PENGARUH LOCUS OF CONTROL (LOC)
TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA KARYAWAN PTPN IV UNIT AJAMU
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
KHAIRUNNISWAH
101301084
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa skripsi saya
yang berjudul:
Pengaruh Locus of Control(LOC) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh
gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip
dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan didalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 15April 2015
Materai
6.000
KHAIRUNNISWAH
Pengaruh Locus of Control (LOC) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu
Khairunniswah dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Locus of Control (LOC) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan tentang pentingnya OCB dalam suatu organisasi, karena OCB dapat menjadi tolak ukur kesuksesan perusahaan. Subjek penelitian ini berjumlah 100 orang dan tehnik pengambilan sampel yaitu Incidental Sampling. Data dikumpulkan dengan skalayang disusun berdasarkan aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikemukan oleh Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006), dan skala yang disusun berdasarkan aspek Locus of Control (LOC) yang dikemukakan oleh Rotter (1997). Data dianalisis secara statistik menggunakan one sample kolomogorov smirnov dengan hasil signifikansi OCB=0,112 dan LOC=0,075 dan hasil analisis statistik dengan menggunakan regresi linier sederhana menunjukkan bahwaterdapat pengaruh Locus of Control dengan Organizational Citizenship Behavior terhadap Karyawan PTPN IV Unit Ajamu dengan (R= 0,606).
The impact of Locus of Control (LOC) among Organizational Citizenship Behavior (OCB ) to employee PTPN IV Unit Ajamu
Khairunniswah dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
The purpose of this study is to determine the relationship between Locus of Control Internal with Organizational Citizenship Behavior on Karyawan PTPN IV Unit Ajamu. In addition, this study describe the importance of OCB in an organization, because it can be foundation in organization. The respondents were 100 employees and technique sampling was Incidental Sampling. Data was collected using Organizational Citizenship Behavior scale by Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) and Locus of Control Internal scale by Rotter (1997). Data were statically analyzed using one sample kolomogorov smirnov with significance OCB=0.112 and LOC=0.075 and the result of statistically analysis using simple regression showed that there was positive influence of locus of control with Organizational Citizenship Behavior among of employee PTPN IV unit Ajamu with (R=0,606).
i KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T. yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada peneliti sehingga peneliti dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul ―Pengaruh Locus of control (LOC) terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit
Ajamu‖. Shalawat beriring salam juga senantiasa dipanjatkan kepada Nabi
Muhammad S.A.W. sebagai bentuk cinta kepadanya.
Dengan segala kerendahan hati, peneliti mengucapkan terima kasih yang tidak
terhingga kepada ayahanda peneliti, H. Jamsit Ritonga hingga akhir hayatnya
tetap memberikan perhatian, doa dan semangat; dan ibunda peneliti, Hj Jubaidah
Nasution sungguh besar jasa ibu yang tidak mungkin akan terbalas dengan apapun
yang ada di dunia ini hanya bakti dan doa-doa yang bisa ananda berikan semoga
ibunda diberikan kesehatan ; dan adik peneliti, Rani, Ema, Aulia, Riski dan Riska
yang tiada henti mendo’akan, menasehati, memotivasi serta memberikan
dukungan moral dan materi demi kelancaran perkuliahan peneliti. Juga kepada
keluarga besar ayah dan ibu peneliti. Semoga Allah senantiasa mencurahkan
nikmat-Nya kepada kita semua.
Tidak lupa peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dan
penghargaan yang setulus-tulusnya atas bantuan yang tidak ternilai kepada
ii 1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara yang selalu memberikan bantuan moril dan membagikan
pengalaman yang berharga selama di perkuliahan.
2. Ibu Emmy Mariatin, M. A., PhD., psikolog, selaku dosen pembimbing skripsi.
Terima kasih yang sebesar-besarnya peneliti ucapkan kepada ibu atas semua
bimbingan dan motivasi, keluangan waktu yang ibu berikan semoga ALLAH
SWT membalas jasa jasa ibu.
3. Bapak Ferry Novliadi, M.Si., dan Ibu Siti Zahreni, M.Psi., Psikolog selaku
dosen penguji skripsi yang telah memberikan kritikan yang membangun dan saran
dalam perbaikan akhir skripsi ini.
3. Ibu Lili Garliah M.psi., Psi dan Ibu Dra., Sri Supriyantini, M.psi., Psi selaku
dosen pembimbing.Terima kasih yang sebesar-besarnya peneliti ucapkan kepada
ibu atas semua bimbingan dan motivasi semoga ALLAH SWT membalas jasa jasa
ibu.
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah
memberikan peneliti ilmu dan pengalaman yang berharga selama perkuliahan.
5. Pihak PTPN IV Unit Ajamu yang telah mengizinkan dan memudahkan peneliti
mengambil data penelitian dan seluruh karyawan PTPN IV Unit Ajamu yang telah
bersedia membantu peneliti dalam mengisi skala penelitian sehingga penelitian ini
iii 6. Teman-teman seperjuangan angkatan 2010, junior dan senior di Fakultas
Psikologi USU khususnya Fatimah Lubis, Ade Yunika, Novira, Nisa, junika, Reza
beo, Reza iin, Onyak, Nenek,Miradan semuanya yang tidak bisa disebutkan satu
persatu.
7. Kakak- kakak yang mau memberikan arahan khususnya kak Ema, kak Runa
dan Kak Ulfa.
8.Teman-teman seperjuangan dalam menggapai cita cita khususnya Widi, Aisyah,
Leni, Ovi, Ira yang selalu ada saat suka dan duka.
9. Terima kasih kepada pihak yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu
baik yang telah membantu peneliti secara langsung maupun tak langsung.
Semoga Allah S.W.T. selalu memberikan balasan yang berlipat ganda atas
jasa dan budi baik yang telah mereka berikan kepada penulis. Dan penulis juga
menyadari bahwa penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan. Maka dari itu
peneliti menerima segala kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan penelitian ini. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 15 April 2015
Penulis Khairunniswah
iv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 10
2.2.1.Definisi OCB ... 10
2.2.2.Dimensi-dimensi OCB ... 11
2.2.3.Manfaat OCB terhadap Organisasi... ... 13
2.2.4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB ... 14
2.2. Locus of control(LOC) ... 16
2.2.1.Definisi LOC ... 16
2.2.2.Aspek-aspek LOC ... 18
2.6.3.Karakterisitik LOC...20
2.3.Dinamika Hubungan LOC dan OCB ... 20
v
BAB III METODE PENELITIAN ... 24
3.1. Identifikasi Variabel Penelitian ... 24
3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 24
3.2.1.OCB... 24
3.2.2.LOC ... 25
3.3. Populasi, sampel dan tehnik pengambilan sampel ... 26
3.3.1.Populasi Penelitian ... 26
3.3.2.Sampel Penelitian ... 26
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel... 26
3.4.Metode Pengambilan Data ... 27
3.4.1.Skala OCB ... 28
3.4.2.Skala LOC ... 30
3.5.Uji validitas, uji reliabilitas dan uji beda daya aitem alat ukur ... 32
3.5.1. Uji Validitas Alat Ukur ... 32
3.5.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur ... 32
3.5.3. Uji Daya Beda Aitem ... 33
3.6. Hasil uji coba alat ukur ... 34
3.6.1.Skala OCB ... 34
3.6.2.Skala LOC ... 35
3.7. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 35
3.8. Metode Analisa Data ... 37
3.8.1.Uji Normalitas ... 37
vi
BAB IV ANALISA DAN INTERPRETASI DATA ... 39
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 39
4.1.1.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 39
4.1.2.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40
4.1.3.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 41
4.2.Uji Asumsi ... 42
4.2.1. Uji Normalitas ... 42
4.2.2. Uji Linieritas ... 43
4.3. Hasil Utama Penelitian ... 43
4.4. Hasil tambahan penelitian ... 45
4.4.1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ... 45
4.5. Kategorisasi data ... 45
4.5.1.Kategori OCB ... 46
4.5.2.Kategori LOC ... 47
4.6. Pembahasan...49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51
5.1. Kesimpulan ... 51
5.2.Saran ... 51
5.2.1.Saran Metodologis ... 52
5.2.2.Saran Praktis... 52
DAFTAR PUSTAKA
vii DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor alternatif jawaban skala ...29
Tabel 2. Blue print skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)...29
Tabel3. Skor alternatif jawaban skala...31
Tabel 4. Blue print Skala Locus of control...31
Tabel 5. Blue Print Skala (OCB) setelah uji coba........34
Tabel 6. Blue Print Skala LOC setelah uji coba...35
Tabel 7.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ...39
Tabel 8.Gambaran Subjek Penelitian Berdasakan Jenis Kelamin...40
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasakan Tingkat Pendidikan...41
Tabel 10. HasilUji Normalitas...42
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas...43
Tabel 12.Hasil Regresi Linier Sederhana...43
Tabel 13.Deskripsi Data Penelitian OCB dan LOC...45
Tabel 14.Kategorisasi skor OCB...47
Pengaruh Locus of Control (LOC) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu
Khairunniswah dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Locus of Control (LOC) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Selain itu penelitian ini juga menjelaskan tentang pentingnya OCB dalam suatu organisasi, karena OCB dapat menjadi tolak ukur kesuksesan perusahaan. Subjek penelitian ini berjumlah 100 orang dan tehnik pengambilan sampel yaitu Incidental Sampling. Data dikumpulkan dengan skalayang disusun berdasarkan aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikemukan oleh Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006), dan skala yang disusun berdasarkan aspek Locus of Control (LOC) yang dikemukakan oleh Rotter (1997). Data dianalisis secara statistik menggunakan one sample kolomogorov smirnov dengan hasil signifikansi OCB=0,112 dan LOC=0,075 dan hasil analisis statistik dengan menggunakan regresi linier sederhana menunjukkan bahwaterdapat pengaruh Locus of Control dengan Organizational Citizenship Behavior terhadap Karyawan PTPN IV Unit Ajamu dengan (R= 0,606).
The impact of Locus of Control (LOC) among Organizational Citizenship Behavior (OCB ) to employee PTPN IV Unit Ajamu
Khairunniswah dan Emmy Mariatin
ABSTRAK
The purpose of this study is to determine the relationship between Locus of Control Internal with Organizational Citizenship Behavior on Karyawan PTPN IV Unit Ajamu. In addition, this study describe the importance of OCB in an organization, because it can be foundation in organization. The respondents were 100 employees and technique sampling was Incidental Sampling. Data was collected using Organizational Citizenship Behavior scale by Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) and Locus of Control Internal scale by Rotter (1997). Data were statically analyzed using one sample kolomogorov smirnov with significance OCB=0.112 and LOC=0.075 and the result of statistically analysis using simple regression showed that there was positive influence of locus of control with Organizational Citizenship Behavior among of employee PTPN IV unit Ajamu with (R=0,606).
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Di era globalisasi perkembangan perusahaan yang bergerak secara dinamis
membuat para pekerja industri dan organisasi harus bekerja lebih keras.
Perkembangan organisasi atau perusahaan di Indonesia yang secara pesat dapat
dilihat dari segi teknologi yang semakin canggih dan kebutuhan sumber daya
manusia (SDM) semakin bertambah dan meningkatnya permintaan dan kebutuhan
masyarakat akan informasi dan pengetahuan (Sumiyarsih, Mujiasih, Ariati, 2012). Perusahaan harus dapat unggul dalam setiap bidang agar dapat
mengimbangi perkembangan globalisasi. Memang tidak mudah untuk mencapai
keunggulan dalam suatu persaingan yang terjadi di era modern, untuk mencapai
keunggulan tersebut perusahaan harus bisa meningkatkan kinerja individual
karyawannya, pada dasarnya kinerja individual karyawan pada perusahaan akan
mempengaruhi kinerja pada tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi totalitas kinerja perusahaan (Daft, 2003). Kinerja karyawan yang
ada di dalam suatu perusahaan memang memiliki peranan yang sangat penting
dalam menentukan unggul atau tidaknya suatu perusahaan. Nawawi (2001)
menyatakan bahwa sukses atau tidaknya organisasi sangat bergantung pada
kinerja dan kemampuan karyawan yang ada didalamnya.
Perilaku karyawan yang mau bekerja diluar deskripsi pekerjaan yang
2
Organizational Citizenship Behavior (selanjutnya disingkat dengan OCB) (Chien, 2004). Van Dyne, Cumming, and McLean- Parks (1995) menyatakan perilaku
extra-role memiliki persamaan dengan OCB, didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi sebagai perilaku menolong yang dapat mencapai
efektivitas organisasi dan melampaui harapan dari organisasi. OCB juga
dipengaruhi oleh teori besar dari psikologi sosial yang didalamnya terdapat
perilaku prososial (Organ,1988).
Perusahaan tentu sangat membutuhkan karyawan yang mau bekerja lebih
(extra-role) dari yang diharapkan ataupun dari yang telah diwajibkan perusahaan dalam job description pekerjaan mereka (Bateman & Organ dalam Lovel, 1999) . PTPN IV Unit Ajamu sebagai Perusahaan juga sangat membutuhkan karyawan
yang mampu bekerja diluar job description yang ditujukan kepadanya. Hal ini sesuai dengan wawancara dengan salah satu staff SDM
Setiap perusahaan pasti membutuhkan karayawan yang rajin, giat kalo kerja gak tunggu ada perintah atasan sama halnya PTPN IV Unit Ajamu ini butuh karyawan yang bekerja diluar porsi yang dikasi ke mereka jadi tanggung jawab karyawan itu bukan cuma tugasnya aja.
(Komunikasi Personal 23, April 2015)
Organisasi atau perusahaan tidak dapat mengkordinir seluruh perilaku
karyawannya dalam suatu organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja
yang secara formal (George,1990). Perusahaan akan mampu mencapai tujuan,
3 perusahaan(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).Pada penelitian yang
dilakukan dengan studi longitudinal dengan sampel 27 karyawan restauran di AS,
Koys dalam Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002)menemukan bahwa OCB
mempunyai pengaruh signifikan pada efektivitas organisasi.
Karyawan yang memiliki perilaku OCB disebut juga sebagai ―Good Citizen”atau karyawan yang baik (Elfina, 2004).Perilaku OCB patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu untuk melakukan
OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan
dalam penilaian kinerja karyawan(Davis& Newstrom, 2002). Perilaku OCB yang
terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus
dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan
efektivitas organisasi serta melampaui kinerja kompetitor (McFarlin &Sweeney,
2002).
Menurut Organ, dkk (2006) terdapat dimensi-dimensi dalam OCB,yaitu :
altruism (perilaku membantu), courtesy (perilaku memperhatikan dan menghormati orang lain), conscientiousness (perilaku melakukan usaha melebihi harapan perusahaan), sportsmanship (perilaku tidak suka protes, mengeluh dan tidak suka membesarkan masalah), civic virtue (perilaku berpartisipasi aktif dalam perusahaan), cheerleading (rendah hati), peacemaking (perilaku mencari solusi dalam masalah perusahaan). Dalam dimensi tersebut menjelaskan bahwa
karyawan yang memiliki perilaku organisasi yang baik akan memiliki sifat
menolong, tekun dalam melakukan pekerjaan, serta bertanggung jawab atas
4 Salah satu aspek yang mempengaruhi OCB seorang karyawan, yaitu
aspek kepribadian (George dan Brief, 1992). Kepribadian ini juga ikut mewarnai
individual differences pada setiap manusia yang membuatnya unik atau berbeda dengan orang lain (Furnham, 2002). Kemauan seseorang untuk membantu orang
lain juga dipengaruhi oleh kepribadian dan mood (George dan Brief, 1992). Kepribadian tipe A dan B pertama kali diperkenalkan oleh Friedman dan Ray
Rosenman. Tipe kepribadian A dan B merupakan salah satu sifat kepribadian
yang mempengaruhi OCB (Yuwono, Suhariadi, Fendy, Handoyo, Seger, Fajriathi,
Muhamad, Septarini, 2005).
Selain tipe kepribadian diatas variabel kepribadian lainnya yang
mempengaruhi OCB adalah Locus of control (Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Locus of control sebagai atribut kepribadian dimana seorang individu dibedakan berdasarkan derajat keyakinan
dalam mengendalikan peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidup mereka
(Rotter dalam Schultz dan Schultz, 1994).Dalam sebuah penelitian lintas budaya
yang dilakukan terhadap 116 manager China di negara Shanghai dan Tianjin dan
109 manajer di Amerika didapatkan hasil bahwa locus of control yang dimiliki individu sebagai alasan individu tersebut untuk memunculkan perilaku OCB.
(Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Spector
(1982) bahkan secara tegas menyatakan bahwa perilaku menolong dalam
organisasi adalah fungsi dari locus of control yang dimiliki karyawan.
5 kontrol atau pengawasannya dan selalumengambil peran dalam setiap membuat
dan pengambilan keputusan serta memilki tanggungjawab dalam setiap
perilakunya termasuk dalam locus of control internal, Rotter (dalam Phares, 1992) mengemukakan seseorang yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa hasil dan perilaku mereka disebabkan faktor dari luar dirinya. Individu
dengan Locus of control eksternal yang lebih dominan akan memunculkan sikap patuh terhadap keadaan dan lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada
petunjuk orang lain (Serason, 1976 dalam Lina, 1997).
Locus of control merupakan variabel kepribadian yang berhubungan dengan kontrol belajar, terdiri dari (internalisasi) yangmencerminkan seseorang
mempunyai kontrol pribadi untuk mengendalikan kehidupannya dan bukan
daripada kontrol dengan kekuatan luar individu (Eksternalitas),Locus of control internal memiliki pengaruh yang besar dilingkungan kerja yang dihubungkan dengan keyakinan bahwa karyawan memiliki kendali yang dikaitkan dengan
meningkatkan kesejahteraan karyawan lain dengan membantu memecahkan
kesulitan (Spector, 1988; Spector & O'Connell,1994).
Penelitian juga menunjukkan bahwa orang dengan locus of control internal yang tinggi menunjukkan lebih sedikit stres, motivasi kerja tinggi, dan lebih mungkin untuk muncul sebagai pemimpin daripada individu dengan locus of control eksternal( Spector, 1982).Sedangkan locus of control eksternal individu lebih dipengaruhi oleh kontrol dari luar sehingga individu tersebut tidak memiliki
pengaruh yang besar didalam perusahaan yang dikaitkan dengan OCB, Individu
6 mereka tidak memberi penguatan terhadap mereka, memberi nilai yang rendah
terhadap segala usaha yang dilakukan, dan mereka juga mempunyai sedikit
keyakinan akan kemungkinan bahwa mereka dapat mengontrol hidupnya pada
masa yang akan datang (Rotter dalam Schultz & Schultz, 1994).
Bukti adanya hubungan antaralocus of control dengan kinerja yang baik terhadap efektivitas organisasi telah dilaporkan dalam literatur (Hough, 1992;
O'Brien, 1984; Spector, 1982). Sebagai contoh, Hough (1992) menemukan bahwa
locus of control berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan karyawan secara keseluruhan, dan didapatkan hasil bahwa locus of control internallebih baik daripada locus of control eksternal. Studi juga menunjukkan bahwa individu dengan locus of controlinternal merasakan harapan tinggi bahwa usaha yang baik akan mendapatkan kinerja yang baik, dan kinerja yang baik akan menyebabkan
hasil yang dihargai, daripada individu dengan locus of control eksternal (Hattrup et al, 2005).
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa OCB yang dikemukan
oleh Organ, dkk (2006) yang terdiri dari yaitu, helping behavior, sportmanship,
civic virtue dan Conscientiousness berkaitan dengan locus of control karyawan. Salah satu contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau membantu
7 Sehingga berdasarkan pemikiran tersebut peneliti ingin meneliti tentang
apakah ada pengaruhLocus of Control terhadap OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka
peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu ‖Apakah terdapat pengaruhlocus of control dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhLocus of Control
dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1.4.1. MANFAAT TEORITIS
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris mengenai
pengaruhlocus of control dengan OCB dalam ilmu Psikologi Industri dan Organisasi. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi
peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.
1.4.2. MANFAAT PRAKTIS
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap
perusahaan yang diteliti, dalam hal ini khusunya terhadap PTPN IV Unit Ajamu
untuk mengetahui OCB pada karyawannya. Dari penelitian akan diketahui juga
8
1.5. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Bab I : PENDAHULUAN
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak
dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II : TINJAUAN PUSTAKA
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Locus of Control, dan OCB. Bab III : METODE PENELITIAN
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian,
instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan
sampel dan metode analisis data.
BaBab IV : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai analisis hasil penelitian
secara keseluruhan dari penelitian ini yang dilakukan dengan
menggunakan analisa statistik dengan bantuan program SPSS
9 hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan menguraikan tentang kesimpulan mengenai
pengaruh locus of controlterhadap OCB pada karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan
interpretasi data serta dilengkapi dengan saran- saran bagi
pengembang dan bagi peneliti lain berdasarkan hasil penelitian
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB)
2.1.1 Definisi OCB
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan
perilaku karyawan. OCB didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan
organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah
pada peran pengaharapan. Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku
individu yang bersifat bebas (discretionary), tanpa mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara totalitas dapat mendorong keefektifan
fungsi-fungsi organisasi.
OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran
formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan
atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas
organisasi (Organ, dkk 2006). Misalnya menolong teman kerja untuk mengurangi beban kerja mereka, melakukan tugas yang tidak diminta tanpa mengharapkan
imbalan, membantu problem solving dan decision making pada rekan kerja maupun di perusahaan.
OCB dapat mempengaruhi performansi organisasi. Perilaku yang baik
11 bersama. Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya
untuk meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas dari tugas-tugas yang
lebih penting (Podsakoff, dkk dalam Jen Hung Huang, 2004). Organ (1988) juga
mendefinisikan OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi
yang tidak bisa ditumbuhkan hanya dengan berdasarkan kewajiban peran formal
yang ada dalam job description maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku kontribusi di luar
peran formal yang dilakukan secara sukarela yang tidak mengharapkan imbalan
dan dapat memberikan keuntungan untuk organisasi. Seperti yang dikatakan
Organ (1988) bahwa perilaku ini bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku ini
diluar dari deskripsi formal pekerjaan.
2.1.2 Dimensi-dimensi OCB
Menurut Organ (1988); Podsakoff, Mackenzie, Moorman and Fetter
(1990) bahwa terdapat beberapa dimensi dalam OCB,yaitu : a. Altruism
adalah perilaku bebas karyawan untuk membantu ataupun menolong rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi
tanpa memikirkan keuntungan pribadi.
b. Courtesy
perilaku bebas pada karyawan untuk membantu rekan kerja dalam
pemecahan masalah dan menghindari masalah agar tidak sampai terjadi.
12 baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, atau
membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu
masalah.
c. Conscientiousness
Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha agar melebihi harapan dari
organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari
seorang karyawan.
d. Sportsmanship
Keinginan karyawan untuk bertoleransi dan menekankan pada aspek-aspek
perilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi
tanpa menyampaikan keberatan, seperti tidak suka protes, tidak suka
mengeluh walaupun berada dalam situasi yang kurang nyaman, dan
tidak membesar-besarkan masalah yang kecil.
e. Civic Virtue
Bagian dari perilaku karyawan yang mengindikasikanpartisipasinya untuk
aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi atau perilaku yang
menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk
meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Kemudian Organ
menambahkan dua variasi OCB yaitu:
f. Cheerleading
Karyawan terlibat atau mengikuti perayaan prestasi dari rekan kerjanya
13 kontribusi positif, yang pada gilirannya akan membuat kontribusi tersebut
lebih mungkin terjadi di masa depan.
g. Peacemaking
Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan
memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang
peacemaker akan masuk kedalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan
membantu mencari solusi dari permasalahan
2.1.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi
Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan
manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu
(Organ ,dkk, 2006) :
a. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja
b. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer
c. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan
d. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim
kerja secara efektif
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan
mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik
f. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
g. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi
14 2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB
Faktor faktoryang mempengaruhi OCB seperti yang dikemukakan oleh
Podsakoff, dkk (dalam Sinuraya, 2011) mengidentifikasikan 4 elemen yang
memiliki hubungan dengan OCB, yaitu :
a. Karakteristik individual karyawan/ anggota organisasi
Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan dan
karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan
psikologis, dan sikap merupakan prediktor OCB. Diketahui bahwa
karyawan yang sabar, optimis, ekstrovert, empatik, dan berorientasi tim
lebih cenderung berorientasi menunjukkan perilaku OCB.
b. Karakteristik tugas / pekerjaan
Studi - studi yang berfokus pada karakteristik tugas/ pekerjaan
membedakan berdasarkan lima area, yaitu : (1) Task Feedback (2)
TaskRutinization (3) Intinsically Satisfying Task (4) Task Interdependence
dan (5) Employee Involvement (Podaskoff, Mackenzie & Boomer, dalam Butron). Hasil penelitian tersebut ditemukan bahwa employee involvement
memperlihatkan signifikasni dengan OCB, dimana ketika karyawan
mendapatkan tugas yang menarik yang mampu membuat karyawan
terserap dalam pekerjaannya, maka karyawan akan cenderung untuk
melakukan tugas ekstra. Sedangkan task rutinization menjadi satusatunya variabel yang memiliki hubungan negatif dengan OCB. Kemudian
15 dengan OCB, melainkan melalui variabel lain seperti perasaan tanggung
jawab terhadap rekan kerja dan suatu pekerjaan.
c. Karakteristik kepemimpinan
Secara keseluruhan, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang
signifikan dengan OCB (Podsakoff, dkk dalam Burton, 2003).
Transformational Leadership, Leadership dan Substitute for Leadership
memiliki hubungan dengan OCB. Namun, ”super” leadership tidak
memiliki hubungan dalam menampilkan OCB dalam organisasi (Burton,
2003). Oleh karena itu daapat disimpulakn bahwa karyawan akan bersedia
melakukan pekerjaan / tugas tambahan jika mereka bekerja pada manajer/
atasan yang inspirsional dan suportif.
d. Karakteristik organisasi
Penelitian sebelumnya bahwa organizational formalization, organization flexibility, dan advisory/ staff suppor tidak menunjukkan signifikansi yang konsisten terhadap OCB. Disisi lain percieved organizational support (POS) menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap OCB. Penghubung yang kuat tersebut ada pada dimensi altruisme yang
dikemukakan oleh Setton, Bennett, dan Liden sebagai OCB I , dimana ‖I‖
menunjukkan interaksi dengan individu bukan dengan organisasi.
Selain karakteristik individual yang disebutkan diatas, locus of control
salah satunya merupakan karaterisitik kepribadian yang memunculkan OCB.
16 untuk memunculkan perilaku OCB. (Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek;
Moorman, Robert H, 2005).
2.2. LOCUS OF CONTROL
2.2.1. Definisi Locus Of Control
Locus of control merupakan suatu keyakinan mengenai sumber kontrol dari penguat (reinforcement). variabel kepribadian Locus of control, yang disebut sebagai locus of control internal, meyakini bahwa reinforcement yang mereka terima adalah sebuah fungsi perilaku dan atributnya sendiri. Orang-orang yang
memiliki locus of control eksternal, berpikir bahwa reinforcement di kontrol oleh orang lain, takdir atau keberuntungan (Rotter dalam Schultz & Schultz, 1994).
Internal locus of control indicates a belief that reinforcement is brought about byour own behavior. External locus of control indicates a belief that reinforcement isunder the control of other people, fate or luck. (Rotter dalam Schultz & Schultz, 1994)
Stone dan Jackson dalam Howard, 1996, juga menjelaskan bahwa individu
yang berorientasi pada locus of control internal berkeyakinan bahwa mereka mempunyai kontrol lebih dalam mengendalikan kejadian ataupun peristiwa yang
dialaminya dan menganggap bahwa perubahan yang terjadi adalah karena
tindakan atau usahanya sendiri. Individu dengan locus of control internal juga dilaporkan lebih sedikit mengalami kecemasan, memiliki self-esteem yang tinggi, lebih bertanggung jawab terhadap tindakan yang dilakukannya, dan mempunyai
17 individu yang mengembangkan orientasi internal meyakini bahwa keterampilan,
kerja keras, tinjauan terhadap masa depan, dan perilaku yang bertanggung jawab
akan memberikan hasil yang positif (Rotter, dalam Baron & Byrne, 1992).
Individu dengan locus of control internal percaya bahwa hasil yang mereka peroleh bergantung pada usaha dan karakteristik manusia (Phares, 1992).
Locus of control eksternal merupakan keyakinan bahwa penguat berada di bawah kontrol dari orang lain, takdir atau keberuntungan (Rotter dalam Schultz &
Schultz, 1994). Individu dengan locus of control eksternal berkeyakinan bahwa perilaku dan kemampuan mereka tidak memberi penguatan terhadap mereka,
memberi nilai yang rendah terhadap segala usaha yang dilakukan, dan mereka
juga mempunyai sedikit keyakinan akan kemungkinan bahwa mereka dapat
mengontrol hidupnya pada masa yang akan datang (Rotter dalam Schultz &
Schultz, 1994). Individu yang mengembangkan orientasi eksternal juga meyakini
bahwa suatu kejadian ditentukan oleh kesempatan, tindakan orang lain dan
faktor-faktor yang tidak dapat dikontrol (Rotter dalam Baron & Byrne, 1992).
18 2.2.2. Aspek-Aspek Locus of Control
Rotter (dalam Phares, 1992) menyatakan ada 2 aspek dalam locus of control, yaitu aspek internal dan aspek eksternal:
1. Aspek Internal
Seseorang yang memiliki aspek internal percaya bahwa hasil dan
perilaku mereka disebabkan faktor dari dalam dirinya. Seseorang mampu
mengtrol peristiwa dalam hidupnya. Faktor dalam aspek internal adalah
kemampuan, minat dan usaha.
a. Kemampuan
Individu yang memiliki internal locus of control percaya pada kemampuan yang mereka. Kesuksesan dan kegagalan sangat dipengaruhi
oleh kemampuan mereka.
b. Minat
Individu yang memiliki internal locus of control memiliki minat yang lebih besar terhadap kontrol perilaku, peristiwa dan tindakan mereka.
c. Usaha
Individu yang memiliki internal locus of control bersikap pantang menyerah dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengontrol
perilaku mereka.
2. Aspek Eksternal
19 dan pengaruh dari luar dirinya. Faktor dalam aspek eksternal adalah nasib,
keberuntungan, sosial ekonomi, dan pengaruh orang lain.
a. Nasib
Individu yang memiliki external locus of control percaya akan firasat baik, buruk. Mereka menganggap kesuksesan dan kegagalan yang
mereka peroleh sudah di takdirkan dan mereka tidak dapat merubah
kembali peristiwa yang telah terjadi.
b. Keberuntungan
Individu yang memiliki external locus of control menganggap setiap orang memiliki keberuntungan dan mereka sangat mempercayai adanya
keberuntungan.
c. Sosial Ekonomi
Individu yang memiliki external locus of control bersifat materialistik dan menilai orang lain berdasarkan tingkat kesejahteraan.
d. Pengaruh Orang Lain
Individu yang memiliki external locus of control sangat mengharapkan bantuan orang lain dan menganggap bahwa orang yang memiliki
kekuasaan lebih yang lebih tinggi dari mereka, mempengaruhi
perilakunya.
Berdasarkan aspek-aspek locus of control dapat disimpulkan bahwa ada 2 aspek locus of control yaitu aspek internal (faktor faktor pembentuknya yaitu minat, usaha dan kemampuan) dan aspek eksternal (faktor faktor pembentuknya
20 2.2.3 Karakteristik Locus of Control
Petri, 1980 (dalam Lina, 1997) menyatakan mengenai karakteristik pada
individu yang berlocus of control eksternal.
Karakteristik individu yang memiliki locus of control eksternal yaitu : a. Memiliki sikap patuh
b. Lebih conform terhadap otoritas atau pengaruh-pengaruh yang ada c. Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain
Karakteristik individu yang memiliki locus of control internal yaitu : a. Lebih mandiri, lebih ulet, mempunyai daya tahan yang kuat lebih tahan
dalam menghadapi pengaruh sosial
b. Lebih mampu menunda pemuasan, tidak mudah terpengaruh, dan
lebih mampu menghadapi kegagalan
c. Lebih aktif dan ulet dalam mencari dan menggunakan informasi yang
relevan untuk menguasai keadaan
2.3 Dinamika Hubungan Locus of Control dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi di luar peran
formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan
atau hadiah formal dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas
organisasi (Organ et al., 2006). Para pakar organisasi menyatakan pentingnya
OCB bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak
21 mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja (George,1990).
Menurut Organ et al, (2006) bahwa OCByang terdiri dari dimensi,yaitu : altruism
(perilaku membantu), courtesy (perilaku menghormati orang lain), conscientiousness (perilaku melakukan usaha melebihi harapan perusahaan), sportsmanship (perilaku tidak suka protes dan mengeluh), civic virtue (perilaku berpartisipasi aktif dalam perusahaan), cheerleading (rendah hati),
peacemaking (perilaku mencari solusi dalam masalah perusahaan).
Di dalam dimensi tersebut, dapat disimpulkan bahwasanya orang yang
melakukan OCB akan berkerja secara suka rela, sangat bertanggung jawab, dan
giat dalam setiap aktifitas pekerjaan. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh
Staub, kemudian oleh Wilson dan Petruska (dalam dayaksini, & Hudaniah 2009),
menunjukkan bahwa individu yang memiliki tingkat kecenderungan yang tinggi
untuk melakukan tindakan menolong memiliki karakteristik kepribadian yakni
memiliki self esteem yang tinggi, rendahnya kebutuhan akan persetujuan orang lain, memiliki tanggung jawab yang tinggi, dan locus of control internal.
Individu yang memiliki locus of control internal yang tinggi memiliki ciri ciri lebih bertanggung jawab, berpartisipasi dan berkontribusi, rajin, ulet ,
mandiri, memiliki kepercayaan yang tinggi akan kemampuan dirinya (Phares,
1976 dalam Lina, 1997). Penelitian yang dilakukan oleh Midlarsky dan Midlarsky
(1973) juga menujukkan bahwa locus of control internal sebagai fasilitator individu untuk memunculkan perilaku menolong. Pada intinya, penelitian ini
menemukan bahwa subjek berorientasi internal lebih mungkin untuk membantu
22 memiliki locus of control intenal biasanya akan mengambil tanggung jawab pribadi dan berani dalam mengambil tindakan dibandingkan dengan individu
dengan kecenderungan locus of control eksternal.
Locus of control eksternal merupakan keyakinan bahwa penguat berada di bawah kontrol dari orang lain, takdir atau keberuntungan (Rotter dalam Schultz
& Schultz, 1994). Karyawan yang lebih dominan pada Locus of control eksternal
cenderung tidak bertanggung jawab dengan pekerjaannya dan lebih mengandalkan
nasib baik untuk merubah keadaannya. Individu dengan locus of control eksternal
tidak memiliki kendali terhadap dirinya sendiri sehingga individu dengan locus of control eksternal sering dipengaruhi oleh kontrol dari luar seperti nasib, keberuntungan, ekonomi dan lingkungan dan lebih mudah dipengaruhi dan
tergantung pada petunjuk orang lain (Serason, 1976 dalam Lina, 1997 Sementara
individu yang memiliki locus of control eksternal tidak menunjukkan perilaku OCB salah satunya pada dimensi Conscientiousness dimana pada dimensi ini karyawanharus mampu menunjukkan usaha yang melebihi harapan dari
organisasiOrgan (1988); Podsakoff, Mackenzie, Moorman and Fetter (1990).
Sedangkan individu dengan locus of control eksternal memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga akan menunjukkan performa kerja yang kurang baik
23 2.4 HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
24 BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif yang bersifat korelasional.Tujuan metode penelitian korelasional
adalah untuk mendeteksi sejauhmana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan
dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien
korelasi (Suryabrata, 2003). Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui pengaruh
Locus of controlterhadap OCB pada karyawan PTPN IV Unit Ajamu. 3.1 IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung (dependent variabel) :Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Variabel bebas (independent variabel) : Locus of control
3.2 DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah :
3.2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB adalah perilaku menolong individu di dalam perusahaan yang bersifat sukarela atau bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap berbagai
hal yang mengedepankan kepentingan perusahaan, dimana segala sesuatu yang
dikerjakan oleh individu tersebut tidak berdasarkan perintah dari siapapun, tidak
25 kaitannya secara langsung dengan sistem pemberian reward yang formal dalam
bentuk insentif maupun hadiah.
OCB akan diungkap melalui skala OCB yang disusun berdasarkan
dimensi-dimensi OCB oleh Organ; Podsakoff; Mackenzie (2006) yaitu helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue. Semakin tinggi skor skala OCB, maka semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki seorang individu.
Sebaliknya, semakin rendah skor skala OCB, maka semakin rendah tingkat OCB
individu.
3.2.2 Locus of Control
Locus of control adalah keyakinan yang dimiliki individu bahwa ia memiliki pengaruh atau tidak terhadap kejadian, tindakan dan situasi yang
dialaminya. Dalam hal ini dikaitkan dengan kontrol yang berasal dari individu itu
sendiri dan kontrol yang berasal dari luar diri individu itu sendiri.
Locus of control dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan aspekLocus of controlyang dikemukakan oleh Rotter (dalam pharez, 1992) yang terdiri atas dua aspek yaitu
Locus of control internal dan locus of control eksternal.
Semakin tinggi skor skala Locus of control, maka semakin internalkontrol terhadap diri sendiri yang dimiliki seorang individu. Sebaliknya, semakin rendah
26 3.3 POPULASI, SAMPEL DAN TEHNIK PENGAMBILAN SAMPEL
3.3.1 Populasi Penelitian
Menurut Azwar (2010), populasi merupakan kelompok subjek yang akan
dikenai penelitian. Populasi dalam penelitian meliputi kelompok subjek yang
harus memiliki karakteristik dan ciri-ciri yang sama sehingga dapat dibedakan
dengan kelompok subjek yang lain. Adapun populasidalam penelitian ini adalah
600 orang staff PTPN IV Unit Ajamu.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel merupakan sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang
jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai sifat yang sama
(Hadi, 2000). Adapun sampel pada penelitian ini adalah 100 karyawan PTPN IV
Unit Ajamu. Adapun karakteristik sampel dari penelitian ini, yaitu :
a. Status sebagai pegawai tetap PTPN IV Unit Ajamu
b. Lokasi penempatan kerja di Kantor PTPN IV Unit Ajamu
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Azwar (2010), populasi merupakan kelompok subjek yang akan
dikenai penelitian. Populasi dalam penelitian meliputi kelompok subjek yang
harus memiliki karakteristik dan ciri-ciri yang sama sehingga dapat dibedakan
dengan kelompok subjek yang lain
Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Metode
27 siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai
sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber
data.
3.4.METODE PENGAMBILAN DATA
Metode pengambilan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data (Arikunto, 2002). Metode pengambilan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode skala. Skala merupakan mekanisme
pengumpulan data melalui tulisan-tulisan tentang pertanyaan atau pernyataan
untuk mengukur variabel tertentu.
Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang
bersifat langsung yaitu pernyataan-pernyataan tertulis yang diajukan dan dapat
dijawab langsung oleh subjek penelitian yang dimintai pendapat. Bentuk
pertanyaan yang digunakan adalah pertanyaan yang jawaban atau isinya telah
dibatasi atau ditentukan, sehingga subjek tidak dapat memberikan respon
seluas-luasnya. Ini disebut dengan skala tertutup (Suryabrata, 1993).
Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus
berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator
perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui aitem-aitem, respon
jawaban subjek dapat diterima selama diberikan secara jujur dan
sungguh-sungguh. Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan
28 biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari
arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.
Penelitian ini menggunakan penskalaan model skala likert. Pada model penskalaan ini terdapat dua jenis pernyataan, yaitu favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang hendak diungkap (Azwar,
2000). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu
skala Locus of control dan skala OCB. 3.4.1 Skala OCB
Metode skala yang digunakan adalah metode likert (Azwar, 2010). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral
(N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung
29 Tabel 1. Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala organizational citizenship behavior yang dibuat berdasarkan konsep Organ, et al, (2006) yaitu
30
Sportsmanship
3, 6, 10 12,22 5
20 %
Civic virtue
11, 13, 15, 16 18, 24, 26 7
30 %
Total 26
100
%
3.4.2. Skala Locus of control
Locus of control dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan dimensi Locus of control yang dikemukakan oleh Rotter (dalam pharez, 1992) yang terdiri atas dua aspek yaitu
Locus of control internal dan locus of control eksternal.
Skala Locus of control internal ini menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat
Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek
31 Tabel 3. Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif jawaban Skor Alternatif jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Tabel 4. Blue Print Skala Locus of Control
Variabel Aspek Aitem Jumlah %
Favorable Unfavorable Locus of
control
Internal 1,2,3,6,8,9,10,11,12, 13,18,
20
0 12 50%
Eksternal 0 4,5,7,14,15,16,17,19 ,21,
22,23,24
12 50%
Total 24 100
32 3.5.UJI VALIDITAS, UJI RELIABILITAS DAN UJI BEDA DAYA AITEM
ALAT UKUR
Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk
melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak
diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.
3.5.1 Uji Validitas Alat Ukur
Validitas alat ukur bertujuan untuk mengetahui sejauh mana skala yang
digunakan mampu menghasilkan data yang akurat sesuai tujuan ukurnya (Hadi,
2000). Sedangkan (Azwar 2000) mendefinisikan uji validitas alat ukur sebagai
sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudnya untuk diukur, artinya
mengukur derajat fungsi suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Validitas
yang digunakan adalah content validity dan construct validity. Content validity
merupakan validitas yang menggunakan langkah telaah dan revisi aitem
pertanyaan berdasarkan dari pendapat professional (menggunakan professional judgement). Construct validity merupakan validitas yang menggunakan dasar pikiran penerapan teori (Suryabrata, 2011). Analisa construct validitymenggunakan analisis faktor.
3.5.2Uji Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas mengacu kepada kekonsistenan alat ukur yang
menunjukkan suatu pengukuran dapat memberi hasil yang relatif sama bila
diukur kembali pada subjek yang sama. Namun pada hal ini, reliabel berarti
33 secara keseluruhan (Azwar, 2011). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan
pendekatan konsistensi internal dimana prosedurnya hanya memerlukan satu kali
pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek.
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang
hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu
sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar
bagian dalam skala.
3.5.3Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki
atribut yang hendak diukur (Azwar, 2004). Pengujian daya beda aitem ini
dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap
aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri.
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien
korelasi antara distribusi skor pada setiap aitemdengan suatu kriteria yang relevan,
yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang di analisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 17.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitemtotal yang dikenal dengan indeks daya beda
34
3.6 HASIL UJI COBA ALAT UKUR
3.6.1. Skala OCB
Dari hasil uji coba skala OCBmenunjukkan bahwa dari 26 aitem terdapat 23 aitem dengan daya beda yang tinggi dan 3 aitem yang gugur
dengan daya beda lebih kecil dari 0,30 (Azwar, 2010) yaitu aitem 9, 14,
dan 23.
Pada skala komitmen organisasi ini menunjukkan hasil reliabilitas dengan
menggunakan Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx= 0,859 yang berarti tingkat reliabilitasnya baik.
Distribusi skala komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.Blue Print Skala OCB Setelah Uji Coba
No Dimensi Favourable Unfovourable Total
1. Helping Behavior 5 3 8
2. Counsioustness 5 1 6
3. Sportmanship 3 2 5
4. Civic Virtue 3 4 7
35 3.6.2. Skala Locus of Control
Dari hasil uji coba skala Locus of Control menunjukkan bahwa dari 24 aitem terdapat 18 aitem dengan daya beda yang tinggi dan 6 aitem yang
gugur dengan daya beda lebih kecil dari 0,30 (Azwar, 2010) yaitu aitem
8,9,11,19,20, dan 21.
Pada skala Locus of Control ini menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx= 0,860 yang berarti tingkat reliabilitasnya baik.
Distribusi skala komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6.Blue Print Skala Locus of Control setelah uji coba
No Aspek Favourable Unfovourable Total
1. Internal 12 0 12
2. Eksternal 0 12 12
Jumlah Total Item 12 12 24
3.7.PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Adapun persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut :
1. Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini, peneliti membuat alat ukur berupa skala persepsi dukungan
organisasi dan skala kesejahteraan psikologis berdasarkan teori. Peneliti
36 skalaOCB. Skala dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4. Setiap pernyataan memiliki 5 alternatif jawaban.
2. Permohonan izin
Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti mengurus surat
permohonan izin mengambil data ke Fakultas Psikologi USU. Selanjutnya,
surat tersebut akan diberikan kepada Humas PTPN IV Unit Ajamu untuk
melakukan pengambilan data kepada karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Uji
coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas skala
locus of control dan OCB 3. Uji coba alat ukur
Untuk dapat terpenuhi validitas dan reliabilitas yang memadai, peneliti
melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur tersebut dikenakan
kepada 100 karyawan dengan menggunakan data try out terpakai. Try out
terpakai merupakan hasil penelitian yang digunakan sebagai try out
langsung digunakan sebagai penelitian dengan membuang aitem yang
tidak memenuhi kriteria (Hadi, 2000).
4. Revisi alat ukur
Setelah melakukan uji coba validitas dan reliabilitas skala Locus of control
dan skala OCB, peneliti akan menemukan aitem-aitem yang valid dan
reliabel. Selanjutnya, aitem-aitem tersebut akan digunakan sebagai skala
37 3.8. METODE ANALISA DATA
Dalam penelitian ini analisis regresi linier sederhana digunakan untuk
mengidentifikasikan hubungan dari masing-masing faktor yaitu Locus of control dan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
Azwar (2010) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang
telah diperoleh, dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data
sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat di interpretasikan. Penelitian
ini dilakukan untuk melihat hubungan Locus of control dengan OCB pada karyawanPTPN IV Unit Ajamu, maka analisa data yang digunakanadalah regresi
linier sederhanayaitu untuk melihat koefisien korelasi antara kedua variabel.
Metode analisa data pada penelitian ini menggunakan bantuan program
SPSS 19.00 for windows.Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
3.8.1.Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah
berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas ini dilakukan
dengan menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov.
3.8.2.Uji linearitas
Uji Linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi
penelitian yaitu variabel bebas (Locus of control) dan variabel tergantung (OCB) memiliki hubungan linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik
38 BAB IV
ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini akan memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian dan
hasil penelitian yang berkaitan dengan analisa terhadap data penelitian yang
diperoleh. Analisa data pada bab ini berkaitan dengan masalah yang akan dijawab
maupun variabel yang akan diteliti oleh peneliti, serta berkaitan dengan analisa
tambahan.
4.1. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Subjek peneilitian dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Dari
kelompok subjek penelitian ini diperoleh gambaran mengenai ciri ciri demografi
subjek penelitian berdasarkan usia dan jenis kelamin.
4.1.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, penyebaran penelitian dapat digambarkan seperti pada
tabel berikut ini.
Tabel 7.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
USIA JUMLAH
N PERSENTASE
20-30 Tahun 5 Orang 5%
31-40 Tahun 21 Orang 21%
39
51 Tahun Keatas 12 Orang 12%
Total 100 Orang 100%
Dari tabel 4.1 dapat diketahui mayoritas subjek penelitian adalah sampel
yang berusia 41 sampai 50 tahun sebanyak 62 orang, sampel berusia 31-40 tahun
sebanyak 21 orang, 51 tahun keatas sebayak 12 orang dan kemudian sampel
berusia 20-30 tahun sebanyak 5 orang. Pada usia 20-30an (early adulthood) tahun individu mulai mengeksplor perkembangan karir dan mengadopsi gaya hidup
yang dihubungkan dengan pekerjaan, pada usia 40-50 (middle adulthood) individu mulai melakukan evaluasi, assessment dan refleksi terhadap pekerjaan mereka ditandai dengan motivasi yang tinggi, mandiri, tidak ingin melakukan pekerjaan
yang sama terhadap pekerjaannya dan di usia 50 tahun keatas (late adulthood) waktu bekerja sudah tidak penuh (Santrock, 2009).
4.1.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan
seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 8.Gambaran Subjek Penelitian Berdasakan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
N PERSENTASE
Laki-Laki 75 Orang 75%
40 Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa mayoritas subjek penelitian adalah
pria. Subjek pria berjumlah 75 orang (75%) sedangkan subjek wanita berjumlah
25 orang (25%).
4.1.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 9.Gambaran Subjek Penelitian Berdasakan Tingkat Pendidikan
No TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH (N) PERSENTASE
(%)
1 Pasca Sarjana (S2) 3 orang 3%
2 Sarjana (S1) 30 orang 30%
3 D III 7 orang 7%
4 SMA 60 orang 60%
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas pendidikan subjek
penelitian adalah SMA berjumlah 60 orang (60%), Sarjana (S1) berjumlah 30
orang, D III berjumlah 7 orang (7%), dan Pasca Sarjana (S2) berjumlah 3 orang
41 4.2. UJI ASUMSI
Sebelum data data yang terkumpul dianalisis, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi:
4.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah populasi data penelitian
berdistribusi secara normal dalam kurva sebaran normalitas. Hasil uji normalitas
menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 10.Hasil Uji Normalitas Menggunakan One Sample Kolmogorov
Smirnov
VARIABEL OCB LOC
Kolmogorov smirnov Z 1200 1280
Asymptotic Significance (2 tailed) .112 .075
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel OCB dan memiliki
signifikansi sebesar=0.112 dan varibel LOC memiliki signifikansi sebesar =
0.075. Dengan demikian dapat dismpulkan bahwa data yang terdistribusi secara
42 4.2.2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Dalam penelitian ini uji
linearitas akan melihat apakah dua variabel penelitian ini yaitu Locus of Control dan OCBmemiliki korelasi untuk memenuhi garis linear. Hasil uji linearitas sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas
No VARIABEL LINEARITY F KESIMPULAN
1. OCB * LOC 0.000 63.971 Hubungan
Linier
Berdasarkan tabel, dapat diperoleh linearitas 0,000 untuk variabel Locus of Control dan OCB. Hal ini dapat menunjukkan bahwa nilai linearity dibawah 0,05 sehingga telah memenuhi asumsi linearitas.
4.3. HASIL UTAMA PENELITIAN
Analisis pengaruh dalam penelitian ini menggunakan regresi. Regresi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana.
Tabel 12. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
43
Berdasarkan tabel nilai model Summary disimpulkan hasil bahwa:
Nilai koefisien korelasi kekuatan hubungan antara variabel OCB dengan
LOC adalah sebesar 0,606. Nilai ini merepresentasikan bahwa ada pengaruh
antara Locus of Control dengan OCB terhadap karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Nilai Radalah 606 yang berarti Locus of Control memiliki pengaruh terhadap
OCBsebesar 606,0%.
Nilai koefisien determinasi atau nilai Rsquare digunakan untuk melihat
seberapa besar kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen.
Besarnya nilai koefisien determinasi antara variabel OCB terhadap variabel LOC
adalah sebesar 0,367 atau 36,7%.
Dengan melihat F hitung sebesar 56,789 nilai sig (probabilitas)= 0,000
(p 0,05), maka hipotesis nihil (Ho) yang menyatakan tidak ada pengaruh antara
LOC dengan OCB ditolak dan (H1) diterima, artinya ada pengaruh positif dan
