UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK CENTRAL ASIA, Tbk
KCP PULO BRAYAN MEDAN
SKRIPSI
OLEH ALVI ANBRI
070521043 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Alvi Anbri (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen),Dra. Lucy Anna, MS (Penguji I), Dra. Friska Sipayung Msi (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP. Pulo Brayan Medan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 15,00 for
Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 22,985 lebih besar dari ttabel sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 %. Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan dengan lingkungan kerja sebesar 2,162 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan. Pada uji t, variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya bagi Allah SWT yang telah memberikan hamba hikmat, ketenangan, kekuatan, penghiburan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangannya, baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyalesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si selaku Ketua Departemen
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, M.Ba selaku Sekretaris Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan sebagai penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia. M.Si selaku pembimbing yang telah banyak
membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si selaku Penguji I yang telah membantu penulis
melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini. 6. PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan yang telah
membantu penulis melalui data-data yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
yang telah mendidik penulis.
8. Kedua orangtua saya H. Tarno dan Srimariati terhormat dan tersayang yang telah banyak memberikan dukungan moril dan materil, nasehat, serta do’anya kepada penulis. Beserta kepada Kakak. Abang, adik, dan ponakanku yang aku cintai dan sayangi dan menjadi penyemengat penulis. 9. Sahabat-sahabat penulis di Fakultas Ekonomi USU Firman, Sapri, Rifki,
Iskandar, Riki, Kule, Yasir, Anum, Chacha, Kiki, Fatma,
Syukron,Indra, Ando, Agel terimaksih atas semua bantuan, nasehat, dan
10.Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkat dan karunia-Nya. Amin.
Medan, 2010 Penulis,
DAFTAR ISI
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Linkungan Kerja... 21
D. Kinerja Karyawan ... ... 21
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 21
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan 22
3. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 22
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT. Bank Central Asia, Tbk... 24
B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA... 27
1. Visi BCA... 27
2. Misi Bca... 27
3. Tata Nilai BCA... 28
C. Struktur Organisasi Perusahaan... 28
D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA... 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
1. Uji Validitas ... 35
2. Uji Reliabilitas ... 36
B. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel ... 36
1. Gaya Kepemimpinan ... 36
A. Keseimpulan ... 48 B. Saran... 48
DAFTAR PUSTAKA KUISIONER
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Penilaian Badan Internal Kontrol ... 3
Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel... ... 8
Tabel 1.3 Instrument Skala Likert ... 9
Tabel 1.4 Uji Validitas ... 12
Tabel 1.5 Uji Reliabilitas ... 13
Tabel 3.1 Produk dan Jasa Bca ... 33
Tabel 4.1 Item- Total Statistics ... 35
Tabel 4.2 Realiability Statistics ... 36
Tabel 4.3 Frekuensi Responden Gaya Kepemimpinan ... 36
Tabel 4.4 Frekuensi Responden Lingkungan Kerja ... 38
Tabel 4.5 Frekuensi Responden Terhadap Kinerja Karyawan ... 39
Tabel 4.6 One- Sample Kolmogrov-Smirnov Test... 42
Tabel 4.7 Uji Glejser ... 43
Tabel 4.8 Uji Multikolineritas... 44
Tabel 4.9 Uii F ... 45
Tabel 4.10 Uji T ... 46
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangaka Konseptual... 5
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan ... 29
Gambar 4.1 Pengujian Normalitas... 41
ABSTRAK
Alvi Anbri (2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan dibawah bimbingan Dra. Komariah MSi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen),Dra. Lucy Anna, MS (Penguji I), Dra. Friska Sipayung Msi (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP. Pulo Brayan Medan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 15,00 for
Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 22,985 lebih besar dari ttabel sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 %. Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan dengan lingkungan kerja sebesar 2,162 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. KCP. Pulo Brayan Medan. Pada uji t, variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada masa globalisasi saat ini persaingan didalam dunia usaha semakin ketat dan cepat. Setiap perusahaan harus meningkatkan kinerja mereka agar dapat bersaing dengan kompetitor atau perusahaan lain, terutama di dalam dunia perbankan. Kinerja karyawan yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan dan akan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan sangat memerlukan manajemen yang baik dan berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Diantaranya adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing organisasi dan lingkungan kerja. Pada satu sisi perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya pemimpin dan pada sisi yang lain segala aktivitas perusahaan harus didukung oleh lingkungan kerja yang baik, karena kedua faktor tersebut memegang peranan yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu pencapaian kinerja perusahaan yang baik.
Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan karakter pribadinya, di samping itu dampak kepemimpinannya akan mempengaruhi terhadap keberhasilan perusahaan.
Selain faktor dari gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin perusahaan tersebut, pengaruh lingkungan kerja juga memegang peranan dalam pencapain tujuan perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
perlu diawasi dengan baik agar pekerja merasa tenang dan dapat bekerja lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaaan sehingga meningkatkan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai dapat memenuhi kepentingan seorang pekerja maka akan dapat menimbulkan masalah seperti ketidakpuasan kerja dan prestasi rendah yang akhirnya akan mengakibatkan penurunan kinerja perusahaan.
PT. Bank Central Asia Tbk senantiasa melakukan penilaian untuk mengukur kinerja kantor cabang pembantu dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka focus utamanya adalah pelayanan. Berikut pada Tabel 1.1 diperlihatkan penilaian Badan Internal Kontrol pada kantor-kantor cabang pembantu KCU Bukit Barisan Kanwil V.
Tabel 1.1
Penilaian Badan Internal Kontrol
Terhadap Kinerja Kantor Cabang Utama Bukit Barisan Dan Kantor Cabang Pembantu
Dari Tahun 2004 s.d 2009
Kantor
Sumber : Workshop Transformasi Cabang-KCP PT BCA, Tbk (2009), data diolah
pada peringkat KCP Pulo Brayan yang menurun dimulai pada tahun 2008. Pada Kantor Cabang Bukit Barisan (BKB) kinerja cabang tersebut tetap memuaskan walaupun pada tahun 2009 mengalami penurunan ke posisi II. Pada tahun2009 KCP Plaza Medan Fair kinerja terus meningkat dari tahun ke tahun secara drastic karena selain tempat lokasinya yang strategis di pusat perbelanjaan dan tetap buka melayani transaksi pada hari Sabtu dan Minggu. Secara keseluruhan setiap KCP mengalami perubahan kinerja pada tahun 2007, hal ini disebabkan karena adanya pergantian pimpinan yang dilakukan setiap 3 tahun sekali.
Berdasarkan latar belakang maka penulis melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan
Medan.”
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah didalam penelitian ini adalah: “Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan?”.
C. Kerangka Konseptual
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Seandainya pemimpin tidak dapat membawahi karyawannya dan seandainya lingkungan kerja tidak dapat memenuhi keperluan seseorang karyawan maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja perusahaan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka menurun. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dan merancang kembali lingkungan kerja dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di lihat pada Gambar 1.1 :
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Panggabean (2004) Diolah
D. Hipotesis
Hipotesis didalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Gaya Kepemimpinan (X1) a. Otoriter
b. Demokratis c. Bebas
Lingkungan Kerja (X2) a. Lingkungan Fisik b. Lingkungan Non Fisik
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian ini adalah:
Tujuan didalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT. Bank Central Asia Tbk KCP Pulo Brayan Medan
Sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian selanjutnya, khususnya mengenai gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
F. Metodologi Penelitian
Batasan operasional variabel didalam penelitian ini adalah:
a.Variabel independen (variabel X) adalah gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2)
b. Variabel dependen (variabel Y) adalah kinerja karyawan (Y).
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasiona variabel didalam penelitian ini adalah: a. Gaya kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah suatu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan (Kreitner, 2003:43).
b. Lingkungan kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah suatu kondisi kerja dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. (Malthis, 2001:56).
c. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 1.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
1. Memerintah dengan paksaaan.
2. Menjadi orang yang berperan.
3. Berkoordinasi dengan bawahan
4. Adanya pendelegasian wewenang kepada bawahan.
5. Adanya perhatian yang besar kepada bawahan. 6. Memberikan wewenang
kepada bawahan dalam hal pengambilan keputusan.
3. Adanya Komunikasi 4. Keamanan 4. Sikap Karyawan 5. Waktu
Skala Likert
Sumber : Kreitner (2003), Malthis (2001), Panggabean (2004) diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86).
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005 : 86).
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo. Brayan Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan April 2010 sampai dengan Juni 2010.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCP Pulo Brayan Medan yang berjumlah 32 orang. Sedangkan prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Metode ini dipergunakan karena setiap unit harus diukur kinerjanya dan karena jumlah responden yang terbatas sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 32 orang.
Jenis dan sumber data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data didalam penelitian ini adalah a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab kepada pimpinan PT. Bank Central Asia Tbk KCP Pulo Brayan Medan. b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Bank Central Asia Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005 : 267). Uji Validitas ini dilakukan pada PT. Bank Central Asia KCU Bukit Barisan.
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi
15.0, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid. 2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Kuesioner didalam penelitian ini berisikan 15 pernyataan yang terdiri dari gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikatnya. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini :
Tabel 1.4 Uji Validitas
Butir Pertanyaan
Corrected Item-total
corelaction Rtabel Keterangan
P1 0,644 0,361 Valid
Sumber : Pengolahan Data Primer Dengan Menggunakan SPSS 15.00 (2010).
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa 15 butir pernyataan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah P1 dan memiliki nilai terendah adalah P15. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut valid dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 105 berikut ini :
Croncbach’Alpha N of items
0,853 15
Sumber : Pengolahan Data Primer Dengan Menggunakan SPSS 15.00 (2010).
Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa Croncbach’Alpha diatas 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini reliabel dan dapat dipergunakan didalam penelitian ini.
9. Teknik Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
2). Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3). Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic
Product and Service Solution) versi 16.00 agar hasil yang diperoleh
lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan. a = Konstanta.
b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda. X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Lingkungan Kerja
e = Variabel Penganggu (standard error)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : b1 = b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% 2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan dilakukan oleh Mahyuda (2005) dan penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Agus Malik ( 2004 ). Dari hasil penelitian meraka bahwa terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan dan perusahaan. Disini saya akan menggabungkan faktor-faktor tersebut terhadap kinerja perusahaan dan faktor apa yang sangat dominan.
B. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut: Pemimpin adalah merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan
inovator dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena
Berdasarkan pengertian tersebut dapat di defenisikan kepemimpinan dari sudut pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan antara lain, kepemimpinan menurut Kartono (2006:10) merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan – kegiatan yang terarah pada tujuan bersama (Nawawi, 1995:9). Menurut Robbin (2002:163) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2003:2).
Berdasarkan defenisi yang sudah dijelaskan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan menurut Nawawi (2003:20) merupakan aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
2. Pengertian Gaya Kepemimpinan
(kata-kata dan tindakantindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004:29).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau car yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115).
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan Otoriter: Gaya kepemimpinan ini meghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
2. Gaya kepemimpinan Demokratis: Gaya kepemimpinan menenmpatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan Bebas: Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja.
lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”.
Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini (2006: 8) berpendapat bahwa “lingkungan kerja merupakan ciri-ciri dalam organisasi yang mempengaruhi tingkah laku pekerja”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Adapun penjelasan mengenai pendapat Nawawi tersebut di atas yaitu:
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:
a. Karakteristik Situasi
b. Deskripsi Pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu :
a. Evaluasi (evaluation)
b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan :
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk
BCA berdiri tanggal 21 Februari 1957 di pusat perniagaan kota, Jakarta, dengan nama “Bank Central Asia, N.V.” Setelah go public tahun 2002, BCA kini bernama “PT Bank Central Asia, Tbk.” Kini kantor pusat BCA terletak di jalan Jenderal Sudirman Kav. 22-23, Jakarta Selatan.
Daftar bank yang pernah bergabung dengan BCA adalah: 1. Bank Sarana Indonesia (31 Januari 1973)
2. Bank Gemari (30 Juni 1976)
3. Bank Indo-Commercial (30 Maret 1979)
Perkembangan-perkembangan BCA selanjutnya adalah:
1977 BCA menjadi bank devisa (bank yang dapat melayani transaksi dalam valuta asing).
1980 BCA memiliki kantor pusat, 7 kantor cabang utama (KCU) dan 144 kantor cabang pembantu (KCP).
1984 BCA memiliki dua kantor perwakilan di Hongkong dan New York (AS). 1987 Peluncuran Bank Card (kartu ATM BCA) yang merupakan cikal bakal
Kartu Paspor BCA.
1991 Penerapan sistem online dengan VSAT ( Very Small Aperture Terminal). VSAT memungkinkan terlaksananya transaksi di seluruh cabang BCA di mana saja.
1992 BCA menjadi anggota SWIFT (Society for Worldwide Interbank Financial
Telecommunication).
1994 Implementasi IBS (Integrated Banking System) di seluruh cabang BCA. IBS terbagi dalam tiga aplikasi turunan:
1. IDS (Integrated Deposit System), untuk memproses transaksi setoran, tarikan, pemindahbukuan oleh teller IDS.
2. ITS (Integrated Transfer System), untuk memproses transaksi transfer oleh teller ITS.
3. CIS (Customer Information System), untuk menyimpan data nasabah oleh Customer Service Officer (CSO).
1997 BCA memiliki 88 KCU, ratusan KCP dan ATM Plus, serta total aset berjumlah Rp 52,915 triliun. BCA meluncurkan Gebyar Tahapan BCA di televisi. Melalui program Gebyar Tahapan BCA, BCA menjalin komunikasi dengan masyarakat Indonesia baik yang sudah menjadi nasabah maupun yang belum. Sebagai kegiatan public relation yang bersifat entertainment, Gebyar Tahapan BCA menayangkan berbagai informasi mengenai produk-produk dan fasilitas perbankan terbaru, dan bagaimana cara memanfaatkannya untuk diketahui oleh masyarakat luas. 1998 Krisis moneter, BCA mengalami rush berkepanjangan dan diambil alih
Over (BTO). Rush yaitu penarikan dana besar-besaran dan beramai-ramai
oleh nasabah yang panik dan khawatir terhadap keselamatan dananya di bank.
1999 BCA selesai direkapitulasi dan 92,8% kepemilikan BCA dikuasai oleh pemerintah oleh BPPN.
2000 Tanggal 25 April 2000, BPPN menyerahkan kembali BCA kepada Bank Indonesia, yang berarti BCA telah “sehat” kembali. Pada tahun itu BCA yang memiliki asset Rp 96,188 triliun melakukan penawaran umum 22,5% saham kepada masyarakat (go public).
2001 BPPN melakukan divestasi 10% dari seluruh saham BCA sehingga kepemilikan BPPN atas BCA turun menjadi 60,3%. Aset BCA meningkat menjadi Rp 103,206 triliun.
2002 Pemerintah melakukan divestasi (pelepasan) saham 51% yang dimenangkan oleh Farindo Investments (Mauritius) Limited. Aset BCA mencapai Rp 117,304 triliun.
2003 Memiliki total aset Rp 133,260 triliun (31 Desember 2003) sebagai bank peringkat tiga terbesar di bawah Bank Mandiri (sekitar Rp 250 triliun) dan BNI.
2004 BPPN melakukan divestasi atas saham BCA sebesar 1,4% kepada publik melalui penawaran terbatas. Aset BCA berjumlah Rp 149,169 triliun. 2005 Tanggal 21 September 2005 PPA (Perusahaan Pengelola Aset – Pengganti
September 2005, BCA memiliki aset sebesar Rp 148,550 triliun, peringkat kedua di bawah Bank Mandiri (dengan aset Rp 256,78 triliun).
2006 Pada tanggal 28 Februari 2006 BCA memiliki 770 kantor cabang di seluruh wilayah Indonesia, yang terdiri dari 118 KCU, 651 KCP, 1 Kantor Kas di Rumbai, Riau serta sekitar 4.019 ATM.
B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA
1. Visi BCA
Sebagai bank pilihan utama andalan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia.
2. Misi BCA
1. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perorangan.
2. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial yang tepat demi kepuasan optimal bagi nasabah.
3. Meningkatkan nilai franchise dan stakeholder BCA.
3. Tata Nilai BCA
1. Fokus kepada nasabah
Memberikan layanan terbaik untuk meningkatkan kepuasan nasabah. 2. Integritas
KPO (Kepala Pendukung
Operasional)
Pimpinan Cabang
Teller Khasanah
CSO (Customer Service Back Office
HT (Head Teller)
Membina sikap saling percaya dan semangat kerja tim untuk mencapai tujuan bersama.
4. Berusaha mencapai yang terbaik
Melakukan sesuatu dengan optimal untuk mencapai hasil yang terbaik.
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan Sumber: PT BCA, Tbk KCP P. Brayan (data diolah)
1. Pimpinan Cabang
Tugas, wewenang dan tanggung jawab pimpinan cabang:
a. Memimpin kantor cabang pembantu BCA sesuai dengan tugas pokok serta membina kantor cabang pembantu BCA dalam rangka pelayanan BCA kepada masyarakat di wilayah kerjanya.
b. Menyusun anggaran kerja dan tahunan kantor cabang pembantu BCA.
c. Menetapkan kebutuhan karyawan dan mengkoordinir pelaksanaan kerja para karyawan kantor cabang pembantu BCA yang menjadi bawahannya.
d. Melakukan pemeriksaan terhadap mekanisme kegiatan di kantor cabang pembantu BCA, yang meliputi pengurusan kas, pelayanan kepada nasabah, memeriksa register-register, berkas-berkas dan surat-surat berharga serta memeriksa administrasi personalia dan logistik.
e. Memutuskan permintaan pinjaman, fiat bayar pinjaman atau simpanan dan menandatangani surat-surat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki.
f. Mengadakan hubungan kerjasama yang baik dengan kantor cabang pembantu BCA dan instansi lainnya, sesuai dengan tugas pokok BCA dalam batas wewenang yang dimiliki.
h. Melakukan pembinaan terhadap nasabah simpanan maupun pinjaman.
i. Memperkenalkan dan memasarkan produk dan jasa perbankan kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka untuk mengembangkan usaha kantor cabang pembantu BCA.
j. Mengadakan pengawasan dan pemeliharaan, perawatan, penyediaan materiil termasuk gedung atau ruangan kerja dan perlengkapan peralatan kantor lainnya.
k. Mampu melaksanakan pekerjaan Kepala Pendukung Operasional (KPO),
Head Teller, Back Office serta menggantikan fungsinya dalam hal yang
bersangkutan berhalangan.
l. Menyampaikan laporan dan informasi kepada pimpinan kantor cabang utama apabila terjadi penyimangan dalam penerimaan simapanan atau pinjaman. m. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kantor cabang utama.
2. Kepala Pendukung Operasional (KPO)
Tugas, wewenang dan tanggung jawab KPO adalah:
a. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan operasional perbankan dalam hal pembukaan rekening, penutupan rekening, deposito dan simpanan lainnya. b. Mengkoordinir kegiatan operasional yang terjadi setiap hari yang
dilakukan oleh customer service, back office dan khasanah.
c. Memberikan laporan kepada pimpinan cabang BCA atas kegiatan yang ada setiap hari.
e. Memeriksa saldo akhir pada khasanah. f. Menyimpan kunci kombinasi khasanah. g. Membuka atau menutup gedung kantor.
3. Head Teller
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Head Teller adalah:
a. Mengawasi setiap transaksi finansial yang diproses oleh teller.
b. Memberikan overight atas transaksi finansial baik simpanan maupun tarikan yang melebihi limit teller.
c. Memeriksa aktivitas teller pada akhir jam layanan operasional. d. Menandatangani laporan aktivitas teller setiap hari.
e. Memeriksa saldo akhir pada khasanah. f. Membuka atau menutup gedung kantor.
4. Back Office
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Back Office adalah: a. Menerima setoran kliring.
b. Memproses kiriman uang ke bank lain. c. Menyimpan rekening koran nasabah.
d. Menyimpan buku tabungan, kartu ATM yang baru di cash box.
e. Sebagai petugas khasanah, yang menangani jumlah fisik uang tunai saldo kas ideal setiap kantor cabang maupun utama.
5. Teller
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Teller adalah:
b. Membantu nasabah untuk proses pemindahbukuan antar rekening BCA, dengan giro BCA serta kiriman uang ke bank lain baik dalam mata uang rupiah maupun valas.
c. Melakukan balancing teller pada akhir layanan operasional. d. Membuat laporan aktivitas teller setiap hari.
6. Customer Service Officer (CSO)
Tugas, wewenang dan tanggung jawab Customer Service Officer adalah: a. Membantu proses pembukaan dan penutupan rekening nasabah. b. Menangani keluhan-keluhan nasabah dan mencari penyelesaiannya. c. Menatausahakan register-register simpanan maupun pinjaman.
d. Mengarsip surat-surat penting dan berharga yang berhubungan dengan nasabah.
D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA
Seiring dengan tujuan BCA untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa BCA unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan BCA yang bertugas melayani nasabah.
menggunakannya. Adapun produk andalan BCA antara lain Tahapan BCA yaitu singkatan dari Tabungan Hari Depan yang pailing diminati nasabah. Tahapan BCA merupakan produk tabungan pertama yang memberikan hadiah pada pemilik rekening. Setiap poin dari kelipatan tertentu dari saldo rata-rata Tahapan BCA diikutsertakan dalam program undian. Selain itu BCA juga menyediakan Tahapan
Gold, Giro BCA, Tabungan Prestasi (Tapres BCA) dengan keunikan, keunggulan
dan fasilitas masing-masing yang didalamnya nasabah juga dapat menikmati layanan internet banking, mobile banking layaknya memiliki kantor BCA dan dalam genggaman sendiri.
Bagi komunitas bisnis, terutama para pelaku UKM, BCA menyediakan jajaran produk dan jasa yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka. Produk dan jasa ini antara lain adalah klik BCA bisnis dan BCA bizz (di lokasi-lokasi tertentu).
BCA juga menyediakan berbagai jenis produk kredit untuk memenuhi keperluan pelanggan, seperti Kredit Pemilikan Rumah (KPR), Kredit Kenderaan Bermotor (KKB) dan kredit-kredit korporasi.
Tabel 3.1
Jenis Produk dan Jasa BCA
JENIS NAMA PRODUK DAN JASA
Simpanan Rekening TAHAPAN, TAPRES, Giro, Deposito
Berjangka dan Sertifikat Deposito.
Perbankan Elektronik ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, Klik BCA
Internet Banking, m-BCA Mobile Banking, BCA Link, Call Center.
Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB.
Layanan Transaksi Perbankan
Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Traveller Cheques, Inkaso, dan Kliring, mata uang asing.
Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.
Bank Garansi Bid Band, Payment Band, Advance Payment Band,
Performance Band dan Pusat Pengelolaan
Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM). Fasilitas Ekspor Impor LC, Negoisasi, Bill Discounting, Documentary
Collections, Bankers Acceptance.
Fasilitas Valuta Asing Spot, Forward Swap dan Produk Derivative.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 4.1
besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel. b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak reliabel.
Tabel 4.2
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,853. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,853 lebih besar dari 0,60.
B. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel
1. Gaya Kepemimpian (X1).
Tabel 4.3
Frekuensi Responden Gaya Kepemimpinan
Tanggapan
1. Pernyataan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 12 responden yang menyatakan setuju, dan 18 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pernyataan No. 2, tidak responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 14 responden yang menyatakan setuju, dan 16 responden yang menyatakan sangat setuju.
3. Pernyataan No. 3, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 1 responden kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 16 responden yang menyatakan sangat setuju. 4. Pernyataan No. 4, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju, 1 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 16 responden yang menyatakan sangat setuju.
5. Pernyataan No. 5, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 15 responden yang menyatakan sangat setuju.
b. Lingkungan Kerja (X2).
Tabel 4.4
Frekuensi Responden Lingkungan Kerja Tanggapan
Setuju Sangat
Setuju
1. Pernyataan No. 1, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 4 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 13 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pernyataan No. 2, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 4 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 13 responden yang menyatakan sangat setuju.
3. Pernyataan No. 3, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden yang menyatakan kurang setuju, 22 responden yang menyatakan setuju, dan 2 responden yang menyatakan sangat setuju
c. Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 4.5
Frekuensi Responden Kinerja Karyawan Tanggapan
Setuju Sangat
Setuju
1. Pernyataan No. 1, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 15 responden yang menyatakan sangat setuju.
2. Pernyataan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 24 responden yang menyatakan setuju, dan 6 responden yang menyatakan sangat setuju.
3. Pernyataan No. 3, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden yang menyatakan tidak setuju, 5 responden yang menyatakan kurang setuju, 25 responden yang menyatakan setuju, dan 34 responden yang menyatakan sangat setuju
5. Pernyataan No. 5, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 15 responden yang menyatakan sangat setuju.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada
Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik
menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal.
Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.
Observed Cum Prob Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Gambar 4.1 : Pegujian Normalitas.
Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji kolmogrov-Sumirnov
dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 32
Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000
Std. Deviation 1,56984285 Most Extreme
Differences
Absolute ,139
Positive ,139
Negative -,107
Kolmogorov-Smirnov Z ,789
Asymp. Sig. (2-tailed) ,563
a Test distribution is Normal. b Calculated from data
Sumber : Data Primer Diolah (2009).
Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,563 diatas tingkat signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.
2. Uji Heteroskedastisitas
Regression Studentized Residual Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Gambar 4.2 : Pengujian Heteroskedastisitas. Sumber : Hasil SPSS (2010)
Pada Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini tidak terjadi heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memperdiksi keputusan menabung berdasarkan variabel independenntnya.
Tabel 4.7
a Dependent Variable: Absut
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas di atas signifikansi 5 %. Jadi dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya.
Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih
yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk
Tolerance > 0,1 dan VIF < 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.8 Uji Multikolinieritas
Coeffi cientsa
-,597 3,443 -,173 ,864
,669 ,111 ,702 6,007 ,000 ,975 1,025
,317 ,146 ,253 2,162 ,039 ,975 1,025
(Const ant)
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Sumber : Hasil SPSS (2010).
D. Analisis Regresi Berganda
1. Uji Serempak (Uji-F)
Tabel 4.9 Uji-F
ANOV Ab
121,103 2 60,552 22,985 ,000a
76,397 29 2,634
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Lingkungan K erja, Gaya K epemimpinan a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
Tabel 4.9, menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 22,985 lebih besar dari pada Ftabel sebesar 3,31, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
2. Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk melihat secara individual berpengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yakni pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Tabel 4.10 Uji-t
Coeffi cientsa
-,597 3,443 -,173 ,864
,669 ,111 ,702 6,007 ,000
,317 ,146 ,253 2,162 ,039
(Const ant)
Dependent Variable: K inerja Karyawan a.
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = -0,597 + 0,669 X1 + 0,317 X2 + e b. Gaya Kepemimpinan (X1)
Nilai thitung gaya kepemimpinan sebesar 6,007 dan nilai ttabel sebesar 2,04 maka nilai thitung>ttabel (6,007>2,04) sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
c. Lingkungan Kerja (X2)
Nilai thitung lingkungan sebesar 2,162 dan nilai ttabel sebesar 2,04 maka nilai thitung >ttabel (2,162>2,04) sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
3. Uji Goodness of Fit (R2).
Tabel 4.11 Uji Goodnes of Fit
Model Summ aryb
,783a ,613 ,587 1,62307
Model 1
R R Square
Adjust ed R Square
St d. E rror of the Es timate
Predic tors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
a.
Dependent Variable: K inerja Karyawan b.
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS (2010)
a. R = 0,783 ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan sebesar 78,3 %. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel erat.
b. Adjusted R Square 0,587 berarti 58,7 % gaya kepemimpinan dan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Hasil uji simultan (Uji-F), menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 22,985 lebih besar dari ttabel sebesar 3,31 pada tingkat signifikansi 5 % yang artinya gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
2. Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan dengan lingkungan kerja sebesar 2,162 dengan tingkat signifikans di bawah 0,05. Artinya gaya kepemimpinan memiliki peran yang lebih besar dibandingkan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
Selain itu perusahaan juga harus lebih selektif dalam proses pemilihan pimpinan cabang yang memiliki integritas yang tinggi dan kepribadian yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2000. Manajemen Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ginting, Paham dan Helmi, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Penerbit USU Press.
Gomes, Cardaso, Faustino, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Yogyakarta.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2000. Behaviour in Organization.
Prentice Hall, London.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen Personalia. Djambatan. Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara Prabu, Anwar A.A. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Penerbit PT. Refika Aditama.
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.
Muchlas, Makmur. 2005. Perilaku Organisasi. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nazir,M, 2005 Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia.
Panggabean, Mutiara S. 2001. Hubungan Antara Keadilan Penilaian Prestasi
dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal
Manajemen Krida Wacana. Vol. 1, no. 1, 38-50.
Priyatno, Duwi, 2009. SPSS untuk Analisis Korelasi, Regresi, dan
Multivariate. Cetkana Pertama, Penerbit Gaya Media Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta. Sembiring, Mangdayanti, 2008. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen
Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. (Tidak
Dipublikasikan).
Sigit,Soehardi, 2003. Perilaku Organisasional. BPFE UST, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV.Alfabeta Bandung. Yuli, Budi Sri Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UMM Press,
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADAPT. BANK CENTRAL ASIA
TBK KCP PULO BRAYAN MEDAN
Bersama ini, saya mohon kesedian bapak/ ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat bapak/ibu, dengan cara memberikan tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Setuju = 1
TS : Tidak Setuju = 2
KS : Kurang Setuju = 3
S : Setuju = 4
SS : Sangat Setuju = 5
Gaya Kepemimpinan (X1)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Pimpinan tidak pernah meminta pendapat anda dalam menyelesaikan pekerjaaan.
2. Pimpinan anda mengarahkan dalam bentuk perintah. 3. Pimpinan mempertimbangkan ide-ide anda dalam
pelaksanaan tugas.
4. Pimpinan anda memberi kepercayaan dalam pelaksanaan tugas.
5. Pimpinan anda memberikan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Lingkungan Kerja (X2)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Penerangan di tempat kerja anda memberikan kenyamanan dalam bekerja.
2. Ventilasi udara didalam ruangan cukup baik.
3. Mengadakan rapat dalam menyelesaikan masalah perusahaan sekecil apapun.
4. Sistem keamanan di perusahaan anda relatif kondusif.
Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1. Selama ini pelaksanaan pekerjaan saudara telah memenuhi target yang ditetapkan perusahaan.
2. Target yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan beban kerja yang ada.
3. Pekerjaan yang diberikan anda selesaikan dengan baik tanpa kesalahan.
4. Anda adalah karyawan yang sabar dalam lingkungan kerja perusahaan.
5 Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan anda.
Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
LAMPIRAN 1
DESKRIPTIF RESPONDEN
VAR00001
2 6,3 6,3 6,3
12 37,5 37,5 43,8
18 56,3 56,3 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00002
2 6,3 6,3 6,3
14 43,8 43,8 50,0
16 50,0 50,0 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00003
1 3,1 3,1 3,1
15 46,9 46,9 50,0
16 50,0 50,0 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00004
2 6,3 6,3 6,3
15 46,9 46,9 53,1
15 46,9 46,9 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
VAR00005
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00007
4 12,5 12,5 12,5
15 46,9 46,9 59,4
13 40,6 40,6 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00008
4 12,5 12,5 12,5
15 46,9 46,9 59,4
13 40,6 40,6 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative
Frequency Percent Valid P ercent
VAR00010
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00011
2 6,3 6,3 6,3
15 46,9 46,9 53,1
15 46,9 46,9 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00012
2 6,3 6,3 6,3
6 18,8 18,8 25,0
24 75,0 75,0 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00013
2 6,3 6,3 6,3
5 15,6 15,6 21,9
25 78,1 78,1 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
Cumulative Percent
VAR00014
2 6,3 6,3 6,3
13 40,6 40,6 46,9
17 53,1 53,1 100,0
32 100,0 100,0
Frequency Percent Valid P ercent
VAR00015
2 6,3 6,3 6,3
15 46,9 46,9 53,1
15 46,9 46,9 100,0
32 100,0 100,0
3,00 4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid P ercent
LAMPIRAN 2
UJI ASUMSI KLASIK
1. UJI NORMALITAS
Observed Cum Prob Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 32
Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000
Std. Deviation 1,56984285 Most Extreme
Differences
Absolute ,139
Positive ,139
Negative -,107
Kolmogorov-Smirnov Z ,789
Asymp. Sig. (2-tailed) ,563
b Calculated from data. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji GLEJSER
Coefficientsa
-,597 3,443 -,173 ,864
,669 ,111 ,702 6,007 ,000 ,975 1,025
,317 ,146 ,253 2,162 ,039 ,975 1,025
(Const ant)
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
UJI MULTIKOLINIERITAS
REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summ aryb
,783a ,613 ,587 1,62307
Model
Predic tors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
a.
Dependent Variable: K inerja Karyawan b.
ANOV Ab
121,103 2 60,552 22,985 ,000a
76,397 29 2,634
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Lingkungan K erja, Gaya K epemimpinan a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
Coeffi cientsa
-,597 3,443 -,173 ,864
,669 ,111 ,702 6,007 ,000
,317 ,146 ,253 2,162 ,039
(Const ant)
Re siduals Sta tisticsa
16,5765 25,1632 21,8750 1,97650 32
-2, 681 1,664 ,000 1,000 32
,308 ,870 ,478 ,140 32
17,2130 25,8808 21,9142 1,92257 32
-5, 16321 3,84869 ,00000 1,56984 32
-3, 181 2,371 ,000 ,967 32
-3, 395 2,483 -,011 1,028 32
-5, 88077 4,22082 -,03923 1,77716 32
-4, 298 2,750 -,031 1,153 32
,151 7,948 1,938 2,014 32
,000 ,534 ,046 ,104 32
,005 ,256 ,063 ,065 32
Predic ted V alue St d. P redic ted Value St andard E rror of Predic ted V alue
Adjust ed P redicted Value Residual
St d. Residual St ud. Residual Deleted Residual St ud. Deleted Residual Mahal. Dis tanc e Cook's Dis tanc e
Centered Leverage Value
Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion N
LAMPIRAN 3
Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel X Dan Y
