TUGAS AKHIR
PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASAM JAWA MEDAN
JL. GAJAH MADA NO.40 MEDAN
Oleh :
ANGKY RIADIANTI 122103011
PROGRAM STUDI D-III KESEKRETARIATAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : ANGKY RIADIANTI
NIM : 122103011
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASAM JAWA MEDAN
TANGGAL: Mei 2015
KETUA PROGRAM STUDI
DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
NIP. 19741012 200003 2 003
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM)
TANGGAL: Mei 2015
DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
NIP. 19560407 198002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : ANGKY RIADIANTI
NIM : 122103011
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASAM JAWA MEDAN
Medan, Mei 2015
Menyetujui
Pembimbing
NIP. 19741012 200003 2 003
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim…
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat karunia dan kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir penulis yang berjudul “Peranan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan” dengan baik dan tepat waktu.
Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada program Diploma III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapatkan dukungan, bantuan, bimbingan, dorongan dan pengarahan baik secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Subhilhar, Ph.D selaku Plt Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec.Ac,Ak,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
ii
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku sekretaris Program Studi D-III kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Seluruh staff, pengajar atau dosen serta karyawan/i Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. Bapak Bambang Sanepo, SH. Selaku General Affairs & Personal Manager PT. Asam Jawa Medan.
7. Ibu Fitri, Ibu Era dan Ibu Juriah Hafni selaku Kasie. Personalia sekaligus mentor penulis yang selalu memberikan arahan untuk menyelesaikan tugas-tugas dengan baik dan benar.
8. Ibu Suheni selaku Receptionist dan merangkap sebagai Sekretaris perusahaan, terimakasih telah membimbing penulis dan mengajari penulis banyak hal tentang cara menghandle pekerjaan seorang sekretaris.
9. Yang tersayang kedua orang tua penulis Ibu Sugianti dan Bapak Ahmad Riadi, serta adik-adik penulis Dzaky Ahmad Rizqullah, Naufal Fatih Raihan dan Salsabila Khairunisa Khansa, yang penulis banggakan yang telah memberikan motivasi, doa dan dukungan yang tak pernah berhenti. 10.Teristimewa untuk sahabat terbaik penulis Elfan Syed Mutauwali,
iii
11.Ibu Masdalena Lubis, SH yang menyelamatkan hidup semester akhir penulis.
12.Semua teman-teman seperjuangan penulis di DII-Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara stambuk 2012. Selamat berjuang.
13.Dan seluruh rekan serta staff pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu. Terimakasih sebesar-besarnya...
Semoga Allah SWT dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada penulis baik di dunia maupun di akhirat kelak. Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca untuk perbaikan-perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat menjadi referensi pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Medan, Mei 2015 Hormat Penulis,
iv
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Jadwal Kegiatan ... 6
E. Sistematika Penelitian ... 7
BAB II PROFIL PERUSAHAAN ... 8
A. Sejarah PT. Asam Jawa Medan ... 8
B. Ruang Lingkup Perusahaan ... 10
C. Visi dan Misi Perusahaan ... 10
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 17
v
BAB III PEMBAHASAN ... 24
A. Waktu dan Tempat Penelitian ... 24
B. Kepemimpinan ... 24
1. Pengertian Pimpinan ... 24
2. Sifat-Sifat Pimpinan ... 25
3. Peran Pimpinan ... 26
4. Pengertian Kepemimpinan ... 33
5. Fungsi Kepemimpinan ... 35
6. Gaya Kepemimpinan ... 36
C. KinerjaKaryawan ... 40
1. Pengertian Kinerja ... 40
2. Indikator Kinerja Karyawan... 42
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 44
4. Karakteristik Kinerja ... 45
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 46
A. Kesimpulan ... 46
B. Saran ... 46
vi
vii
DAFTAR GAMBAR
Tabel Judul Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Personalia PT ASAM JAWA Medan ... 18 Gambar 2.2 Grafik Peningkatan Kinerja Karyawan PT ASAM JAWA
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Melihat perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Setiap organisasi dituntut untuk siap menghadapi perkembangan teknologi, kebutuhan konsumen, dan persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin tetap bertahan harus menghadapi perubahan tersebut dengan strategi masing-masing. Salah satu strategi tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan kinerja karyawan tetap tinggi, maka kemungkinan besar perusahaan juga akan mampu bertahan dan berkembang.
Kinerja karyawan yang meningkat merupakan salah satu faktor yang menunjukkan efektivitas organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya. Kinerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam mendorong produktifitas perusahaan, sehingga kinerja karyawan penting untuk ditingkatkan. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa kinerja yang baik dari karyawannya.
2
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Karyawan yang memungkinkan memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang memiliki kemampuan professional, memiliki sikap perjuangan, pengabdian, dan disiplin. Karyawan yang professional dapat diartikan sebagai karyawan yang memliki sikap disiplin, berfikir, jujur, loyalitas tinggi, penuh dedikasi untuk pekerjaannya. (Mangkunegara, 2000:40).
Kemampuan profesional karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pembinaan-pembinaan dan penyadaran dalam tindakan nyata. Upaya peningkatan kemampuan profesional karyawan ini penting dilakukan agar peningkatan kinerja dan loyalitas karyawan dapat menjadi kenyataan. Apabila karyawan bekerja optimal penuh kesadaran, maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Sebagai penggerak dalam organisasi, pemimpin adalah salah satu pemegang kunci dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari kemampuan pemimpinnya dalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya tersebut termasuk karyawan yang bekerja di perusahaan. Kepemimpinan dalam perusahaan turut berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebagaimana dituliskan Mangkunegara (2009:14) bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Thoha (2003), ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokrasi, dan bebas. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan yang bersifat otoriter, dimana setiap keputusan berasal dari atasan dan bawahan menjalankan tugasnya sesuai dengan perintah atasan. Gaya kepemimpinan demokrasi ditandai dengan adanya kerjasama antara atasan dengan bawahan, pengambilan keputusan bersifat kooperatif. Selanjutnya, gaya kepemimpinan bebas adalah kepemimpinan dimana pemimpin memberikan kekuasaan penuh kepada bawahan, pemimpin bersifat pasif.
Dalam menghadapi perubahan dunia bisnis yang dinamis seperti saat ini, seorang pemimpin diharapkan menjadi titik pusat yang mengendalikan perusahaan dalam menghadapi berbagai kemungkinan perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi. Begitu pula dalam hal pengendalian sumber daya manusia di dalam perusahan, seorang pemimpin juga diharapkan mampu untuk memfasilitasi pengembangan individu untuk merealisasi potensi dirinya.
4
kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Untuk mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi, karena dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin).
PT. Asam Jawa Medan adalah perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Kepemimpinan dalam kerja merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan demi tercapainya kualitas pelayanan publik yang baik. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan kualitas kinerja karyawannya. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka kinerja pegawai akan menurun.
PT. Asam Jawa Medan dalam usahanya mencapai peningkatan kinerja pegawainya, sering melaksanakan rapat rutin agar pemimpin mengetahui bagaimana kinerja pegawai dalam bekerja. Disamping itu juga pemimpin harus mengetahui keluhan atau masukan dari pegawai selama pegawai tersebut bekerja di PT Asam Jawa Medan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam Tugas Akhir ini adalah “Bagaimana peranan gaya pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT Asam Jawa Medan?”
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana peranan pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT Asam Jawa Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukan yang mungkin bermanfaat bagi perusahaan mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawannya.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas pengetahuan penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan gaya kepemimpinan khususnya.
c. Bagi Kalangan Akademis
6
D. Jadwal Kegiatan
Jadwal kegiatan penulisan Tugas Akhir sebagaimana terlihat dalam Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1.
Jadwal Kegiatan Penulisan Tugas Akhir
No. Kegiatan Minggu ke
I II III
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data 3 Penulisan
Sumber : Penulis (2015)
Dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan penelitian selama tiga minggu dimulai dari awal bulan April hingga akhir bulan April di bagian personalia PT ASAM JAWA Medan. Berikutnya penulisan Laporan Tugas Akhir dilakukan setelah data data terkumpul sampai minggu berikutnya.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Tugas akhir ini dibagi atas 4 (empat) bab dan bagian setiap babnya dibagi atas beberapa sub bab antara lain :
BAB I PENDAHULUAN
penulisan tugas akhir yang terdiri dari jadwal penelitian dan pelaporan penelitian.
BAB II PROFIL PERUSAHAAN / INSTANSI
Dalam bab ini, penulis menjelaskan mengenai sejarah ringkas PT ASAM JAWA, ruang lingkup usaha, Struktur organisasi dan Job descriptionnya.
BAB III PEMBAHASAN
Dalam bab ini menjelaskan peranan gaya kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT ASAM JAWA Medan.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
8
BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah PT Asam Jawa Medan
PT. Asam Jawa adalah Perusahaan Perkebunan Besar Swasta Nasional didirikan dalam rangka Undang-undang Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) No. 6 tahun 1968 dan No. 12 tahun 1970, dan perseroan ini didirikan berdasarkan akte No. 37 tanggal 16 Januari 1982 dan akte No. 53 tanggal 24 Oktober 1983 dihadapan Barnang Armino Pulungan, SH, Notaris di Medan. Mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor C2-3259 HT. 01 tahun 1984 tanggal 6 Juni 1984 yang dimuat dalam Lembaran Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 62 tanggal 3 Agustus 1984. Sesuai dengan bunyi Surat Keputusan Menteri Pertanian dalam hal ini Dirjen Perkebunan, Perkebunan PT. Asam Jawa dinyatakan sebagai Perkebunan Besar Swasta Nasional, sedangkan legalitas usaha sebagai perusahaan PMDN dinyatakan dalam Surat Persetujuan Tetap (SPT) BKPM dalam Negeri No. 261/1/PMDN/1983 tanggal 13 Desember 1983.
perkebunan yang dikelola oleh PT. Asam Jawa telah mendapat persetujuan dari Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) No.261/1/PMDN/1983.
Perkebunan PT. Asam Jawa bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit yang cukup besar untuk ukuran perkebunan swasta selama ini. PT. Asam Jawa mengelola perkebunan kelapa sawitnya dengan memakai sistem swakelola, artinya perkebunan diawasi oleh perusahaan sendiri dan terjun langsung, mulai dari bahan-bahannya, pendanaannya hingga penjualannya.
Melihat kondisi lahan tanaman, dalam penanamannya ada tanaman yang sudah menghasilkan dan ada pula tanaman yang belum menghasilkan. Tanaman menghasilkan maksudnya adalah tanaman yang telah menghasilkan buah kelapa sawit masak atau tua maka akan dipanen dan setelah itu akan diproses menjadi CPO, dan Kernel (inti sawit).
Tanaman belum menghasilkan maksudnya adalah tanaman yang belum menghasilkan buah kelapa sawit tanaman yang masih muda dan memerlukan perawatan yang khusus mulai dari penyiraman bibit sampai pemupukannya. Di dalam mengelola kelapa sawit, perkebunan kelapa sawit PT. Asam Jawa menghasilkan produksi yang bermutu untuk mendapatkan kualitas minyak kelapa sawit yang baik, agar dalam melaksanakan transaksi baik dalam negeri maupun luar negeri tidak mengecewakan konsumen.
10
Tabel 1.2.
Jumlah Karyawan PT Asam Jawa Medan
No Divisi
Status Kedudukan Karyawan Jumlah Karyawan
1 Karyawan Honor 17
Jumlah Seluruhnya 1.147
Sumber: Personalia PT Asam Jawa Medan (2015)
B. Ruang Lingkup Perusahaan
PT. Asam Jawa merupakan Perusahaan Perkebunan Besar Swasta yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan pabrik pengolahan. Kelapa sawit diolah menjadi CPO dan Kernel dijual kepada para konsumen.
C. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi perusahaan PT. Asam Jawa adalah sebagai berikut : VISI :
2. Menjadikan seluruh karyawan PT. Asam Jawa menjadi karyawan yang punya nyali.
3. Menjadikan seluruh karyawan PT. Asam Jawa menjadi karyawan yang punya prinsip.
MISI :
1. Untuk menjadikan karyawan handal, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah :
a. Ambisi untuk sukses
Diarahkan seluruh karyawan mempunyai ambisi yang positif yang mendukung keberhasilan mereka dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan sehari-hari, sebaiknya tidak dijadikan ambisi sebagai langkah yang merusak dan merugikan karyawan lain. Jadi apapun langkah ambisi karyawan diubah dan dikembangkan menjadi usaha yang positif untuk sukses dalam meningkatkan karir dalam pekerjaan setiap karyawan.
b. Nekat
12
perhitungan yang matang. Kita harapkan seluruh karyawan nekat saja dan percaya bahwa usaha keras karyawan tidak akan sia-sia.
c. Disiplin
Apapun yang dilakukan dengan disiplin tinggi sangat mungkin menghasilkan buah yang manis dijalan karier. Usaha keras dan terkesan nekat, serta ambisi yang luar biasa besar jika tidak dilandasi dengan kedisiplinan, akan sulit membuahkan hasil sukses. Kedisiplinan yang tinggi diharapkan akan memandu seluruh karyawan dan mengarahkan pada jalur yang benar dan tertata sehingga kinerja menjadi optimal. d. Antusias
Diharapkan seluruh karyawan mempunyai antusias yang tinggi dalam setiap langkah menuju sukses, antusias menyambut tantangan kerja dan tidak diharapkan menjadi karyawan yang pasrah, bekerja apa adanya dan tidak ingin maju. Dengan antusias yang tinggi diharapkan seluruh karyawan merespon setiap perjalanan karir dan mendawasakan cara berpikir dan cara bertindak seluruh karyawan.
e. Loyal
perusahaan, pekerjaan dan loyal kepada kemampuan diri karyawan untuk berkembang dan berubah kearah yang lebih baik akan mengantarkan seluruh karyawan kepada keber hasilan diri sendiri maupun PT. Asam Jawa.
2. Untuk menjadikan karyawan bernyali, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah :
a. Nyaman
Diharapkan seluruh karyawan menyamakan hati, pikiran, dan langkah dan usaha untuk berhasil dalam melakukan pekerjaannya. Setiap karyawan akan menghasilkan prestasi yang baik jika merasa nyaman dalam berkarir, lingkngan kerja yang nyaman akan terus menginspirasi setiap karyawan untuk berani berkarir lebih baik. Begitupun jika dari dalam diri setiap karyawan sudah merasa nyaman ditempat kerja, maka apapun yang dilakukan setiap karyawan akan berhasil dengan baik. b. Yakin
14
c. Arahkan
Setiap karyawan PT. Asam Jawa diharapkan mengarahkan setiap langkah, usaha, setiap inspirasi kepada tujuan atau target sukses pribadi dan perusahaan. Apapun yang dilakukan oleh setiap karyawan diharapkan selalu kepada langkah yang terbaik, lompatan terhebat dan keinginan tersebar yang positif untuk kemajuan diri sendiri dan perusahaan.
d. Lakukan
Setiap karyawan diingatkan untuk terus berani berbuat… berbuat… berbuat, lakukan jangan hanya berteori yang penting adalah tindakan nyata. Bekerja dengan baik dan semakin baik, lakukan apa yang harus dilakukan dan jangan berhenti sebelum setiap karyawan mendapat hasil yang maksimal. Lakukan cara-cara yang cerdas dan jitu untuk berhasil mencapai target dan sasaran pribadi setiap karyawan maupun perusahaanya.
e. Ikhlas
merupakan pribadi yang ikhlas dan jujur, tidak harus mengecewakan orang lain untuk meraih semua keinginannya.
3. Untuk menjadikan karyawan berprinsip, yang harus dimiliki setiap karyawan adalah:
a. Berani Berubah
Setiap karyawan diharapkan mengubah sudut pandang dalam hal melakukan pekerjaannya, diharapkan dirinya lebih menjadi ahli bidang kerjanya, lebih peka terhadap persaingan kerja, dan lebih tajam menatap masa depan, tidak terlena dengan situasi dan kondisi saat ini, karena kesuksesan tidak hal yang statis. Diharapkan setiap karyawan melakukan perubahan dalam dirinya secara terus menerus untuk merespon perkembangan setiap jaman dari waktu ke waktu untuk mengantarkan setiap karyawan kepada kesuksesan yang lebih besar bagi pribadi dan khusunya PT. Asam Jawa.
b. Konsistensi dalam Pendirian
16
c. Memiliki ketajaman pandangan
Setiap karyawan diharapkan mempunyai keberanian untuk memprediksi apa yang dihadapinya dimasa depan dan menyiapkan langkah terbaik untuk mengantisipasinya. Tanpa pendirian yang kuat seorang karyawan tidak akan berani memprediksi tantangan masa depan pribadi tentang karir dan tentang masa depan perusahaan, dan mungkin setiap karyawan hanya bisa pasrah saja. Dengan ketajaman pandangan setiap karyawan akan selalu mengasah cara pandang, terus memperbaharui cara berpikir juga memperbaharui prinsip-prinsip yang mungkin sudah ketinggalan jaman menjadi prinsip yang terbaru untuk kemajuan diri sendiri dan perusahaan.
d. Ulet dan Pantang Menyerah
D. Struktur Organisasi Perusahaan
18
Sumber: PT. ASAM JAWA Medan(2015)
Gambar 2.1
E. Job Description (Uraian pekerjaan) 1. Dewan Komisaris
a. Memiliki hak sebagai pemegang saham dalam pengawasan umum terhadap jalannya perusahaan.
b. Berhak meminta Rapat Umum Luar Biasa dewan direksi.
c. Memberi pengarahan kesejahteraan, kebijaksanaan umum, dan keputusan-keputusan yang dapat diambil oleh direks, sesuai dengan yang diamanatkan oleh anggaran dasar
2. Direktur Utama
a. Dalam batas yang disetujui oleh manajemen, merencanakan, mengusulkan, serta program kebijaksanaan perusahaan untuk tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
b. Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan sehari-hari program serta kebijaksanaan perusahaan.
c. Meningkatkan pertumbuhan perusahaan dengan mengembangkan jumlah langganan dan cara-cara operasi yang paling menguntungkan. 3. Koperasi
a. Memenuhi kesejahteraan karyawan dalam jangka pendek, seperti unit simpan pinjam.
b. Melayani angkutan TBS atau pelayanan lainnya. 4. Yayasan Bank Dana Pensiun
20
5. Direktur Keuangan
a. Memelihara hubungan baik dengan lembaga keuangan, supplier, perusahaan asuransi, instansi pemerintah maupun swasta.
b. Melaksanakan semua petunjuk dan program kerja aspek keuangan yang telah digariskan oleh direktur utama dan mengamankannya. c. Mengawasi lalu lintas penggunaan keuangan pada semua aspek dan
membuat rumusan dan mengatur pengadaan dana atau pengeluarannya secara optimal.
6. Sekretaris
a. Sebagai pembantu direksi dalam mengerjakan berkas dan naskah yang siap pakai untuk direksi.
b. Menerima, mengedarkan, dan mengirim surat-surat, sirkuler-sirkuler, laporan-laporan, dan dokumen-dokumen lainnya untuk dan dari direksi, manajer dan kepala biro.
c. Menyampaikan pengumuman mengenai rapat-rapat, membuat agenda dan notulen.
7. Direktur Operasional
a. Melaksanakan program kerja aspek produksi yang telah digariskan oleh direktur utama.
c. Merumuskan rencana produksi, disesuaikan dengan rencana penjualan, kondisi pabrik dan hasil produksi kebun sendiri maupun pasar.
8. Bagian Produksi
a. Mengawasi semua kegiatan proses produksi yang berlangsung.
b. Mengkoordinir dan mengarahkan seriap bawahannya serta menentukan pembagian tugas bagi setiap bawahannya.
c. Mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan produksi agar dapat mengetahui kekurangan dan penyimpangan atau kesalahan sehingga dapat dilakukan perbaikan untuk kegiatan berikutnya.
9. Staff Khusus
a. Menambah cepatnya pertumbuhan dana dengan membuat proyek, leveransir dan supplier.
b. Menjalin hubungan baik dnegan lembaga keuangan ataupun instansi terkait guna memperoleh pembinaan yang sebaik-baiknya demi kemajuan dan kesejahteraan karyawan.
10.Biro Keuangan
a. Melakukan kebijaksanaan pengendalian keuangan secara optimal sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan serta penghematan biaya. b. menerima pembayaran dan mengeluarkan bukti tanda terima yang sah
serta melakukan penyetoran dan pengambilan uang ke dan dari bank, serta melakukan pembayaran kepada para supplier dalam bentuk uang kas atau cek atau giro.
22
11.Biro Personalia
a. Mengusahakan tenaga kerja yang diperlukan, melaksanakan prosedur penerimaan dan pemberhentian pegawai atas usul kepala departemen yang bersangkutan dan dengan persetujuan direksi.
b. Mengadakan koordinasi dan kerja sama dengan kepala departemen dan instansi terkait lainnya yang menyangkut sumber daya manusia dan merumuskan perbaikan kesejahteraan karyawan.
12.Processing Manager
a. Membantu direksi dan memberikan saran baik diminta maupun tidak dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok perusahaan dalam bidang produksi CPO, kernel dan hasil lainnya.
b. Bertanggung jawab terhadap pengolahan aspek HBS, kelancaran pengolahan, dan terhadap mutu CPO yang dihasilkan.
c. Bertanggung jawab atas PKS secara menyeluruh yang meliputi pengoperasian peralatan dengan baik dan aman, pengorganisasian sumber daya manusia, pengendalian PKS, pengawasan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan produksi.
13.Staff Manager
a. Bertanggung jawab terhadap aspek tanaman dan kultur tekhnis secara umum.
b. Melakukan penelitian menerus terhadap produksi TBS.
14.Trading Manager
a. Menentukan rencana penyerahan CPO, kernel, dan memperhatikan keadaan harga pasar, persediaan, produksi dan muatan.
b. Menetapkan kebijaksanaan dan bertanggung jawab terhadap pemasaran CPO, kernel, dan terhadap aspek kualitas dan kuantitas TBS yang dipasok ke pabrik.
c. Bertanggung jawab terhadap tersedianya suku cadang pabrik, baik jumlah maupun mutunya.
Berikut adalah skala peningkatan kinerja karyawan yang penulis ambil dari Divisi Personalia PT. Asam Jawa Medan.
Sumber : Bagian Personalia PT. Asam Jawa Medan.(2015) Gambar 2.2
Skala Peningkatan Kinerja Karyawan PT Asam Jawa Medan
24
BAB III
PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu pada PT. ASAM JAWA Medan yang terletak di Jalan. Gajah Mada No.40 Medan. Sedangkan waktu pelaksanaan penelitian dimulai dari awal bulan April hingga bulan Juni 2015.
B. Kepemimpinan
Menurut pendapat Thoha (2008:257), kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Di suatu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.
1. Pengertian Pimpinan
seseorang atau sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. Sifat-Sifat Pimpinan
Menurut Kartono (2011;47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari : 1. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
2. Stabilitas Emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pemimpin tidak mudah tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak secara emosional.
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus menunjukkan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).
5. Objektif
26
6. Dorongan Pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan Berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya.
8. Kemampuan Mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan para pengikutnya.
9. Keterampilan Sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya dan mempercayai. 10.Cakap secara teknis dan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, juga memiliki kemahiran menajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik. 3. Peran Pimpinan
Menurut Mintzberg (2009) dalam tulisannya yang berjudul ‘The Manager’s Job: Folklore and Fact’, pemimpin atau manajer dapat diberi
organisasi atau salah satu dari sub unitnya. Dengan pengertian itu maka manajer bisa seorang Presiden, mandor, manajer-pelatih sepakbola ataupun kepala desa. Mereka semua memiliki kesamaan, yaitu diberi otoritas formal atas suatu unit organisasi. Dari otoritas formal tersebut muncul status. Status tersebut memunculkan bermacam peran dalam hubungan interpersonal, dan dari peran hubungan interpersonal itu muncul akses atas informasi, informasi memungkinkan pemimpin membuat keputusan dan menyusun strategi bagi organisasinya.
Selanjutnya Mintzberg (2009) mengatakan bahwa tugas seorang pemimpin bisa didiskripsikan dalam bermacam peran atau satu set perilaku yang diidentifikasikan dengan satu posisi tertentu. Status yang muncul sebagi konsekuensi dari otoritas formal yang dimiliki seorang pemimpin memunculkan tiga peran interpersonal (hubungan antar manusia), yang pada gilirannya memunculkan tiga peran informasional (berkaitan dengan informasi); dan selanjutnya kedua set peran tersebut memungkinkan pemimpin untuk memainkan peran desisional (berkaitan dengan pengambilan keputusan).
a. Peran Interpersonal (Interpersonal Role)
Dalam peran interpersonal terdapat tiga peran pemimpin yang muncul secara langsung dari otoritas formal yang dimiliki pemimpin dan mencakup hubungan interpersonal dasar, yaitu:
(1) Peran sebagai yang dituakan (Figurehead Role)
28
penting, menghadiri pernikahan anak buahnya, atau menjamu makan siang pelanggan atau kolega. Kegiatan yang terkait dengan peran interpersonal sering bersifat rutin, tanpa adanya komunikasi ataupun keputusan penting. Meskipun demikian, kegiatan itu penting untuk memperlancar fungsi organisasi dan tidak dapat diabaikan oleh seorang pemimpin.
(2) Peran sebagai pemimpin (Leader Role)
Seorang pemimpin bertanggungjawab atas hasil kerja orang-orang dalam unit organisasi yang dipimpinnya. Kegiatan yang terkait dengan itu berhubungan dengan kepemimpinan secara langsung dan tidak langsung. Yang berkaitan dengan kepemimpinan secara langsung antara lain menyangkut rekrutmen dan training bagi stafnya. Sedang yang berkaitan secara tidak langsung antara lain seorang pemimpin harus memberi motivasi dan mendorong anak buahnya. Pengaruh seorang pemimpin jelas terlihat pada perannya dalam memimpin. Otoritas formal memberi seorang pemimpin kekuasaan potensial yang besar; tetapi kepemimpinanlah yang menentukan seberapa jauh potensi tersebut bisa direalisasikan.
(3) Peran sebagai Penghubung (Liaison Role)
muncul. Hal itu mengherankan, mengingat banyaktemuan studi mengenai pekerjaan manajerial menunjukkan bahwa pemimpin menghabiskan waktunya bersama teman sejawat dan orang lain dari luar unitnya sama banyak dengan waktu yang dihabiskan dengan anak buahnya; sementara dengan atasannya justru kecil. Pemimpin menumbuhkan dan memelihara kontak tersebut biasanya dalam rangka mencari informasi. Akibatnya, peran sebagai penghubung sering secara khusus diperuntukkan bagi pengembangan sitem informasi eksternalnya sendiri yang bersifat informal, privat, verbal, tetapi efektif.
b. Peran Informasional (Informational Role)
Dikarenakan kontak interpersonalnya, baik dengan anak buah maupun dengan jaringan kontaknya yang lain, seorang pemimpin muncul sebagai pusat syaraf bagi unit organisasinya. Pemimpin bisa saja tidak tahu segala hal, tetapi setidaknya tahu lebih banyak dari pada stafnya. Pemrosesan informasi merupakan bagian utama (key part) dari tugas seorang pemimpin. Tiga peran pemimpin berikut ini mendiskripsikan aspek irformasional tersebut. Mintzberg (2009)
(1) Peran sebagai monitor (Monitor Role)
30
jaringan kontak personal yang sudah dikembangkannya. Perlu diingat, bahwa sebagian besar informasi yang diperoleh pemimpin dalam perannya sebagai monitor datang dalam bentuk verbal, kadang berupa gosip, sassus, dan spekulasi yang masih membutuhkan konfirmasi dan verifikasi lebih lanjut.
(2) Peran sebagai disseminator (Disseminator role)
Sebagian besar informasi yang diperoleh pemimpin harus dimanfaatkan bersama (sharing) dan didistribusikan kepada anak buah yang membutuhkan. Di samping itu ketika anak buahnya tidak bisa saling kontak dengan mudah, pemimpinlah yang kadang-kadang harus meneruskan informasi dari anak buah yang satu kepada yang lainnya. (3) Peran sebagai Juru bicara (Spokesman Role)
Sebagai juru bicara seorang pemimpin mempunyai hak untuk menyampaikan informasi yang dimilikinya ke orang di luar unit organisasinya.
c. Peran Pengambilan Keputusan (Decisional Role)
Berkaitan dengan peran pemimpin sebagai pengambil keputusan terdapat empat peran pemimpin, yaitu:
(1) Peran sebagai wirausaha (Entrepreneur Role)
Sebagai wirausaha, seorang pemimpin harus berupaya untuk selalu memperbaiki kinerja unitnya dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan di mana organisasi tersebut eksis. Dalam perannya sebagai wirausaha, seorang pemimpin harus selalu mencari ide-ide baru dan berupaya menerapkan ide tersebut jika dianggap baik bagi perkembangan organisasi yang dipimpinnya.
32
posisi kritis, tetapi juga karena pemimpin yang baik tidak mungkin mengantisipasi semua konsekuensi dari setiap tindakannya.
(3) Peran sebagai yang mengalokasikan sumberdaya (Resource allocator
Role)
Pada diri pemimpinlah terletak tanggung jawab memutuskan siapa akan menerima apa dalam unit organisasinya. Mungkin, sumberdaya terpenting yang dialokasikan seorang pemimpin adalah waktunya. Perlu diingat bahwa bagi seseorang yang memiliki akses ke pemimpin berarti dia bersinggungan dengan pusat syaraf unit organisasi dan pengambil keputusan. Pemimpin juga bertugas untuk mendesain struktur organisasi, pola hubungan formal, pembagian kerja dan koordinasi dalam unit yang dipimpinnya.
(4) Peran sebagai negosiator (Negotiator Role)
4. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki keterampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Pada dasarnya kepemimpinan merupakan salah satu fungsi managemen yang strategis karena kepemimpinan dapat menggerakkan, memberdayakan dan mengarahkan sumber daya secara efektif dan efisien kearah pencapaian tujuan. Keberadaan kepemimpinan menjadi lebih penting untuk mengembangkan Visi dan Misi organisasi masa depan. Gary (2003:3)
Menurut Kartono (2006:10), kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi
conform dengan keinginan pemimpin.. Sedangkan menurut Robbin (2003:163),
34
Gorda (2006:157) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, berkomitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi Thoha (2008:259) menyatakan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dalam esensinya, kepemimpinan merupakan upaya pencapaian tujuan dengan dan melalui orang-orang. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Serta suatu sifat atau karakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik..
karyawan atau bawahannya. Namun, yang patut diperhatikan oleh setiap pemimpin adalah gaya atau tipe kepemimpinannya harus dapat memajukan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya, bukan sebaliknya.
Ada empat syarat kepemimpinan menurut Moeljono (2003;44) antara lain : 1. Adanya pengikut.
2. Pemimpin yang efektif bukanlah selalu seseorang yang dipuja atau dicintai, namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat benar. Kepemimpinan identik dengan pencapaian hasil.
3. Pemimpin adalah mereka yang memberi contoh.
4. Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan atau uang. Kepemimpinan adalah tanggung jawab.
5. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Gorda (2004;154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktifitas dan efisiensi perusahaan yaitu ;
a. Fungsi Kepemimpinan sebagai inovator
36
b. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seorang ataupun sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan suatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahan.
d. Fungsi kepemimpinan sebagai controler
Sebagai controler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.
6. Gaya Kepemimpinan
atau harus mempertahankan gaya konsisten dalam semua aktivitasnya. Justru sebaliknya ia harus bersifat sefleksibel mungkin, dan menyesuaikan gayanya dengan situasi spesifik dan individu-individu yang bersangkutan. Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
Menurut Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Winardi (2000:78), gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
38
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan. Ralph White dan Ronald Lippitt (dalam Winardi, 2000: 79) mengemukakan skema tiga macam gaya kepemimpinan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Tiga Macam Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE
(BEBAS)
1. Semua determinasi “policy”
1. Semua “policies”
merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.
Lanjutan Tabel 3.1 Tiga Macam Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ-FAIRE
(BEBAS)
2. Teknik-teknik dan langkan-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkan mendatang senantiasa tidak pasti.
2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan apabila diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.
2. Macam-macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas mengatakan bahwa bahwa ia akan
menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.
3. Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan teman sekerja setiap anggota.
3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.
3. Pemimpin tidak
berpartisipasi sama sekali.
4. “Dominator” cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia
memberikan demonstrasi.
4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.
4. Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.
40
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. (RivaidanBasri, 2005:50).
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Menurut Prawirosentono (dalam Widodo, 2005 : 78) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Gomes (dalam Mangkunegara, 2006 : 9) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.
42
tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
a) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
b) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
c) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design
2. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Mangkunegara (2000 : 67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2000: 236) sebagai berikut:
a) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
b) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
44
f) Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h) Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
i) Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
4. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
46
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab-bab terdahulu yang bersumber pada PT Asam Jawa Medan, maupun dari teori-teori yang didapat oleh penulis, penulis dapat mengambil kesimpulan yaitu;
1. Pimpinan PT Asam Jawa Medan, memegang peranan penting dalam menentukan kemajuan organisasi serta dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
2. Pimpinan telah melakukan tindakan yang tepat sehubungan dengan usahanya dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
3. Pimpinan PT Asam Jawa Medan adalah pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis, hal ini terlihat dari kemampuan pimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi serta tugasnya dengan baik dan selalu diiringi dengan sikap menghargai bawahannya.
B. Saran
Pada akhir penulisan Tugas Akhir ini, penulis ingin memberikan beberapa saran yang mungkin dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT Asam Jawa Medan.
Adapun saran-saran tersebut adalah:
1. Pemimpin harus tetap menjaga citra yang baik didepan bawahannya agar dapat menjadi contoh atau panutan bagi bawahannya. Selain itu pemimpin juga harus terus memperhatikan standarisasi kerja organisasi agar peningkatan yang telah dicapai tidak menurun kembali.
2. Pemimpin harus senantiasa tetap bersifat tegas dan bijaksana (tidak bersifat otoriter), agar kualitas kinerja yang dimiliki karyawan tetap dapat dipertahankan bahkan dapat lebih meningkat.
3. Agar keharmonisan atau kebersamaan tetap terjalin, pimpinan harus tetap mengadakan komunikasi yang baik dengan para karyawan. Gaya kepemimpinan demokratis yang dimiliki pimpinan perusahaan harus tetap dipertahankan, agar keharmonisan kinerja tetap terjalin baik.
48
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta
Kartono, Kartini. 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali: Jakarta
Lingga, Rikki, 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada P.T ALTRAK 1978 Cab. Medan. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mangukunegara, A. A. Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosda Karya, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Bandung.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Prasetya, Eka, 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Pegawai Pada Bagian Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Prawirosentono, Suyadi, 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE : Yogyakarta Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
Robbin, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Slamet77.blog.com/2009/11/04.peran.pimpinan.h.mintzberg
Thoha, Miftah, 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT RajaGrafindo Persada: Jakarta.
Widodo, Joko, 2005. Membangun Biokrasi Berbasis Kinerja. Bayu Media, Malang
Winardi, 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT Rineka Cipta, Jakarta Yukl, Gary, 2002. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi 3 Prenhallindo:
