Oleh :
AKHMAD GINANJAR ADIREJA
H24086005
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Korelasi Rank Spearman dan Quality of Work Life AKHMAD GINANJAR ADIREJA. H24086005. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.
PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta, untuk mencapai visinya menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global, maka perlu didukung pengelolaan sumber daya manusia yang baik, terutama dalam hal kepuasan kerja. Salah satu cara perusahaan untuk mengetahui pengelolaan SDM mengenai tingkat kepuasan kerja yaitu melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ, (2) menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi, serta menggunakan kuesioner penelitian. Data sekunder berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, catatan manajemen perusahaan dan literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan aplikasi software Microsoft Excel dan SPSS Versi 15.0. Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
AKHMAD GINANJAR ADIREJA
H24086005
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Nama
: Akhmad Ginanjar Adireja
NRP
: H 24086005
Disetujui,
Dosen Pembimbing
Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 19581122198503100
Mengetahui,
Ketua Departemen :
Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 196101231986011002
iii
iv
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor Quality of Work Life yang dilaksanakan oleh PT. XYZ dengan menggunakan metode korelasi. Dengan segala keterbatasan yang ada, skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak manajemen PT. XYZ.
Disadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Oktober 2012
v
Puji syukur Kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan banyak masukan dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd
sebagai dosen penguji utama atas masukan, kritik dan saran yang telah diberikan.
3. Orang tua, Kakak, Adik, Kakek dan Nenek tercinta atas doa restu, kasih sayang dan perhatiannya, serta dorongan moril dan materil yang telah diberikan.
4. Ibu Fari selaku sekretaris direksi PT. XYZ atas kesempatan yang diberikan untuk melaksanakan penelitian.
5. Seluruh karyawan PT. XYZ yang tidak bisa disebutkan satu persatu, atas bantuan serta penerimaan yang baik.
6. Seluruh staf sekretariat program studi Alih Jenis Manajemen IPB dan dosen pengajar yang telah memberikan pelayanan secara baik.
7. Sahabat-sahabatku yang tidak akan terlupakan : Husni, Asnu, Roy, Kury, Findie, Lani, Ferro, Lini, Ola, Tyas, Agung, Zakeus, Yudha, Eko, Alfi dan Yusuf atas saran dan dukungannya.
8. Rekan-rekan seangkatan yang tidak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas hari-hari yang indah selama penulis menempuh pendidikan di IPB.
Bogor, Oktober 2012
vi
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMAKASIH ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality of Work Life (QWL) ... 7
2.2 Kepuasan Kerja ... 12
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13
2.4 Teori-teori Tentang Kepuasan ... 16
2.4.1 Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) ... 17
2.4.2 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory) ... 17
2.4.3 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) ... 18
2.4.4 Teori Keadilan (Equity Theory) ... 20
2.5 Penelitian Terdahulu ... 21
III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran ... 23
3.2 Hipotesis ... 24
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 25
3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 25
3.5 Metode Pengambilan Sampel ... 26
3.6 Pengujian Kuesioner ... 26
3.6.1 Skala Likert ... 26
3.6.2 Uji Validitas ... 26
3.6.3 Uji Reliabilitas ... 27
3.7 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 28
3.7.1 Analisis Deskripsi ... 28
vii
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 33
4.1.2 Struktur Organisasi ... 35
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 36
4.1.4 Sumber Daya Manusia ... 37
4.2 Karakteristik Responden ... 37
4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 38
4.2.2 Tingkat Pendidikan ... 38
4.2.3 Usia Responden ... 39
4.2.4 Masa Kerja ... 40
4.3 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja Karyawan ... 40
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL ... 41
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja ... 48
4.4 Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 52
4.4.1 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Fisik ... 52
4.4.2 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Psikologik ... 54
4.4.3 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Finansial ... 55
4.4.4 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Sosial ... 56
4.5 Implikasi Manajemen ... 58
KESIMPULAN ... 64
SARAN ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 66
viii
NO. Halaman
1. Produktivitas PT. XYZ Tahun 2010 ... 2
2. Perolehan Laba PT. XYZ Tahun 2005-2009 ... 3
3. Jumlah karyawan PT. XYZ Tahun 2008-2010 ... 3
4. Alternatif Jawaban ... 26
5. Alpha George ... 28
6. Keputusan Penilaian ... 29
7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan ... 41
8. Persepsi Karyawan terhadap Lingkungan yang Aman ... 41
9. Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik ... 42
10.Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi ... 43
11.Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja ... 44
12.Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi ... 45
13.Persepsi Karyawan terhadap Kebanggaan ... 45
14.Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir ... 46
15.Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL ... 47
16.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Fisik ... 48
17.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Psikologik ... 49
18.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Finansial ... 49
19.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Sosial ... 50
20.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja... 51
21.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Fisik ... 52
22.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Psikologik ... 54
23.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Finansial ... 56
ix
NO. Halaman
1. Quality of Work Life ... 8
2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 17
3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg ... 19
4. Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja ... 24
5. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ ... 39
6. Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ ... 39
7. Masa Kerja Karyawan PT. XYZ ... 40
x
NO. Halaman
1. Struktur Organisasi Karyawan PT. XYZ ... 69 2. Hasil Uji Validitas dengan bantuan software Microsoft Excel ... 70 3. Hasil Uji Reliabilitas dengan bantuan software SPSS 15.0
for windows ... 71 4. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman dengan bantuan software
1.1.Latar Belakang
Persaingan dunia kerja tidak hanya terjadi ketika mendapatkan pekerjaan, akan tetapi terjadi dalam internal dan eksternal perusahaan. Keunggulan bersaing berbasis sumber daya meliputi keuangan, fisik, manusia, komersial, teknologi dan aset-aset organisasi lainnya yang digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan, memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa. Karyawan harus terlebih dahulu mengetahui visi dan misi organisasi. Mengenai sumber daya manusia, karyawan yang memiliki pengetahuan, komitmen dan keterampilan akan memberikan daya bersaing dalam lingkungan kerja. Tantangan pasar global yang semakin penuh dengan persaingan menuntut lingkungan kerja yang bisa mendorong inisiatif pribadi dan memungkinkan karyawan menyumbangkan potensi mereka secara maksimal, karena faktor penting keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas tinggi, dimana setiap individu mampu merampungkan tugasnya dengan sempurna.
PT.XYZ sebagai perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta dihadapkan pada tantangan dalam menghadapi pasar bebas ASEAN – Cina, produk cat dari Cina sudah merambah dan siap menjadi pesaing. Hal tersebut disebabkan karena pangsa pasar cat di Indonesia masih menjanjikan dan terbuka lebar seiring dengan pesatnya pembangunan struktur dan infrastruktur di Indonesia. Berdasarkan situasi dan kondisi seperti itu, peran SDM yang dimiliki perusahaan menjadi hal yang sangat penting. Perkembangan jaman dan teknologi menuntut sumber daya manusia yang lebih dinamis dan tanggap. Namun, tidak dapat dihindari bahwa dalam lingkungan kerja selalu ada pihak yang memiliki pemikiran dan tindakannya berseberangan atau tidak sepaham. Terkadang konflik tersebut berubah menjadi masalah serius dan menyangkut orang banyak yang menghambat kinerja perusahaan bahkan terkadang menjadi persoalan rumit.
rusaknya kapal di laut. Kegagalan coating pada kapal akan menjadi fatal dimana perusahaan harus memberi garansi dan menanggung biaya docking ulang dan biaya kerugian selama kapal tidak beroperasi.
Fenomena tersebut dapat disebabkan koordinasi karyawan di masing-masing bagian dalam perusahaan kurang maksimal dan pada akhirnya masalah tersebut berlarut-larut dan seperti menjadi hal yang rutin, yang berbeda cuma derajat dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang berat. Pihak manajemen telah melakukan pendekatan dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajatnya, mengatasi masalah karyawan tidak bisa ditunda-tunda sampai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kompleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi.
Permasalahan yang muncul tidak hanya mengenai kegagalan aplikasi coating dan kesalahan produksi, pihak manajemen memperoleh temuan mengenai realisasi produksi yang kurang sesuai dengan kapasitas produksi yang diprediksikan. Padahal PT. XYZ adalah satu-satunya pabrik cat protektif milik pemerintah berskala nasional. Produktivitas perusahaan tahun 2010 ditampilkan pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Produktivitas PT. XYZ Tahun 2010
No Jenis Produk Kapasitas Realisasi % dari
(kg) (kg) Kapasitas
1 Marine & Protective 2.430.000 kg 580.137 kg 23,87
2 Decorative 3.570.000 kg 45.880 kg 1,29
3 Herbisida 603.123 kg
Jumlah Keseluruhan 6.000.000 kg 1.229.142 kg 20,49
Sumber PT.XYZ, 2010
mengingat potensi pangsa pasar yang ada sering direbut oleh perusahaan asing. sehingga agen-agen dan marketing perusahaan harus bekerja ekstra keras untuk meyakinkan konsumennya dengan kompensasi penawaran harga yang lebih murah. Perolehan profit perusahaan dapat dilihat dalam Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Perolehan Laba PT. XYZ Tahun 2005-2009 (Dalam Jutaan Rupiah)
URAIAN 2005 2006 2007 2008 2009
Penjualan 17.551 24.616 27.163 26.398 33.940
Harga Pokok Penjualan (13.406) (18.826) (22.091) (20.647) (26.438)
Laba Kotor 4.145 5.790 5.072 5.751 7.502
Beban Operasi (3.105) (4.212) (3.743) (4.224) (4.573)
Laba Usaha Sebelum Bunga 1.040 1.578 1.329 1.527 2.929
Pendapatan (Beban) Lain-lain (159) (99) (888) (1.226) (969)
Laba (Rugi) Sebelum Pajak 881 1.479 441 301 1.960
Sumber PT.XYZ, 2010
Permasalahannya pun semakin kompleks, dimana setiap tahun terjadi turn over, terutama pada tenaga ahli berpengalaman yang jumlahnya semakin berkurang. Tingginya tingkat turn over pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan maupun biaya rekrutmen dan seleksi. Pada rentang waktu antara tahun 2008–2009 terjadi turn over sebesar 8,97 persen, kemudian pada rentang waktu antara tahun 2009–2010 terjadi peningkatan turn over sebesar 9,86 persen. Jumlah karyawan pada tahun 2008-2010 dapat dilihat dalam Tabel 3 berikut.
Tabel 3. Jumlah Karyawan PT. XYZ Tahun 2008-2010
Sumber PT. XYZ, 2010
No Bagian Jumlah
2010 2009 2008
1 Teknik 10 10 15
2 Produksi 24 27 23
3 Marketing 16 17 16
4 Keuangan & Akuntansi 8 9 6
5 Umum 3 4 15
6 SPI 1 1 1
7 PPD 1 1 1
8 Sekretariat 1 2 1
Total 64 71 78
Persentase Turn Over Tahun 2009-2010 Tahun 2008-2009
1.2. Perumusan Masalah
Tingkat kepuasan kerja tergantung persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Oleh sebab itu, para pimpinan sebaiknya mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dan keinginan-keinginan yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai, sehingga karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Penelitian ini merupakan upaya untuk mengetahui cara pengelolaan sumber daya manusia mengenai tingkat kepuasan kerja melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan sebuah jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja.
Berdasarkan identifikasi dan uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ ?
2. Bagaimana hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan ? 3. Faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Dilihat dari latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penyusunan penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.
2. Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan uraian diatas dapat diperoleh manfaat dari skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Membantu dalam memberikan informasi kepada para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan karyawan agar terjadi peningkatan kepuasan kerja.
2. Bagi Institusi
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Quality of Work Life (QWL)
Quality of Work Life (QWL) dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan keseimbangan karyawan dengan kehidupan pribadinya manajemen memiliki wewenang, tetapi bukan pengetahuan untuk melakukan perubahan yang paling baru, sementara para pekerja memiliki pengetahuan, bukan wewenang. Satu pemecahannya adalah mengijinkan pekerja untuk merancang kembali pekerjaan mereka sendiri secara teratur. Dengan dukungan manajerial dan organisasi yang tepat, para pekerja dapat menjadi konsultan QWL perusahaan yang terbaik. Sumarsono (2004) menjelaskan QWL sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.
Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama.
Gambar 1. Quality of Work Life (Cascio, 2003)
Cascio (1992) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :
1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai “Boss” dan diktator.
2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.
Perlindungan jabatan Pelatihan/pendidikan Penilaian kegiatan Promosi dari dalam
Keterbukaan Proses penyampaian Keluhan secara formal Pertukaran pendapat/ proses banding
Pertemuan tatap muka Pertemuan kelompok Publikasi
Pusat kesehatan Pusat kesehatan gigi Program pusat senam kebugaran
Program rekreasi Komite keselamatan
Tim penolong gawat darurat Program keselamatan kerja Tidak ada pemberhentian karyawan tetap Program pensiun Gaji dan keuntungan yang kompetitif Identitas perusahaan Partisipasi kemasyarakatan Kepedulian
QWL
Partisipasi Pengembangan Karir Penyelesaian Konflik Komunikasi Kesehatan Kerja Keselamatan Kerja Lingkungan yang aman Kompensasi yang layak Kebanggaan3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.
4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.
Walker (1992) menyebutkan bahwa QWL merupakan pengembangan suatu lingkungan yang mendukung pada pencapaian kepuasan kebutuhan individu. Selanjutnya dalam Ellitan (1998), QWL diartikan sebagai kultur berbasis keterlibatan. Kultur QWL menimbulkan komitmen timbal balik yang sangat tinggi diantara individu terhadap sasaran-sasaran organisasi serta antara organisasi dengan kebutuhan pengembangan individual. QWL dapat dipandang sebagai sasaran, proses dan filosofi organisasi. QWL mengacu pada terciptanya peningkatan kerja, keterlibatan karyawan, kepuasan orang-orang yang terlibat didalam organisasi dan efektifitas organisasi.
Menurut Ellitan (1998) merujuk pada Sherwood ada lima karakteristik keterlibatan anggota organisasi yaitu :
1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai.
2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas-batas fungsional dan terlibat orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orang-orang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja.
ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu.
4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dibidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi.
5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan seluruh anggota organisasi berdasarkan pada seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan denga jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan “mercusuar” sehingga setiap orang menyesuaikan diri kearah tujuan bersama.
Menurut Ellitan (1998) sebagai suatu proses, QWL memerlukan usaha untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2004) sebagai filsafat, QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekayaan dan organisasi. QWL sebagai filsafat manajemen menekankan bahwa :
1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.
2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.
3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyelesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku disuatu wilayah negara tertentu.
4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik.
6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggung jawabkan secara etis.
Flippo (2005) mengacu pada staf dari American Center mendefinisikan QWL adalah kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi yang mencari efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Adanya suatu proses dimana para penanggung resiko dalam organisasi yang meliputi manajemen, serikat buruh dan para karyawan untuk mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan bagi diri mereka sendiri tindakan-tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan guna mencapai tujuan-tujuan yang bersifat kembar dan simultan dari suatu kualitas kehidupan kerja yang sedang diterapkan demi semua anggota organisasi dan efektifitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun serikat-serikat buruh. Berdasarkan definisi tersebut dapat terlihat adanya unsur-unsur penting yang meliputi upaya untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapt berjalan bersama-sama.
2.2. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperbolehkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis.
Kepuasan kerja didefinisikan oleh Handoko (2001) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, bisa terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut As'ad (2004) kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.
didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Oleh karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walaupun menurut Siagian (1989) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Menurut As’ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan
sesama karyawan. Pendapat M.L. Blum yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari
berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Timpe (1994) menjelaskan bahwa pegawai atau karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi, akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Hasibuan (2003) Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.
2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mengenai kepuasan kerja menurut Gilmer dalam Wursanto (1989) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Antribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10.Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipebuhi akan menimbulkan rasa puas.
Pendapat lain yang dikemukan As’ad (2004) mengacu pada Ghiselli dan Brown, ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
d. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool yang dikutip Wursanto (1989), bahwa hal-hal yang menimbulkan kepuasan kerja adalah :
1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Kenaikan jabatan 4. Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja adalah : 1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor 3. Kondisi kerja 4. Gaji
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum yang dikutip As’ad (2004) sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
(a) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
(b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
(c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain.
(d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Melalui definisi faktor-faktor diatas maka, dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.
2.4.Teori-teori Tentang Kepuasan
2.4.1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Menurut Rivai (2004), teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas, sehingga terdapat ketidaksesuaian, tetapi merupakan ketidaksesuain yang positif. Menurut teori ketidaksesuaian, kepuasan kerja dapat diperoleh jika pencapaian hasil yang diperoleh lebih dari yang diharapkan.
2.4.2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory)
Menurut Hasibuan (2008), Teori Abraham Maslow disebut juga teori pemenuhan kebutuhan (satisfaction of needs theory). Teori Maslow menitikberatkan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai untuk mencapai kepuasan, dan dorongan-dorongan yang menyebabkan para pegawai itu berperilaku tertentu. Berikut teori pemenuhan kebutuhan berdasarkan teori kebutuhan Maslow (Gambar 2).
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994
Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia digolongkan menjadi lima tingkat kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk mempertahankan hidup terdiri dari tiga macam kebutuhan pokok, yaitu sandang, pangan dan papan.
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan rasa memiliki
Kebutuhan rasa aman
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.
b. Kebutuhan akan rasa aman berwujud kebutuhan akan keamanan jiwa, di tempat kerja maupun diluar jam kerja, dan dimana pun orang itu berada, serta kebutuhan akan keamanan harta. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada karyawan.
c. Kebutuhan sosial dapat digolongkan menjadi empat macam, yakni :
- Kebutuhan akan rasa diakui atau diterima oleh orang lain atau oleh kelompok tempat menusia itu berada (sense of belonging).
- Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
- Kebutuhan akan pencapaian prestasi (sense of achievement).
- Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
d. Kebutuhan akan prestise (esteem needs) berhubungan dengan sosial status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jenjang organisasi semakin tinggi pula status dan prestisenya. Prestise dam status dimanifestasikan dalam banyak hal, misalnya : kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot ruang kerja, kursi berlengan, meja lebih besar, kendaraaan/mobil dinas dan lain sebagainya.
e. Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi (self actualization) dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
2.4.3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
perusahaan, teknik supervisi, keamanan kerja dan status (Stoner & Freeman 1994).
[image:31.595.98.527.208.726.2]Teori ini menimbulkan pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor tersebut dapat dipenuhi, karena kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, sehingga besaran pemenuhan kebutuhan harus sesuai kadar masing-masing individu.
Gambar 3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg
Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994
Faktor-faktor yang mempengaruhi Faktor-faktor yang mempengaruhi peristiwa pada pekerjaan peristiwa pada pekerjaan yang mengarah ke ketidakpuasan yang mengarah ke kepuasan
yang ekstrim yang ekstrim
Prestasi
Pengakuan
Kerja itu sendiri
Tanggungjawab
Kemajuan
Pertumbuhan
Administrasi
Penyeliaan
Hubungan dengan Penyelia
Kondisi Kerja Semua Faktor Semua Faktor yang Menyumbang yang Menyumbang Gaji pada Ketidakpuasan pada Kepuasan
Kerja Kerja
Hubungan dengan Sejawat Higiene
Kehidupan pribadi 69 19 Motivator
Hubungan dengan Bawahan 31 81
Status
Keamanan
Frekuensi Persentase Perusahaan
Kebijakan dan
80% 60 40 20 0 20 40 60 80%
10
2.4.4. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan berpendapat bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan seorang individu tergantung pada penilaian subyektifnya mengenai imbalan orang lain dalam situasi yang serupa (Stoner dan Freeman, 1994). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut Rivai (2004) komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti; upah/gaji, keuntungan sampingan, status, penghargaan dan aktualisasi diri, sedangkan orang selalu membandingkan adalah seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula di masa lalu.
Teori ini menggambarkan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain, bila perbandingan itu seimbang maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
Inti teori keadilan terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima (Siagian, 2003).
Teori-teori kepuasan sangat bernilai untuk membantu pihak perusahaan menyadari bahwa tingkat kepuasan kerja berbeda pada setiap karyawan, sehingga dalam prakteknya tetap tergantung dari umpan balik yang diberikan karyawan yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja dan kepuasan kerja itu sendiri.
2.5.Penelitian Terdahulu
Sari (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Quality of Work Life Sebagai Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan : Studi Kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea-Bogor”. Lokasi penelitian merupakan laboratorium kultur jaringan satu-satunya yang dimiliki pesantren di Indonesia saat itu dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT). Faktor-faktor QWL yang diteliti sebanyak delapan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi berbeda. Faktor komunikasi bernilai korelasi tertinggi diikuti oleh faktor kebanggaan, lingkungan yang aman, partisipasi kerja, kesehatan kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, keselamatan kerja dan kompensasi, kemudian indikator kinerja dipersepsikan yaitu produktivitas, tanggung jawab, kerjasama, disiplin, loyalitas dan pengetahuan. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan metode Korelasi khi-kuadrat, Uji Kruskal-Wallish dan Korelasi Rank Spearman diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor QWL dengan kinerja karyawan tepatnya pada faktor keselamatan kerja, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Hal tersebut disebabkan peralatan kerja yang beresiko terkontaminasi bahan kimia.
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani (2009), dari penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor”, melalui metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.
3.1.Kerangka Pemikiran
Peluang pasar industri cat masih terbuka lebar, perusahaan perlu menyusun berbagai strategi untuk mencapai visi perusahaan menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Keinginan perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing, menuntut perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang diambil untuk mendukung visi dan misi perusahaan salah satunya mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan SDM pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan. Potensi SDM yang rendah dapat mengakibatkan produktivitas perusahaan menurun. Hal tersebut dapat disebabkan lemahnya supervisi pihak manajemen, kurangnya pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang kurang adil, rendahnya mutu hubungan antara atasan dengan bawahan yang kemudian akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, sedangkan keberhasilan perusahaan ditentukan oleh efektifitas pendayagunaan SDM, dimana divisi Human Resource Departement (HRD) mengemban tanggung jawab tersebut. Bentuk pengelolaan SDM adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas melalui faktor-faktor Quality of Work Life antara lain pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Faktor-faktor QWL tersebut dapat membantu pihak manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga berpengaruh positif dalam pencapaian tujuan perusahaan.
kualitas kehidupan kerja diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja. Pada penelitian ini akan diketahui faktor-faktor QWL dan keterkaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dituangkan dalam kerangka pemikiran pada Gambar 4 berikut ini.
[image:36.595.104.537.157.577.2]Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja.
3.2.Hipotesis
Berdasarkan uraian faktor-faktor QWL yang akan dilihat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1 : Terdapat hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja karyawan. 1. Partisipasi karyawan
2. Lingkungan yang aman 1. Faktor psikologik
3. Penyelesaian konflik 2. Faktor sosial
4. Komunikasi 3. Faktor fisik
5. Kesehatan kerja 4. Faktor finansial
6. Kompensasi 7. Kebanggaan
8. Pengembangan karir
Kebijakan Perusahaan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Strategi Produksi Strategi Pemasaran
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Visi dan Misi
PT. XYZ
Tujuan Perusahaan
Strategi HRD & GA
3.3.Metode Pengumpulan Data
Tahap ini bertujuan untuk mencari informasi dari berbagai sumber untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi dengan pihak perusahaan serta menggunakan kuesioner penelitian. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner tersebut disusun sedemikian rupa agar diperoleh data yang dapat diolah dan memberikan informasi yang berguna didalam meneliti kepuasan kerja karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Pertanyaan yang disediakan bersifat tertutup sehingga memudahkan dalam pengolahan data serta memudahkan responden dalam menentukan jawaban. Responden dapat memilih jawaban yang menurut mereka cocok dengan kondisi yang mereka rasakan. Skala penilaian berdasarkan skala likert antara angka satu sampai lima yang menunjukkan skor pada setiap pertanyaan.
Data sekunder yang dikumpulkan berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan catatan manajemen perusahaan lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Selain itu juga dipelajari data sekunder yang diperoleh dari literatur-literatur untuk mendapatkan informasi berguna yang sesuai dengan topik penelitian.
3.4.Lokasi dan Waktu Penelitian
3.5.Metode Pengambilan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 64 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai objek penelitian. Cara ini dilakukan karena populasi dianggap kecil. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari populasi karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Karyawan outsourcing disebut sebagai karyawan koperasi PT. XYZ dengan status karyawan kontrak, dan koperasi tersebut dibawah naungan perusahaan itu sendiri.
3.6.Pengujian Kuesioner
Kuesioner yang digunakan sebagai sumber data berisi pernyataan yang menggunakan skala likert. Data yang telah diperoleh kemudian akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan sudah akurat dan layak untuk disebar kepada responden.
3.6.1 Skala Likert
Skala ini digunakan untuk mengetahui penilaian seseorang terhadap sesuatu. Pertanyaan diberikan berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Dalam penelitian yang menggunakan skala likert ini menggunakan lima pilihan jawaban kuesioner. Setiap jawaban dari responden dalam kuesioner diberikan skor. Alternatif jawaban yang digunakan sebagai berikut :
Tabel 4. Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Penjelasan
STS Sangat tidak sesuai
TS Tidak sesuai
KS Kurang sesuai
S Sesuai
SS Sangat sesuai
3.6.2Uji Validitas
2 2 2 2 xy Y Y n X X n Y X XY nr ... (1)
Keterangan : rxy = Korelasi antar X dan Y
n = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan
Y = Skor total semua pertanyaan
Uji validitas dilakukan pada ± 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid, apabila nilai (r) lebih dari 0,361. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
3.6.3 Uji Reliabilitas
Jika alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut :
21 2 11 σ σ 1 1 k k
r ... (2)
Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
2= Jumlah ragam butir
2 1
= Jumlah ragam total
Untuk mencari nilai ragam digunakan rumus berikut :
n n X X
2 2 2 ... (3)
Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi tabel Alpha George sebagai berikut :
Tabel 5. Tabel Alpha George
Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan
α > 0,9 Sempurna (excellent)
α > 0,8 Baik (good)
α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6 Diragukan (questionable)
α > 0,5 Lemah (poor)
α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable)
Perhitungan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 for windows untuk mempermudah pengolahan data. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.7.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang diperoleh kemudian dicari skor rataan. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada perusahaan dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masing-masing kriteria. Besarnya rentang skala diperoleh dari rumus sebagai berikut (Simamora, 2002) :
b n m ) (
RS ... (4)
Keterangan : RS = Rentang skala
M = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas
Tabel 6. Keputusan Penilaian
Skor Rataan Penilaian
1,0 – 1,80 Sangat tidak sesuai 1,81 – 2,60 Tidak sesuai 2,61 – 3,40 Kurang sesuai 3,41 – 4,20 Sesuai
4,21 – 5,0 Sangat sesuai Sumber : Simamora, 2002
3.7.2 Korelasi Rank Spearman
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Metode ini digunakan untuk mengetahui bagaimana kondisi pelaksanaan faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan, sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan, terdapat delapan faktor QWL yang akan dianalisis menyangkut hubungan keterkaitan terhadap faktor kepuasan kerja. Hubungan pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Lampiran 5. Tahapan dalam penggunaan korelasi Rank Spearman adalah dengan menentukan hipotesis kemudian melalui perhitungan sebagai berikut :
………... (5)
Keterangan :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
= Selisih antara rank bagi X dan Y
n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang lainnya
Jika dalam penelitian terdapat banyak angka sama, maka rumus yang digunakan sebagai berikut :
... (7)
... (8)
... (9)
... (10)
Keterangan :
T = Faktor korelasi
tx = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama
ty = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama
Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :
r = +1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).
r = -1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).
r = 0 menunjukkan adanya hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Jika (r) antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Koefisien korelasi pada rentang tersebut digunakan ketentuan sebagai berikut :
1. 0,00-0,25 : No association, menunjukkan tidak adanya hubungan antara variable X dan variabel Y.
2. 0,26-0,50 : Moderately low association, menunjukkan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y. 3. 0,51-0,75 : Moderately high association, menunjukkan hubungan
yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y.
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran umum perusahaan meliputi sejarah perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan dan sumber daya manusia yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Pada perusahaan sesuai dengan anggaran dasar sebagaimana beberapa kali dirubah dan disempurnakan sesuai dengan undang-undang No. 40/2007 tentang Perseroan, dimuat dalam Akta Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH No. 4 tanggal 18 Nopember 2008, secara garis besar kegiatan perusahaan adalah :
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan pada umumnya, termasuk perdagangan dalam dan luar negeri yang mencakup kegiatan ekspor, impor dan perdagangan lokal, distribusi, perwakilan dan keagenan.
b. Menjalankan usaha-usaha dibidang perindustrian pada umumnya, termasuk pengelolaan, perbuatan cat dan pernis.
Produk cat yang diproduksi adalah : Cat Marine dan Protective
Cat Decorative
Selain kegiatan usaha tersebut diatas, perusahaan telah berupaya untuk mengembangkan bisnisnya dalam bidang :
Aplikasi Pengecatan Produksi Tinta
Penjualan Material Abrasive Ecofriendly Volcano Sand Markloan Herbisida
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. XYZ adalah perubahan nama dari PT. Cat “Utama” yang didirikan tahun 1932 dengan nama Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V. Perusahaan Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V tersebut merupakan anak perusahaan berbadan hukum (dochtermaatschappy) dari perusahaan dagang Belanda Lindeteves N. V. yang berkedudukan di Amsterdam. Dalam rangka konfrontasi dengan Belanda mengenai pembebasan Irian Barat pada bulan Juli 1957, perusahaan tersebut diambil alih oleh pemerintah RI dan ditempatkan dibawah penguasaan/pengawasan PERRPU (Surat Keputusan P.P.D.S.I. Jakarta Raya Seksi Finec No. 13/290/SF/1958 tanggal 19 Agustus 1958).
Badan Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda (BANAS) terbentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1959, maka setelah itu perusahaan tersebut dipindahkan penguasaannya dibawah Badan Panitia Penampungan Perusahaan-perusahaan Belanda, yaitu B.U.D (Badan Urusan Dagang).
B.U.D. tanggal 15 Juni 1959 mengeluarkan instruksi No. 721/Dir/BUD/59 mengenai hubungan organisasi dan kerja. Lindeteves dan seluruh anak-anak perusahaannya (termasuk pabrik cat) dipindahkan oleh P.T. (Negara) Indonesian Estate and Industrial Supply Corporation (INDESTINS CORP). Mulai saat itu Lindeteves Pieter Schoen & Zoon N. V. menjadi Pabrik Cat PT. Indestins Corporation.
perusahaannya, maka mulai bulan Desember 1962 pabrik tersebut merupakan satu bagian dari P.N. Tulus Bhakti (Pusat) dengan nama P.N Tulus Bhakti Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis.
Pertimbangan untuk lebih dapat mempergunakan perusahaan-perusahaan dagang negara sebagai alat untuk melaksanakan prinsip ekonomi “berdiri diatas kekuatan sendiri”, maka dilakukan pembubaran perusahaan-perusahaan dagang negara, termasuk P.N. Tulus Bhakti (P.P. No. 30 tahun 1964) dan dengan pertimbangan-pertimbangan untuk dapat lebih mendekatkan pada maksud tujuan mencapai masyarakat sesuai dengan azas-azas DEKON dalam bidang-bidang distribusi, koleksi, impor dan ekspor, maka dengan PP No. 31 tahun 1964 didirikan enam perusahaan negara (P.N.), diantaranya Pembangunan Niaga yang masuk dalam P.N. Tulus Bhakti. Dengan adanya pembubaran P.D.N. tersebut, maka terhitung tanggal 12 Januari 1965 dengan sementara diatur dalam surat-surat keputusan Menteri Perdagangan RI tanggal 9 Desember 1964 No. 376/M/SK/64 dan Direksi BPU-PPN tanggal 30 Januari 1965 No. 026/A/65 untuk Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis P.N. Tulus Bhakti dipisahkan dari pembubaran tersebut dan dijadikan perusahaan negara sendiri dengan nama sementara Unit BPU-Niaga Pengolahan Cat dan Pernis “Utama”.
PT. Cat Utama hanya memproduksi cat decorative kemudian bekerjasama dengan Sigma Coatings BV untuk pengembangan cat protective, perjanjian kerjasama tersebut ditandatangani pada tanggal 13 Juni 1980. Dengan begitu maka PT. Cat Utama berubah nama menjadi PT. XYZ, dengan akte perubahan No. 30 tanggal 20 Januari 1982 Notaris Mohamad Ali, Jakarta.
Lokasi bangunan pabrik dipindahkan dari Jalan Hayam Wuruk-Jakarta ke wilayah Cibinong-Bogor dan status perusahaannya menjadi anak perusahaan PT. Mega Eltra (Persero). Pemindahan status tersebut sesuai dengan surat Menteri Perdagangan dan Koperasi RI No. 228/M/VI/79 tanggal 23 Juni 1979 dan surat Menteri Keuangan RI No. 689/MK.011/1979 tanggal 18 Agustus 1979.
Sejak saat itu perusahaan ini telah mengalami beberapa kali perubahan nama maupun status sesuai dengan kebijakan yang dijalankan pemerintah dalam mengelola Badan Usaha Milik Negara, terakhir telah dilakukan penyesuaian Anggaran Dasar dan Pengurus PT. XYZ dengan Akte Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH, Nomor 3, tanggal 18 Nopember 2008 oleh Notaris Shirley Ikawati Tambunan, SH. Hingga saat ini PT. XYZ tetap sebagai salah satu perusahaan negara yang bergerak dibidang industri cat.
4.1.2 Struktur Organisasi
Hasibuan (2008) menyebutkan organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Peranan organisasi perusahaan adalah mendapatkan laba dan prinsip kegiatan yang bernilai ekonomis.
pemasaran, divisi keuangan dan personalia-umum (Human Resources Departement-General Affairs), divisi produk decorative, industrial dan non cat serta divisi produk MOPC (Marine Offshore & Protective Coating). Setiap divisi dipimpin oleh seorang manajer yang dibawahi asisten manajer dan staf pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di masing-masing divisi.
Divisi Produksi bertugas memproduksi cat, tinta atau herbisida sesuai dengan spesifikasi dan jumlah yang dipesan oleh konsumen atau perusahaan lain. Divisi pemasaran bertugas mengelola konsumen, menambah nilai proyek aplikasi cat pada konsumen baru maupun yang sudah ada dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Divisi keuangan memiliki wewenang mengelola keuangan perusahaan, sedangkan divisi personalia dan umum bertugas dalam hal pengelolaan SDM, menyimpan dokumen karyawan serta mengadakan pelatihan. Manajer pada divisi keuangan juga merangkap sebagai manajer personalia dan umum, hal tersebut dikarenakan belum ada karyawan yang berkompetensi dan berkapasitas dibidang SDM dan bagian umum. Divisi produk decorative, industrial dan non cat dan divisi produk MOPC memiliki tanggung jawab untuk melakukan penelitian produk sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan konsumen, lalu dilakukan trial atau percobaan aplikasi cat. Pada divisi produk decorative, industrial dan non cat terfokus pada produk cat untuk aplikasi interior dan non cat seperti tinta dan herbisida, sedangkan divisi produk MOPC berfokus pada cat pelapis (coating) aplikasi cat di daerah perairan dan lepas pantai, dalam beberapa proyek aplikasi cat dilakukan di kapal ferry, kapal tongkang, kapal layar dari kayu, bendungan maupun pada tambang minyak lepas pantai. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan
4.1.4 Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia sangat diperlukan dalam meraih kesuksesan perusahaan. Melalui program restrukturisasi karyawan yang terus dilakukan secara terus menerus oleh manajemen sesuai dengan budaya perusahaan, diharapkan komposisi SDM pada perusahaan akan lebih baik dari segi profesionalisme kerja maupun loyalitas terhadap perusahaan. PT. XYZ menerapkan beberapa budaya perusahaan yang disebut “Sapta Budaya” yang meliputi :
1. Berketuhanan Yang Maha Esa
2. Mengabdi kepada Negara melalui industri 3. Menjunjung tinggi kejujuran
4. Mengutamakan keserasian dan kerjasama 5. Berusaha untuk terus meningkatkan diri 6. Menjunjung kesopanan dan kerendahan hati 7. Membudayakan rasa bersyukur
Karyawan sebagai asset perusahaan akan lebih bernilai jika dikelola dengan baik sehingga akan tercipta struktur organisasi yang efektif dan efisien, meningkatnya implementasi sistem dan prosedur dalam perusahaan, SDM yang berkualitas dengan melalui training yang tepat, peluang mendapatkan tambahan setifikasi keahlian, perbaikan sistem reward dan punishment pada divisi marketing. Hal yang perlu dilakukan perusahaan yaitu melakukan rotasi dan restrukturisasi karyawan untuk mendapatkan suatu organisasi yang ideal dan kuat, terus melakukan kerjasama dengan institusi maupun asosiasi dalam rangka perbaikan kualitas SDM. Hingga saat ini perusahaan sudah memiliki SDM berpengalaman dibidang pengolahan cat dan bersertifikat Painting Inspector ditambah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001/2000 serta adanya rotasi dan mutasi untuk memperkaya pengalaman.
4.2. Karakteristik Responden
yang menimbulkan kepuasan kerja setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan dan cara bekerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, maka teknik penarikan sampel dapat dilakukan dengan purposive sampling yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara acak, dimana sampel tersebut harus memenuhi syarat yang telah ditentukan guna membantu proses penelitian. Sasaran utama penarikan sampel yaitu hanya karyawan yang patut memberikan pertimbangan mengenai masalah kepuasan kerja.
Menurut Surakhmad (2004) yang dikutip oleh Riduwan dan Akdon berpendapat apabila ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari seratus, maka pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50 persen dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari seribu, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15 persen dari ukuran populasi. Berdasarkan pendapat dan penjelasan tersebut, maka penelitian ini menerapkan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua karyawan sebanyak 64 orang yang dijadikan sebagai sampel, alasan menggunakan metode sensus karena populasi dianggap kecil dan masing-masing elemen populasi berbeda satu sama lain.
4.2.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin karyawan diketahui bahwa 48 reponden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 75 persen, sedangkan 25 persen sisanya berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 16 responden. Komposisi perbedaan jenis kelamin ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan. Perbedaan jenis kelamin ini mempengaruhi klasifikasi tanggung jawab dan deskripsi kerja yang diberikan perusahaan, sehingga setiap karyawan akan diberikan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya.
4.2.2 Tingkat Pendidikan
Gambar 5. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ
Berdasarkan pada Gambar 5 dapat diketahui tingkat pendidikan karyawan sebagian besar berpendidikan SMA sebanyak 47 persen, diikuti karyawan yang memiliki jenjang pendidikan S1 sebanyak 39 persen, kemudian yang memiliki jenjang SMP sebanyak enam persen dan S2 sebanyak dua persen. Sedangkan untuk kategori lainnya sebanyak enam persen adalah jenjang pendidikan D1 hingga D3 atau sekolah tinggi kejuruan. Perlu diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA disebabkan banyak karyawan memulai karir dari level bawah. Namun apabila perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang tinggi, jenjang pendidikan karyawan mempunyai kontribusi sangat penting. Hal inilah yang kemudian menyebabkan tidak sedikit karyawan yang melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
4.2.3 Usia Responden
[image:51.595.109.498.588.727.2]Tingkat usia menentukan produktivitas karyawan. Usia yang dimiliki responden sebagian besar berada pada selang 31-40 tahun sebanyak 49 persen. Hal ini berarti responden masih berada pada usia produktif, dimana responden dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan dengan tingkat kesalahan yang rendah. Usia responden dapat dilihat pada Gambar 6 sebagai berikut.
Gambar 6. Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ
6% 47%
39%
2% 6%
SMP
SMA
S1
S2
Lainnya
7%
49% 42%
2%
20-30 Tahun
31-40 Tahun
41-50 Tahun
Pada Gambar 6 dapat diketahui bahwa jumlah responden yang paling sedikit adalah yang termasuk dalam kelompok usia diatas 50 tahun. Karyawan tersebut sengaja dijadikan responden, karena sudah memiliki banyak pengalaman kerja sehingga mengetahui banyak mengenai kinerja perusahaan.
4.2.4 Masa Kerja
Masa kerja merupakan hal penting dalam mendapatkan pengalaman bekerja, karena dengan pengalaman karyawan akan mampu meminimalkan kesalahan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Gambar 7. Masa Kerja Karyawan PT. XYZ
Berdasarkan Gambar 7 dapat terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 5-10 tahun. Hal ini berarti bahwa sebagian responden telah memiliki pengalaman kerja yang cukup matang sehingga jumlah kesalahan yang dilakukan kecil karena karyawan telah terbiasa melakukan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
4.3. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan kerja Karyawan
Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan modal yang sangat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, penerapan faktor QWL merupakan aspek yang perlu diperhatikan. Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan faktor-faktor QWL yang dilakukan perusahaan terdiri dari delapan komponen yang meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Analisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja terdiri dari empat komponen yang meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial.
14% 39%
25%
22%
< 5 Tahun
5-10 Tahun
11-15 Tahun
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL
Penerapan faktor-faktor QWL yang dipersepsikan oleh karyawan terdiri dari partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Persepsi karyawan terhadap penerapan partisipasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan
No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Keterangan
Rataan 1. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan. 3,83 Sesuai 2. Tingkat kesungguhan karyawan dalam
melaksanakan tugas adalah baik. 3,73 Sesuai
3. Saya selalu dilibatka
