HUBUNGAN ANTARA
SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYA.WAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
Oleh:
Nurse ha
NIM 102070026015
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
F AKUL TAS PSIKOLOGI
UIN SY ARIF HIDAY ATULlt\H
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYAWAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh: NURSEHA NIM : 102070026015
Dibawah Bimbingan :
Ｏｾ＠
ｐ･ｭ｢ｩｲｲｾｾＯ＠
/'/
Pembimbing IDrs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T . / Liany Luzvinda, 1111. Si
FAKULTAS PSIKOLOGll
UIN SY ARIF HIDAY ATUl.LAH
JAKARTA
1428 H
I 200'1
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN TERHADAP
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. PERTAMINA (PERSERO} telah
diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 ａｾＱｵｳｴｵｳ＠ 2007. skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk mernperoleh gelar Sajana
Psikologi.
Jakarta, 14 Agustus 2007
Sidang Munaqasah
Sekretaris Merangkap Anggota
Ora. Ne artati M.Si M.Si
NIP. 150 1 938
Anggota:
Pen9uj
1·.r\.
\ '
ｾＱﾷ＠
i I\
i \ \
Penguji II
｣Ｚ［ｾ＠
ｾ＠Ors. Sofia1ndy Zakaria,M. Psi. T NIP.
ｐ･ｭ｢ｩｭ｢ｩｪＡｊＹＢＱＱＭＢｾ＠
91v//
/
Pembimbing I
Ors. Sofiandy Zakaria.M. Psi. T / Liany Luzvinda. M.Si
'fur'a:n itulali' ya:n3 lla!Z aari duli'a:nmu lafu meroka lierima:n aa:n
tu:nau!Z li'ati mereka htPada-
ｾ｡Ｎ＠
ｾ･ｳｵＺｮＮＲｙｵｬｩＧＺｮｹ｡＠
＿ｦｬｬ｡ｬｩＧｾ＠
ｾ＠
aaalali'
.J'l1mbori .J'etu,Yu!Z liasl ora:n3-ora:n3 ya:ns lierima:n k"tf'aaa
jaf
a:n Ytnl!f furus
ＢｻＢｧＬｾＮ＠
?ff-
Vf
lfij:
'.if)
ｾ｡ｲｹ｡＠
se<krli'a:na i:ni ku.J'ersemliali'ka:n u:ntu/Z:
?lyah. :fliu aa:n IZa!Za£...IZalZalZ tersaya:n3
(B) Agustus 2007 (C) Nurseha
(D) Hubungan Antara Sikap Terhadap Perubahan Struktur Organisasi
Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT PERTAMINA (Persero) (E) xiv - 87 halaman
Akhir-akhir ini terdapat banyak perusahaan yang tumbuh, berkembang, dan ingin bertahan dalam menghadapi perubahan. lJntuk meningkatkan produktifitas, perusahaan memerlukan karyawan yang mampu dan
terampil dalam melakukan pekerjaan, serta memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam upaya mencapai visi dan misi perusahaan. Karakteristik struktural dalam organisasi adalah salah satu faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi. Perubahan yang terjadi clalam struktur organisasi menyebabkan timbulnya sikap karyawan yang berbeda-beda. Sikap terhadap perubahan struktur organisasi diduga dapat menentukan tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu perumusan masalah dalam penelitian ini adalah "apakah terdapat hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara sikap tEffhadap
perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi, seberapa besar hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen organisasi, dan bagaimana arah hubungan antara kedua variabel tersebut.
Komitmen organisasi adalah suatu proses pada diri karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan-tujuan organisasi mencakup perasaan keterlibatan karyawan dalam
pekerjaan. Karyawan rela melakukan apa saja untuk tetap menjadi bagian dalam organisasi, melakukan kewajiban dan tanggung jawab sebagai anggota organisasi guna mencapai tujuan organisasi, sehingga
terinternalisasi kedalam diri individu dalam bentuk perilaku. Variabel ini diukur melalui komponen-komponen komitmen organisasi dari Meyer &
Allen (1992) yang terdiri dari: Komitmen Afektif (AffectiV'e Commitment),
Komitmen Kontinuans (Continuance Commitment), dan Komitmen
Normatif (Nonnative Commitment). Sedangkan sikap terhadap perubahan struktur organisasi, yaitu kecenderungan individu dalam memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam menghadapi peirubahan struktur yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan, variabel ini diukur
berdasarkan teori komponen-komponen sikap seperti yang dikemukakan oleh Breckler (1984) yaitu yang terdiri dari komponen; Affect (Afektif),
komponen struktur organisasi berdasarkan teori dari Robbins
(1992),
yang terdiri dari komponen ; Complexity (kompleksitas}, Fonnalization(formalisasi), dan Centralization (sentralisasi).
Metode penelitian yang digunakan adalah metode ､･ｳｾ［ｲｩｰｴｩｦ＠ korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Populasi yang diambil adalah karyawan PT. PERTAMINA (Persero) pada Dit. Pemasaran dan Niaga yang terdiri dari
51
orang dari populasi sebanyak203
karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Pengumpulan data menggunakan dua skala yaitu, skala komitmen organisasi dan skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi, dengan koefisien reliabilitas skala komitmen organisasi sebesar0,84
dan reliabilitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi sebesar0,86
d1engan subjek try out sebanyak51
karyawan. Berdasarkan uji coba validrtas dengan teknik korelasi product moment pada skala komitmen organisasi dari48
item yang diuji coba diperoleh27
item valid dan21
item yaniJ gugur. Pada skala komitmen organisasi yang terdiri dari 54 item ｹ｡ｮ｜ｾ＠ diuji coba diperoleh31
item valid dan23
item yang gugur.Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang diperoleh, maka dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi, karena z hitung
(2,57)
> z tabel(1,96).
Angka positif menunjukan hubungan yang searah artinya semakin positif sikapkaryawan terhadap perubahan struktur yang terjadi mak:a semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil perhitun,gan total skor menunjukan bahwa
86
% dari karyawan dalam penelitian ini memiliki sikap netral terhadap perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi , dan84
% dari karyawan memiliki komitmen organisasi yang sedang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dampak dari sikap netral karyawan terhadap perubahan struktur organisasi yang terjadimempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan uji beda diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi antara laki-laki dan perempuan, karena nilai probabilitas
0,203
>0,05.
Dan nilai probabilitas untuk sikap terhadap perubahan struktur organisasi0,559
>0,05
artinya tidak ada perbedaan sikap terhadap perubahan struktur organisasi antara laki-laki danperempuan
(F)Daftar Pustaka :
43 (1982-2006)
Oengan mengucap syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga dapat menyusun skripsi ini dengan baik walaupun masih banyak kekurangannya. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta para pengikutnya.
Penulis menyadari bahwa skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHAOAP PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI OENGAN KOMITMEN TERHAOAP ORGANISASI PAOA KARYAWAN PT.
PERTAMINA (PERSERO)", dapat terselesaikan berkat adanya bantuan dari berbagai pihak, baik berupa dorongan, saran, ataupun bantuan-bantuan lain yang turut mendukung terselesaikannya skripsi ini. Untuk itu penulis
mengucapkan terimakasih kepada :
1. Yang tercinta Ayahanda Mushanif semoga rahmat Allah selalu menyertai ayah disana. lbunda dan Kakanda kasih sayang kalian selalu
menyemangati ananda untuk menggapai sukses, serta seluruh keluarga dan teman-teman baik yang tidak henti-hentinya membmikan motivasi dan bantuan baik moril maupun materil.
2. lbu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku Oekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta seluruh staff-staffnya, terima lkasih atas jasa-jasa yang tel ah diberikan kepada penulis ..
3. lbu Ora. Zahrotun Nihayah, M.Si selaku Pudek Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan Pembimbing Akademik Kelas C
terimakasih atas bimbingan dan perhatian yang diberikan kepada penulis selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
vii
dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Rahmat dari pihak Pertamina Leaming Centre (PLC) yang telah membantu penulis mendapatkan izin untuk melakukan penelitian di Divisi OSM PT. PERTAMINA (Persero).
6. Bapak AM Unggul Putranto dan lbu Elvi dari Divisi OSM PT. PERTAMINA (Persero) yang banyak memberikan bimbingan kepada penulis untuk melakukan penelitian di lapangan.
7. Seluruh Karyawan PT. PERTAMINA (Persero) pada Dit. Pemasaran dan Niaga yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 8. Bapak dan lbu Dasen Fakultas Psikologi yang telah membantu dan
membimbing dari awal sampai akhir perkuliahan di kampus tercinta UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. My bestfriend aas, nda, dwi, yoga, ratna, lia, and teman-teman kelas C angkatan 2002 thanks for your support.
10.Jamali thanks for learning SPSSnya ya ...
11.Ahmad dan keluarga, yang turut memberikan kontribusi di detik-detik terakhir penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya hanya kepada Allah jua lah penulis kernbalikan segala sesuatunya. Sernoga arnal dan budi baik dari sernua pihak yang telah mernbantu
rnendapat imbalan yang berlipat ganda dan semoga apa yang penulis capai berrnanfaat dan rnendapat ridha Allah SWT. Arniiin
,lakarta, Juni 2007
Halaman Persetujuan ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Motto ... iv
Dedikasi ... iv
Abstraksi . . . .. . . .. .. . .. . . .. .. . . . .. .. .. .. . .. . . .. . .. .. . . .. . . .. .. . .. . . .. . . v
Kata Pengantar . .. .. . . .. .. .. . .. . . .. . . ... .. . . .. . . ... . .. . . .. vii
Daftar lsi . .. . . .. . . . .. ... . .. . .. . . . .. .. . . .. . . .. . .. ... . .. ... . ... .. . . . .. . . .. .. .. . . ix
Daftar T abel .. . . ... . . .. .. . . . .. .. . . .. . .. . . .. . ... ... ... . .. . .. .. . . .. .. .. . . . .. xii
Daftar Gambar ... xiii
Daftar Lampiran ... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 . Latar Belakang Masalah . . . . .. . . .. .. . . .. . . ... . . ... . . .. .. . . . 1
1.2.ldentifikasi Masalah ... 12
1.3.Pembatasan Dan Perumusan Masalah 1.3.1. Pembatasan Masalah ... 12
1.3.2. Perumusan Masalah ... 14
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1. Tujuan Penelitian ... 14
1.4.2. Manfaat Penelitian 1.4.2.1. Manfaat Teoritis ... 15
1.4.2.2. Manfaat Praktis ... 15
1.5.Sistematika Penulisan ... 16
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2. 1. 1. Pengertian Komitmen organisasi . . . .. . . ... .. . . . .. . . 17
2.1.2. Komponen-komponen komitmen organii;asi ... 20
2.1.3. Pengukuran komitmen organisasi. ... 23
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi komitmen terhadap organisasi ... 25
2.2.2. Struktur Organisasi ... 31 2.2.3. Komponen-komponen struktur Organisasi ... 32 2.2.4. Macam-macam struktur Organisasi ... 34 2.3. Perubahan Struktur Organisasi
2.3.1. Perubahan Organisasi ... 41 2.3.1.1 Tipe-tipe perubahan Organisasi ... 42 2.3.1.2 Perubahan struktur Organisasi ... 43 2.3.2. Sikap terhadap perubahan struktur organisasi
2.3.2.1 Pengertian Sikap ... 45 2.3.2.2 Komponen-komponen Sikap ... 47 2.3.2.3 Sikap menerima dan menolak perubahan
organisasi ... 51 2.3.2.4 Sikap terhadap perubahan struktur
organisasi ... 53 2.4. Kerangka Berpikir
2.4.1. Hubungan antara Perubahan Struktur Organisasi
dengan Komitmen Organisasi ... 54 2.5. Hipotesis Penelitian ... 58 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ... 59 3.1.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel.. ... 60 3.2 Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi Penelitian ... 62 3.2.2. Sampel Penelitian ... 62 3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel ... 63
Garnbar 2.1: Hubungan antara Sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan kornitrnen terhadap organisasi ... 57
Lampiran 1 : Validitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 2 : Reliabilitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 3 : Validitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 4 : Reliabilitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 5 : Data penelitian skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 6 : Data penelitian skala sikap terhadap perubahan struktur
organisasi
Lampiran 7 : Korelasi aspek sikap terhadap perubahan struktur organisasi
dengan komitmen terhadap organisasi
Lampiran 8 : lnstrumen penelitian
Lampiran 9 : Surat izin penelitian
Lampiran 10 : Surat keterangan penelitian
Lampiran 11 : Struktur organisasi PT. PERTAMINA (Persero)
PENDAHULUAN
1.1 latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu wadah dimana sekelompok orang melakukan
kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, organisasi selalu bergerak
mengadakan pembagian tugas/pekerjaan sesuai dengan sistem yang telah
ditentukan, serta selalu mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan.
Hampir setiap organisasi saat ini berhadapan dengan perubahan, seperti
yang terjadi pada PT. BMM yang melakukan restrukturisasi, Ratelindo yang
berubah menjadi esia, dan PT. Pertamina yang melakukan perubahan pada
struktur dan budaya organisasinya. Perubahan-perubahan tersebut
merupakan suatu perubahan yang proaktif dan memiliki ｴｵＮｾｵ｡ｮ＠ untuk memajukan organisasi itu sendiri.
Disisi lain, adanya perubahan seringkali menimbulkan dampak yang besar
bagi tenaga kerja seperti hilangnya sistem kerja sepanjang hidup (long life
employment), tingginya pengangguran, berkurangnya keamanan kerja,
berkurangnya keterampilan kerja yang bersifat tradisional, pengurangan
jumlah karyawan, dan lain sebagainya. (Lasmahadi, 2002)
Pada umumnya perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan lebih
terpusat pada aspek-aspek teknis, finansial, dan operasional daripada aspek
manusia. Akibatnya upaya perubahan yang dilakukan mengalami kegagalan.
Hal ini tampak dalam bentuk terjadinya masalah perburuhan, keluarnya
tokoh-tokoh kunci dan orang-orang berbakat dari perusahaan, dan tidak
diperoleh manfaat atau sangat sedikit manfaat yang diperoleh dari perubahan
yang dilakukan. (Lasmahadi, 2002)
Melihat besarnya kontribusi Sumber Daya Manusia bagi k19berhasila11
organisasi, maka organisasi perlu membina dan mempertahankan suatu tim
kerja yang handal, ini berarti bahwa disamping mengadakan perekrutan,
penerimaan, dan penempatan tenaga kerja, organisasi juga harus mampu
memelihara dan mempertahankan karyawannya. (Tanjaya & Noegroho,
1995)
Kenyataan yang tidak dapat diabaikan dewasa ini adalah telrdapat banyak
perusahaan yang tumbuh, berkembang, dan ingin bertahan dalam
menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam kondisi demikian, maka memiliki kemampuan yang potensial saja tidaklah cukup, organisasi juga memerlukan
adanya kemauan dan kesediaan bekerja dari para karyawainnya. Dengan
demikian disamping membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil
yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal, dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Karyawan yang kurang loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh
mengindikasikan ; ketertarikan pada pekerjaan berkurang, a/Ps, sering
absen, timbul pemogokan kerja, dan keluar dari perusahaan. Untuk itu maka
perusahaan perlu menyediakan fasilitas-fasilitas yang dapat mengikat
karyawannya agar tetap bertahan dalam perusahaan serta terlibat penuh
dalam proses organisasi.
Dengan memperhatikan faktor-faktor komitmen karyawan terhadap
organisasi perusahaan diuntungkan dalam dua hal yaitu ; mendapat
dukungan optimal dari karyawan, mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
SDM sebagai akibat pengurangan kasus-kasus pemangkirnn, dan
tum-over.
Keuntungan kedua ini menjadi penting karena kenyataannya pertumbuhan
pesat di dunia usaha dan industri menyebabkan persaingan tidak saja terjadi
di bidang perebutan konsumen, tetapi juga dibidang perekrutan tenaga kerja
sehingga akan merugikan pihak perusahaan yang dibajak. (Tanjaya &
Noegroho, 1995)
Richard M. Steers (dalam Kuntjoro, 2002) mengemukakan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah keikatan karyawan yang merupakan
; keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kebaikan organisasi.
Oleh karena itu komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Karena ｰ･ｮｴｩｮＡｾｮｹ｡＠ hal tersebut, beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam
iklan-iklan lowongan pekerjaan. (Warta bisnis, Januari 2005)
Untuk itu banyak penelitian-penelitian bertema komitmen organisasi yang
dilakukan oleh para ilmuan khususnya dalam bidang psikologi, karena
karyawan yang menunjukan tingkat komitmen yang tinggi diasumsikan akan
lebih termotivasi, lebih puas dengan pekerjaannya dan keinginan untuk
meninggalkan perusahaan berkurang.
Steve dan Brian (dalam Martono seperti yang dikutip Suryani, 2006)
mengungkapkan bahwa karyawan yang mempersepsikan ildim organisasi
positif cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi, kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi.
Wattson Wyatt Worldwide, sebuah perusahaan konsultan manajemen SOM
menunjukan bahwa komitmen karyawan yang tinggi berdampak 3,3 kali lebih
besar dibanding komitmen yang rendah terhadap keuntun!;ian perusahaan.
(Warta Bisnis, Januari 2005).
Penelitian yang dilakukan dengan metode survey ini merupakan pertama kali
dilakukan untuk kawasan Asia, berangkat dari anggapan bahwa persepsi
karyawan sangat penting dalam mendukung kinerja perusahaan. Sikap positif
karyawan akan meningkatkan commitment, alignment (kekompakan). dan
enablement (kemampuan) mereka yang pada gilirannya ak:an memberi hasil
positif pada keuntungan perusahaan. (Warta Bisnis, Januari 2005).
Komitmen yang tinggi terhadap organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, seperti yang dikemukakan oleh beberapa peneliti diantaranya
Greenberg dan Baron (seperti yang dikutip susanti, 2002) mengemukakan
bahwa usia dan masa kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi,
karyawan yang lebih tua akan memiliki pengalaman kerja yang menunjukan
komitmen terhadap perusahaan yang lebih tinggi daripada karyawan yang
lebih muda, karyawan yang lebih lama bekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi daripada karyawan yang baru bekerja.
Menurut Mowday dkk (dalam Meyer & Allen (1988) seperti clikutip Hidayat,
2006) karakteristik struktural dapat mempengaruhi komitme11 karyawan
bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi berhubungan secara positif
dengan karakteristik struktural dalam organisasi, dalam hal ini terdapat dua
variabel penting yaitu adanya formalisasi dan desentralisasi. Formalisasi
adalah tingkat standarisasi dari pekerjaan di organisasi, merupakan batas
penentuan atau pengaturan kegiatan para anggota melalui prosedur dan
peraturan yang resmi. Dornstein, Malaon, Moris, dan Steers (dalam Mowday
dkk, seperti dikutip Hidayat, 2006) menemukan bahwa variiabel formalisasi
berkorelasi positif signifikan dengan komitmen organisasi.
Secara umum bukti-bukti menunjukan bahwa semakin besar tingkat
sentralisasi, makin formal, dan makin ketatnya aturan-aturan maka akan
tercipta suasana yang kaku, tertutup, dan menakutkan (Marrow, Bowers, &
Seasors (1987) seperti yang dikutip Suryani, 2006). Moris dan Steers (dalam
Mowday (1982) sepert dikutip Hidayat, 2006) menemukan adanya hubungan
positif antara desentralisasi dengan komitmen pada organisasi, hal ini
diperkuat oleh hasil penelitian Dornstein dan Malaon (dalam Oliver (1990)
seperti yang dikutip Hidayat, 2006) yang menemukan korel;:isi negatif antara
sentralisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
Dari penjelasan di atas terlihat banyak faktor yang dapat mHmpengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi, salah satunya adalah karakteristik
perubahan struktur dalam organisasi apakah hal itu dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi'?
PT. PERTAMINA merupakan suatu badan usaha milik neg1ara yang bergerak
di bidang persediaan BBM dalam negeri. Ketika lahir undang-undang Nomor
22
Tahun2001
tentang Minyak dan Gas Bumi maka lahir pula politikperminyakan baru di Indonesia, dengan lahimya undang-uindang tersebut
maka terjadi perubahan secara fundamental terhadap peran, fungsi, dan
kedudukan PT. PERTAMINA, jika berdasarkan undang-undang Nomor 8
Tahun
1971
PT. PERTAMINA merupakan pemain (Player') dan sekaliguspengatur dalam perkembangan industri minyak nasional, maka tidak
demikian halnya menurut undang-undang Nomor
22
Tahun2001
yangmerupakan antitesis terhadap undang-undang Nomor 8 Tahun
1971
yangmendekonstruksi hampir secara total orientasi dan hegemoni PERTAMINA
(Anwari,
2004)
Sejak tahun
2003
PT. PERTAMINA hanya boleh tampil sebagai pemaindalam lndustri MIGAS setara dengan pemain-pemain lainnya seperti SHELL,
PETRONAS, dll .
Dengan statusnya yang sekarang maka PT PERTAMINA (Persero) seperti
halnya perusahan lain harus menghadapi problematika perusahaan yang
pelanggan/konsumen yang menuntut pelayanan terbaik dan perubahan
lingkungan usaha baik internal maupun eksternal. Sejak menjadi PT.
PERTAMINA (Persero) pada September 2003, banyak langkah-langkah
profesional yang dilakukan untuk memperbaiki manajemen perusahaan.
Ketika Pertamina dinyatakan sebagai perusahaan perseroan, berorientasi
profit, bervisi tinggi dan besar menjadi perusahaan yang maju, unggul, dan
terpandang, dinilai sudah tidak sesuai bila tetap memakai karakeristik
birokratis dan prosedural. (www.pertamina.com)
Untuk tetap survive dalam era globalisasi seperti sekarang maka perusahaan
tidak dapat mengelak dari perubahan dan perbaikan-perbaikan untuk dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan tersebut, seperti perbaikan strategi
yang dijalankan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi
dan perbaikan metode-metode manajemen yang dijalankan perusahaan.
Dalam hal ini Robbins mengemukakan bahwa "If organization is to survive, it
must respond to changes in its environment ... the organization needs to
adapt. Effort to stimulate innovation, empower employees, and introduce
work teams are example of planned change activities directed at responding
to change in the environment." (Robbins, 2001 : 542)
Jika suatu organisasi ingin tetap bertahan, maka organisasi tersebut harus
dengan aktivitas terencana yang dilakukan untuk rnerespon perubahan yang
terjadi di lingkungan seperti ; melakukan inovasi-inovasi baru, memberikan
kekuatan baru bagi para pekerja, dan memperkenalkan kerja tim.
Selanjutnya Robbins (2001) mengemukakan bahwa "The term intervention
strategies is used to describe the choice of means by which the change take
place, strategies tend to fall into one of four categories : people, structure,
technology, and organizational process." (Robbins, 1990 : :392)
Kutipan tersebut mengandung pengertian bahwa hal-hal yang dapat dirubah
dalam melakukan perubahan dalam organisasi adalah stmktur organisasi,
teknologi, lingkungan fisik, dan sumber daya manusia. Dan dalam penelitian
ini peneliti membatasi hanya pada perubahan struktur dalam organisasi.
Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa setiap perubahan yang
terjadi ditafsirkan oleh orang-orang sesuai dengan sikap meireka. Adanya
perubahan-perubahan tersebut akan mempengaruhi juga sikap dari
individu-individu yang menjadi anggota dalam suatu organisasi. Ada sikap yang
mendukung dan ada juga sikap yang menentang adanya
perubahan-perubahan yang terjadi karena mereka merasa akan tergeser kedudukannya
Seperti yang terjadi di PTDI, untuk menjalankan perubahan struktural,
presiden direktur PT Dirgantara Indonesia (PTDI) mengambil langkah
kontroversial antara lain dengan melakukan penataan ulang SDM.
Menangapi hal ini sebagian besar karyawan PTDI menolak langkah
penataan ulang SDM (menolak PHK). (Rudjito, 2007)
Restrukturisasi SDM dalam bentuk rasionalisasi terhadap
±.
6.000 karyawanmerupakan yang paling krusial. dari sisi kepentingan bisnis., rasionalisasi
karyawan PTDI memungkinkan perusahaan tersebut lebih ramping, produktif,
dan efisien. Namun, kebijakan tersebut menimbulkan konsekuensi bahwa
ribuan orang akan kehilangan pekerjaan.( www.pikiran-rakyat.com)
Dengan demikian sikap individu dalam menghadapi perubahan turut
mempengaruhi efektivitas perubahan itu sendiri, baik bagi iindividu maupun
organisasi.
Menurut Fritz J. Roethlishberger (dalam Winardi, 2006) evaluasi-evaluasi
positif suatu proposal perubahan (bila diimplementasikan seicara tepat) dapat
menyebabkan timbulnya dukungan dan partisipasi aktif dalam
mengupayakan keberhasilan perubahan. Namun sangat jar:ang sekali terlihat
adanya perubahan yang dianggap sedemikian positif dan menguntungkan
Jack dan Suzy Welch, pengasuh rubrik tanya jawab bisnis dan manajemen Jack & Suzy Welc Winning, di surat kabar The New York Times
memperkirakan bahwa sekitar 10 persen dari karyawan aclalah agen
perubahan yang penuh energi dan optimisme. Sebanyak ·75 persen sisanya,
tidak akan memulai perubahan, namun jika mereka sudah yakin bahwa mereka membutuhkan perubahan, mereka akan berkata, "mari kita lakukan dengan cara itu." Sisanya adalah orang-orang yang sulit berubah
(www.pertamina.com).
Dengan demikian sikap karyawan terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi sangat penting bagi pengembangan organisasi l<hususnya bagi organisasi-organisasi yang banyak melakukan perubahan internal. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi adalah karakteristik struktural dalam organisasi. Jika terjadi suatu perubahan khususnya perubahan struktur dalam organisasi maka sikap karyawan pun akan berubah, karyawan yang menganggap positif suatu bentuk perubahan akan mendukung setiap kebijakan organisasi, begitu pun ｳ･ｾ｢｡ｬｩｫｮｹ｡＠
karyawan yang bersikap negatif terhadap perubahan yang terjadi akan menentang kebijakan organisasi yang berkaitan dengan perubahan tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik untuk melakukan suatu
1.2 ldentifikasi Masalah
1. Apakah ada hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur
organisasi dengan komitmen organisasi?
2. Bagaimana sikap karyawan terhadap perubahan struktur organisasi
yangterjadidiperusahaan?
3. Apakah perubahan struktur dalam organisasi berdampak pada
komitmen karyawan terhadap organisasi?
4. Apakah ada perbedaan sikap terhadap perubahan struktur organisasi
berdasarkan jenis kelamin?
5. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi berdasarkan jenis
kelamin?
1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.3.1 Pembatasan Masalah
Untuk menghindari adanya perbedaan penafsiran dan meluasnya penelitian
ini, maka penulis membatasi pada masalah ; Hubungan antara sikap
terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen tierhadap
organisasi pada karyawan PT. PERTAMINA (Persero). Untuk lebih jelasnya
akan diuraikan sebagai berikut :
kecenderungan individu dalam memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan tempat orang tersebut bekerja. Dalam hal ini peneliti menggunakan tiga komponen sikap seperti yang
dikemukakan oleh Breckler (1984) meliputi Affect (afektif), cognition
(kognitif) , dan behavior (konatif). Dan tiga ｫｯｭｰｯｲｮｾｮ＠ struktur organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1992) meliputi;
Complexity (kompleksitas), Centralization (sentralisasi), dan
Formalization (formalisasi) sebagai objek sikapnya
2. Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah suatu proses pada diri karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi mencakup perasaan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. Karyawan rela melakukan apa saja untuk tetap menjadi bagian dalam organisasi, melakukan kewajiban dan tanggung jawab sebagai anggota organisasi guna mencapai tujuan organisasi, sehingga terintemalisasi kedalam diri individu dalam bentuk perilaku. Dalam hal ini peneliti menggunakan tiga komponen komitmen organisasi dari Meyer dan Allen (1990) yang mencakup komponen ; affective commitment (komitmen afektif), continuance
commitment (komitmen kontinuans), dan normative commitment
3. Yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap pada PT. PERTAMINA (Persero) yang berlokasi di kantor pusat
pada Direktorat Pemasaran dan Niaga, karena pada saat ini Direktorat Pemasaran dan Niaga sedang mengalami perubahan struktural.
Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan level asisten manager kebawah; laki-laki dan perempuan, telah bekerja minimal lima tahun, dan memiliki latar belakang pendidikan minimal SL T A/sederajat.
1.3.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah : " Apakah Ada Hubungan Antara
Sikap Terhadap Perubahan Struktur Organisasi Dengan Komitmen
Terhadap Organisasi ?"
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
1) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
2) Seberapa besar hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi
1.4.2.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberi masukan pada disiplin ilmu
psikologi tentang hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur
organisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
1.4.2.2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini berfungsi sebagai pengetahuan tentan!l pentingnya sikap
positif karyawan dalam menghadapi perubahan khususnya perubahan
struktur organisasi dalam usaha meningkatkan komitmen l<aryawan terhadap
organisasi. Pengetahuan ini berguna untuk pengelolaan sumber daya
manusia dan pengembangan organisasi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memotivasi karyawani untuk dapat
meningkatkan komitmen pada perusahaan dengan rnengernbangkan dirinya
1.5 Sistematika Penulisan
Pada penulisan skripsi ini, penulis akan menggunakan kaidah penulisan
American Psychology Association Style (APA Style). Ada1Pun sistematika
penulisan dalam skripsi ini adalah sebagai berikut :
BAB I Pendahuluan
Berisi uraian mengenai latar belekang masalah, pembatai>an dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Berisi uraian teoritis mengenai ; Pengertian komitmen terhadap organisasi, komponen-komponen komitmen organisasi, pengukuran komitmen organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Struktur
Organisasi, dimensi-dimensi struktur organisasi, dan macam-macam strulctur organisasi. Perubahan struktur organisasi, dan sikap terhadap perubahan struktur organisasi.
BAB Ill Metodologi Penelitian
Berisi uraian mengenai subjek penelitian, ｶ｡ｲｩ｡｢･ｬＭｶ｡ｲｩ｡｢Ｑｾｉ＠ penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data, dan prosedur penelitian.
BAB IV Hasil Penelitian
Berisi uraian mengenai proses analisa data dan hasil pene11itian
BAB V Kesimpulan dan Saran
Berisi uraian mengenai hasil penelitian, diskusi, dan bentulc-bentuk saran
KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini penulis akan menguraikan teori-teori dan hipotesis yang
berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini. Adapun hal yang akan
diuraikan adalah teori-teori yang berkaitan dengan sikap te•rhadap perubahan
struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
2.1 KOMITMEN ORGANISASI
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Sebelum membahas tentang komitmen organisasi, perlu diketahui bahwa
komitmen berasal dari kata Commitment yang memiliki arti "a promise to do
something'' (Miller, 1989) dapat diartikan sebagai sumpah untuk melakukan
sesuatu. Sedangkan dalam Webster's Dictionary, Commitment diterjemahkan
sebagai "The state of intellectual and emotional adherence ... "' (Cayne,
1989), yang berarti kesetiaan, baik emosional maupun intelektual.
Pengertian komitmen organisasi yang banyak dijadikan referensi adalah
definisi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan
Steers (dalam Minner,1992), ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
" ... the relative strength of an individual's identification with and involvement
in
a
particular organization; Conceptually it can be characterized by at leastthree factor: a strong belief in and acceptance of the organization's goals and
values,
a
willingness to exert considerable effort on behalf on the organizationand a strong desire to maintain membership in the organization."
Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya keclalam bagian
organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : pEmerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan ke•sedian untuk
berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan
untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian
dari organisasi). Komitmen organisasi ini difokuskan pada proses dimana
individu melakukan penilaian sejauhmana nilai-nilai dan tujuan individu sama
dengan yang dimiliki perusahaan.
Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organnsasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. (Kunjtoro, 2002)
Charles O'Reilly (dalam Staw, (1991) seperti yang dikutip Susanti, 2002)
khusus dari perhatian psikologis individu terhadap organisasi yang mencakup
perasaan keterlibatan dalam pekerjaan, loyalitas dan keyalkinan terhadap
nilai-nilai organisasi. Selanjutnya ia mengemukakan tiga fase dari komitmen
terhadap organisasi yaitu :
a) Kerelaan dan kepatuhan
Kerelaan dan kepatuhan adalah fase dimana seseorang bersedia menerima
pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap setiap tugas atau perintah yang
diberikan kepadanya guna memperoleh sesuatu imbalan. Komitmen pada
fase ini masih sangat rentan bila individu menghadapi kondisi yang tidak
sesuai dengan harapannya, individu tersebut akan mudah kehilangan
komitmennya terhadap organisasi.
b) Fase ldentifikasi
Pada fase ini individu mulai menerima pengaruh untuk mempertahankan
suatu keputusan dan berhubungan dengan identifikasi diri. lndividu pada
fase ini mulai membina dan mempertahankan hubungan baik dengan orang
lain.
c) Fase internalisasi
lndividu mendapatkan bahwa nilai-nilai organisasi secara intrinsik sesuai atau
sama dengan nilai-nilai pribadi. Fase internalisasi merupakan tahap dimana
komitmen individu terhadap organisasi teruji dengan nilai-nilai, aturan-aturan,
Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai SE!suatu hal yang
lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain
komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan
atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen
tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang
lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja.
Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu proses pada diri karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya
dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi mencakup perasaan
keterlibatan karyawan dalam pekerjaan, loyalitas, dan keyakinan terhadap
nilai-nilai organisasi. Karyawan rela melakukan apa saja untuk tetap menjadi
bagian dalam organisasi, melakukan kewajiban dan tanggung jawab sebagai
anggota organisasi guna mencapai tujuan organisasi, sehingga
terinternalisasi kedalam diri individu dalam bentuk perilaku.
2.1.2 Komponen-komponen komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dibentuk atas beberapa komponen s1:?suai dengan
batasan-batasan yang diberikan oleh para ahli yang digunakan untuk
mengukur komitmen organisasi. Hal ini dapat dipahami mengingat
Allen dan Meyer (dalam Kuntjoro, 2002). membedakan komitmen terhadap
organisasi yang terdiri dari tiga komponen, yaitu :
a) Affective commitment (komitmen afektif)
Komitmen afektifberkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi. lndividu dengan komitmen afektif yang
kuat akan mengidentifikasikan dirinya dengan perusahaan dan akan terlibat
secara penuh pada kegiatan-kegiatan perusahaan serta sangat menyenangi
keanggotaannya dalam perusahaan. lndividu terikat dan tetap bertahan pada
perusahaan karena memiliki kedekatan emosional dan identifikasi pada
tujuan-tujuan perusahaan.
Komitmen afektif ini didasarkan pada konsep yang dikemul<akan Mowday
(dalam Minner, 1992) yang mendefinisikan sebagai " ... the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular
organization. Komitmen afektif berkaitan erat dengan adanva keselarasan
tujuan antara anggota/ karyawan dengan organisasi. Komitmen karyawan
semakin besar karena dirasakan bahwa nilai dan tujuan pribadinya sesuai
dengan tujuan organisasi. Hal ini memperjelas orientasi anf19ota kepada
organisasi yang secara l<eseluruhan menunjukan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen afektif akan bertahan dalam organisasi atas dasar
b) Continuance commi1ment (komi1men kontinuans)
Komitmen kontinuans adalah komponen yang didasarkan atas persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
organisasi. Merupakan kecenderungan atau kebutuhan ｳ･ｾｳ･ｯｲ｡ｮｧ＠ untuk tetap bekerja dalam perusahaan karena kesadaran akan akibat yang
dirasakan bila berhenti melakukan pekerjaan tersebut. lndividu yang memiliki
komitmen kesinambungan yang tinggi akan tetap berada didalam
perusahaan karena mereka membutuhkannya. Komitmen continuance
memiliki ciri yaitu kebutuhan karyawan akan pekerjaan.
Komitmen kesinambungan tersebut didasarkan pada
pendekatan-pendekatan yang dikembangkan oleh Becker (1960), dan Rusbult & Farrel
(1983) dalam Meyer & Allen, (1992) yang mengemukakan bahwa " ...
commitment is viewed as a tendency to engage in consistemt lines of
activity ... based on the individual's recognition of the 'cost' {or lost side-bets)
associated with discontinuing the activity". Hal ini menjelaskan bahwa
keterikatan individu pada organisasi didasarkan pada keru!Jian yang
diperoleh jika individu tidak melanjutkan kegiatan dalam or!Janisasi, sehingga ia akan kehilangan apa yang telah ia berikan pada organisasi dan tidak
mendapatkannya jika bergabung dengan organisasi lain, ｓｅｾｰ･ｲｴｩ＠ kehilangan
c) Normative commitment (komitmen normative)
Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Meyer &Allen (1990)
menyatakan normative commitment sebagai" ... as a belief about one's
responsibility to the organization" , yaitu keyakinan individu tentang
tanggung jawab tehadap organisasi. lndividu tetap tinggal pada suatu
organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada ornanisasi tersebut.
Hal tersebut di atas senada seperti yang diungkapkan oleh Wiener &
Vardi (1980), seperti yang dikutip Meyer & Allen (1990) dalam alat
ukumya " Respondent are asked the extend to which tl1ey feel 'a person
should be loyal to his organization, should make sacrifation on its behalf,
and should not criticize It ". Dengan demikian l<omitmen ini lebih melihat
seberapa besar perasaan tanggung jawab karyawan terhadap
perusahaan, sehingga karyawan yang memiliki normati've commitment
yang tinggi akan bertingkah laku sesuai dengan keinginan perusahaan,
menjaga nama baik perusahaan, juga merasa wajib untuk loyal terhadap
perusahaan.
2.1.3 Pengukuran komitmen organisasi
Penelitian tentang l<omitmen organisasi telah dimulai bertahun-tahun yang
komitmen organisasi. Alat ukur yang digunakan antara lain adalah yang dibuat oleh Grusky pada tahun1966 (dalam Mowday dkk, seperti yang dikutip Seniati, 1996) berupa skala yang terdiri dari empat item yang mengukur sikap terhadap adm perusahaan, identifikasi diri dengan perusahaan, dan sikap umum terhadap perusahaan.
Selain itu Hrebiniak dan Alutto pada tahun 1972 (dalam Mowday dkk, seperti yang dikutip Seniati, 1996) mereka membuat skala empat item yang intinya mengukur kesediaan karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan, prosedur yang sama juga dilakukan oleh Brown pada tahun 1969 (dalam Mowday dkk (1982) seperti yang dikutip Seniati, 1996), dan Buchanan pada tahun 1974. Sedangkan Kanter pada tahun ·1968 (dalam Mowday dkk,
seperti yang dikutip Seniati, 1996) menggunakan skala dengan 36 item untuk mengukur komitmen organisasi namun gagal karena rendahnya validitas dan reliabilitas alat tersebut.
Allen dan Meyer (1990: 6) mengukur komitmen organisasi menggunakan ska la dengan 24 item ... eight item were selected for inclusion in each of the Affective Commitment Scale (ACS), Normative Commitment Scale (NCS),
and Continuance Commitment Scale (CCS), The reliability for each scale
(i.e.coefficient alpha) was of follows: ACS, .87; NCS, . 75; CCS, . 79
2.1.4 faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi
Sejumlah penelitian banyak dilakukan untuk menemukan hal-hal yang dapat
meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dan menekan tingkat
pergantian karyawan di perusahaan. Menurut Mowday dkk (dalam Meyer dan
Allen (1988) seperti dikutip Hidayat, 2006) hal-hal tersebut di atas
digolongkan dalam empat karakteristik yaitu karakteristik individu, karakeristik
yang berhubungan dengan peran, karakteristik struktural clan pengalaman
dalam bekerja.
1. Karakteristik lndividu,
Karakteristik lndividu yang dimaksud disini terdiri dari usia dan masa kerja,
tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan status pemikahan individu.
a) Usia dan masa kerja
Karyawan yang lebih tua akan memiliki pengalaman ke,rja yang
menunjukan komitmen terhadap perusahaan yang lebih tinggi dari pada
karyawan yang lebih muda. Karyawan yang lebih lama bekerja juga akan
memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap perusahaan daripada
karyawan yang baru bekerja. (Greenberg dan Baron (1!195) dalam Susanti, 2002)
Menurut Grusku, Steers, dan Salancik (dalam Ferris dan araya (1981)
seperti dikutip Hidayat,
2006)
karyawan yang memiliki latar belakangpendidikan yang tinggi akan menunjukan komitmen organisasi yang
rendah. Adanya hubungan yang negatif antara komitmen karyawan
terhadap organisasi dengan tingkat pendidikan disebabkan oleh semakin
tinggi tingkat pendidikan seseorang semakin tinggi harapan-harapannya
terhadap organisasi.
c) Jenis kelamin
Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi lebih tinggi dibandingkan
pria, karena wanita lebih banyak menemukan rintanga1n dalam mencapai
posisinya di dalam perusahaan, sehinga keanggotaan dalam perusahaan
lebih penting. (Steers
(1980)
seperti dikutip Susanti,2002)
d) Status Pemikahan
Status pemikahan berhubungan positif dengan komitmen terhadap
organisasi, artinya kelompok yang sudah menikah memiliki komitmen
lebih tinggi daripada kelompok yang belum menikah.
2. Karakteristik yang berhubungan dengan peran
Yaitu komitmen organisasi cenderung dimiliki oleh karyawan yang
mempunyai pekerjaan yang bemilai lebih tinggi dan pekerjaan dengan
konflik peran yang rendah. Karakteristik yang berhubungan dengan peran
a) Tantangan dalam pekerjaan, yaitu adanya variasi dari tugas, serta
kesempatan untuk menunjukan kreatifitas, adanya kesulitan yang
bertahap dari tugas, serta kesempatan untuk menggunakan
keterampilan yang dimiliki.
b) Ketaksaan Peran, menjelaskan tentang kurangnya pengertian dari
seseorang mengenai hak-hak dan kewajibannya dalam melakukan
pekerjaan.
c) Konflik peran, hal ini timbul jika harapan dari individu mengenai
perannya dalam pekerjaan bertentangan dengan harapan perannya
yang lain. konflik peran disini adalah perbedaan antara nilai dan
harapan individu. Morris dan Sherman (dalam Mowolay dkk, seperti
dikutip Hidayat, 2006) menyatakan bahwa konflik peran berhubungan
negatif dengan komitmen terhadap organisasi.
3. Karakteristik Struktural
Dalam karakeristik struktural terdapat dua variabel yang penting berhubungan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu adanya formalisasi dan desentralisasi.
a) Formalisasi
b) Desentralisasi
Berhubungan dengan adanya pembagian kekuasaan dan wewenang
bagi banyak orang sehingga tidak hanya cukup satu orang yang
berpartisipasi untuk mengambil atau membuat suatu keputusan.
4. Karakteristik pengalaman dalam bekerja
Beberapa variabel yang termasuk dalam pengalaman bekerja menurut
Steers (seperti dikutip Hidayat ,2006) antara lain :
a) Perasaan dihargai
Meliputi hal-hal yang berhubungan dengan sejauh mana individu
merasa diperlukan oleh organisasi dalam mengembangkan misi
organisasi
b) Persepsi tentang gaji
Meliputi hal-hal yang berhubungan dengan harapan akan
kebijaksanaan promosi, sistem penggajian yang adili, tidak
membingungkan dan sesuai harapan individu
c) Keterlibatan sosial
Meliputi hal-hal yang berhubungan dengan persepsi karyawan
terhadap kedekatan kelompok kerjanya. Semakin banyak interaksi
sosial yang dilakukan individu maka banyak ikatan sosial yang
berkembang di organisasi sehingga komitmen organisasi semakin
d) Keteladanan organisasi
Meliputi hal-hal yang berhubungan dengan sejauh mana individu
merasakan bahwa organisasinya dapat diandalkan dalam
mempertahankan anggotanya.
2.2
STRUKTUR ORGANISASI
2.2.1 Organisasi
Pengertian organisasi menurut Edgar Schein (dalam Suta1rto, 2002), adalah
koordinasi yang rasional dari aktivitas-aktivitas sejumlah orang untuk
mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi,
dan melalui wewenang dan tanggung jawab.
Sedangkan menurut Fremont E. Kast dan James E Rosenzweig (dalam
Sutarto, 2002 : 35) organisasi didefinisikan sebagai suatu subsistem dari
lingkungan yang lebih luas, dan berorientasi tujuan (orang-orang dengan
tujuan), termasuk subsistem teknik (orang-orang yang menggunakan
pengetahuan, teknik, peralatan, dan fasilitas, subsistem structural ( orang
bekerjasama pada aktivitas yang tersatu padu), subsistem jiwa sosial
(orang-orang dalam hubungan social), dan dikoordinasikan oleh subsistem
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah
kesatuan sosial yang terdiri dari sejumlah individu dimana masing-masing
individu memiliki peranan, tugas dan tanggung jawab dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan bersama. Agar tujuan organisasi tercapai maka
diperlukan koordinasi antara individu dan tugas-tugas yan!;J ada dalam
organisasi.
Edgar F Huse dan James L Bowditch (dalam Sutarto, 2002 : 37),
menjelaskan definisi organisasi sebagai berikut :
1. Suatu organisasi (perusahaan, perseroan) tersusun dari sejumlah subsistem semua itu saling tergantung dan saling berhubungan. 2. Suatu organisasi (sistem adalah terbuka dan dinamis memiliki input,
output, dan umpan balik dan batas.
3. Suatu organisasi (sistem yang berjuang mencapai keseimbangan melalui kedua macam umpan balik penyimpangan penguatan, dan penyimpangan pelemahan.
4. Suatu organisasi memiliki sejumlah besar dan macam-macam tujuan, fungsi, dan sasaran beberapa darinya ada dalam konflik. Tujuan administrator adalah memperjuangkan keseimbangan optimal antara subsistem-subsistem.
Dari beberapa uraian di atas dapat kita ambil kesimpulan bahwa organisasi
merupakan suatu bentuk kerjasama antara sekelompok ornng yang
tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan bersama seperti
2.2.2 Struktur Organisasi
Menurut Stoner dkk (dalam Winardi, 2006 : 96) struktur or!;ianisasi adalah
pengaturan dan antar hubungan bagian-bagian komponer1 dan posisi suatu
perusahaan. Terdapat spesifikasi aktifitas-aktifitas kerja dimana berbagai
fungsi atau aktifitas-aktifitas yang berbeda berkaitan satu sama lain.
Miles (dalam Winardi, 2006) mengatakan bahwa struktur organisasi
menunjukan hirarki organisasi yang bersangkutan, struktur otoritas, dan
hubungan atasan - bawahan. Struktur organisasi memberikan stabilitas dan
kontinuitas, yang memungkinkan organisasi menghadapi keluar masuknya
individu-individu dan mengoordinasikan aktifitas-aktifitasnya dengan
lingkungannya.
Gibson (dalam Wahyuni, 2006) mengungkapkan bahwa struktur organisasi
adalah sistem formal aturan-aturan, tugas, dan hubungan lcewenangan yang
mengontrol bagaimana orang-orang bekerjasama dan menggunakan sumber
daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan-tujuan organisas1i.
Tujuan pokok dibentuknya struktur organisasi adalah seba9ai alat untuk
mengontrol dan mengkoordinasi aktifitas-aktifitas kerja dengan menggunakan
2.2.3 Komponen-komponen Struktur Organisa:si
Struktur organisasi menunjukan hubungan bagian-bagian komponen dan posisi dalam suatu perusahaan, selain memberikan stabilitas dan kontinuitas, struktur organisasi juga bermanfaat sebagai alat untuk mengkoordinasi
aktifitas-aktifitas anggota di lingkungannya.
Menurut Robbins (1992: 189) "An organization's is made up of three components. The first has to do with the amount of verticai; horizontal, and
spatial differentiation. This is called complexity. Next is the degree to which
rules and procedures are utilized. This is refered to as fom1alization. The third
is centralization, which considers where decision-making authority lies."
Suatu struktur organisasi terdiri dari tiga komponen antara lain ;
kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi untuk lebih jelas;nya diuraikan sebagaiberikut:
2.2.3.1 Kompleksitas
Kompleksitas terdiri dari tiga bagian antara lain ; diferensiasi horizontal, diferensiasi vertical, dan diferensiasi spasial.
a. Diferensiasi horizontal
"Horizontal differentiation refers to the degree of differentiation between units
based on the orientation of the members, the nature of t/1e tasks they
perfonn, and their education and training." (Robbins, 1992 : 189)
sifat dari tugas yang mereka laksanakan, dan tingkat pendidikan serta pelatihannya.
b. Diferensiasi Vertikal
"Vertical differentiation refers to the depth of the structure." (Robbins, 1992 :189). Menurut Robbins diferensiasi vertical merujuk pada kedalaman
struktur.
c. Diferensiasi spasial
" ... the degree to which the location of an organization's offices, planfs, and
personnel are geographically dispersed." (Robbins, 1992 :·190). Diferensiasi spasial merupakan tingkat dimana penempatan dari suatu kantor, pabrik, dan personil tersebar secara geografis.
2.2.3.2 Formalisasi
"Formalization refers to the degree to which jobs within the organization are
standardized." (Robbins, 1992 : 190). Formalisasi merupakan tingkat sejauh
mana pekerjaan di dalam organisasi distandarisasikan.
Mengenai formalisasi Robbins menjelaskan bahwa "There are explicit job descriptions, lots of organizational rules, and clearly defined procedure
covering work process in organizations where there is high formalization.
Where formalization is low, job behaviors are relatively non programmed and
employees have a great deal of freedom to exercise discretion in their work."
Jika formalisasi rendah secara relatif perilaku kerja tidak te!rprogram dan karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk melatih diri dalam mengembangkan keahlian mereka. (Robbins, 1992)
2.2.3.3 Sentralisasi Dan Desentralisasi
"Centralization is the degree to which decision making is concentrated at a
singgle point in the organization." (Robbins, 1992 :192). Sentralisasi adalah
tingkat dimana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada satu titik
tunggal. Konsentrasi yang tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi,
sedangkan konsentrasi yang rendah menunjukan sentralisasi yang rendah
atau yang disebut dengan desentralisasi.
2.2.4 Macam-macam Struktur Organisasi
Henry Mintzberg (dalam Winardi, 2006) mengemukakan lima macam bagian
dasar pada setiap organisasi yaitu; The Operation Core (inti yang beroperasi)
yang terdiri dari para karyawan, The Strategic Apex (Puncak strategi) terdiri
dari para manajer tingkat puncak, The Middle Line (Bagian tengah) yaitu para
manajer yang menghubungkan "inti yang beroperasi" dengan "puncak strategi", The Technostructure yaitu sejumlah analis yang bertanggung
jawab untuk menciptakan bentuk standarisasi tertentu di dalam organisasi,
Salah satu dari lima bagian dasar organisasi dapat mendo1rninasi suatu organisasi. Jika kontrol terletak pada "inti yang beroperasi" maka keputusan-keputusan didesentralisasi, dan hal itu akan menimbulkan birokrasi
professional. Jika "puncak strategi" bersifat dominan, kontrol disentralisasi dan organisasi tersebut dinamakan struktur sederhana. Jika "bagian tengah" berkuasa maka akan terbentuk kelompok unit-unit yang bersifat otonom yang beroperasi dalam sebuah struktur divisional.
Jika para analis di dalam teknostruktur lebih dominan, rnaka kontrol dilakukan rnelalui standardisasi dan struktur yang ditimbulkan adalah birokrasi mesin. Dan bila staf yang rnemberikan bantuan berkuasa, maka kontrol akan
dilaksanakan melalui penyesuaian-penyesuaian dan muncul konfigurasi yang disebut adhokrasi. Berikut ini merupakan macam-macam struktur organisasi menurut pandangan Robbins (1993) dan Mintzberg (1979) seperti yang ditulis oleh Winardi (2006: 119-134)
1. Struktur Sederhana
Kelemahannya terletak pada kemampuan aplikasi yang terbatas sehingga
bila dikonfrontasi dengan luas organisasi yang meningkat, struktur ini pada
umumnya tidak dapat mengakomodasi. Karena memusatk:an kekuasaan
pada satu orang seringkali menyebabkan timbulnya penyalahgunaan
kekuasaan.
2. Birokrasi Mesin
Konsep utama yang mendasari struktur ini adalah standardisasi. Birokrasi
mesin memiliki tugas yang bersifat sangat rutin, peraturan .. peraturan dan
ketentuan yang sangat diformalisasi, otoritas desentralisasi, pengambilan
keputusan mengikuti rantai komando, dan struktur administratif yang
kompleks.
Kekuatannya terletak pada kemampuannya untuk melaksa1nakan
kegiatan-kegiatan yang distandardisasi dengan cara yang sangat efisien. Menyatukan
spesialitas-spesialitas menyebabkan timbulnya penghematan karena dalam
skala besar dapat meminimalisasi duplikasi personil dan peralatan, para
karyawan pun mendapatkan peluang untuk berbicara "bahasa yang sama"
dengan para rekan mereka. Birokrasi mesin dapat melal<sanakan tugas
mereka dengan manager tingkat menengah dan tingkat bawah yang
kurang begitu berbakat sehingga biaya dapat ditekan. Operasi-operasi yang
pengambilan keputusan yang disentralisasi, karena itu tidatk terlalu banyak
membutuhkan pengambil keputusan yang inovatif serta berpengalaman,
dibawah para eksekutif senior.
Kelemahan struktur ini adalah bahwa spesialisasi menyebabkan timbulnya
konflik antara subunit-subunit, tujuan unit-unit fungsional dapat mengalahkan
tujuan menyeluruh dari organisasi. Kelemahan yang lain te,rdapat pada
semangat yang berlebihan untuk menaati peraturan-peraturan, menyebabkan
tidak adanya peluang untuk memodifikasi peraturan jika muncul kasus yang
tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku. Birokrasi mes;in hanya efisien
selama para karyawan menghadapi problem yang pemah dialami
sebelumnya, karena telah tersedia peraturan dan ketentuan untuk
pemecahan masalah yang telah diprogram sebelumnya.
3. Birokrasi Profesional
Struktur ini mengombinasi standardisasi dengan desentralisasi, kekuasaan
pada desain ini berada pada inti yang beroperasi, l<arena mereka memiliki
keterampilan-keterampilan kritis yang diperlukan oleh organisasi. Selain itu
mereka juga memiliki otonomi untuk menerapkan l<eahlian mereka. Bagian
lain dari birokrasi professional yang dielaborasi penuh adalah staff yang
Kekuatan struktur organisasi ini terdapat pada fakta bahwa ia dapat
melaksanakan tugas-tugas yang memerlukan keterampilan para professional
yang terlatih dengan efisiensi yang sama.
Kelemahannya adalah terdapat adanya kecenderungan berkembangnya
konflik-konflik subunit-subunit. Fungsi-fungsi professional yang ada berupaya
untuk mencapai sasaran-sasaran pribadi yang sempit. Hal ini bisa merugikan
kepentingan fungsi-fungsi lain dan organisasi secara keseluruhan. Para
spesialis pada struktur ini bersifat kompulsif dalam menaati
peraturan-peraturan yang ada. Peraturan-peraturan-peraturan pada birokrasi professional
merupakan hasil ciptaan para professional itu sendiri. Standar perilaku
professional dan kode-kode etik bekerja telah disosialisasi pada karyawan
sewaktu mereka melaksanakan dan mengalami pelatihan. Hal itu mungkin
menjadi kendala bagi efektivitas organisasi.
4. Struktur Divisional
Struktur ini merupakan suatu kelompok unit-unit otonom, yang
masing-masing secara tipikal merupakan birokrasi mesin tersendiri, yang dikoordinasi
oleh kantor pusat. Divisi-divisi yang bersifat otonom memungkinkan pihak
manajer divisi untuk mencapai kekuasaan besar.
Kekuatan struktur ini adalah memberikan lebih banyak akuntabilitas dan
kantor pusat tidak perlu memperhatikan detail-detail opemsi dari hari ke harii
tetapi mereka lebih memusatkan perhatian pada masalah jangka panjang.
Pedoman garis besar, dan keputusan-keputusan strategis dilaksanakan di
kantor pusat. Divisi-divisi yang ada memiliki daya responsive, akuntabilitas,
dan manfaat dari spesialisasi. Mereka juga memproses informasi,
seakan-akan mereka merupseakan-akan organisasi yang berdiri sendiri-sendiri.
Kelemahan struktur ini adalah meningkatnya biaya-biaya bagi organisasi
karena adanya duplikasi kegiatan-kegiatan dan sumber-sumber daya.
Kecenderunagn distimulasinya konflik-konflik, sedikit sekali perangsang pada
desain structural ini untuk merangsang kerjasama antara divisi-dMsi yang
ada. Seorang manajer divisi harus bertanggung jawab penuh terhadap
hasil-hasil yang dicapai pada unit yang dikelolanya, tetapi disisi lain harus
beroperasi dalam kebijakan-kebijakan yang seragam yang ditetapkan oleh
kantor pusat, maka manajer tersebut akan beranggapan bahwa otoritas yang
diperolehnya kurang dibandingkan dengan tangung jawab yang dibebankan.
5. Adhokrasi
Merupakan struktur yang mengandung ciri ; rendah dalam kompleksitas,
formalisasi, dan sentralisasi. Disamping itu ia juga dicirikan oleh :
- diferensiasi horizontal tinggi, karena adhokrasi-adhokrasi memiliki
- diferensiasi vertikal rendah, karena banyakya tingkat administrasi akan
membatasi kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi. Kebutuhan
akan supervisi rendah atau minimal, karena para professional telah
menginternalisasi perilaku-perilaku yang diinginkan oleh pihak
manajemen.
Formalisasi rendah, peraturan-peraturan yang ada cenderung bersifat
lepas dan tidak tertulis, fleksibilitas menuntut ketiadaan formalisasi.
Desentralisasi, fleksibitas dan kemampuan bereaksi tinggi. Untulc
kecepatan dan fleksibilitas adhokrasi tergantung pada tim-tim professional
yang didesentralisasi untuk pengambilan keputusan.
Kekuatan struktur ini adalah merupakan altematif yang baik bila suatu
organisasi harus bersifat adaptif, dan kreatif. Hal ini bila berbagai spesialis
individual dari berbagai macam disiplin diperlukan untuk bekerjasama, dan
apabila tugas-tugas yang dihadapi bersifat teknis, tidak terprogram, dan
terlampau kompleks untuk ditangaani oleh satu orang.
Kelemahannya adalah tidak jelasnya hubungan antara atasan dan bawahan
dengan demikian konflik merupakan bagian yang inheren pada adhokrasi.
Terdapat ambiguitas tentang otoritas dan tanggung jawab. Aktifitas-aktifitas
tidak dapat dikompartementasi. Singkatnya, adhokrasi tida1k memiliki
2.3
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI
2.3.1 Perubahan Organisasi
Organisasi sebagai suatu sistem yang dinamis memiliki ke1mungkinan untuk
tumbuh dan berkembang yang berarti bahwa organisasi ｳｴｾｬ｡ｬｵ＠ bergerak untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan perkembangan lingkungan.
Untuk mempertahankan diri dan mengatasi masalah agar tetap eksis di
lingkungannya maka suatu organisasi dapat melakukan pEmgembangan
organisasi.
Perubahan secara umum menurut Eales-White
(1994: 1)
adalah "making orbecoming". Sedangkan Ken Hultman
(1999:
203) mende!finisikan perubahansebagai • Thinking or doing something new or differently, ini berarti bahwa
perubahan adalah memikirkan atau melakukan sesuatu yB1ng baru atau
berbeda. Robbins (2000 :252) juga menjelaskan definisi yang sama
mengenai perubahan secara umum, yaitu: "change is concerned with making
things different" dapat diartikan bahwa perubahan memusatkan perhatian
dengan membuat berbagai hal menjadi berbeda.
Apabila timbul perubahan khususnya pada organisasi, hal itu mengharuskan
pegawai melakukan penyesuaian baru pada saat organisasi mencari
keseimbangan baru. Apabila pegawai tidak dapat menyesuaikan diri maka
Gareth R Jones (1993: 511) menyatakan bahwa "Organizational change is the process by which organizations move from their present to some desired future state to increase their effectiveness. The goal of planned organization change is to find new or improved ways of using resources and capabilities in order to increasH an organization ability to create value and improve the returns to its stake holders. An organization in decfine may need to restructure its n''Jsources to
improve its fit with the environment."
Perubahan keorganisasian adalah proses dimana organisasi bergerak
menuju masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitas mereka.
Untuk organisasi yang mengalami kemunduran perubahan organisasi
merupakan proses restrukturisasi sumber daya dan kemarnpuan organisasi
untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghasilkan nilai dan
meningkatkan hasil (output) kepada stakeholder dan konsumen.
Dengan demikian, perubahan organisasi adalah perpindahan atau
transformasi pada suatu kondisi baru yang berbeda denga11 mengadopsi
ide-ide baru atau tingkah laku oleh organisasi guna untuk meningkatkan
kemampuan organisasi atau agar suatu organisasi dapat bertahan dengan
lebih baik di lingkungannya.
2.3.1.1
Tipe-tipe Perubahan
Organisasi
Menurut Judith R Gordon (dalam Arianti, 2005) terdapat empat tipe
perubahan organisasi, yaitu :
a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha
perubahan yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan
efektifitas organisasi.
b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon
terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan mii>alnya dengan cara
mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama
sebagai respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau
pengembangan produk yang dilakukan oleh kompetitor.
c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha
antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri,
seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai.
d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambun!1an sebagai respon
terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan.
Perubahan ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang
menuntut organisasi untuk merubah nilai utamanya.
2.3.1.2 Perubahan Struktur Organisasi
Beberapa ahli banyak yang mengemukakan pendapat-pendapatnya
mengenai perubahan struktur organisasi, antara lain seperti yang
diungkapkan oleh Robbins (1990) bahwa 'The structure classification
includes change the distribution of authority; allocation of r.ewards; alteration
in the chain of command ; degree of formalization ; and adcfition or deletion of
Berdasarkan kutipan diatas, Robbins rnengatakan bahwa rnengubah struktur
organisasi rnencakup pernbuatan perubahan dalarn hubun!;ian wewenang,
rnekanisrne koordinasi, derajat tingkat forrnalisasi, penghapusan atau
penarnbahan posisi, departernen, dan divisi.
Sedangkan rnenurut Jones (1993) " ... There are two basic steps to restructuring : (1) an organization reduce its level of differentiation and integration by eliminating divisions, department or levels in the
hierarchy and (2) an organization downsizes by reducing the number of its employees to reduce operating cost. Change in relationship between divisions and function is common in restructuring"
Restrukturisasi organisasi adalah tindakan yang dilakukan oleh organisasi
dengan cara rnengurangi tingkat diferensiasi hirarki dan ｲｮＡｾｬ｡ｫｵｫ｡ｮ＠ downsize
dengan rnengurangi karyawan, hal ini dirurnuskan berdasarkan asurnsi
bahwa adanya kelancaran dan kecepatan proses kerja yang dilakukan dalam
organisasi yang relatif kecil dengan tingkat hirarki yang rendah sehingga
rnernudahkan koordinasi.
Winardi (2006) rnengernukakan pengertian restrukturisasi pada struktur
divisional bahwa restrukturisasi rnencakup tindakan rnengurangi pekerja, dan
personal rnanajernen, selain itu seringkali harus dilaksanakan penjualan
be
