i
ORGANISASIONAL PADA BANK SYARIAH MANDIRI MEDAN OLEH :
AZMAL RUKHMINANDA DALIMUNTHE 130521062
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ii
dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Ibu Tiwi Dalimunthe selaku CS Bank Syariah Mandiri yang telah memberikan izin penulis melakukan research pada Bank Syariah Mandiri Medan.
7. Seluruh Staff dan karyawan tetap pada Bank Syariah Mandiri Medan yang telah membantu penulis.
8. Teristimewa untuk orangtua tercinta,Ayahanda (Ir.H. Asli Dalimunthe Msi.) & Ibunda (Hj. Zahra Batubara) serta adik tersayang yang senantiasa memberikan doa, pengertian, kasih sayang dan dukungan kepada penulis selama ini.
9. Terkhusus terimakasih kepada sahabat-sahabat saya memberikan dukungan serta menjadi motivasi untuk menjadi lebih baik lagi (Aulia, Dipo Yudistira, Febrianto. Victor Lumbaraja, Sakti,) semangat dari kalian menjadi inspirasi bagi penulis.
10. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2013 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
4
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Perumusan Masalah ... 7
1.3Tujuan Penelitian ... 8
1.4Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1Uraian Teoritis ... 9
2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam ... 9
2.1.2 Dimensi Etika Kerja Islam ... 15
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 17
2.1.3.1Pengertian Kepuasan Kerja...172.1.3.2Faktor-Faktor .Kepuasan Kerja...19
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior ... 21
2.1.4.1Pengertian OCB ... 21
2.1.4.2Dimensi OCB ... 22
2.1.5 Komitmen Organisasional ... 24
2.1.5.1Pengertian Komitmen Organisasional ... 24
2.1.5.2Dimensi Komitmen Organisasional ... 24
2.1.5.3Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasional ... 25
2.2 Penelitian Terdahulu... .. 27
2.3.Hubungan Antar Variabel ... 28
2.3.1Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja... . 28
2.3.2Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap OCB ... 29
2.3.3Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasi.30 2.4Kerangka Konseptual ... 31
2.5 Hipotesis... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... 34
3.2Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3Batasan Operasional ... 34
3.4Definisi Operasional ... 35
3.5Skala Pengukuran Variabel ... 42
3.6 Populasi dan Sampel ... 43
3.7 Jenis Data ... 43
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 44
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.10.1Analisis Deskriptif ... 48
3.10.2Uji Asumsi Klasik ... 48
3.10.2.1Uji Normalitas... 48
3.10.2.2Uji Heterokedisitas... 48
3.10.2.3 Uji Multikolineritas... 49
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda... 49
3.10.4. Pengujian Hipotesis... 50
3.10.4.1Uji Signifikan Serentak (Uji F)... 50
3.10.4.2Koefisien determinasi... 50
3.10.4.3Uji Signifikan Parsial (Uji t)... 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 52
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 52
4.1.2 Struktur Organisasi... 53
4.1.3 Visi dan Misi... 56
4.1.4 Produk- Produk Bank Syariah Mandiri... 57
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 60
4.2.1 Karakteristik Responden... 60
4.2.2Distribusi Jawaban Responden... 62
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 71
4.3.1 Uji Normalitas ... 71
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 74
4.3.3 Uji Multikolinieritas ... 76
4.4 Analisis Linier Berganda ... 75
Uji Hipotesis ... 79
4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 79
4.5.2 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 81
4.5.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 82
4.6 Pembahasan ... 84
4.6.1 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap kepuasan kerja .. 84
4.6.2 Pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja ... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88
5.1 Kesimpulan ... 88
5.2 Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 90
ABSTRAK
Banyak perusahaan mendahulukan kepentingan dan mengabaikan etika karena kompetisi dan tuntutan konsumen, padahal reputasi baik pada perusahaan merupakan salah satu nilai tambah yang dapat dimiliki. Etika Kerja Islam merupakan salah satu konsep etika kerja yang berlandaskan syariah. Penelitian ini dilakukan guna menjawab permasalahan yang telah dirumuskan, yaitu bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior dan komitmen organisasional pada karyawan Bank Syariah Mandiri Medan.
Data dalam penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 35 karyawan Bank Syariah Mandiri Medan sebagai sampel penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dan analisis kuantitatif yaitu indeks variabel, uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi sederhana, koefisien determinasi dan uji signifikan parameter individual t).
Berdasarkan analisis data, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
ABSTRACT
Company nowadays goes altruistic and ignore ethics for competition and consumer demands, however company’s reputation is one of the added value that can be owned for competitive advantage. Islamic work ethics based on the concept of sharia. This study was conducted to analyze the effect of the Islamic work ethic on job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior of the employess at Bank Syariah Mandiri Medan.
The study used a s sample of 35 employess from Bank Syariah Mandiri Medan. Data analysis methods applied are qualitative analysis and quantitive analysis such as index variable, data quality test, classic assumption test, simple regression analysis, coefficient of determination and significance test of individual parameters (stastical t test).
The empirical testing indicated that Islamic work ethic has a positive and significant effect on job satisfaction, Islamic work ethic has a positive and significant effect on organizational commitment and Islamic work ethic has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Implication, limitation and suggestion for future are discussed.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi terdapat sekumpulan individu yang berinteraksi satu sama lain yang melaksanakan aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuanya. Aktivitas yang dilakukan merupakan perencanaan yang sebelumnya telah dibuat oleh para pendiri organisasi dimana dalam pelaksanaannya terdapat nilai-nilai ataupun sistem norma tertentu yang dianut para anggotanya. Novianti dan Gunawan (2010) menyatakan bahwa organisasi memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengembangkan perilaku organisasi yaitu prinsip-prinsip dan sistem norma yang dapat dijadikan pegangan oleh seluruh anggotanya. Sistem tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan.
pemangku kepentingan meliputi pemegang saham, para pelanggan, serta para karyawan di dalam perusahaan tersebut.
Kesuksesan suatu perusahaan dalam menjalankan bisnisnya tidak hanya dapat dilihat dari produk berkualitas yang dihasilkanya, tapi juga dari layanan yang diberikan dan etika yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Walaupun perusahaan tersebut memiliki produk berkualitas dengan manajemen yang tepat, tapi apabila tidak menuruti etika yang berlaku, hal ini tidak menjamin perusahaan tersebut mampu bertahan lama karena dapat menjadi masalah di kemudian hari. Pengurangan karyawan, harapan peningkatan produktivitas pekerja dan kompetisi yang berat di pasar saat ini banyak mewarnai dunia organisasi, sehingga bukan suatu hal mengejutkan jika banyak karyawan merasa tertekan karenanya dan berbuat asal-asalan, melanggar peraturan, dan terlibat dalam praktik yang tidak jujur. Fenomena-fenomena tidak etis yang sering muncul pada pemberitaan seperti proses produksi seperti penggunaan bahan-bahan yang berbahaya, manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta maupun konflik-konflik kepentingan. Contohnya pada perusahaan berat seperti Enron, Worldcom, Tyco International, Arthur Tenderson, Citigrup dan lain sebagainya (Robbins & Judge, 2008).
seorang karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan akan tetapi juga harus memiliki pengalaman, motivasi, disiplin diri, semangat kerja serta etika kerja yang baik. Sumber daya terpenting pada suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha kepada organisasi (Handoko, 2008). Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan juga diharapkan akan meningkat sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Islam merupakan agama dengan cara hidup yang lengkap dan komprehensif sebagai panduan hidup umatnya. Al Qur’an dan Sunnah berisi panduan-panduan yang dapat menuntut umat muslim menuju kesuksesan. Selain panduan untuk kehidupan beragama, Islam memiliki konsep yang berkaitan dengan etika kerja. Ali & Al-Owaihan (2008) menyatakan bahwa sejak awal permulaan Islam, pada khususnya, Muslim telah menawarkan perspektif unik mengenai ‘bekerja’ dan telah membentuk konsep spesifik mengenai etika kerja yaitu etika kerja Islam. Islam memberikan penekanan kuat pada kerja. Seperti yang dijelaskan dalam al-Qur’an surat An-Najm (53:39-41) bahwa manusia harus berkontribusi positif bagi kehidupan di bumi sehingga manusia seharusnya bekerja untuk menggunakan apa yang telah diciptakaNya yaitu berbagai macam sumber daya alam bagi kemanfaatan umat manusia. Dalam Islam, bekerja merupakan sebuah kegiatan yang penting sampai pada tingkat dimana bekerja adalah sama dengan ibadah. (Ahmad & Owoyemi, 2012).
yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi (Yousuf, 2001). Pendedikasian diri yang tinggi terhadap pekerjaan akan membawa individu untuk bekerja keras meraih hasil yang maksimal.
Etika kerja Islam menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001). Dalam etika kerja Islam, usaha sekecil apapun sangat dihargai. Dengan memberikan usaha dan memberi manfaat tidak hanya bagi diri sendiri, tetapi juga untuk orang lain, hal ini dapat menimbulkan kebanggaan, kepuasan dan keseimbangan dalam hidup. Dalam bahasan perilaku organisasi, organizational citizenship behavior merupakan perilaku kerja seseorang di luar tugas formalnya. Individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Dari sini dapat terlihat bahwa etika kerja Islam dapat mengarah pada sikap kerja organizational citizenship behavior.
Tabel 1.1
Penilaian Etika Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013
Sumber : Bank Syariah Mandiri Medan (2013)
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah kritikan negatif dari bulan Januari sebanyak 28 orang. Februari sebesar 24 orang. Maret sebesar 19 orang. Juni sebesar 32 orang. Juli sebesar 31 orang sampai dengan bulan Desember sebesar 28 orang nasabah. Secara umum lebih besar kritikan negatif jika dibandingkan dengan kritikan positif. Namun hal ini tentu saja dapat menunjukkan salah satu etika karyawan dalam bekerja yang kurang baik, yang akan memiliki dampak terhadap kinerja karyawan.
Salah satu faktor lain yang menunjukkan etika kerja dapat dilihat pada tingkat absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013 sampai
No Bulan Jumlah Data
yang Masuk Positif(Orang) Negatif(Orang)
1 Januari 53 25 28
2 Februari 45 21 24
3 Maret 34 15 19
4 April 56 21 35
5 Mei 34 2 32
6 Juni 33 3 31
7 Juli 22 3 19
8 Agustus 46 19 26
9 September 37 8 29
10 Oktober 48 20 28
11 November 34 6 28
dengan 2014. Berikut ini tingkat absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Medan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan Bank Syariah Mandiri Medan Periode 2013-2014
Bulan 2013(Frekuensi) 2014(Frekuensi)
C S I TK C S I TK
Januari 3 2 4 5 6 2 6 5
Februari 5 5 5 6 5 5 5 6
Maret 4 4 4 7 4 4 4 7
April 5 3 6 6 5 3 6 6
Mei 6 4 7 5 6 8 7 5
Juni 7 3 4 4 7 3 4 4
Juli 2 2 3 3 2 2 3 9
Agustus 3 5 2 2 3 5 2 2
September 2 4 4 3 2 4 4 3
Oktober 2 7 5 4 2 6 5 4
November 2 8 3 8 2 8 3 8
Desember 2 8 3 8 2 8 3 8
Keterangan: C = Cuti S = Sakit I = Izin
TK = Tanpa Keterangan
Berdasarkan Tabel 1.2 selama tahun 2013 dari bulan Januari 2013 sampai dengan bulan Desember 2013 mengalami kenaikan terus menerus, jika dibandingkan dengan tahun 2014 jumlah karyawan yang mengalami cuti, sakit, izin, dan tanpa keterangan juga mengalami kenaikan, secara keseluruhan dari tahun 2013 mengalami kenaikan hal ini tentu saja menunjukkan bahwa etika karyawan dalam bekerja dalam hal menunjukkan adanya kinerja belum maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionalpada Bank Syariah Mandiri.”
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah di penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja ?
2. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap Organizational ctizenship behavior.
3. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap Komitmen Organisasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada lembaga dalam rangka menentukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawanya.
2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini merupakan informasi, teori dan implementasi dari pengaruh etika kerja Islam terhadap kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam
Beekun (1996) mendefinisikan etika sebagai seperangkat prinsip moral yang membedakan apa yang benar dari apa yang salah. Etika adalah bidang normatif karena menentukan apa yang harus dilakukan atau tidak dilakukan. Etika meliputi persoalan moral dan pilihan dan berhubungan dengan perilaku yang benar dan salah. Sekarang ini disadari bahwa yang menentukan perilaku etis bukanlah hanya individu dan kelompok, tetapi juga sejumlah faktor lain yang berhubungan dari lingkungan budaya, organisasi, dan eksternal (Luthans,2006). Etika juga dapat dianggap sebagai prinsip-prinsip tersebut harus dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan bisnis serta berhubungan dengan para nasabah dan pelanggan. (Noe et al, 2010).
Dalam mewujudkan nilai-nilai ibadah dalam bekerja yang dilakukan oleh setiap insan, diperlukan adab dan etika yang membingkainya, sehingga nilai-nilai luhur tersebut tidak hilang sirna sia-sia. Diantara adab dan etika bekerja dalam islam adalah :
1. Bekerja dengan ikhlas karena Allah SWT.
dilakukan oleh setiap hamba. Ia faham bahwa memberikan nafkah kepada diri dan keluarga adalah kewajiban dari Allah. Ia pun mengetahui, bahwa hanya dengan bekerjalah ia dapat menunaikan kewajiban-kewajiban Islam yang lainya, seperti zakat, infak, dan shodaqah. Sehingga ia selalu memulai aktivitas pekerjaanya dengan dzikir kepada Allah.
2. Itqon, tekun dan sungguh-sungguh dalam bekerja.
Implementasi dari keikhlasan dalam bekerja adalah itqon (baca ; profesional) dalam pekerjaanya. Ia sadar bahwa kehadiran tepat pada waktunya, menyelesaikan apa yang sudah menjadi kewajibanya secara tuntas, tidak menunda-nunda pekerjaan, tidak mengabaikan pekerjaan, adalah bagian yang tidak terpisahkan dari esensi bekerja itu sendiri yang merupakan ibadah kepada Allah SWT. Dalam sebuah hadist, riwayat Aisyah ra, bahwa Rasullah SAW bersabda, “sesungguhnya Allah SWT mencintai seorang hamba yang apabila ia bekerja, dia itqan (baca; menyempurnakan) pekerjaanya.” (HR. Thabrani).
3. Jujur dan amanah.
Dalam hadist riwayat Imam Turmudzi : Dari Abu Said Al-Khudri ra, beliau berkata bahwa Rasullah SAW bersabda, “Pebisnis yang jujur lagi dipercaya (amanah) akan bersama para nabi, shiddiqin dan syuhada’.
4. Menjaga etika sebagai seorang muslim.
Bekerja juga harus memperhatikan adab dan etika sebagai seorang muslim, seperti etika dalam berbicara, menegur, berpakaian, bergaul, makan, minum, berhadapan dengan costumer, rapat, dan sebagainya. Bahkan akhlak atau etika ini merupakan ciri kesempurnaan iman seorang mu’min. Dalam sebuah hadist Rasullah SAW mengatakan, “orang mu’min yang paling sempurna imanya adalah mereka yang paling baik akhlaknya.” (HR. Turmudzi). Dan dalam bekerja, seorang mu’min dituntut untuk bertutur kata yang sopan, bersikap yang bijak, makan dan minum sesuai dengan tuntunan Islam, berhadapan dengan costumer dengan baik, rapat juga dengan sikap yang terpuji dan sebagainya yang menunjukkan jatidirinya sebagai seorang yang beriman. Bahkan dalam hadist yang lain Rasullah SAW menggambarkan bahwa terdapat dua sifat yang tidak mungkin terkumpul dalam diri seorang mu’min, yaitu bakhil dan akhlak yang buruk. (HR. Turmudzi)
5.Tidak melanggar prinsip-prinsip syariah.
menutup aurat, ikhtilat antara laki-laki dengan perempuan, membuat fitnah dalam persaingan dsb. Pelanggaran-pelanggaran terhadap prinsip syariah, selain mengakibatkan dosa dan menjadi tidak berkahnya harta, juga dapat menghilangkan pahala amal shaleh kita dalam bekerja. Allah SWT berfirman, ”Hai orang-orang yang beriman, taatlah kepada Allah dan taatlah kepada Rasul-Nya dan janganlah kalian membatalkan amal perbuatan/ pekerjaan kalian..” 6. Menghindari syubhat
Dalam bekerja terkadang seseorang dihadapkan dengan adanya syubhat atau sesuatu yang meragukan dan samar antara kehalalan dengan keharamanya. Seperti unsur-unsur pemberian dari pihak luar, yang terdapat indikasi adanya satu kepentingan tertentu. Atau seperti bekerja sama dengan pihak-pihak yang secara umum diketahui kedzaliman atau pelanggaranya terhadap syariah. Dan syubhat semacam ini dapat berasal dari internal maupun eksternal. Oleh karena itulah, kita diminta hati-hati dalam kesyubhatan ini. Dalam sebuah hadits Rasullah SAW bersabda, “Halal itu jelas dan haram itu jelas, dan diantara keduanya ada perkara-perkara yang syubhat. Maka barang siapa yang terjerumus dalam perkara-perkara yang syubhat, maka ia terjerumus pada yang diharamkan...” (HR. Muslim)
7. Menjaga ukhuwah islamiyah
Islamiyah di kalangan kaum muslimin. Beliau mengemukakan, ”dan janganlah kalian menjual barang yang sudah dijual kepada saudara kalian” (HR. Muslim). Karena jika terjadi kontradiktif dari hadist di atas, tentu akan merenggangkan juga ukhuwah islamiyah diantara mereka; saling curiga, su’udzon dsb. Karena masalah pekerjaan atau bisnis yang menghasilkan uang, akan sangat sensitif bagi pelakunya. Kaum Anshar dan Muhajirin yang secara sifat, karakter, background dan pola pandangnya sangat berbeda telah memberikan contoh sangat positif bagi kita; yaitu ukhuwah islamiyah. Salah seorang sahabat Anshar bahkan mengatakan kepada Muhajirin, jika kamu mau, saya akan bagi dua seluruh kekayaan saya; rumah, harta, kendaraan, bahkan (yang sangat pribadipun direlakan), yaitu istri. Hal ini terjadi lantaran ukhuwah antara mereka yang demikian kokohnya.
Sumber : Harahap (2011)
Gambar 2.1 Kerangka Etika Islam
Tauhid dan Akidah Allah
Al-Qur’an
Akhlak Al-Qur’an dan tuntunan hadis
Konsensus masyarakat yang dirumuskan dari
2.1.2 Dimensi Etika Kerja Islam
Banyak penelitian mengenai etika kerja Islam telah dilakukan, mulai dari Ali (2008) yang menghasilkan skala untuk etika kerja Islam, Ali & Al-Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-dasar etika kerja Islam terdiri dari 11 konsep yang sebelumnya telah dijelaskan yaitu, ‘pursuing legitimate business’. ‘wealth must be earned’, quality of work’, ‘wages’, ‘reliance on self, ‘monopoly, bribery’, ‘deeds and intention’, ‘transparency’, ‘greed’ dan ‘generousity’. Akan tetapi belum ada penelitian yang dengan jelas mendefinisikan dimensi etika kerja Islam, Sehingga Chanzanagh & Akbarnejad (2011) menjelaskan ada tujuh dimensi etika kerja islam, yaitu, Work intention’, ‘Trusteeship’, ‘Work type’, ‘Work for Islamic Ummah’, Justice & Fairness’, ‘Cooperation & Colaboration’ dan ‘Work as the only source of ownership’
1. Work Intention adalah niat dalam mekakukan suatu pekerjaan. Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan bagian dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam ekonomi Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan diri dan meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di atas kegiatan ekonomi dalam Islam yaitu untuk mencapai ridha Allah.
3. Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut sebagai salah satu pusat bisnis pada masa itu dan kegiatan ekonomi yang dilakukan adalah perdagangan, dan dalam Islam, perdagangan (bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak mendatangkan keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan mengharuskan umat Muslim untuk memilih yang sesuai dengan kapasitas dan jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam.
4. Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas ekonomi yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat Islam secara spesifik atau jika aktivitas ini merugikan saudara yang beragama lain sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan ekonomi yang benar adalah yang menguntungkan, memberikan kekuatan dan potensi bagi umat Islam.
5. Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi Islam memberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak atau perbedaan kelas sosial.
7. Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-satunya cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam, dan setiap Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil pekerjaanya. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti parasit bagi yang lainya sangat tidak dianjurkan. akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang lainya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2008). Kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal tersebut dapat dilihat dari sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan dan segala hal yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi kepuasaan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasaan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan memberikan hal-hal yang dinilai penting.
Kreitner & Kinicki (2010) menjelaskan bahwa lima model kepuasaan kerja yang tinggi berfokus pada penyebab yang berbeda. Penyebabnya yaitu need fulfillment, discrepancies, value attainment, equity dan dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari faktor-faktor penyebab kepuasaan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010):
1. Need Fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.
3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang mereka miliki.
dengan inputnya, bila dibandingkan dengan hasil ataupun input orang lain secara signifikan.
5. 5.Dispositional/genetic components. Pada model ini dijelaskan bahwa ada kemungkinan beberapa karyawan di tempat kerja yang terlihat puas pada berbagai situasi kerja, namun ada orang lain yang nampak tidak puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagaian fungsi dari sifat pribadi ataupun faktor genetik.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2006) yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
Umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan dari karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.
2. Gaji
3. Promosi
Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.
4. Pengawasan
Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyedia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartispasi dalam pengambilan keputusan memengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok Kerja
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.
6. Kondisi Kerja
mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Akan tetapi jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.
2.1.4 Organizational Citizenship Behavior
2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Pertukaran sosial di tempat kerja sebagai elemen yang menyebabkan terjadinya citizenship behavior pada organisasi. Pertukaran sosial di tempat kerja meningkatkan emosi positif, pengakuan, sikap ataupun perilaku baik yang terjadi di dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. OCB merupakan perilaku di luar job description atau peranan wajib yang muncul berdasarkan kemauan pribadi dari karyawan.
2. Munculnya OCB berdasarkan interaksi antara perusahaan dan karyawanya. Sehingga jika karyawan merasa perusahaan memperlakukanya dengan baik, karyawan akan merasa puas dan membantu orang lain atau rekan kerjanya.
3. Perilaku OCB tidak secara langsung diatur oleh perusahaan sehingga tidak mendapatkan reward ataupun bentuk apresiasi secara langsung jika karyawan melakukanya dan juga tidak akan mendapatkan hukuman jika tidak melakukanya.
2.1.4.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Ada tujuh dimensi OCB menurut Podsakoff et al (2000), yaitu sebagai berikut :
2. Sportmanship yaitu keinginan untuk bertoleransi terhadap pekerjaan yang tidak dapat dihindari ataupun gangguan-gangguan yang ada tanpa mengeluh.
3. Organizational loyality yaitu melakukan promosi organisasi terhadap pihak luar, melindungi dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman dari luar, dan tetap berkomitmen bahkan pada kondisi yang merugikan. 4. Organizational Compliance yaitu internalisasi dan penerimaan peraturan
maupun regulasi-regulasi serta prosedur yang ada pada organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi.
5. Individual Intiative yaitu perilaku melibatkan diri pada tugas, pekerjaan untuk kelangsungan perusahaan tetapi lebih dari yang diharapkan atau pada tingkat sukarela.
6. Civic Virtue yaitu kesediaan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi, mengungkapkan pendapat seseorang tentang apa strategi organisasi harus diikuti, untuk memantau lingkungan perusahaan untuk ancaman dan peluang dan melihat keluar organisasi untuk mendapatkan keuntungan terbaik, melaporkan bahaya atau aktivitas yang mencurigakan bahkan dengan biaya pribadi yang besar.
7. Self Development yaitu perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.
2.1.5 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional pada karyawan dapat menjadi competitive advantage yang penting. Karyawan yang loyal pada organisasinya cenderung mempunyai sedikit keinginan untuk keluar ataupun dalam tingkat absensi. Komitmen organisasional juga akan meningkatkan kepuasaan pelanggan, karna karyawan lama memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang praktek kerja yang lebih banyak, selain itu pelanggan lebih suka melakukan bisnis dengan karyawan yang sama (McShane & Von Glinow, 2010).
Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan ketika seorang karyawan memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
2.1.5.2 Dimensi Komitmen Organisasional
Tiga model komponen komitmen organisasional yang diajukan oleh Allen & Meyer (1993) dalam Robbins & Judge (2008), adalah sebagai berikut :
komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan pekerjaanya karena mereka memang ingin melakukanya.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan yang terkait dengan organisasi berlandaskan komitmen berkelanjutan tetap berada dalam organisasi mereka membutuhkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Untuk karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi, mereka akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus tetap berada di dalam organisasi.
2.1.5.3 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasional
Menurut McShane & Von Glinow (2010), beberapa cara untuk membangun loyalitas terhadap organisasi adalah sebagai berikut :
1. Justice & Support. Organisasi yang memenuhi kewajibanya terhadap karyawan dan menerapkan nilai-nilai kemanusian seperti keadilan, rasa hormat, keinginan untuk memaafkan, dan integritas moral cenderung mendapatkan komitmen afektif yang tinggi dari para karyawanya.
lebih nyaman dan dapat diprediksi sikapnya jika mereka sepakat dengan nilai-nilai yang mendasari pengambilan keputusan pada perusahaan. Kenyamanan ini akan meningkatkan motivasi mereka untuk tetap berada pada organisasi.
3. Trust. Hal ini berkenaan dengan ekspektasi positif seseorang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Trust yaitu menempatkan rasa kepada orang lain ataupun kelompok. Selain itu kepercayaan merupakan hasil dari timbal balik, misalnya karyawan akan merasa berkewajiban dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dari perusahaan ketika mereka mempercayai pemimpinya.
4. Organizational Comprehension. Hal ini berhubungan dengan bagaimana
karyawan memahami dengan baik arahan strategis, dinamika sosial dan rancangan fisik organisasi. Kesadaran akan hal tersebut merupakan prasyarat yang dibutuhkan untuk membangun komitmen afektif karena akan sulit untuk mengidentifikasi sesuatu yang tidak diketahui dengan baik.
2.2. Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1 PenelitiTerdahulu Nama
Peneliti
Judul Peneliti Variabel Peneliti Tehnik Analisis Hasil Peneliti Yousef (2001) ”Islamic work ethic- A moderator between
organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context Dependen : Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Independen : Etika Kerja Islam Analisisre gresiberga nda
Etika kerja Islam berpengaruh pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja serta etika kerja Islam memoderesasi hubungan kedua variabel tersebut.
Othman et al
(2004)
“Organizational commitment and work Ethics : An Empirical Assesment in a malaysian context Dependen : Komitmen Organisasi Independen : Etika Kerja Islam Regresi Linear
Pada penelitian ini ditemukan bahwa adanya hubungan positif dan signifakan di antara dimensi komitmen dan etika kerja Islam. Secara spesifik, komitmen afektif berkolerasi tinggi dibandingkan komitmen berkelanjutan maupun komitmen normatif.
Falah (2007)
Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Dependen : Kinerja Independen : Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja & Komitmen Organisasi Regresi Linear
Etika Kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja & komitmen organisasional dan kinerja karyawan serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
Rokhman (2010)
The Effect of Islamic Work Ethic on Work Outcomes
Dependen : Kepuasan kerja, komitmen organisasi keinginan berpindah kerja Independen : Etika KerjaIslam Analisi Regresi Berganda
Sumber : Dari berbagai jurnal 2.3 Hubungan Antar Variabel
2.3.1 Pengaruh EtikaKerja Islam terhadap Kepuasan Kerja
Etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Menurut Ali & Al- Owaihan (2008), etika kerja Islam memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial, dan psikologis, untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman. Pekerjaan adalah kegiatan wajib dan kebijakan sehubungan dengan pemenuhan kebutuhan manusia. Bekerja memungkinkan seseorang untuk menjadi mandiri dan merupakan sumber harga diri, kepuasan dan pencapaian. Pekerjaan sebaiknya dipilih berdasarkan keahlian dan kapasitas diri sehingga dapat mengurangi kesalahan dan ketidaksesuaian yang dapat muncul. Perusahaan yang menerapkan etika pada pelaksanaanya dan jika prinsip dari etika tersebut sesuai dengan prinsip dan nilai dari karyawan akan membuat para karyawan menganggap perusahaan telah berlaku adil. Prestasi yang didapatkan, pekerjaan yang dilakukan, serta membuat manfaat bagi orang lain, dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Marri et al (2012)
The Impact of Islamic work ethic on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan Dependen : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi Independen : Etika Kerja Islam Analisis Regresi
Menurut Falah (2007) bahwa untuk meningkatkan kinerja, manajemen perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor seperti etika kerja Islam, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi karna faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Penelitian lainya yaitu Rokhman (2010) dan Marri et al (2012) menjelaskan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 2.3.2 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap OCB
OCB dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan perusahaan menuju kesuksesan. OCB merupakan perilaku kerja seseorang di luar tugas formalnya sehingga individu akan dengan sukarela membantu dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan. Karyawan tersebut mengembangkan perilaku baik terhadap rekan kerja dan organisasi melebihi tanggung jawabnya, sehingga dapat membangun kerjasama tim untuk kepentingan organisasi. Sementara itu, etika kerja Islam sendiri juga menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001).
OCB. Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan kedua variabel lainnya.
Maka berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 2.3.3 Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh Othman et al (2004) menguji pengaruh etika kerja Islam terhadap tiga dimensi komitmen organisasional dan menunjukkan bahwa seorang karyawan dengan tingkat yang berbeda dari persepsi terhadap etika kerja Islam akan menunjukkan dimensi komitmen yang berbeda terhadap organisasi. Karyawan dengan etika kerja Islam yang tinggi cenderung membangun komitmen afektif terhadap organisasi. Karyawan dengan etika kerja Islam yang tinggi cenderung membangun komitmen afektif terhadap organisasi. Sementara di sisi lain, seorang karyawan dengan tingkat persepsi etika kerja Islam yang lebih rendah akan cenderung memelihara komitmen normatif, dan bagi karyawan yang memiliki tingkat etika kerja Islam jauh lebih rendah akan menunjukkan bentuk kalkulatif atau komitmen berkelanjutan. Penelitian lainya yaitu Rokhman (2010) dan Merri et al (2012) bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kerangka hubungan antara Variabel-Variabel yang akan diamati dan diukur melalui penelitian yang akan dilakukan. Kerangka pemikiran adalah gambaran terhadap penelitian yang dilakukan serta memberikan landasan yang kuat disesuaikan pada masalah dan bahasan yang dipilih.
kerja Islam terhadap kepuasan kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional sebagai berikut :
Sumber : Yousef (2001), othman et al (2004) diolah Peneliti
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Komitmen Organisasional (Y)
Organizational Citizenship Behavior
(X3)
Etika Kerja Islam (X1)
[image:40.595.110.503.208.402.2]2.5 Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2. Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap OCB
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian Eksplanatori. Eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mepengaruhi variabel lainya. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori yang bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kualitas antara variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian "Pengaruh Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionalpada Bank Syariah Mandiri”.
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang beralamat di Jalan Jend A Yani 100, Kesawan, Medan Barat.Waktu penelitian dilaksanakan dari Juni 2015 sampai dengan Oktober 2015.
3.3. Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelititan ini dibatasi pada Etika Kerja Islam terhadap Kepuasan Kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasionaluntuk meningkatkan kinerja karyawanya.
1. Variabel bebas (Independen) (X) terdiri dari: Etika kerja Islam (X1).Kepuasan Kerja (X2), Organizational Citizenship Behavior (X3)
2. Variabel terikat (Dependen) komitmen organisasional (Y)
3.4. DefinisiOperasional
Dalam penelitian ini variabel – variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi yang akan diteliti sebagai berikut :
1. Etika Kerja Islam ( variabel �1 )
Etika Kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, nilai-nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu al-Qur’an dan Hadist nabi Muhammad SAW. Adapun indikator dari Etika Kerja Islam (X) yaitu:
a. Nilai kerja lebih ditentukan oleh niatnya daripada hasil.
b. Dedikasi terhadap suatu tugas adalah kebaikan, karna hal tersebut merupakan
kepercayaan (amanah).
c. Pekerjaan yang baik, tidak melakukan manipulasi, monopoli, suap dan semacamnya bermanfaat bagi diri sendiri maupun masyarakat.
2. Kepuasan Kerja ( variabel�2 )
a. Pekerjaan itu sendiri, umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan dari karyawan terpenuhi, maka karyawan cenderung merasa puas.
b. Gaji, suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang manager pada karyawanya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi.
c. Promosi, penghargaan dengan kenaikan pangkat jabatan pada karyawan. d. Pengawasan, proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
e. Kelompok Kerja, kelompok yang dibentuk perusahaan yang mempunyai tujuan yang sama, mempunyai kepentingan yang sama, saling bekerjasama, saling berhubungan, memiliki rasa ikut bertanggung jawab.
3. Organizational Citizenship Behavior ( variabel�2)
Perilaku organizational citizenship behavior merupakan bentuk lain dari kerjasama dan bantuan pada sesama untuk mendukung hubungan sosial dan psikologis pada organisasi. Indikator dari organizational citizenship behavior (�2) ialah :
a. Helping Behavior yaitu bentuk perilaku karyawan yang membantu rekan kerja atau menghindari kejadian yang berhubungan dengan masalah pekerjaan.
b Sportmanship yaitu keinginan untuk bertoleransi terhadap pekerjaan yang tidak dapat dihindari ataupun gangguan-gangguan yang ada tanpa mengeluh.
c.Organizational loyality yaitu melakukan promosi organisasi terhadap pihak luar, melindungi dan mempertahankan organisasi terhadap ancaman dari luar, dan tetap berkomitmen bahkan pada kondisi yang merugikan.
d. Organizational Compliance yaitu internalisasi dan penerimaan peraturan maupun regulasi-regulasi serta prosedur yang ada pada organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi.
e. Individual Intiative yaitu perilaku melibatkan diri pada tugas, pekerjaan untuk kelangsungan perusahaan tetapi lebih dari yang diharapkan atau pada tingkat sukarela.
g. Self Development yaitu perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.
4. Komitmen Organisasional ( variabel�3)
Komitmen Organisasi adalah sikap loyal karyawan terhadap perusahaanya dengan menerima nilai-nilai yang ada dalam perusahaan serta bekerja keras demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Penelitian ini menggunakan tiga dimensi komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini antara lain ( variabel�3) ialah :
1. Bangga menjadi bagian dari organisasi ini.
2. Suka membanggakan organisasi ini kepada orang-orang di luar organisasi ini.
3. Peduli dengan nasib organisasi ini.
4. Bahagia bahwa saya memilih untuk bekerja di organisasi ini.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel DefinisiOpera sionalvariabel
Dimensi Indikator Variabel
SkalaPengu kuran Etika Kerja
Islam (�1 )
Etika Kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, nilai-nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan
Syariah yaitu al-Qur’an dan Hadist nabi Muhammad
SAW
1. Niat dalam melakukan pekerjaan 2. Pekerjaan adalah amanah 3. Bekerja adalah satu-satunya cara dalam sistem pemeretaan kekayaan dalam Islam 4. Saling membantu dan bekerjasama 1. Sungguh-sungguh dalam bekerja 2. Ketulusan
1. Tanggung jawab bahwapekerjaan akandiminta pertanggung jawaban 1. Giat
2. Aktualisasi diri 3. Tulus 4. Ikhlas 1. Kebersamaan 2. Bersinergi 3. Identitas perusahaan 4. Tawakkal Likert Kepuasan Kerja (�2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari sikap positif dari 1.Tingkat karakteristik pekerjaan 2.Kondisi umum pekerjaan
3. Sikap terhadap perusahaan
1. Sesuai dengan bidang
2. Menantang 3. Menarik
1. Lingkungan kantor yang nyaman 2. Berat ringanya
pekerjaan 3. Kelengkapan
fasilitas pendukung 1. Loyalitas pada
Variabel DefenisiOperasiona lVariabel
Dimensi IndikatorVariabel Skala
Organization al
Citizenship Behaviorvari
abel ( �3)
Perilaku
organizational
citizenship behavior
merupakan bentuk lain dari kerjasama dan bantuan pada sesama untuk mendukung hubungan sosial dan psikologispada organisasi 1. Kerjasama dan gotong-royong mewujudkan hubungan sosial dan psikologis pada organisasi 2.Sesuai dengan Pengalaman kerja 3. Sesuai dengan Kesehatanfisi kdan mental
1. Perilaku membantu antar rekan kerja 2. Memberikan solusi
antar sesama rekan kerja 3. Berpikir positif di
setiap rekan kerja 4. Inisiatif melibatkan dir
pada tugas .
1. Profesional dalam bekerja
2. Tingat produktivitas tinggi 3. Mempertahankan organisasi terhadap pihak luar 1.Ketahananfisik yang kuat
2.Tingkat kejujuran yang tinggi
3 Bekerja dengan focus. 4. Bertanggung jawab 5. Bekerja ekstra/lembur.
Likert Komitmen Organisasio nal (� ) bahwa komitmen organisasional merupakan suatu keadaan ketika seorang karyawan memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
1. afektif 1. Rasa memiliki organisasi
2. Komitmen terhadap organisasi/perusahaan 3.Bangga menjadi
bagian dari
organisasi/perusahaan 1. Menaati peraturan 2. Menjadi Likert karyawan terhadap pekerjaan. perusahaan 2. Mematuhi segala
aturan
organisasi tersebut.. 2. normatif
3. kontinuitas
teladan/contoh bagi karyawan lain. 3. Disiplin. 1. Terus-menerus 2. Berkelanjutan
3. Mampu menjalankan organisasi di jangka panjang.
3.5. SkalaPengukuranVariabel
Tabel 3.2 Skalalikert
No. Jawaban Skor
1. SangatSutuju ( SS ) 5
2. Sutuju ( S ) 4
3. KurangSetuju 3
4 Tidaksetuju 2
5 SangatTidaksetuju 1
Sumber : Soewadji ( 2012 : 167 )
3.6 PopulasidanSampelPenelitian
a. Populasi
Populasi dalam kesimpulan ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Medan yang berjumlah 51 orang.
b. Sampel.
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi 35 orang menjadi sampel penelitian
atau disebut sampel jenuh. Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili
jumlah seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian , hal ini
dilakukan bila jumlah populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.
3.7 Jenis Data
Data primer adalah data yang dikumpulkansendiriolehperorangan/suatuorganisasisecaralangsungdariobje
k yang ditelitidanuntukkepentinganstudi yang bersangkutan yang dapatberupainterviu, observasi”.
b. Data Sekunder
Data sekunderadalah data yang diperoleh/dikumpulkandandisatukanolehstudi-studisebelumnyaatau yang
diterbitkanolehberbagaiinstansi lain”.
3.8. MetodePengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
a. Kuesionermerupakandaftarpertanyaanmengenaivariabel yang ditelitidalampenelitianini yang akan di isiolehresponden.
b. Wawancarayaitusuatucarauntukmengumpulkan data
ataubahanketerangandenganmengadakan Tanya jawabdantatapmukalangsungdenganpihakperusahaan yang
berwenangmengenaimasalah yang diteliti. c. Studidokumentasi,
dilakukanenganmenelitidokumendanbahantulisandariperusahaan, jurnal,skripsi,bukudanjelajah internet.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik juga.Oleh karena itu, seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan di uji terlebih dahulu.Hal ini bertujuan agar data yang diperoleh valid dan reliabel.
3.9.1 Uji Validitas
Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang beralamat jalan Jend A Yani 100, Kesawan, Medan Barat.dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kota Medan yang berjumlah 30 orang pegawai.
merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistic Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item
Deleted Keterangan VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 86,4667 86,5667 86,5333 87,1667 87,2000 86,9000 87,0667 87,2667 52,947 51,702 51,844 50,902 49,890 52,093 52,064 51,375 ,461 ,599 ,593 ,505 ,590 ,490 ,408 ,435 ,901 ,898 ,898 ,900 ,898 ,900 ,902 ,902 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's
Alpha if Item
Valid
[image:55.595.107.517.111.354.2]Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2007: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
kriteria sebagai berikut: Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha> 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.4. Uji Reliabilitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada 48 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,904, ini berarti 0,904> 0,60 dan 0,904> 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 AnalisisDeskriptif
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.10.2 UjiAsumsiKlasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
[image:56.595.211.425.168.270.2]3.10.2.1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal
3.10.2.2. Uji Heterokedastitas
Tujuan uji heterokedastitas adalah untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen.Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.
3.10.2.3. Uji Multikolenearitas
3.10.3. AnalisisRegresi Berganda Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis statistik dengan regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variable bebas ( independen ) terhadap variabel terikat ( dependen ). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai variabel terikat bebas promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap Komitmen Organisasional ..Persamaannya sebagai berikut :
Y = a + �1 �1 + �2 �2 + e Dimana :
Y = Komitmen Organisasional
a = Konstanta
b1 – b2 – b3 = Koefisien Regresi X1 = Etika Kerja Islam X2 = Kepuasan Kerja
X3 =Organizational Citizenship Behavior E = Standart Error
3.10.4. Pengujian Hipotesis
Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah: 1). UjiSignifikanSerentak ( Uji – F )
�0 : b = 0 artinya tidak terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.
�� : b ≠ 0 artinya terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel Y.
kriteriapengambilankeputusandengantingkatkesalahansebesar 5 % ( α ) :
�0 diterimaapabila F hitung< F tabeldan�0ditolak apabila F hitung >F tabel.
2). Koefisien determinasi ( �� )
Digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (�2) semakin besar ( mendekati satu ) menunjukkan baik kemampuan X menerangkan Y dimana ( 0 <�2< ). Sebaliknya jika �2semakin kecil ( mendekati nol ), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal inimenunjukanbahwamodel yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
3). Uji Signifikan Parsial ( Uji t )
Uji t digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang akan diajukan diterima atau ditolak secara parsial dengan menggunakan statistik. Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :
Jika t hitung< t tabel, maka�0 diterima atau �� ditolak, Jika t hitung> t tabel, maka�0 ditolakatau�� diterima.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.Sejarah Singkat Perusahaan 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa Bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat Bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu Bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk sebagai pemilik mayoritas baru BSB.
usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No.23 tanggal 8 september 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi Bank Umum Syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI/No.1/24/KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420H atau tanggal 1 November 1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara indealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. PT Bank Syariah Mandiri kini memiliki 669 outlet terdiri dari 125 kantor cabang, 406 kantor cabang pembantu (KCP), 38 Kantor Kas, 15 Konter Layanan Syariah dan 85 Payment Point, BSM dilengkapi layanan berbasis e-channel seperti BSM Mobile Banking GPRS dan BSM Net banking serta fasilitas ATM yang terkoneksi dengan bank induk.
4.1.2 Struktur OrganisasiBank Syariah Mandiri (BSM)
Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan baru yang disepakati bersama untuk dijadikan pedoman oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri Shared Values. BSM Shared Values. BSM Shared Values disingkat “ETHIC” Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut:
1. Excellence
Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan, meningkatkan keahlian sesuai dengan tugas yang diberikan dan sesuai dengan tuntutan profesi bankir, serta berkomitmen pada kesempurnaan.
2. Teamwork
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi dengan cara mewujudkan iklim lalu lintas pesan yang lancar dan sehat, menghargai pendapat dan kontribusi orang lain, serta memiliki orientasi pada hasil dan nilai tambah bagi stakeholders.
3. Humanity
Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusian dan religius dan meluruskan niat untuk mendapatkan ridha Allah.
Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berprilaku terpuji dengan cara menerima tugas dan kewajiban sebagai amanah dan menjalankanya dengan penuh tanggung jawab sesuai ketentuan dan tuntutan perusahaan.
5. Customer Focus
Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan dengan cara proaktif dalam menggali dan mengimplementasikan ide-ide baru untuk memberikan layanan yang lebih baik dan lebih cepat dibandingkan kompetitor.
Sumber: Bank Syariah Mandiri
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
4.1.3. Visi Dan Misi Bank Syariah Mandiri (BSM)
[image:65.595.36.574.130.472.2]agama, budaya, latar belakang, sejarah, maupun hal lainya, sehingga dapat menjadikan masyarakat di indonesia hidup sejahtera dan makmur. Sedangkan misi adalah cara untuk mencapai visi itu sendiri. Sehingga untuk menjadi Bank Syariah terpercaya pilihan mitra usaha, Bank Syariah Mandiri memiliki misi berikut ini:
1.Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.
2.Mengutamakan penghimpunan dana konsumen dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM.
3.Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat.
4.Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.
5.Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat. 4.1.4. Produk – Produk Bank Syariah Mandiri
1. Jasa Produk a) BSM Card
Kartu yang diterbitkan oleh Bank Syariah Mandiri dan memiliki fungsi utama yaitu sebagai kartu ATM dan kartu Debit. Disamping itu dengan menggunakan BSM Card, nasabah bisa mendapatkan discount di ratusan merchant yang telah bekerjasama dengan BSM.
b) BSM Sentra Bayar
BSM Sentra Bayar merupakan layanan bank dalam menerima pembayaran tagihan pelanggan.
c) BSM SMS Banking
BSM SMS Banking merupakan produk layanan perbankan berbasis teknologi seluler yang memberikan kemudahan melakukan berbagai transaksi perbankan.
d) BSM Mobile Banking
Layanan transaksi perbankan melalui mobile banking (handphone) dengan menggunakan koneksi jaringan data telkom yang dapat digunakan oleh nasabah.
e) BSM Net Banking
Layanan transaksi perbankan melalui jaringan internet dengan alamat ‘http://www.syariahmandiri.co.id’ yang dapat digunakan oleh nasabah. f) Pembayaran melalui menu Pemindahbukuan di ATM (PPBA)
ATM. Akad yang digunakan adalah wakalah wal ujrah. Akad wakalah wal ujrah adalah akad yang memberikan kewenangan bagi bank untuk mewakili nasabah dalam melakukan pembayaran tagihan-tagihannya. Atas jasanya, bank diberikan upah (yang disebut Ujrah).
g) BSM Jual Beli Valas
Pertukaran mata uang rupiah dengan mata uang asing atau mata uang asing dengan mata uang asing lainya yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri dengan nasabah.
h) BSM Electronic Payroll
Pembayaran gaji karyawan institusi melalui teknologi terkini Bank Syariah Mandiri secara mudah, aman dan fleksibel.
i) Transfer Uang Tunai
‘Menjangkau Pelosok Negeri’
Manfaatkan layanan BSM Transfer Uang Tunai untuk mengirim uang tunai kepada sanak saudara atau rekan bisnis Anda di seluruh pelosok negeri tercinta dengan mudah dan aman. Uang tetap dapat dikirim meskipun di lokasi tersebut belum tersedia layanan perbankan.
Cukup menggunakan BSM Net Banking atau BSM Mobile Banking GPRS, Anda dapat menikmati layanan Transfer Uang Tunai kapan saja dan di mana saja.
j) BSM E-Money
4.2HasilAnalisis Deskriptif 4.2.1. Karakteristik Responden
[image:69.595.118.509.232.305.2]1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 7 12
Perempuan 44 88
Total 51 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%)
20 s/d 29 10 20
30 s/d 39 41 80
Total 51 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah orang responden (80%) berusia 30 tahun sampai dengan 39 tahun, orang responden (20%) berusia 20 tahun sampai dengan 29 tahun. Hal ini menunjukan bahwa Bank Syariah Mandiri, banyak memperkerjakan karyawan yang berusia relatif menengah tua tetapi masih dalam fase produktif, yang mendasari hal ini adalah jenis pekerjaan yang cukup berat sehi
