PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA MIE JOGJA MALANG
SKRIPSI
Oleh :
Moch Vicky Fachrizal
07.610.213
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Mie Jogja Pak Karso Malang” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, M. AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
iii
4. Dra Triningsih Sri S., MM selaku Dosen Pembimbing II Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.
5. Bapak Affan Thoriq selaku Pimpinan Cabang Mie Jogja Malang atas perolehan data – data penulis dapatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Kedua orang tuaku yang telah membantu baik secara materiil maupun spirituil sehingga skripsi dapat terselesaikan.
7. Kepada teman-teman yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini, terimakasih atas semua bantuan dan partisipasinya.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, November 2012
Penulis
iv
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 6
B. Landasan Teori ... 9
1. Motivasi ... 9
a. Pengertian Motivasi ... 9
b. Teori-teori Motivasi ... 10
c. Jenis-jenis motivasi ... 14
d. Prinsip-prinsip motivasi ... 15
e. Tujuan motivasi ... 16
f. Indikator- indikator motivasi ... 17
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi ... 18
2. Kompensasi ... 19
v
b. Karakteristik Kompensasi ... 20
c. Jenis-jenis Kompensasi ... 21
d. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 24
e. Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi ... 25
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja………...………… ..26
C. Kerangka Pikir Penelitian ... 27
D. Hipotesis ... 29
BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN ... 30
A. Lokasi Penelitian ... 30
B. Jenis Penelitian ... 30
C. Sumber Data ... 30
D. Sampel dan Populasi... 31
E. Teknik Pengumpulan Data ... 32
F. Definisi Operasional Variabel ... 33
G. Teknik Pengukuran Data ... 36
H. Uji Instrumen ... 37
I. Teknik Analisis Data ... 39
J. Pengujian Hipotesis ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
A. Hasil Penelitian ... 43
B. Data Karakteristik Responden ... 51
C. Uji Instrumen ... 56
D. Hasil Analisis Data ... 58
E. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 67
F. Hasil Uji Hipotesis ... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
A. KESIMPULAN ... 77
vi
vii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Hubungan Kompensasi terhadap Motivasi………..28
Struktur Organisasi Mie Jogja Malang ... 44
Slip Gaji Karyawan………... 75
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang ... 6
Tabel 2 Ciri-ciri Teori X dan Teori Y ... 13
Tabel 3 Rentang Skala ... 40
Tabel 4.1 Data Jenis Kelamin Responden ... 51
Tabel 4.2 Data Usia Responden ... 52
Tabel 4.3 Karakteristik Status Perkawinan Karyawan ... 53
Tabel 4.4 Karakteristik Pendidikan Terakhir ... 54
Tabel 4.5 Karakteristik Lama Bekerja Karyawan ... 55
Tabel 4.6 Karakteristik Banyaknya Tanggungan Keluarga Karyawan ... 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ... 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Langsung ... 59
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kompensasi Tidak Langsung ... 63
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Motivasi Kerja ... 65
Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 68
Tabel 4.13 Rekapitulasi Hasil Analisis Mode Summary ... 70
ix
DAFTAR LAMPIRAN
1. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Langsung 2. Jawaban Responden Variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung 3. Jawaban Responden Variabel Motivasi
4. Frequency Table 5. Hasil Uji Validitas 6. Reliability
DAFTAR PUSTAKA
Gouzali, Saydam. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Mikro. Jakarta. Djambatan.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu SP, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta, PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, Malayu SP,2003, Organisasi dan Motivasi. Jakarta, PT Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM,
Cetakan Kedua, PT.Refika
Aditama, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung
Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Gajah Mada University Press,Yogyakarta.
Niti Semito, Alex.S., Drs. Ec., 1990 Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta
Notoatmodjo, Soekiji Prof Dr
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
PT Rineka
Cipta, Jakarta
Sihotang, A, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, PT Pradnya
Paramita, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta
Sugiyono, 2007, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung,.
Umar, Husein 2003 Metode Riset Bisnis PT Gramedia Pustaka Umum, Jakarta
Widayat, 2004,
Metode Penelitian Pemasaran,
Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan motivasi kerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan motivasi kerja dalam lingkungannya. Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh perusahaan adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk senantiasa memperhatikan aspek tersebut. Sumber daya manusia dalam hal ini sebagai kekuatan utama untuk bisa menjadikan suatu organisasi menjadi lebih berkembang.
2
meningkatkan keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumberdaya mausia meruapakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering disebut keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam pengelolaan kegiatan perusahaan adalah pendayagunaan sumberdaya manusia.
Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut berupa program kompensasi yang sesuai, seperti upah insetif, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan. Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal.
3
perusahaan lainnya yang kerja selama lebih dari 7 jam tapi tidak efisien karena dapat menyebabkan karyawan jadi tidak maksimal dalam bekerja. Selain itu keistimewaan dari Mie Jogja Pak Karso Malang terletak pada cita rasa mie itu sendiri yang berbahan dari Mie asli Jawa tanpa bahan pengawet dan bahan lainnya selalu fress dan bersih sehingga makanan terlihat lebih enak untuk di makan. Pemberian kompensasi yang diberikan diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Bentuk-bentuk kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung yang diberikan yaitu upah/gaji, upah insentif, dan tunjangan hari raya sedangkan kompensasi tidak langsung yaitu asuransi kesehatan. liburan atau cuti, rekreasi, dan lain-lain.
Gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan belum sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan lebih giat sedangkan upah insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung pada hasil yang dicapai baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik. Tunjangan hari raya adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya yang berupa uang atau bentuk lain.
4
tersebut bila mereka jatuh sakit atau mengalami kecelakaan. Dengan adanya pemberian kompensasi ini diharapkan karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena bagaimanapun juga, karyawan dengan perusahaan merupakan partner untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik tujuan organisasi maupun masing-masing individu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diangkat judul “ PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN MIE JOGJA Malang“.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pelaksanaan kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan Mie Jogja Malang?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang?
3. Apakah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung mempengaruhi terhadap motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang?
5
C. Batasan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu tentang kompensasi financial menurut Simamora (2004) yang terdiri kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung agar tidak terjadi pembiasan permasalahan.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan pada karyawan Mie Jogja Malang. 2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan Mie
Jogja Malang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang.
4. Untuk mengetahui varibel yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Mie Jogja Malang.
E. Manfaat Penelitian
1. Penelitian ini diharapkan akan mengahsilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya program kompensasi dihubungkan dengan motivasi karyawan sehingga dapat mendorong kerja karyawan
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan serta dasar dari penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan agar hasil nanti dari penelitian yang diperoleh dapat akurat dan hasilnya dapat dipertanggung jawabkan kepada semua pihak. Landasan teori terdahulu berkaitan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian sekarang.
Tabel 1
Peneliti Terdahulu dan Peneliti Sekarang
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
2. Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui variabel yang dominan mempengaruhi kinerja
1. Untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan 2. Untuk menguji variabel
yang mempunyai pengaruh kuat terhadap motivasi kerja karyawan
8
Menurut peneliti yang dilakukan oleh Setyawan (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan bagian Produksi Home Industri Dompet Mojowarno Jombang “ dari hasil penelitian tersebut diketahui pemberian kompensasi financial langsung dan kompensasi financial tidak langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan
regresi yang dihasilkan persamaan Y = 0,934+0,566X1+0,496X2+e. Dari hasil Uji F hitung sebesar 5,824
> F table sebesar 3,251 pada tingkat signifikan 5% dimana kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja demikian halnya dengan Uji T.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ayuni (2010), tentang “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank BTPN Cabang Malang “ dilihat dari R2 (koefisiensi determinasi) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel kompensasi kerja sebesar 76% sedangkan sisanya 24% dipengaruhi oleh varibel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
9
Sedangkan penelitian ini tentang pengaruh kompensasi terhadap motivasi dengan menggunakan alat analisis rentang skala, Uji F dan Uji T untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan Mie Jogja Malang.
B. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007:243) motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to
motivate arinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha.
Motivasi berhubungan dengan :
¾ Arah dari perilaku
¾ Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak
¾ Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu
¾ Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Berikut ini adalah beberapa definisi motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu :
10
“ Proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan.”
b. Teori-teori Motivasi
Menurut A. Sihotang, M.B.A (2007; 246-253) sejumlah teori motivasi telah dikembangkan para ilmuan untuk membahas motivasi pekerja di dalam berbagai organisasi kerja. Teori-teori itu dapat dikelompokkan kepada dua jenis kelompok yaitu :
1. Teori-teori content dan
2. Teori-teori proses (reinforcement)
Hubungan antara performasi pekerja dengan imbalan yang diberikan organisasi pada pekerja hendaknya sesuai dengan yang diharapkan dan terdapat kewajaran dan pantas, semua variabel yang diuraikan dapat berpengaruh pada motivasi kerja untuk meningkatkan atau menjadi menurunkan kinerja.
Banyak pakar yang telah mengemukakan tentang teori motivasi ke dalam dunia literatur ilmu manajemen sumber daya manusia, namun yang menonjol untuk diangkat ke permukaan pada uraian berikut ini yaitu :
1. Teori Motivasi dari Abraham Maslow
11
“hierarki kebutuhan”. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarki pyramid, yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
e) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam bekerja.
Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simpulan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.
2. Teori Motivasi dari Douglas Mc. Gregor
12
a. Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin melepas tanggung jawab, oleh sebab itu mereka perlu dipaksa, diawasi, dan diancam dengan hukuman disiplin agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi. b. Kebanyakan pekerja akan mendahulukan pemenuhan
Ciri-ciri Teori X Ciri-ciri Teori Y 1. Manusia pada dasarnya malas
2. Orang bekerja untuk uang
3. Supaya produktif harus diancam
4. Pekerja tergantung atasan 5. Ketergantungan pada atasan 6. Perlu perintah
7. Perlu pengawasan
8. Berminat pada kebutuhan diri sendiri
9. Orang perlu instruksi 10.Orang ingin dihormati 11.Orang terkotak-kotak 12.Orang sulit berubah
13.Orang harus mengabdi pada pekerjaan
14.Orang terbentuk karena keturunan
15.Orang perlu didorong
1. Manusia pada dasarnya aktif
2. Manusia ingin kepuasan 3. Mereka perlu dirangsang 4. Manusia bersikap dewasa 5. Dapat berusaha sendiri 6. Orang memahami apa
yang perlu dikerjakan
7. Perlu pengakuan dan dihargai
8. Orang ingin memberikan arti pada hidupnya
9. Orang mau meningkatkan pengertian
10. Orang menghargai sesama 11. Orang terintegrasi
12. Orang bosan pada
monoton
13. Orang ingin realisasi cita-cita
14. Orang selalu berkembang tumbuh
14
3. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori F. Herzberg dalam buku A Sihotang (2007 :249) ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya yaitu :
a) Kondisi pertama adalah faktor motivator Faktor-faktor motivator adalah :
1. Keberhasilan pelaksanaan kerja 2. Pengakuan (recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab
5. Pengembangan (advancement) b) Kondisi kedua adalah hygiene
Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada pekerja adalah :
1. Kebijaksanaan admistrasi perusahaan 2. Supervise yang sangat ketat
3. Hubungan antarpribadi 4. Kondisi kerja
5. Gaji dan upah
c. Jenis-jenis motivasi
15
(punishment). Sehubungan dengan hal tersebut maka pemberian kompensasi financial merupakan salah satu metode pemberian hadiah. Menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:204-205) ada dua jenis motivasi yang dapat diterapkan oleh atasan untuk memaksimalkan kemampuan karyawan yaitu :
1. Motivasi positif, adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” 2. Motivasi negative, adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
d. Prinsip-prinsip motivasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu :
1. Prinsip partisipasi
16
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai ) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
17
e. Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibun ( 1995,hal 161, ed.8) adalah :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Mengingkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
f. Indikator- indikator motivasi
Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2003:105), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari factor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1 Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
18
seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3 Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi denga orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4 Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5 Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
g. Faktor yang mempengaruhi motivasi
19
Menurut Gouzali Saydam (2005:370) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi diantaranya :
1. Faktor intern, antara lain : a) Kematangan pribadi. b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi. d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan. f) Kepuasan kerja.
2. Faktor ekstern, antara lain :
a) Lingkungan/kondisi kerja yang menyenangkan. b) Kompensasi yang memadai.
c) Supervisi yang baik
d) Adanya penghargaan atas prestasi. e) Status dan tanggungjawab.
f) Peraturan yang berlaku.
20
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemebuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan pada akhirnya nanti akan juga mempengaruhi perilaku karyawan. Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah agar tujuan nantinya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak. Simamora (2003:442) menyatakan kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Sedangkan William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”. (Malayu S. P. Hasibuan 2005:119)
b. Karakteristik Kompensasi
21
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Visibilitas
22
5. Biaya
Sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi.
c. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2004:436) kompensasi dibedakan menjadi
dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Menurut Nawawi (2005:316):
23
yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1. Gaji
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2. Upah Insentif
24
untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
3. Bonus
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.
25
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:449), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Memikat karyawan
Para karyawan akan lebih bersedia meninggalkan organisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang cakap
Sistem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya-upaya menahan karyawan yang produktif. Dalam upaya-upaya menahan karyawan yang cakap manajer sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi karyawan
Perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawan. Contohnya, perusahaan mendorong karyawan agar mencapai target yang di inginkan sehingga perusahaan dapat memberikan bonus terhadap karyawan tersebut.
e. Faktor yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:84) terdapat enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
26
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standart gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan.
¾ Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
¾ Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standart dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
¾ Ukuran perbandingan upah
27
3. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan yang sangat berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia harus diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.
Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan, keamanan serta kekuatan kerja sama pentingnya. Kesulitan terletak pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.
28
C. Kerangka Pikir Penelitian
Menurut Henry Simamora (2004:442) Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Henry Simamora (2004) Kompensasi Finansial dibedakan menjadi dua yaitu Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung.
Sedangkan Simamora (2004:450) menyatakan organisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para karyawannya. Motivasi menurut Abraham Maslow sangat terkenal dengan teori hierarki kebutuhan yaitu :
a) Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan.
b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik.
c) Social need atau kebutuhan social untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status social, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai title dan gelar-gelar kehormatan.
29
Kompensasi merupakan security needs sehingga perusahaan mengharapkan kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka dibuat kerangka pemikiran yaitu sebagai berikut :
Gambar 1
Hubungan kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Sumber : Simamora (2004) dan Abraham Maslow (2007)
D. Hipotesis
a. Diduga variabel Kompensasi Langsung (X1) dan Kompensasi Tidak Langsung (X2) mempengaruhi tehadap variabel Motivasi Kerja Karyawan(Y).
b. Diduga variabel kompensasi langsung (X1) mempunyai pengaruh paling kuat terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X)
1. Kompensasi Langsung (X1) ¾ Gaji
¾ Upah insetif
¾ Bonus
2. Kompensasi Tidak Langsung (X2)
¾ Tunjangan
¾ Fasilitas
Motivasi (Y)
• kebutuhan fisik
• kebutuhan akan keamanan dan keselamatan
• kebutuhan social
• kebutuhan akan penghargaan diri
