SKRIPSI
PENGARUH PENILAILAN PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN KANTOR PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN
UNIT KEBUN ADOLINA
OLEH
Dwi Wira Prawaty 110502294
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi adalah seluruh karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang berjumlah 240 orang dan sebanyak 71 orang dijadikan sampel penelitian yang dipilih secara proportional random sampling. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi sederhana. Penganalisisan data menggunakan program SPSS versi 17,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel Penilaian Prestasi terhadap Promosi Jabatan sebesar 67.5 % dengan R Square sebesar 45.5% dan sisanya 54.5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan taraf signifikansi α = 5%.
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Allah SWT
atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mempersembahkan skripsi ini untuk kedua orangtua tercinta
Zarisman dan Rismawaty yang tidak pernah berhenti mendoakan, mendukung, dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-materi dalam proses
pembuatan skripsi ini dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi peneliti.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak
menerima saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., Mec, Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi., selaku Ketua
dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., MSi., selaku Dosen Pembimbing yang
guna memberikan bimbingan dan petunjuk serta pengarahan kepada penulis
sehingga skripsi ini dapat selesai.
5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE,, MSi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
yang luar biasa dengan ketulusan hati memberikan ilmu yang bermanfaat bagi
penulis.
7. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
8. Kepada Ibu Pohan selaku Kepala MSDM PT Perkebunan Nusantara IV Medan
Unit Kebun Adolina yang telah meluangkan waktu dalam memberikan
informasi dalam pengumpulan data.
9. Kepada Abang dan Adik penulis (Ari dan Yuda) yang selalu mendukung dan
mendoakan penulis tiada henti-hentinya.
10. Kepada Sahabat yang sudah penulis kenal dari semenjak duduk dibangku
sekolah hingga sekarang Nesia, yang telah berbagi pengalaman, motivasi dan
inspirasinya.
11. Kepada Sahabat Kuliah penulis (Siti, Ade, Dina, Rafika, Alfariza dan
lain-lain) yang selalu membantu, mendukung, dan meluangkan waktu untuk
penulis.
12. Kepada Bayu Prakoso yang telah membantu memberikan saran dan dorongan
motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi.
13. Semua pihak, rekan, dan sahabat yang namanya tidak penulis sebutkan
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga kebaikan semua pihak
yang telah memberikan bantuan mendapatkan balasan pahala dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak
kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat
bagi siapapun yang membacanya untuk perbaikan kehidupan manusia. Amin.
Medan, September 2015
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1 Penilaian Prestasi Kerja... 6
2.1.1Pengertian Prestasi Kerja ... 6
2.1.2Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 7
2.1.3Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 9
2.1.4Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja ... 10
2.1.5Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 11
2.1.6Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja ... 15
2.2 Promosi Jabatan ... 17
2.2.1Pengertian Promosi Jabatan ... 17
2.2.2Syarat-Syarat Promosi Jabatan ... 18
2.2.3Tujuan Promosi Jabatan ... 19
2.2.4Jenis-Jenis Promosi Jabatan ... 20
2.3 Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan ... 21
2.4 Penelitian Terdahulu ... 22
2.5 Kerangka Konseptual ... 24
2.6 Hipotesis ... 25
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 26
3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Batasan Operasional ... 26
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 27
3.6.1Populasi ... 29
3.6.2Sampel ... 30
3.7 Jenis Data ... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 34
3.10 Teknik Analisis Data ... 35
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38
4.1 Gambaran Umum ... 38
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 38
4.1.2 Job Description ... 39
4.1.3 Ruang Lingkup Bidang Usaha ... 43
4.1.4 Letak Geografis ... 44
4.1.5 Struktur Organisasi ... 45
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 47
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
4.3 Analisis Deskriptif ... 49
4.3.1 Karakteristik Responden ... 49
4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.... 52
4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53
4.3.2 Deskriptif Variabel ... 53
4.3.2.1 Penilaian Prestasi Kerja (X) ... 56
4.3.2.2 Promosi Jabatan (Y) ... 57
4.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 58
4.5 Pengujian Hipotesis ... 58
4.5.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 59
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
5.1 Kesimpulan ... 62
5.2 Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 65
DAFTAR TABEL
No. Judul ... Hal Tabel 1.1 Data Jumlah Promosi Jabatan PT Perkebunan Nusantara IV Medan
Unit Kebun Adolina Tahun 2010-2014 ... 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 28
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 29
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi adalah seluruh karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina yang berjumlah 240 orang dan sebanyak 71 orang dijadikan sampel penelitian yang dipilih secara proportional random sampling. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang diperoleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi sederhana. Penganalisisan data menggunakan program SPSS versi 17,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh antar variabel Penilaian Prestasi terhadap Promosi Jabatan sebesar 67.5 % dengan R Square sebesar 45.5% dan sisanya 54.5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina dengan taraf signifikansi α = 5%.
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah
Pengembangan SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan
eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu
mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar
pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu
pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang
matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia memegang peranan
yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap
perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan
sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan
bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,
yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawan. Salah satunya
adalah target promosi.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan
suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan
sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan
harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus
dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang
menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja,
menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan
masalah-masalah pemogokan kerja.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah
satunya, pengaruh dari lingkungan kerja karyawan. Perusahaan dapat memacu
karyawan untuk berprestasi, misalkan dengan memberikan upah insentif kepada
karyawan tertentu atas prestasi yang dicapai karyawan, selain itu, perusahaan
memberikan promosi jabatan atas karyawan yang memiliki prestasi kerja baik.
Penilaian prestasi kerja menyediakan kesempatan, bagi pimpinan dan
karyawan untuk bersama-sama meninjau perilaku karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan, karena pada umumnya setiap orang membutuhkan dan
menginginkan umpan balik tentang prestasi kerja mereka (Dessler, 2006: 513).
Perusahaan memberikan umpan balik (feed back) atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Namun,
dalam prakteknya, seringkali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap
tidak memperoleh umpan balik (feed back) dari perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi kerja baik berasumsi bahwa, ia tidak akan menjadi lebih baik,
sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan operasional
yang dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk bekerja optimal. Permasalahan ini
timbul karena adanya kesalahan dalam praktek penilaian prestasi kerja karyawan,
seperti diskriminasi terhadap karyawan ataupun subjektivitas penilaian dalam
proses penilaian prestasi kerja karyawan.
Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa
mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak
baginya. Penilaian pretasi kerja ini dapat dilihat dari tingkat kecakapan,
kedisiplinan, kepribadian dan tanggung jawab setiap karyawan dalam
menjalankan tugasnya masing-masing. Dalam penilaian prestasi kerja sering
muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai
dari semua situasi dan kondisi nyata.
Tabel 1.1
Data Jumlah Promosi Jabatan
PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina Tahun 2010-2014
Tahun
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan yang Mendapat Promosi
2010 235 10 orang
2011 230 0
2012 238 0
2013 240 8 orang
2014 240 6 orang
Sumber: PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina, Diolah (April, 2015)
Berdasarkan Tabel 1.1 pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh PT.
Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina tahun 2010 sampai 2014
Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina disebabkan karena
perusahaan tidak mempunyai kejelasan dalam melakukan promosi jabatan
terhadap karyawannya dan sedikitnya peluang promosi didalam perusahaan.
Fenomena penilaian prestasi kerja yang dijumpai akhir-akhir ini adalah
karyawan merasa tidak puas dengan penilaian prestasi kerja yang diberikan
perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa seringkali
penilaian prestasi kerja yang diterima karyawan banyak mengandung unsur
subjektivitas dan dapat dikatakan tidak lagi memberikan gambaran keseluruhan
kinerja karyawan, karena seringkali atasan hanya memberikan penilaian terhadap
hasil kerja karyawan dua bulan terakhir sebelum penilaian prestasi kerja dilakukan
dan bukan lagi berdasarkan pencapaian selama satu tahun seperti yang ditentukan
di awal. Sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah baik, hanya saja
proses penilaian yang dilakukan serta hasil penilaian yang diterima membuat
karyawan kesal dan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Adanya
kecenderungan untuk melakukan negosiasi dengan atasan membuat hasil
penilaian tidak seperti yang seharusnya. Karyawan pada akhirnya merasa tidak
termotivasi untuk meningkatkan prestasinya karena hasil yang diterima akan sama
saja nantinya.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian, mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan
karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina
Jabatan pada Karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina”.
1.2Perumusan Masalah
Penulis merumuskan masalah mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV
Medan Unit Kebun Adolina dengan perumusan sebagai berikut : “Apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina ? ”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada
karyawan Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang di harapkan dari penelitian ini antara lain :
a. Bagi Perusahaan
Sebagai wacana bagi pihak PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun
Adolina, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan
mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi
jabatan.
b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang di dapat
dalam bangku perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam
pengetahuan Penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
khususnya yang berhubungan dengan pretasi kerja dan promosi jabatan.
c. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu
pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Pretasi Kerja
Menurut Prawirosentono (2009: 2) prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral atau etika.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) berpendapat bahwa prestasi
kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pada pekerjaannya.
Rivai (2006) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat
menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai
bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan
dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun
pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Dessler (2008: 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu
prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari
karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada
karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja
yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Hasibuan (2005: 87) menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan
suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan
standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan. Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi
kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian prestasi kerja adalah proses
organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian
dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian prestasi
kerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja
pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau
supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja (Sirait 2006: 128). Jika prestasi pegawai masih dibawah standar maka harus diperbaiki,
sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi
penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki.
Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan
pula kriteria keberhasila suatu pekerjaan yang biasanya meliputi : kuantitas,
kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya. Selanjutnya
berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan
terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode
tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja merupakan suatu proses untuk mengevaluasi kemampuan kerja dari para
karyawan dengan cara yang seobjektif mungkin, serta menggunakan standar kerja
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat
diperlukan metode penilaian prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian
2.1.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui tingkat
efektivitas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan tersebut
dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja
karyawan adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya promosi
jabatan dan demosi, kenaikan gaji. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 81) tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan,
umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi
kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi
pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan
kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi.
Werther dan Davis (dalam Sirait, 2006: 129) menyebutkan manfaat
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a) Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan pretasi yang buruk
b) Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut
harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan pretasi karyawan
masing-masing).
c) Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi.
d) Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
e) Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan
pengembangan.
2.1.4 Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator
dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil
kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horisontal.
2.1.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2005: 96) mengemukakan, metode penilaian prestasi kerja
karyawan, pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode
berorientasi masa depan (modern method). a) Metode Tradisional (Traditional Method)
Metode ini merupakan metode paling sederhana untuk menilai prestasi
kerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis, maupun dengan
sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
i. Metode Skala Peringkat (Rating Scale)
Rating Scale merupakan penilaian terhadap seorang karyawan yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik tertentu
untuk menilai karyawan, kemudian membentuk tingkatan pada
berbagai karakteristik yang dinilai.
ii. Perbandingan antara karyawan (Employee Comparation)
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan
antara satu individu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode
ini dibagi atas 3 (tiga) bentuk perbandingan, yaitu :
a. Alternation Rangking, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan satu orang karyawan dengan karyawan
masing-masing karakteristik memiliki skala tertentu. Kemudian
skala tersebut diperbandingkan dengan karyawan-karyawan
tertentu untuk mencerminkan tingkat kemampuan terhadap
suatu karakteristik. Karyawan yang dinilai dibagi dalam
membayar tingkatan mulai dari yang paling tinggi,
menengah dan tingkatan terendah dalam struktur.
b. Paired Comparation, metode penilaian prestasi dengan cara membandingkan satu karyawan dengan seluruh karyawan
lain, sehingga memperoleh berbagai alternatif keputusan
yang dapat diambil. Metode ini hanya digunakan pada
perusahaan yang memiliki karyawan sedikit.
c. Porced Comparation/ Grading Method merupakan metode penilaian dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus
dinilai dari masing-masing individu karyawan. Tingkatan
nilai masing-masing faktor telah ditetapkan sebelumnya,
misal sangat baik, baik, cukup baik dan kurang baik.
Masing-masing tingkatan tersebut juga dapat diberi
penjelasan, sehingga mudah untuk dipahami dan dimengerti
arti dari tiap tingakatan nilai. Distribusi nilai dari
masing-masing faktor telah diketahui terlebih dahulu dengan
membuat normal curve, yaitu dengan mendefinisikan nilai menjadi sangat memuaskan 10%, baik 30%, cukup baik
keseluruhan yang diperoleh karyawan ditetapkan (konstan)
menjadi nilai A = 20%, nilai B = 30%, nilai C = 30% dan
nilai D = 20%. Dengan metode ini berarti harus terdapat
20% karyawan yang mendapat nilai “cukup” dan harus
terpadat 20% karyawan yang mendapat nilai “sangat
memuaskan”.
iii. Check List Method
Metode penilaian check list bertujuan mengurangi beban kerja tim penilai, dimana penilai hanya perlu melaporkan karyawan.
Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan oleh bagian sumber
daya manusia atau personalia. Umumnya, metode ini
menggunakan formulir yang dapat berupa pertanyaan-pertanyaan
mengenai tingkah laku karyawan yang disusun oleh bagian sumber
daya manusia (SDM) atau personalia. Bobot nilai, indeks nilai dan
kebijaksanaan lanjutan bagi karyawan yang dinilai ditetapkan oleh
bagian SDM. Kelemahan pada metode ini ialah sulitnya menyusun
pertanyaan, terlebih setiap departemen mungkin memerlukan
daftar pertanyaan yang berbeda-beda
iv. Freeform Essay
Dalam metode ini, penilai mengamati dan menilai individu
karyawan, kemudian menyusunnya dalam bentuk karangan atau
v. Critical Incident
Metode ini mengharuskan penilai untuk mencatat semua perilaku,
cara kerja dan proses kerja yang dijalankan oleh karyawan yang
dinilai, dan disusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan
khusus terdiri dari berbagai kategori atau kriteria yang dinilai,
misal : inisiatif, kerjasama, sikap, disiplin dan sebagainya.
b) Metode Modern (Modern Method)
Berorientasi pada kegiatan dan kebutuhan perusahaan di masa depan.
Metode ini merupakan penyempurnaan dan perkembangan dari metode
tradisional. Yang termasuk dalam metode ini, yaitu :
i. Assessment Centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai dapat diperoleh dari eksternal perusahaan, internal perusahaan,
maupun kombinasi dari keduanya. Pembentukan tim khusus untuk
melakukan penilaian secara lebih objektif. Cara penilaian tim dilakukan
dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Tim penilai
menetapkan indeks pretasi yang kemudian dapat digunakan untuk
mengambil kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti promosi, demosi
dan pemberhentian.
ii. Management by Objectives (MBO=MBS)
Dalam metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan
dalam menentukan sasaran masing-masing sebagai upaya mencapai
tujuan perusahaan.
iii.Human Asset Accounting
Nilai karyawan, dalam metode ini yaitu sebagai modal jangka panjang,
sehingga karyawan dinilai berdasarkan perbandingan terhadap variabel-
variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Apabila
biaya untuk tenaga kerja (karyawan) meningkat maka laba harus
meningkat, dengan demikian karyawan dianggap berhasil.
2.1.6 Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari permasalahan atau
kendala di dalamnya. Sirait (2006:152), mengemukakan terdapat beberapa
masalah yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :
a) Halo Effect
Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian
karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi sahabat atau orang yang
tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat mengurangi masalah ini.
b) Central Tendency
Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai
c) Leniency & Strictness Biases
Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
d) Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung
dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat, sehingga
tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja
karyawan, Sirait (2006:155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir
pengaruh masalah tersebut :
a) Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah
datangnya permasalahan itu sendiri.
b) Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
c) Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
i. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.
ii. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal
penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2009: 169) promosi jabatan adalah pemindahan
pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat
yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi
yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Peningkatan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang
karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik
dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat
permanen dan berlaku dalam jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan
berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan
dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi jabatan yang lebih tinggi.
Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Menurut Rivai (2006: 211) mengemukakan bahwa Promosi adalah
apabila seseorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya
diberikan sebagai penghargaan, hadiah, (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa lampau.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi jabatan
adalah berpindahnya jabatan seorang karyawan ke yang lebih tinggi, dengan
wewenang, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan
misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang
penghasilannya tetap sama.
2.2.2. Syarat-syarat Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih
tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat
dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan
pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab
yang lebih besar.
4. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran
merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada
umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus
diperhatikan.
5. Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung
jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan
6. Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan
kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
7. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk
prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif
Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat
tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal
ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif
dan kreatif.
. 2.2.3 Tujuan Promosi Jabatan
Adapun tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2007: 127) adalah :
1. Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa kepada karyawan
yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan bergairah kerja, berdisiplin tinggi dan
memperbesar produktivitas kerja.
4. Untuk menjamin stabilitas kerja karyawan dengan direalisasikan promosi
jabatan kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena adanya lowongan berantai.
6. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.
7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabat berhenti. Agar jabatan
tidak kosong maka dipromosikan karyawan lain.
8. Karyawan yang di promosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan dan keenangan dalam bekerja akan semakin meningkat
sehingga produktivitasnya juga meningkat.
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jabatan
Terdapat beberapa jenis promosi menurut Hasibuan (2007: 112) yaitu:
1. Promosi tetap (Permanent Promotion)
Yaitu kenaikan pangkat atau jabatan seseorang yang sudah pasti, artinya
menurut ketentuan yang berlaku rutin, tetap dan tidak akan berubah lagi.
2. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Yaitu sesorang yang dinaikkan pangkat atau jabatan untuk sementara
waktu, guna mengisi jabatan yang sedang kosong karena sesuatu sebab
tetapi apabila jabatan telah diisi oleh pejabat tetap maka pejabat sementara
akan di turunkan kembali ke jabatan sebelumnya.
3. Promosi Kering (Dry Promotion)
Yaitu seorang yang pangkat atau jabatannya dinaikkan dan disertai dengan
peningkatan obot tugas, wewenang dan tanggung jawab tetap tidak disertai
4. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Yaitu promosi yang berupa pemindahan seseorang dari jabatan yang
kurang berarti, artinya jabatan yang kurang meminta keterampilan
kejabatan yang lebih berarti atau lebih penting karenga di tuntut untuk
meminta keterampilan yang tinggi tetapi tidak disertai dengan kenaikan
pangkat atau jabatan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa promosi tetap dilakukan
apabila karyawan sudah memenuki persyaratan yang telah ditentukan oleh
perusahaan, promosi sementara dilakukan karena adanya kekosongan jabawan
yang harus segera diisi, promosi kering dapat meningkatkan jabatan seseorang ke
jabatan yang lebih tinggi tetapi gaji tidak naik dan promosi kecil, promosi yang
dilakukan tanpa disertai kenaikan jabatan atau pangkat.
2.3 Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja amat penting dilakukan untuk membantu
pihak manajemen dalam mengambil keputusan dalam mengambil keputusan
mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada
unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu
dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah
melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi kerja ini dapat diketahui
apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau
mungkin di promosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka
untuk menduduki jabatan yang akan direncanakan untuk diduduki. Maka apabila
jabatan yang akan dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan
telah siap untuk dipromosikan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No Nama
Peneliti
Judul Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian 1. Marganto
(2011)
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar. Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
Hasil perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar dipengaruhi oleh variabel penilaian prestasi kerja. Jadi dapat disimpulkan adanya hubungan antara penilaian pretasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.
2. Mewinda (2010) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama Medan Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
3. Avelina dan Harjanti (2011) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Motivasi Kerja Variabel Intervening: Kompensasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja melalui kompensasi sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga
kompensasi tidak menjadi
variabel yang memediasi antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja.
4. Cressida, Musadieq, dan Hakam (2013) Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang) Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan Uji F dan analisis parsial Uji t untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama – sama maupun parsial antara variabel yang diteliti. Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja (X1), Kuantitas Hasil Kerja (X2), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja (X3) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y).
5. Judas (2013)
Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado Variabel Indipenden: Mutasi dan Promosi Jabatan Variabel Dependen: Prestasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja
pegawai. Mutasi tidak
berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai kuat.Mutasi dan promosi merupakan salah satu
kegiatan penting bagi
6. Karlin (2007) Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara. Variabel Independen; Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
This result of this research can concluded, that there is a significant relationship between
Evaluating employee
performance and promotion. The management must look over some influence factor on both the evaluating and the promotion. Basically, The Promotion program is designed to motivate for improving the higher productivity level, and every initiative and creativity must be appreciated so much.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang
akan diteliti (Sugiyono, 2006: 47).
Mathis dan Jackson (2006: 81) menyatakan salah satu tujuan Penilaian prestasi
kerja adalah untuk dijadikan sebagai dasar promosi jabatan bagi karyawan yang
dinilai memiliki prestasi kerja, kemudian Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129)
menyatakan bahwa salah satu manfaat Penilaian prestasi kerja adalah dijadikan
sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan dan promosi jabatan. Penilaian
Prestasi Kerja yang mencakup elemen-elemen kuantitas kerja, kualitas kerja,
kehadiran karyawan dan kerjasama karyawan dalam melakukan pekerjaan, hasil
penilaian prestasi kerja akan dijadikan sebagai salah satu pertimbangan penting bagi
perusahaan dalam kebijkan promosi jabatan, karena hasil penilaian prestasi kerja
menunjukkan tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan
penilaian dilakukan pada suatu periode tertentu. Jika hasil penilaian prestasi kerja
promosi jabatan. Lebih jelas mengenai kerangka konseptual dapat dilihat pada
Gambar 2.1 berikut:
Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 81), Werther dan Davis dalam (Sirait, 2006: 129)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang di
dukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan kerangka konseptual,
maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :
“Penilaian Prestasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina”
PROMOSI JABATAN(Y) PENILAIAN
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini bersifat jenis penelitian asosiatif, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara
dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2006: 11). Adapun variabel yang dihubungkan
dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja (X) sebagai variabel independen
atau bebas, dan Promosi Jabatan (Y) sebagai variabel dependen atau terikat.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan Unit
Kebun Adolina, yang beralamat di Kabupaten Serdang Bedagei tepatnya
dipinggiran jalan raya Medan – Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari
Medan. Adapun waktu penelitian dilaksanakan dimulai dari bulan April 2015
sampai Juli 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dari penelitian ini adalah pengaruh penilaian prestasi
kerja terhadap promosi jabatan. Variabel–variabel yang akan di analisis adalah :
a. Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Pada penelitian ini variabel bebas (X) adalah Penilaian
b. Variabel terikat adalah variabel yang di pengaruhi oleh variabel lain. Pada
penelitian ini variabel terikat (Y) adalah Promosi Jabatan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan
variabel-variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian.
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
a. Penilaian Prestasi Kerja (X)
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan.
b. Promosi Jabatan (Y)
Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu
tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta
diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari
jabatan yang diduduki sebelumnya.
Pada Tabel 3.1 berikut dapat dilihat operasionalisasi variabel
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 382) dan Siagian (2009: 169)
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Pengukuran Penilaian
Prestasi Kerja (X)
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Kualitas Kerja 1. Tingkat Ketelitian 2. Sesuai dengan
Standar yang Ditetapkan Likert Kuantitas Kerja 1. Pencapaian Target 2. Penyelesaian Pekerjaan dengan Efisien Kedisiplinan
1. Tepat Waktu 2. Ketaatan Terhadap Peraturan Kerjasama 1. Kerjasama dengan Atasan 2. Kerjasama dengan Rekan Kerja Promosi Jabatan (Y)
Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan
wewenang yang lebih
tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Keadilan
1. Memiliki Kesempatan yang Sama 2. Objektif dalam
Skala variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagai
alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132).
Dalam melakukan penelitian terhadap variabel- variabel yang akan diuji,
pada setiap jawaban akan diberikan lima alternatif dengan menggunakan skor 1
sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2008: 133)
3.6 Populasi Dan Sampel 3.6.1 Populasi
Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian adalah
seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi, (Sugiyono, 2010: 16). Sampel dalam penelitian ini adalah
sebagian karyawan pada Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan
Unit Kebun Adolina. Teknik pengambilan sampel dari setiap bagian
perusahaan adalah dengan cara proportional sampling dimana jumlah sampel dan responden yang akan diambil pada 16 bagian dilakukan
secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada
Kantor PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus
Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2005: 79) :
�= � �+ [�[��]]
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = persentase kelonggaran kesalahan
pengambilan sampel yang dapat ditolerir
Dalam penelitian ini akan digunakan nilai e = 10%, artinya tingkat toleransi untuk ketidaktelitian sebesar 10% atau tingkat kepercayaan yang diharapkan dari penelitian adalah sebesar 90%.
�= ��� �+ [���[��%�]]
�=���
�,� =��,��
Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka sampel digenapkan
berjumlah 71 sampel.
Sedangkan teknik penentuan jumlah sampel pada masing-masing
lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2005: 83) dengan
rumus sebagai berikut:
��= ��
� × �
Keterangan :
ni = Jumlah sampel proporsi ke i
Ni = Jumlah Populasi ke i
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Total populasi
Berdasarkan rumus diatas maka didapatkan jumlah proportional
sampel untuk masing-masing bagian seperti pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
3.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan :
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi
penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada
responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.
Dalam hal ini penulis memperoleh langsung dari karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina.
b. Data Sekunder
Nama Bagian Jumlah
Populasi
Jumlah Sampel
Pembulatan Jumlah Sampel
Bagian Kesekretariatan 17 5.02 5
Bagian Tanaman 13 3.84 4
Bagian Teknik 15 4.43 4
Bagian Teknologi 20 5.91 6
Bagian Keuangan 10 2.95 3
Bagian Akuntansi 15 4.43 4
Bagian Pengadaan Barang & Jasa 12 3.55 4
Bagian Komersil 14 4.14 4
Bagian Sumber Daya Manusia 25 7.50 8
Bagian Umum 23 6.80 7
Bagian Kemitraan & Bina
Lingkungan 8 2.36 2
Bagian Hukum & Manajemen
Resiko 12 3.55 4
Bagian Prog. Transformasi Bisnis
& Anak Perusahaan 15 4.43 4
Bagian Perencanaan & Pengkajian 10 2.95 3
Bagian Pengembangan 11 3.25 3
Satuan Pengawasan Intern 20 5.91 6
Data sekunder merupakan data pendukung yang diperoleh dalam bentuk
sudah diolah, berupa dokumen perusahaan serta dalam bentuk yang telah
dipublikasikan atau dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder, dalam
penelitian ini yaitu profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang
diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori dan literatur yang memiliki
hubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan berbagai teknik antara lain:
a. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan secara langsung daftar pertanyaan atau pernyataan yang
tertulis kepada responden untuk dijawab.
b. Wawancara
Merupakan suatu jenis pengumpulan data melalui wawancara atau
mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi dari
pihak perusahaan.
c. Studi Dokumentasi
Studi Dokumentasi merupakan pengumpulan data yang menggunakan
buku- buku ilmiah dan literature lainnya serta internet yang berkaitan
dengan masalah penelitian yang diteliti.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya instrument
penelitian (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian tersebut. Valid
artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan
penelitian. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu kepada 30 orang responden
yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Jamsostek (Persero)
Medan. Validitasnya menunjukan seberapa nyata pengujian mengukur apa
yang harusnya diukur (Syafrizal, 2008: 30). Validitasnya berhubungan
dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai
sasarannya. Pengujian validitas dilakukan dengan mengguakan program
SPSS versi 16.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid.
2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan
yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalm bentuk
kuesioner (Syafrizal, 2008: 30).
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS vesi 17.00 for windows, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel
3.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan
kepada 30 karyawan diluar PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina
Medan yaitu PT Perkebunan Nusantara III Medan. Jumlah 30 orang diambil agar
dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.
3.10.1 Hasil Uji Validitas
Validitas menunjukan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat
ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya (Jogiyanto, 2004 :
120).
Pada penelitian ini untuk nilai r hitung pada Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan table r (0,361), jika nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0,361, maka butri dinyatakan Valid. Begitu juga sebaliknya (Situmorang dan Lufti, 2014 : 89).
Penelitian ini menggunakan alat kuesioner dengan pengujian
validitas menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kueisioner adalah
sebagai berikut:
1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Adolina Medan yang hasilnya
dapat dijelaskan sebagai berikut.
Tabel 3.4
Validitas Tiap Butir Pertanyaan Item-Total Statistic
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Validitas
VAR00001 43.8000 24.234 .578 .903 Valid
VAR00002 43.7667 23.082 .638 .901 Valid
VAR00003 44.0333 24.171 .701 .897 Valid
VAR00004 44.0000 24.897 .523 .905 Valid
VAR00005 44.0667 25.375 .520 .905 Valid
VAR00006 43.8000 24.234 .527 .906 Valid
VAR00007 43.8333 24.006 .815 .893 Valid
VAR00008 43.8333 23.385 .684 .898 Valid
VAR00009 43.9000 23.886 .599 .902 Valid
VAR00010 43.9000 23.817 .746 .895 Valid
VAR00011 44.1000 23.748 .726 .896 Valid
VAR00012 43.8667 24.326 .693 .898 Valid
Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).
Pada Tabel 3.4, r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361, nilai
corrected item total correlation untuk 12 butir pernyataan lebih besar dari 0,361 hal ini berarti bahwa 12 butir pernyataan tersebut adalah valid. r
hitung > r tabel.
3.10.2 Hasil Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dikatakan realiabel jika memberikan
<Cronbach Alpha < 0,8 reabilitas baik dan Cronbach Alpha < 0,7
reabilitas kurang meyakinkan Situmorang dan Lufti (2014:92).
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Reliabilitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Reliabilitas
VAR00001 43.8000 24.234 .578 .903 Reliabel
VAR00002 43.7667 23.082 .638 .901 Reliabel
VAR00003 44.0333 24.171 .701 .897 Reliabel
VAR00004 44.0000 24.897 .523 .905 Reliabel
VAR00005 44.0667 25.375 .520 .905 Reliabel
VAR00006 43.8000 24.234 .527 .906 Reliabel
VAR00007 43.8333 24.006 .815 .893 Reliabel
VAR00008 43.8333 23.385 .684 .898 Reliabel
VAR00009 43.9000 23.886 .599 .902 Reliabel
VAR00010 43.9000 23.817 .746 .895 Reliabel
VAR00011 44.1000 23.748 .726 .896 Reliabel
VAR00012 43.8667 24.326 .693 .898 Reliabel
Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015).
Berdasarkan Tabel 3.5 diatas menunjukkan hasil pengujian nilai Cronbach
Alpha seluruhnya lebih besar dari 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh
butir pernyataan dinyatakan reliable. Dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitian
Tabel 3.6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa instrumen yang digunakan di dalam
penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari standar Cronbach’s Alpha ≥ 0,80 sehingga tiap butir pertanyaan memiliki reliabilitas (Kuncoro, 2009:41).
3.11 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang Peneliti gunakan untuk mengolah data yang
dikumpulkan adalah sebagai berikut :
a. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data
yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian
diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang
masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.
b. Analisis Regresi Sederhana
Di dalam penelitian ini, analisis data akan dilakukan dengan menggunakan
metode analisis statistik regresi sederhana. Pengolahan data menggunakan
alat bantu aplikasi SPSS 17.00 for Windows. Menurut Sugiyono (2006:204), regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional
ataupun kausal satu variabel bebas (independent) dengan satu variabel terikat (dependent). Persamaan umum regresi sederhana adalah :
Keterangan :
Y = promosi jabatan a = nilai konstan (intercept) b = koefisien regresi X = penilaian prestasi kerja
c. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa suatu perhitungan disebut
signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam
daerah kritis ( daerah dimana H0 ditolak ). Sebaliknya disebut tidak
signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0
diterima.
1. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R²
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat
(Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil ( mendekati nol ) maka dapat
dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap
variabel terikat (Y).
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Bentuk pengujiannya yaitu:
Ho : b1 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif
Ho : b1 ≠ 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel terikat).
Ho : b2 = 0 (Variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel terikat).
Ho : b2 ≠ 0 (Variabel bebas secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel terikat).
Nilai thitungakan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan yaitu:
1. H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5%
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Letak Geografis
PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Adolina berada di Kabupaten Serdang
Bedagai Provinsi Sumatera Utara dengan kordinat 350 LU dan 98.90 BT. Letaknya
di pinggir Jalan Raya Lintas Sumatera (Jalinsum) antara kota Medan dan
Pematang Siantar, kurang lebih 38 km dari kota Medan. Daerah kerja Unit Usaha
Adolina tersebar di dua kabupaten, delapan kecamatan, dan dua puluh tujuh desa.
Kecamatan Perbaungan, Pantai Cermin, Pegajahan, Serba Jadi, dan Dolok
Masihul berada di Kabupaten Serdang Bedagai. Sedangkan Kecamatan Galang,
Bangun Purba, dan STM Hilir berada di Kabupaten Deli Serdang. Lokasi kebun
memanjang dari utara ke selatan, kiri kanan berbatasan dengan desa-desa. PT
Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Adolina terdiri dari 9 afdeling (Afdeling I
s/d afdeling IX).
4.1.2 Sejarah Singkat Perusahaan
Pabrik kelapa sawit Unit Usaha Adolina didirikan oleh Pemerintah Belanda sejak
tahun 1926 dengan nama “NV Cultuur Maatschappy Onderneming (NV CMO)” yang bergerak dalam budidaya tembakau. Pada tahun 1938, budidaya tembakau
diubah menjadi kelapa sawit dan karet dengan nama “NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM)”. Pada tahun 1942, PKS Unit Usaha Adolina diambil alih oleh Pemerintah Jepang dan diambil kembali oleh Pemerintah Belanda pada
dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Nama PPN diganti menjadi
PPN baru SUMUT V tahun 1960. Pada tahun 1963 PPN Baru SUMUT V dipisah
menjadi dua kesatuan yaitu:PPN Karet III Kebun Adolina HuludanPPN Aneka
Tanaman II Kebun Adolina Hilir, yang mempunyai kantor kesatuan di Pabatu.
Pada tahun 1968 PPN Aneka Tanaman II diganti menjadi PNP VI, dengan
penggabungan kembali PPN Karet III Kebun Adolina Hulu dengan PPN Aneka
Tanaman II Kebun Adolina Hilir. Sejak tahun 1973, budidaya karet diganti
menjadi kakao, sedangkan kelapa sawit tetap dipertahankan. Pada tahun 1978
PNP VI diubah menjadi bentuk Persero dengan nama PT Perkebunan VI
(Persero). Tahun 1994 PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII digabung dan dipimpin
oleh Direktur Utama PTP VII. Sejak tanggal 11 Maret 1996 sampai dengan saat
ini gabungan PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII diberi nama PT Perkebunan
Nusantara IV (Persero). Unit Usaha Adolina merupakan salah satu Unit Usaha
dari PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) dan merupakan BUMN (Badan Usaha
Milik Negara).
4.1.3 Job Description 1. Manajer Unit
a. Mengelola Unit Usaha dalam mencapai kesatuan tujuan dan kinerja usaha
secara efektif dan efisien dan untuk mendukung kesatuan GUU (Grup Unit
Usaha) dan bertanggung jawabkepada Manajer GUU-III.
b. Menyusun rencana strategis untuk Unit Usaha yang dipimpinnya.
c. Menyusun, melaksanakan, dan mengendalikan Rencana Anggaran Kerja
d. Menyusun dan mengajukan kebutuhan barang, jasa, dan uang kerja.
2. Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan
a. Mengkoordinir penyusunan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan di bagian
Teknik dan Pengolahan sesuai pengarahan Manager Unit dan ketentuan yang
berlaku.
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk kegiatan Operasional Pabrik dan
mengatur atau mengawasi penggunaannya.
c. Mengawasi kualitas dan kuantitas TBS dan produk PKS dalam rangka
pemeliharaan mutu dan kelancaran proses produksi.
d. Mengadakan kerja sama dengan bidang teknik dan bidang terkait dalam
merencanakan, melaksanakan, mengawasi kegiatan-kegiatan antara lain
menanggulangi stagnasi perbaikan. 3. Kepala Dinas Tanaman
a. Mengkoordinir penyusunan Rencana Anggaran Kerja Perusahaan di bagian
tanaman sesuai pengarahan Manager Unit dan ketentuan yang berlaku.
b. Mengawasi kualitas dan kuantitas tanaman kelapa sawit dan hasil TBS.
c. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja untuk operasional tanaman dan
mengatur atau mengawasi penggunaannya.
d. Mengadakan kerjasama dengan bidang pertanaman dan bidang terkait dalam
merencanakan, melaksanakan, mengawasi kegiatan-kegiatan antara lain
pengawasan terhadap produksi TBS.
a. Merencanakan serta melaksanakan transaksi pembayaran yang
berkaitan dengan semua kegiatan kebun sesuai dengan prosedur yang
telah ditetapkan oleh Direksi.
b. Mengkordinasikan sistem penyusunan Rencana Anggaran Kerja
Perusahaan (RKAP) dibagian sesuai pengarahan Manager Unit dan
ketentuan-ketentuan yang berlaku.
c. Melakukan kas opname stock secara berkala dan melaporkan keadaan kas kepada Manager sebagai penanggung jawab serta setiap bulan
melaporkan keadaan saldo kas sesuai dengan ketentuan kepada Direksi.
d. Mengatur atau menyusun pembagian tugas pegawai yang berada
dibawah tugas atau tanggung jawabnya serta mengadakan pengawasan
terhadap tugas yang diberikan.
5. Asisten Pengolahan
a. Bertanggung jawab atas hasil sortasi dan hasil produksi pengolahan
TBS.
b. Mengawasi kelancaran penerimaan bahan baku dan administrasi.
c. Mengawasi pelaksanaan pemurnian air untuk proses ketel uap dan
domestik.
d. Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan kegiatan pembersihan
instalasi pabrik.
6. Asisten Teknik / Sipil
a. Membantu Kepala Dinas Teknik dan Pengolahan bertanggung jawab
Teknik atau Bengkel Reparasi dan kebersihan lingkungannya dengan mengacu
kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan ISO 14001) dan
persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
b. Mengawasi pelaksanaan tugas pekerjaan Bengkel Teknik berdasarkan Rencana
Anggaran Kerja Perusahaan yang telah disetujui oleh Manager Unit.
c. Memberikan bimbingan dan dorongan untuk menciptakan iklim kerja yang
harmonis.
d. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
7. Asisten Afdeling
a. Mempertanggungjawabkan seluruh tugas pokok dan tugas tambahan
dalam rangka pengelolaan tanaman dan kebersihan areal tanaman
(afdeling) Unit Usaha Adolina kepada Dinas Tanaman dengan mengacu
kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan
14001) dan persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
b. Mengawasi pelaksanaan pemeliharaan berdasarkan Rencana Anggaran
Kerja Perusahaan yang telah disetujui oleh Manager Unit.
c. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan.
d. Memberikan bimbingan dan dorongan untuk menciptakan iklim kerja
a. Membantu dan memberikan saran atau pemikiran kepada Manajer Unit
dalam melaksanakan fungsi-fungsi MSDM (Manejemen Sumber Daya
Manusia).
b. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bagian Sumber Daya
Manusia.
c. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran dibagian Sumber
Daya Manusia.
d. Melaksanakan pengelolaan mutu dan lingkungan ditempat kerja
masing-masing sesuai prosedur yang telah ditetapkan dengan mengacu
kepada Sistem Manajemen Mutu dan Lingkungan (ISO 9001 dan
14001) dan persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
9. Perwira Pengaman (Pa.Pam)
a. Membantu dan memberikan saran atau pemikiran kepada Manager Unit
dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bagian pengamanan
Unit Usaha Adolina.
b. Menyusun dan mengawasi sistem keamanan yang ada di Unit Usaha
<