah Pertama
SMP Vijaya Kusuma Bandung
2004-2007 : Sekolah Menengah Atas
SMA Negeri 25 Bandung
2007-2012 : Mahasiswi Universitas Komputer Indonesia
THE ANALYSIS OF WORK ENVIRONTMENT AND INDIVIDUAL
CHARACTERISTICS INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEE ON PT. KERETA API (PERSERO)
DAOP 2 BANDUNG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Pada Program Studi Manajemen
Oleh :
Nita Lestari 21207045
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
vi
Assalamu’alaikum Warahmatullahi wabarakaatuh
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
karunia yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan usulan penelitian ini yang berjudul “Analisis Lingkungan Kerja dan
Karakteristik Individu Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kereta
Api (persero) Daop 2 Bandung“.
Tujuan dari penyusunan usulan penelitian ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat menyelesaikan program pendidikan Strata-1 (S1) pada
Universitas Komputer Indonesia Program Studi Manajemen.
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih
banyak terdapat kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunannya.
Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta
kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran
yang sifatnya membangun penulis di masa yang akan datang.
Dengan segala kerendahan hati, perkenankanlah penulis menyampaikan
ucapan teimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga
vii
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, serta selaku Dosen penguji II.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan banyak waktunya untuk memberikan masukan dan
pengarahan kepada penulis.
5. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Penguji I.
6. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si selaku Dosen Wali Manajemen 1
2007.
7. Seluruh Staf Dosen dan Sekretariat Program Studi Manajemen Universitas
Komputer Indonesia.
8. Bapak Usman, selaku pimpinan dan pembimbing penulis di PT. Kereta
Api (persero) Daop 2 Bandung yang telah meluangkan waktu dan banyak
membantu penulis.
9. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.
10.Alm. Kedua orangtua yang selalu menjadi motivator utama beserta
keluarga yang telah memberikan support.
11.Terimakasih untuk Eko dan keluarga yang tak pernah berhenti memberi
viii
langsung maupun tidak langsung turut membantu penyelesaian skripsi ini.
Pada akhirnya penulis berharap semoga usulan penelitian ini dapat
bermanfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi para pembaca. Wassalamu’alaikum waramatullah wabarakatuh.
Bandung, Februari 2012
ix
LEMBAR SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
MOTTO ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10
1.3.1 Maksud Penelitian ... 10
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Kegunaan Penelitian ... 11
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11
x HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 12
2.1.1 Lingkungan Kerja... 12
2.1.1.1Pengertian Lingkungan Kerja ... 12
2.1.1.2Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja... 15
2.1.1.3Indikator-indikator Lingkungan Kerja ... 25
2.1.2 Karakteristik Individu ... 27
2.1.2.1Pengertian karakteristik individu ... 27
2.1.2.2Indikator karakter individu ... 28
2.1.2.3Faktor yang mempengaruhi karakteristik individu ... 29
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 31
2.1.3.1Pengertian Kinerja Karyawan ... 31
2.1.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja... 34
2.1.3.3Indikator Kinerja ... 35
2.1.3.4Faktor Penunjang Kinerja ... 35
xi
Kinerja Karyawan ... 37
2.1.4.3Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan ... 38
2.2 Kerangka Pemikiran ... 40
2.3 Hipotesis ... 45
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 46
3.2 Metodologi Penelitian ... 47
3.2.1 Desain Penelitian ... 49
3.2.2 Operasional Variabel ... 52
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data... 55
3.2.3.1Sumber Data ... 55
3.2.3.2Teknik Penentuan Data ... 56
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 60
3.2.4.1Uji Validitas ... 62
3.2.4.2Uji Reliabilitas ... 64
3.2.4.3MSI (Method of Successive Interval ) ... 66
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... 68
3.2.5.1Rancangan analisis ... 68
xii
4.1.1.1Visi dan Misi Perusahaan ... 88
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 89
4.1.3 Job Description ... 93
4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 109
4.2 Karakteristik Responden ... 111
4.3 Analisis Deskriptif (Kualitatif) ... 114
4.3.1 Lingkungan Kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 114
4.3.2 Karakteristik Individu pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 124
4.3.3 Kinerja Karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung ... 129
4.4 Analisis Verifikatif (Kuantitatif) ... 138
4.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan ... 138
4.4.1.1Pengujian Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda ... 139
4.4.1.2Regresi Linier Berganda ... 143
4.4.1.3Analisis Korelasi Parsial ... 145
xiii BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 154
5.2 Saran ... 156
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
158
DAFTAR PUSTAKA
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosdakarya, Bandung.
Gary Dessler, 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia Terjemahan jilid I dan II“, indeks kelompok Gramedia, Jakarta.
Husein Umar, 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kelima. PT.Gramedia pustaka utama, Jakarta.
Mathis, Robert. L jackson, Jhon H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi (Alih bahasa Hadyanc Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: PrenhaHindo.
Robbins, Stephen. Judge, Timothy. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 1, PT. Refika Aditama, Bandung.
Siagian, SP. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono (2009) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D, CV. Alfabeta, Bandung.
Umi Narimawati, (2007). Riset Manjajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh & Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.
Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah “Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Aplokasi
Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM”, Genesis, Bekasi.
153
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Organisasi adalah sebuah wadah yang menjalankan kegiatan untuk
mencapai tujuannya. Organisasi tidak dapat melepaskan diri dari adanya
globalisasi yang sedang melanda dunia, oleh karena itu sebuah organisasi dituntut
mempunyai para sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi serta
teknologi untuk dapat mempertahankan diri di dunia usahanya.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor produksi yang penting di
dalam sebuah perusahaan/organisasi, baik perusahaan jasa maupun perusahaan
manufaktur. Disaat pendirian pertama kali perusahaan haruslah didukung oleh
adanya karyawan. Karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki peranan yang
sangat kuat, maju mundurnya perusahaan dapat bergantung dari karyawan.
Karyawan yang terampil, profesional, berpengalaman adalah salah satu asset
berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Karyawan pula lah yang mendukung
perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuannya. Oleh karena itu karyawan
harus dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan tempat ia bernaung.
Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa,
membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan
adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa
menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam
sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat
berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut
(Soekidjo Notoatmodjo, 2003:2).
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan
kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja, pimpinan
dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya
secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu
mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan
pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas
output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila
memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak
dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik
sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Salah satu faktor yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
faktor lingkungan kerja. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan
dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”.
Lingkungan kerja yang baik, aman, bersih dan sehat akan membuat
karyawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik
tempat kerja. Indikator-indikator lingkungan kerja meliputi ruangan, suhu udara
maupun kebisingan.
Dari pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dalam bekerja. Perusahaan dapat berkembang merupakan
keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga
diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam
mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh
faktor-faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. Sejauhmana tujuan
perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi
tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307). Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri
dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.
Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.
Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi kinerja adalah karakteristik individu karyawan itu sendiri. Pada
dasarnya kinerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai bergantung kepada
karakter dirinya sendiri. Biasanya karyawan yang mempunyai motivasi yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, sebaliknya
karakteristik individu karyawan yang kurang memiliki motivasi dalam bekerja
biasanya karyawan tersebut memiliki kinerja yang kurang optimal. Oleh karena
itu untuk mengetahui karakter individu karyawan sangatlah penting dilakukan
oleh perusahaan. Untuk mengetahuinya perusahaan dapat menggunakan jasa
psikolog dalam menganalisa karakter individu setiap karyawan. Anggota sebagai
individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan
pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya.
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga
karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja
(2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)
(3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan.
PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung adalah sebuah perusahaan
Transportasi massal ini merupakan salah satu alternatif transportasi yang
diandalkan oleh para penggunanya untuk menembus kemacetan di kota besar
seperti Bandung. Saat ini PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung sedang
mengalami persaingan yang ketat di dunia transportasi, hal tersebut disebabkan
karena semakin menjamurnya berbagai transportasi umum yang berkembang di
kota bandung saat ini, seperti tumbuhnya berbagai perusahaan travel yang
menawarkan jasa penjemputan dan pengantaran penumpang sampai tujuan. Oleh
karena itu PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung harus mempunyai strategi
untuk tetap tumbuh diantara persaingan yang keras ini. Peningkatan kualitas
pelayanan kepada konsumen bisa djadikn salah satu strategi, namun sebelum itu
PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung harus memperhatikan faktor kinerja
para karyawannya agar berdampak pada kepuasan konsumen. Salah satu faktor
kinerja yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja dan karakteristik para
karyawan itu sendiri. Untuk mengetahui fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api
(Persero) Daop 2 Bandung maka penulis mencoba mengadakan survey pada PT.
Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.
Survey awal yang penulis lakukan kepada 20 orang karyawan PT. Kereta
Api (persero) Daop 2 Bandung mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu
Tabel 1.1
Hasil angket pra penelitian kepada karyawan PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja karyawan
Pernyataan Jawaban
SS % S % R % TS % STS % Lingkungan kerja
sudah sangat kondusif
4 20 4 20 3 15 7 35 2 10
Fasilitas yang ada di ruang kerja sudah memadai
2 10 4 20 3 15 5 25 6 30
Hubungan sesama karyawan sangat harmonis
3 15 2 10 5 25 6 30 4 20
Hubungan antara atasan-bawahan harmonis
4 20 2 10 4 20 5 25 5 25
Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
4 20 6 30 3 15 3 15 4 20
Karakteristik individu
mempengaruhi kinerja
6 30 3 15 5 25 4 20 2 10
Ket:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-ragu
TS : Tidak Setuju
Hasil data yang penulis dapatkan di PT. Kereta Api (persero) Daop 2
Bandung dengan melakukan survey awal diatas kepada 20 orang karyawan
mengenai lingkungan kerja, karakteristik individu dan kinerja karyawan, maka
keterangan hasilnya adalah sebagai berikut:
a) Pernyataan 1 : 35% karyawan mengatakan tidak setuju mengenai
lingkungan kerja mereka yang dikatakan kondusif.
b) Pernyataan 2 : 30% karyawan mengatakan sangat tidak setuju mengenai
fasilitas yag ada di ruangan kerja mereka sudah memadai.
c) Pernyataan 3 : 30% karyawan mengatakan tidak setuju mengenai
hubungan sesama karyawan sangat harmonis.
d) Pernyataan 4 : 25% karyawan mengatakan tidak setuju dan 25% karyawan
mengatakan sangat tidak setuju mengenai hubungan antara atasan dan
bawahan terjalin harmonis.
e) Pernyataan 5 : 30% karyawan mengatakan setuju mengenai lingkungan
kerja dapat mempengaruhi kinerja.
f) Pernyataan 6: 30% karyawan mengatakan sangat setuju mengenai
karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan di sebuah perusahaan dapat disebabkan oleh berbagai
faktor, salah satu penyebabnya adalah lingkungan kerja dimana tempat para
karyawan melakukan aktivitasnya, dan tak kalah penting mengenai masalah
karakteristik individu karyawan karena karyawan di dalam sebuah perusahaan
pasti memiliki karakteristik idividu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
perbedaan dalam hasil kinerja satu karyawan dengan karyawan yang lain.
Perbedaan hasil kinerja antar karyawan berpengaruh pula pada pencapaian kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Berikut data kinerja karyawan pada PT. Kereta
Api (persero) Daop 2 Bandung:
Tabel 1.2
Kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung Tahun 2009-2010
Keterangan Tahun
2009 2010
Kualitas Kerja 62,21% 53,75%
Kuantitas Kerja 58,89% 52,23%
Tanggung Jawab 66.98% 52,80%
Sikap 65,70% 62,67%
Sumber: Bagian SDM PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung
Dari data diatas dapat ditemukan adanya kinerja karyawan yang kurang
optimal diduga muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif dan
mengenai problema karakter individu para karyawan itu sendiri. Jadi lingkungan
kerja yang kondusif serta perhatian bagi karakteristik individu itu sendiri dinilai
sangatlah penting untuk menunjang kinerja karyawan agar lebih optimal bagi
peningkatan produktivitas perusahaan.(Sumber: Wawancara dengan bagian SDM
dan Umum)
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan
penelitian pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung dengan mengambil
judul penelitian “ANALISIS LINGKUNGAN KERJA DAN
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Adanya kinerja karyawan yang kurang optimal diduga karena lingkungan
kerja yang kurang kondusif dan faktor karakteristik individu itu sendiri. Oleh
karena itu maka diperlukan suatu kajian mengenai keterkaitan antara lingkungan
kerja dan karakteristik individu dalam upaya mewujudkan kinerja karyawan yang
lebih optimal pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.
1.2.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis
mencoba mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu
sebagai berikut :
1. Bagaimana kondisi lingkungan kerja pada PT. Kereta Api (Persero) Daop
2 Bandung.
2. Bagaimana karakteristik individu karyawan pada PT. Kereta Api (Persero)
Daop 2 Bandung.
3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2
Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu
terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan berbagai
data, mengolah informasi dan menganalisis berbagai data yang diperlukan
sehinnga dengan adanya penelitian ini dapat mengambil kesimpulan dan
keputusan terhadap masalah yang diteliti dalam penelitian ini yaitu mengenai
analissis lingkungan kerja dan karakteristik individu pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kereta Api (Persero) Daop 2 Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, penelitian ini
bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja pada PT. Kereta Api (Persero)
Daop 2 Bandung.
2. Untuk mengetahui karakteristik individu karyawan pada PT. Kereta Api
(Persero) Daop 2 Bandung.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2
Bandung.
4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik
individu terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api (Persero) Daop 2
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis
Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pihak-pihak yang terkait :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan
informasi serta pertimbangan pengambilan keputusan mengenai pengaruh
Lingkungan Kerja dan Karakter Individu terhadap Kinerja Karyawan PT.
Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung.
2. Bagi Karyawan
Baik secara langsung maupun tidak langsung diharapkan dapat
mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi
mengenai pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakter Individu terhadap
Kinerja Karyawan
1.4.2 Kegunaan Akademis
1. Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi ilmu
pengetahuan yang memperluas wawasan di bidang studi manajemen
sumber daya manusia, teori dan perilaku organisasi terutama pengetahuan
mengenai lingkungan kerja dan karakteristik individu dalam
2. Dapat menjadi perbandingan antara ilmu – ilmu pengetahuan beserta teori
sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan kenyataan empiris yang
ada di lapangan.
1.5 Lokasi dan Waktu
Dalam memenuhi mata kuliah skripsi ini, penulis melaksanakan penelitian
pada PT. Kereta Api (persero) Daop 2 Bandung yang beralamat di Jl. Stasiun
Selatan No 25 Bandung. Dan penelitian ini dilakukan selama kurang lebih enam
bulan yaitu dimulai dari bulan September 2011 sampai dengan Februari 2012.
Tabel 1.3
Rencana dan Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
September Oktober November Desember Januari Februari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan Penelitian
2 Pelaksanaan Penelitian
3 Pengumpulan Data
4
13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk
menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.
Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram, bersih, tidak bising,
terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat
menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja, antara lain sebagai
berikut:
Menurut Barry render & jay heizer (2001:239), lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
dimana ia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Gouzali saydam (2000:266) juga menyebutkan bahwa lingkungan kerja merupakan kseeluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Sihombing (2004:134) lingkungan kerja adalah :
“Faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.”
Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang
dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti yang
dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:46), yaitu:
1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan,
begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang
sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat
memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan
yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata
yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi
dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya
penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan
menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik
tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri
penerangan yang baik adalah sebagai berikut:
(a) Sinar cahaya yang cukup
(b) Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan
(c) Tidak terdapat kontras yang tajam
(d) Cahaya yang terang
(e) Distribusi cahaya yang merata
(f) Warna yang sesuai
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan
akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tujuan
organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu cahaya alam yang berasal dari sinar matahai dan cahaya dari lampu.
2. Suhu udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh
beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu
oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan
seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal. Selain suhu
udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara
baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang
bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara tentang kondisi udara maka ada
tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi
udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja.
Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan
udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja
karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan.
3. Suara bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu
dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu
suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi karena
ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres
karyawan.
4. Penggunaan warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat
para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek
dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai
pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan
gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna
yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan
sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan
kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.
Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga
harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat
mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan
atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Tabel 2.1
Daftar Warna dan Pengaruhnya
Warna Sifat Pengaruh Untuk ruang kerja
Merah Dinamis, merangsang, dan panas Menimbulkan semangat kerja Pekerjaan sepintas(singkat)
Kuning Keanggunan,
bebas dan panas
Menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata
Gang, jalan lorong
Biru Tenang,tentram
dan sejuk Mengurangi tekanan atau ketegangan Berpikir konsentrasi
5. Ruang gerak yang diperlukan
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang
bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus
para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan
hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada
tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga
kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan
kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu
kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi
antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai
sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang
dan betah di ruangan kerja.
6. Keamanan bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan
pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa
diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua
elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi
keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus
diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan
keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat
keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari
aktivitas tamu dan pergerakan umum. Tentang keselamatan kerja ini sudah ada
peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap
perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini
Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan
bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para
karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat
mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung
akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi
produktivitas kerja. Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram,
aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan
dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan
lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan
produktivitas dalam bekerja.
Sedangkan beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi
pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
2. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
4. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
5. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu
tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
6. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
7. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.1.1.3 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
(a) Lingkungan kerja fisik, dan
(b) Lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21)“Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.”
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan,
maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik
dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai
dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171) :
“Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.”
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19) yang mengutip pernyataan Prof. Myon
Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia,
bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan
suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan
antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.1.2 Karakteristik Individu
2.1.2.1 Pengertian karakteristik individu
Menurut James (2004 : 87) “karakteristik individu adalah minat, sikap dan
kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.” Minat adalah sikap yang
membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ide-ide tertentu. Hal
ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang
disenangi itu. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan
perusahaan, betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta
penelitiannya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat
gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat
dicapai.
Terkait mengenai kepuasan kerja menurut Okpara(2006:26) kepuasan
kerja yang didapatkan setiap karyawan tidak sama karena kriteria mereka terhadap
kepuasan kerja berbeda-beda. Hal ini berhubungan dengan masing-masing
individu karyawan yang meliputu hal umur, jenis kelamin, status kawin dan masa
kerja.
Karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati (2005:79) merupakan suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi
serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu
merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi
2.1.2.2 Indikator karakter individu
Perbedaan karakteristik individu yang tidak sama antara satu karyawan
dengan karyawan yang lainnya menurut Ratih Hurriyati (2005:81) yang termasuk
karakter individu yaitu :
1. Usia
Sebagian besar penelitian menunjukkan hubungan positif antara usia dan
kepuasan, sekurangnya sampai usia 60 tahun. Ada dua tipe karyawan yaitu
karyawan profesional dan karyawan non profesional. Kepuasan cenderung
teus-menerus meningkat pada para profesional dengan bertambahnya usia
mereka, sedangkan pada non profesional kepuasan itu merosot selama usia
tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya.
2. Jenis kelamin
Tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan
mempengaruhi kepuasan kerja. Jenis kelamin tidak mempengaruhi kepuasan
kerja maupun tingkat produktiitas pekerjaannya, melainkan mempengaruhi
tingkat turnover dan tingkat absensi karyawan.
3. Status kawin
Perkawinan menyebabkan meningkatnya tanggungjawab seseorang. Hal ini
pada gilirannya membuat karyawan yang sudah berkeluarga melihat
pekerjaannya lebih bernilai dan penting, serta ikut menentukan bagaimana
4. Masa kerja
Senioritas atau masa kerja berkaitan positif dengan kepuasan kerja. Apabila
masa kerja tinggi maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila masa kerja
rendah maka kepuasan kerja juga akan rendah. Apabila seorang karyawan
yang mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan
merasa senang untuk tetap tinggal bekerja di tempat kerjanya.
2.1.2.3 Faktor yang mempengaruhi karakteristik individu
Faktor yang dapat mempengaruhi karakteristik individu dapat dibagi
menjadi dua macam yaitu:
A. Pengaruh faktor keturunan dan lingkungan 1. Karakteristik bawaan (heredity)
Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang dimiliki sejak
lahir, baik yang menyangkut biologis maupun faktor sosial psikologis.
Menurut hukum Mendell, karakteristik bawaan berlangsung sepanjang
hidup, diturunkan dari satu generasi ke generasi lain.
2. Karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan.
B. Pengaruh faktor kognitif, afektif, psikomotor dan campuran 1. Pengaruh faktor kognitif
Aspek kognitif (penalaran) secara garis besar dapat dijabarkan sebagi
berikut :
a. Mengetahui, yaitu mengenali kembali hal-hal yang umum dan khas,
metode dan proses, pola, struktur dan perangkat.
c. Mengaplikasikan, yaitu kemampuan menggunakan abstraksi di dalam
situasi konkret
d. Menganalisis, yaitu menjabarkan hal-hal umum ke hal khusus
sehingga jelas gagasan yang ada di dalamnya, dan mengetahui
hubungan antara gagasan tersebut.
e. Mensistesikan, yaitu kemampuan untuk menyatukan unsur-unsur
sehingga membentuk suatu keseluruhan yang utuh
f. Mengevaluasi, yaitu kemampuan untuk menetapkan nilai dari suatu
bahan dan metode komunikasi untuk tujuan tertentu
2. Pengaruh faktor afektif
a. Menerima atau memperhatikan ialah kepekaan terhadap kehadiran
gejala dan rangsangan tertentu
b. Merespon ialah mereaksi rangsangan atau gejala tertentu
c. Menghargai, berikut pengertian bahwa gejala atau tingkah laku
mempunyai harga atau nilai.
d. Mengorganisasikan nilai ialah mengatur nilai-nilai atau system nilai
dan menetapkan berlakunya nilai yang dominan
e. Mewatak yaitu kondisi dimana nilai-nilai dari system yang telah
diyakini benar-benar merasuk di dalam pribadi seseorang.
3. Pengaruh faktor psikomotor
a. Mengindera, yaitu kegiatan yang dilakukan oleh alat-alat indera
b. Menyiagakan diri adalah mengatur kesiapan diri sebelum melakukan
c. Bertindak secara terpimpin adalah melakukan suatu tindakan dengan
mengikuti prosedur tertentu
d. Bertindak secara mekanik adalah bertindak mengikuti prosedur yang
baku
e. Bertindak secara kompleks adalah bertindak secara teknologi yang
didukung oleh kompetensi
Dari uraian tentang pengaruh faktor kognitif, afektif dan psikomotor dapat
disimpulkan bahwa ketiga faktor tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap
perbedaan individu baik secara terpisah maupun campuran.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut
Mangkunegara (2001:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :”Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif. Untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai,
2005 : 309)
Menurut Sudarmanto (2009:8), dalam berbagai literatur, pengertian
tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengerrtian,
dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian dibawah ini :
1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil.
Dalam konteks hasil, Bernardin (2001,143) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu-tertentu atau aktivitasaktivitas selama periode waktu tertentu. Dari
definisi tersebut, Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan
karakter sifat (trait) dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait
dengan produktivitas dan efektivitas (Ricard, 2003).
2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku.
Terkait dengan kinerja sebagai perilaku, Murphy, 1990 (dalam Ricard,
2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan
dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Pengertian
kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell
(1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002).
aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja
mencakup tindakantindakan dan perialku yang relevan dengan tujuan organisasi.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309). Terkait dengan
konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) mengemukakan ada 3 level kinerja
(Sudarmanto, 2009:7), yaitu :
1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau
unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan
tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.
2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.
3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada
tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh
tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta
Dalam penelitian ini yang dikaji adalah kinerja individu/pekerjaan. Kinerja
individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau
untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut
mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang
bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
dicapai (Sedarmayanti, 2009:53).
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat
memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses
yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Simamora
dan Heryanto (2004 : 21) yaitu :
(c) Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
(d) Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
(e) Keterampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas
serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.1.3.3 Indikator Kinerja
Indikator Kinerja (performance) menurut Mangkunegara (2001:80)
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :
1. Kualitas Kerja, adalah kualitas hasil kerja yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Kuantitas hasil pekerjaan, adalah jumlah hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Sikap, merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
2.1.3.4 Faktor Penunjang Kinerja
Menurut A. Dale Timple (2002:105) ada empat faktor yang menunjang
kinerja antara lain:
1. Motivasi
Merupakan keinginan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan yang
2. Kejelasan pengharapan
Dalam mengelola kinerja karyawan harus diperhatikan bahwa orang
tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, dengan kata lain
bahwa mereka tahu apa yang harus mereka kerjakan dan mutu dari
pekerjaan itu.
3. Kemampuan
Kemampuan merupakan ciri rumit yang terdiri dari kecakapan ilmiah,
kepercayaan, pengetahuan serta keterampilan untuk melaksanakan
pekerjaan yang bersangkutan
4. Lingkungan kerja
Faktor ini menunjukkan semua kondisi ekstern untuk melaksanakan
pekerjaan dan penghalang yang merintangi pelaksanaan itu. Penyebabnya
dapat berasal dari waktu, fasilitas, uang, teknologi, peralatan dan manusia.
Kinerja dipengaruhi oleh keterampilan kemampuan dan sifat-sifat
individu. Oleh karena itu menurut model partner-lawyer Donnelly, Gibson and
Ivancevich yang dikutip oleh Veithzal rivai dan dato ahmad fawzi mohd. Basri
(2005;16) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor atara
lain:
a. Harapan mengenai imbalan
b. Dorongan
c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat
d. Persepsi terhadap tugas
f. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
2.1.4 Keterkaitan antar variable
2.1.4.1 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan slah satu faktor dari fungsi manajemen
SDM, tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan berhubungan langsung
dengan pegawai yang bekerja pada lingkungan organisasi. Dengan dmikian
lingkungan kerja dalam suatu organisasi akan berpengaruh kepada semua kegitan
organisasi.
Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang
tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utaa pemborosan waktu dan hal-hal
lainnya yang berakibat hasil kerja(output) yang dihasilkan karyawan akan
menurun. Setiap orang baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi
dengan sensitifitas atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap iklim pkologis,
misalnya cahaya lampu yang kurang terang, kamar yang pengap, dll.
Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan,
memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan
perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. (Ahyari, 2002 : 206)
2.1.4.2 Keterkaitan Karaktristik Individu terhadap Kinerja Karyawan
Adanya fakta bahwa karakteristik inddividu setiap karyawan berbeda
pada level kinerja dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan
manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.(Sudarmanto, 2009:7).”
Sedangkan enurut Yuwono, dkk (2005:187), salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan (person
characteristic) yang terdiri dari 1) pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2)
sikap dan motivasi.
2.1.4.3 Keterkaitan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,
dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan
jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Berikut ini perbedaan penilitian dengan penelitian yang sebelumnya yang
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 1 Soekadi
(2000) Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukan terhadap pengaruh signifikan ketiga karakteristik tersebut terhadap kinerja karyawan. Perbedaan dalam penelitian ini adalah variabel bebasnya hanya 1 yang sama yaitu karakteristik individu sedangkan karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasinya tidak sama Persamaan dalam penelitian ini adalah satu variabel bebas dan varabel terikat yaitu karakteristik individu dan kinerja
2 Layinatul Fahmi (2009) Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada KUD ”Sumber Makmur” Ngantang
No Peneliti Judul Hasil penelitian Perbedaan Persamaan 3 Lilik
Khoiriyah Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh signifikan antara upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Perbedaan dalam penelitian ini adalah X1 yaitu upah Persamaan dalam penelitian ini adlah mengenai X2 dan y yaitu lingkungan kerja dan kinerja
2.2 Kerangka Pemikiran
Dengan adanya fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api (persero) Daop
Bandung ini mengenai pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu
terhadap kinerja karyawan merupakan refleksi dari :
1. Adanya kondisi lingkungan kerja yang belum kondusif sehingga
mempengaruhi kinerja para karyawan.
2. Adanya karakteristik individu karyawan yang kurang optimal sehingga
mempengaruhi kinerjanya di perusahaan tersebut.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Indikator lingkungan kinerja yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah indikator-indikator lingkungan kinerja menurut
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni :
(a) lingkungan kerja fisik, dan
(b) lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik terdiri dari:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan tata warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan bekerja
Sedangkan lingkungan nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
(Sedarmayanti, 2001:31).
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga
kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan
sistem kerja yang efisien. Seperti yang dikatakan oleh Ahyari (2002:206)
umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan
tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang
nyaman dalam bekerja pada karyawan.
Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai
motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi
karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu
perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan, jika suatu perusahaan ingin
mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan
semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu
menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain.
Karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati (2005:79) merupakan suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi
serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu
merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi
perilaku individu. Indikator karakteristik individu menurut Ratih
Hurriyati(2005:81) adalah usia, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja.
Faktor karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang tak kalah
penting bagi peningkatan kinerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh
Sudarmanto (2009:7) kinerja pada level kineja dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan,
Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2001:67) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Indikator kinerja
menurut Mangkunegara (2001:80) dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :
1. Kualitas Kerja, adalah kualitas hasil kerja yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Kuantitas hasil pekerjaan, adalah jumlah hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggung jawa
