12 2.1. LANDASAN TEORI
2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Maryoto, (2000), kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Menurut Sari (dikutip dari Gomes 1993) menyatakan bahwa kinerja pegawai dapat diukur melalui idikator – indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya
c. Kreatifitas kerja
Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan efisien (tepat guna). d. Pengetahuan kerja
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
2.1.2 Emotional Quotient (EQ)
Law, et al. (2004) menyebutkan bahwa Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan seseorang untuk menangani emosinya. Wong, et al. (2007) mendefinisikan EQ sebagai bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk mengontrol perasaan diri sendiri dan emosi orang lain, untuk membedakan antara mereka dan menggunakan informasi ini untuk menjaga pemikiran dan tindakan seseorang. Meisler (2013) mendefinisikan EQ sebagai kemampuan untuk memahami secara akurat, menilai, dan mengekspresikan emosi, kemampuan untuk mengakses atau menghasilkan perasaan ketika mereka memfasilitasi pemikiran, kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional, dan kemampuan mengatur emosi untuk meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual. Chiva dan Alegre (2008) menjelaskan bahwa EQ pada tingkat yang paling umum, mengacu pada
kemampuan untuk mengenali dan mengatur emosi dalam diri kita sendiri dan orang lain.
2.1.2.1 Dimensi Emotional Quotient (EQ)
Teori Emotional Quotient (EQ) dikembangkan oleh Law, et al. (2004). Penelitian Law, et al. (2004) mengukur Emotional Quotient (EQ) dalam empat dimensi sebagai berikut:
1. Kesadaran diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan individu untuk memahami emosinya secara mendalam dan mengekspresikan emosi secara alamiah. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mengetahui dan memahami emosinya lebih baik daripada sebagian besar orang.
2. Empati
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk merasakan dan memahami emosi orang-orang di sekitarnya. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan lebih sensitif pada emosi orang lain dan baik dalam memprediksi respon emosi orang lain.
3. Manajemen diri
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengatur emosinya, mampu memulihkan stres psikologi lebih cepat. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan mampu kembali normal dari kekecewaan yang telah melanda kehidupannya.
Dimensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menggunakan emosinya sebagai aktivitas konstruktif dan kinerja diri. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini akan menjaga emosinya tetap positif disetiap waktu. Mereka akan menggunakan emosi sebagai motivasi untuk menciptakan kinerja yang tinggi baik di tempat kerja maupun di kehidupan pribadinya.
2.1.2.2 Ciri-ciri Orang yang Memiliki Emotional Quotient (EQ) Tinggi
Casmini (2007) dalam Dewi (2016) mengemukakan ciri-ciri kecerdasan emosi yang tinggi antara lain:
1. Optimal dan selalu berpikir positif pada saat menangani situasi-situasi dalam hidup, seperti menangani peristiwa dalam hidupnya dan menangani tekanan-tekanan masalah pribadi yang dihadapi. 2. Terampil dalam membina emosi, yaitu mengenali kesadaran emosi
diri dan kesadaran emosi orang lain.
3. Optimal pada kecakapan kecerdasan emosi meliputi: intensionalitas, kreativitas, ketangguhan, hubungan antarpribadi, ketidakpuasan konstruktif.
4. Optimal pada emosi belas kasihan atau empati, intuisi, kepercayaan, daya pribadi, dan integritas.
5. Optimal pada kesehatan secara umum, kualitas hidup, dan kinerja yang optimal.
Seperti yang sudah dijelaskan pada ciri Emotional Quotient (EQ) di atas bahwa orang yang memiliki Emotional Quotient (EQ) yang tinggi mampu mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, sehingga tahu bagaimana cara bersikap dan bertindak dengan pertimbangan yang matang.
2.1.3 Stres Kerja
Menurut Panji Anoraga (2001), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang menentukan sejauhmana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan, dan sebagainya (Ashar Sunyoto, 2001).
Menurut Philip L (dikutip Jacinta L), menyatakan bahwa seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika:
a. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak oraganisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.
c. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut.
Sebenarnya stres kerja tidak selalu membuahkan hasil yang buruk dalam kehidupan manusia. Selye membedakan stres menjadi 2 yaitu distress yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan positif. Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi, makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian pula sebaliknya stres kerja dapat menimbulkan efek yang negatif. Stres dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik maupun mental sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal (Ashar Sunyoto, 2001).
2.1.3.1 Penyebab Stres Kerja
Menurut Carry Cooper (dikutip dari Jacinta F, 2002) menyatakan bahwa sumber stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut:
a. Kondisi pekerjaan
1. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyeba karyawan mudah jatuh sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadahi, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
2. Overload. Overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas
karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tegangan tinggi. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.
3. Deprivational stres. Kondisi pekerjaan tidak lagi menantang, atau tidak lagi menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial). 4. Pekerjaan beresiko tinggi. Pekerjaan yang beresiko tinggi
atau berbahaya bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara, dan sebagainya.
b. Konflik Peran
Stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga ahirnya timbul kEInginan untuk meninggalkan pekerjaan. Para wanita yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga.
c. Pengembangan Karir
Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Namun cita- cita dan perkembangan karir banyak sekali yang tidak terlaksana. d. Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab, aturan main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta minimnya keterlibatan atasan membuat karyawan menjadi stres.
Pengendalian yang buruk terhadap penyebab stres kerja dapat berakibat pada penyakit dan menurunnya penampilan dan produktivitas.
Menurut Ashar Sunyoto (2001), mengelompokkan faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut:
a. Faktor – faktor instrinsik dalam pekerjaan
Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising, vibrasi (getaran), higene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup:
1. Kerja shif atau kerja malam
Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para
pekerja pagi, siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut.
2. Beban kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres.
3. Peran terhadap risiko dan bahaya
Risiko dan bahaya dikaitkan dengan jabatan tertentu merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.
b. Peran individu dalam organisasi
Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan- aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul: 1. Konflik peran
2. Ketaksaan peran
Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau tidak merealisasikan harapan- harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
c. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.
d. Hubungan dalam pekerjaan
Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisaasi.
e. Struktur dan iklim organisasi
Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau barperan serta dalam organisasi.
f. Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa- peristiwa kehidupan dan kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan- keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan
perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.
g. Ciri individu
Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres.
2.1.3.2 Gejala Stres Kerja
Menurut Igor S (1997) menyatakan bahwa ada beberapa gejala- gejala dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Menolak perubahan.
b. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan pengendalian.
d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks
e. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama anda.
2.1.3.3 Dampak Stres Kerja
Menurut Jacinta (2002), menyatakan bahwa stres kerja dapat juga mengakibatkan hal- hal sebagai berikut:
a. Dampak terhadap perusahaan
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
3. Menurunnya tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
b. Dampak terhadap individu
Muncul masalah – masalah yang berhubungan dengan: 1. Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya.
2. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggerigoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan- lahan.
3. Interaksi interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan perilaku orang lain. Orang stres sering mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang
berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
2.1.4 Lingkungan kerja
Lee (2006) lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerjanya serta menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah suatu perbedaan antara kebutuhan karyawan dan diagnosis karyawan saat ini dengan lingkungannya yang kemudian diukur untuk mengetahui perbedaan antara apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan apa yang disediakan oleh lingkungan nya.
Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2004) dalam Siallagan (2014), lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana.
Menurut Sihombing (2004) dalam Siallagan (2014) bahwa, lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja itu
mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. 2.1.4.1 Dimensi Lingkungan Kerja
Teori lingkungan kerja dikembangkan dalam penelitian Lee (2006). Penelitian Lee (2006) mengukur lingkungan kerja dengan dimensi sebagai berikut:
1. Lingkungan Fisik
Dimensi ini berhubungan antara apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan apa yang disediakan oleh lingkungan kerjanya dengan memeriksa gejala dari gerakan manusia/karyawan pada produktivitas di lingkungan kerjanya.
2. Lingkungan Non-fisik
Dimensi ini berhubungan dengan kesenjangan yang dirasakan karyawan pada lingkungan kerjanya seperti lingkungan yang tenang dan tak terganggu, kualitas peralatan, kontrol suhu, tempat kerja fleksibel, tempat menyimpan, kontrol pencahayaan.
2.1 Hubungan Logis Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis
2.2.1 Keterkaitan Antara Variabel Emotional Quotient (EQ) dengan Kinerja Karyawan
Menurut Bambang Prihatin Lumbanraja (2013) meneliti tentang pengaruh Emotional Quotient (EQ) terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa Emotional Quotient (EQ) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dan
Mela Puspitasari (2015) meneliti tentang pengaruh Emotional Quotient (EQ) terhadap kinerja karyawan yang menunjukan bahwa Emotional Quotient (EQ) berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian menurut Teguh Wicaksono (2015) yang meneliti tentang Emotional Quotient (EQ) terhadap kinerja karyawan yang hasilnya adalah Emotional Quotient (EQ) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Reni Hidayati, Yadi Purwanto, Susatyo Yuwono (2010) meneliti tentang pengaruh
Emotional Quotient (EQ) terhadap kinerja karyawan yang menunjukan bahwa Emotional Quotient (EQ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Emotional Quotient (EQ) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian diatas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Emotional Quotient (EQ) diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Keterkaitan Antara Variabel Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan. Menurut Bambang Prihatin Lumbanraja (2013) meneliti tentang stres kerja terhadap kinerja karyawan yang hasilnya menunjukan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara dan Mela Puspitasari (2015) meneliti tentang pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa stress kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Reni Hidayati, Yadi Purwanto, Susatyo Yuwono (2010) meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukan bahwa terdapat
pengaruh yang negatif signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Amalia Setyo Pratiwi Mahmud (2013) meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang negatif signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian diatas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Stres kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.2.3 Keterkaitan Antara Variabel Lingkungan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan.
Menurut Teguh Wicaksono (2015) meneliti tentang lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang hasilnya menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian diatas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Lingkungan kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Judul Hasil Penelitian
Bambang Prihatin Analisis pengaruh Emotional Emotional Quotient dan Stres
Lumbanraja, Quotient (EQ) dan stres kerja Kerja secara parsial
(2013) terhadap performa kerja karyawan berpengaruh positif signifikan pada PT. Bank Mestika Dharma Terhadap kinerja karyawan Medan
A.A. Anwar Prabu Kecerdasan Emosi, Stres Kerja, Kecerdasan emosi berpengaruh Mangkunegara dan Dan Kinerja Guru SMA Signifikan terhadap kinerja
(2015) Berpengaruh terhadap Kinerja karyawan
Teguh Wicaksono Pengaruh Kecerdasan Emosi, Terdapat pengaruh positif (2015) Kompetensi, Dan Lingkungan Signifikan terhadap kecerdasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Emosi dan kinerja, kompetensi (Studi Pada Universitas Islam Berpengaruh signifikan dengan
Kalimantan M A B Banjarmasin) Kinerja, dan lingkungan kerja Berpengaruh signifikan Terhadap kinerja karyawan Reni Hidayati, Korelasi Kecerdasan Emosi Terdapat hubungan
Yadi Purwanto, Dan Stres Kerja Dengan Kinerja negatif signifikan
Susatyo Yuwono antara stres kerja
(2010) dengan kinerja karyawan.
Terdapat hubungan yang positif signifikan antara kecerdasan emosi dan kinerja karyawan Amalia Setyo Pengaruh Kecerdasan Emosional stres kerja berpengaruh negativ Pratiwi Mahmud Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja signifikan terhadap kinerja (2013) Perawat Pada Rumah Sakit Umum Dan kecerdasan emosi
Kumala Siwi Kudus Dengan berpengaruh positif signifikan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel terhadap kinerja.
Intervening 2.4 Kerangka Pemikiran
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para keryawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan itu bisa meningkat, maka perusahaan juga harus memperhatikan tentang Emotional Quotient (EQ), stres kerja dan lingkungan kerja karyawan. Karena stres kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan seseorang untuk
menangani emosinya sendiri, dapat mengontrol emosi individual serta dapat mengontrol emosi lawan bicaranya.
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat kerja. Semangat kerja tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Berpijak dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran, sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Emotional Quotient (EQ) (X1) Stres Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 1998).
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Emotional Quotient (EQ) diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Stres kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. H3 : Lingkungan kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja
