BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah
Peranan sumber daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri sangat penting. Secanggih apapun teknologi tidak dapat berjalan jika tidak dioperasikan oleh manusia yang berkompeten. Istilah SDM mengandung konotasi yang bersangkutan dengan kondisi manusia pada umumnya, baik di dalam maupun di luar organisasi. Dalam praktik, istilah SDM
khususnya dalam organisasi sering disebut dengan istilah kepegawaian (personalia), sehingga dalam praktik manajemen SDM lebih sering disebut manajemen personalia.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untukmendapatkan persediaan sebanyak mungkin caloncalon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Hal ini berarti
rekrutmen merupakan langkah awal yang ditempuh oleh suatu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang handal, maka proses ini sangat penting sehingga harus diupayakan melalui proses uji kelayakan yang ketat
sehingga perusahaan tidak akan dirugikan dikemudian hari. Seorang manajer sering kali terjebak dengan sumber daya manusia itu sendiri, ini disebabkan karena dalam proses rekrutmen hanya mengacu pada
aturanaturan yang menitik beratkan pada penampilan lahirnya saja. Tanpa mempertimbangkan aspek spiritual sehingga seringkali terjadi kesalahan
PENARIKAN DAN SELEKSI SDM A. Penarikan SDM (recruitment)
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu melamar sebagai karyawan.proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan terakhir bila lamaran mereka diserahkan .Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dimana terdapat pencari kerja/karyawan baru yang diseleksi.usaha penarikan ini berusaha untuk mendapat SDM yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.jika perusahaan tidak dapat memperoleh SDM yang tepat, berarti pekerjaan akan kurang efektif, tidak efesien, memboroskan bahan baku, pekerjaan menjadi lambat, terjadi kerusakan dan masih banyak akibat-akibat lain yang dapat merugikan perusahaan.keadaan ini mengakibatkan efektifitas dan efisiensi menjadi berkurang dari pada seharusnya dapat dilaksanakan.Kesalahan-kesalahan dalam penarikan tidak hanya berakibat jangka pendek tetapi juga mengakibatkan kerugian jangka panjang.
B. Kendala-kendala dan kebiasaan dalam penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala-kendala yang akan terjadi.kendala-kendala dalam penarikan SDM dapat bersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan, maupun lingkungan eksternal.salah satunya adalah kebijakan-kebijakan organisasional .
1. Kebijakan Promosi
Kebijakan ini bertujuan untuk memberikan kesempatan pertama pada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan.
2. Kebijakan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi dalam pelaksanaan penarikan adalah kebijakan penggajian atau pengupahan.Organisasi biasanya menetapkan ‘’Range’’ untuk berbagai pekerjaan yang berbeda.Besarnya kompensasi sangat mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
3. Kebijakan Status karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan dengan status hononer, musim, atau sementara atau part time.Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perusahaan dapat menolak perusahaan yang menginginkan status kerja full time. 4. Kebijakan peneriman tenaga lokal
beroperasi.Prioritas penarikan ini biasanya bertujuan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
C. Sumber-sumber penerimaan.
Adapun yang dapat menjadi sumber-sumber penerimaan diantaranya : 1. Memamfaatkan sumber intern dalam perusahaan
a. Memanfaatkan diantara karyawan yang ada pada jabatan yang kebetulan kosong atau suatu tugas baru yang diadakan atau tidak perlu mencari karyawan diluar lingkungan perusahaan.
b. Pengisian dilakukan dari karyawan pada tingkat yang sejajar atau pada tingkat yang lebih bawah.
Kebaikan : loyalitas lebih dapat ditingkatkan, efesiensi lebih dapat ditingkatkan, persaingan dapat di tingkatkan, persaingan sehat dapat ditingkatkan.
Kelemahan : menghambat masuknya ide baru, kemungkinan terjadinya promosi yang dipaksakan.
2. Menggunakan jasa karyawan
a. Untuk menarik teman/tetangga/saudara dari mereka unruk bekerja b. Karyawan lama yang diminta bantuan tersebut akan merasa senang
sebab mereka dapat menolong
c. Perlu dicatat, cara seperti ini hanya dapat dilaksanakan untuk pekerja-pekerja pada tingkat bawah, misalnya tenaga-tenaga dasar, tenaga-tenaga terampil dll.
Kebaikan: praktis dan ekonomis, mempermudah seleksi, menimbulkan partisipasi dari karyawan lama, dapat diharapkan adanya kerja sama.
Kelemahan :dapat menimbulkan kelompok-kelompok, tindakan sewenang-wenang dari karyawan lama kepada karyawan baru,tidak setiap kebutuhan karyawan dapat dilakukan dengan cara ini.
3. Melalui Lembaga-lembaga Pendidikan
Penarikan karyawan baru dengan cara ini dilakukan hanya memerlikan landasan pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerjanya.Misalnya, perusahaan membutuhkan syarat-syarat pendidikan sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu dengan jalan menghubungi langsung lembaga-lembaga pendidikan atau ada yang memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa.
Yaitu dengan menggunakan elemen tertentu untuk mempengaruhi karyawan perusahaan lain agar mau pindah bekerja pada perusahaan tertentu.
b. Dengan cara tidak langsung
Yitu dengan memasang advertensi bahwa dicari seseorang karyawan dengan syarat pendidikan tertentu dengan gaji yang besar.
Kebaikan : pengalaman karyawan cukup, pelatihan hanya diperlikan sekedarnya, memungkinkan mendapat ide-ide baru. Kelemahan : loyalitas kurang terjamin, mempunyai kebiasaan yang mungkin kurang sesuai dengan perusahaan baru.
5. Mencari langsung ketempat sumber tenaga kerja
Dengan mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ketempat sumber tenaga kerja dengan maksud mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada perusahaan tertentu.
Kebaikan : dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jumlah besar dalam waktu realitas singkkat, cocok bila mana jumlah tenaga kerja yang tersedia masih sedikit dan terpusat.
6. Kebutuhan advertensi
Penarikan melalui advertensi dapat dilakukan bila calon karyawan pendidikannya qualifate dan memiliki wawasan yang luas, mencantum nama perusahaan secara jelas dengan PO BOX, nomor iklan tertentu. Kebaikan : dapat mencapai sasaran yang cukup luas, hubungan langsung antara perusahaan/industri dengan pelamar, suatu cara yang praktis, bisa mendapatkan calon-calon tenaga kerja yang bermutu. Kelemahan :biaya advertensi yang cukup tinggi, kemungkinan pelamar yang datang sangat banyak sehingga merepotkan seleksi.
7. Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan yang honorer yang dibayar secara harian atau per jam.dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan SDM terlatih baik dan terpilih , tetapi menghindari perusahaan dari beberapa kewajiban pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
8. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja
akan menghubungi perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tersebut.
9. Open House
Merupakan sebuah teknik penarikan yang relatif baru.orang-orang yang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasillitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan mengenai perusahaan.dengan harapan agar tertarik untuk bekerja diperusahaan tersebut.
10. Walk-ins
Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan, dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan perusahaan.setelah itu pelamar menunggu panggilan.
11. Sumber-sumber lain
Penerimaan dari sumber-sumber lain tergantung pada situasi dan lingkungan perusahaan itu berada.
D. Seleksi
Penetapan analisis jabatan, perencanaan SDM dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi.Bila seleksi dilaksanakan dengan kurang tepat, beberapa upaya diatas akan sia-sia.
Seleksi merupakan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat dari beberapa calon karyawan sesuai dengan analisa jabatan.proses seleksi dimulai setelah semua pelamar yang memenuhi syarat didapatkan dari penarikan.proses ini melibatkan serangkaian kegiatan dan waktu sebelum keputusan pengadaan SDM yang diambil, apakah pelamar diterima ataua tidak.Untuk itu ada 3 hal yang harus diingat :
1. Prestasi sebagian tergantung pada bawahan
2. Penggunaan biaya/ anggaran untk penarikan karyawan tersebut termasuk kompensasinya.
3. Keterikatan terhadap perUndanu-Undangan dan peraturan yang berlaku untuk menghindari hal yang berdampak negatif (diskriminasi). Dalam melakukan seleksi, ada beberapa kendala yang dihadapi bagian personalia, diantaranya adalah :
1. Tantangan dan Suplai
Rasio Seleksi = Jumlah pelamar yang diteri Jumlah total pelamar
2. Tantangan-Tandangan Etis
Kesulitan yang selalu dihadapi oleh manajer SDM penerimaan karyawan baru karena hubungan kekeluargaan, titipan dari kantor tenaga kerja, sehingga seleksi tidak sesuai dengan analisa jabatan.
3. Tantangan-Tantangan Organisasional
Keterbatasan anggaran atau sumberdaya lainnya akan membatasi proses seleksi.Hal ini terjadi sesuai dengan kondisi organisasi terbatas, seperti dana, strategi yang digunakan dengan pembatasan-pembatasan tertentu seperti memilih batas umur tertentu, jenis kelamin, dan lain sebagainya.
E. Pelaksanaan Seleksi
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan seleksi, diantara nya adalah:
1. Seleksi dan Analisa Jabatan
Meliputi pendidikan, umur, jenis kelamin dan lain sebagainya. 2. Seleksi harus efektif dan efesien
Memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat, efesien dalam pengorbanan, uang energi, waktu dan lain sebagainya.
3. Seleksi yang menggunakan angka. Syarat-syarat :
1). Syarat Mutlak :
a. Warga Negara Indonesia b. KTP
c. Tidak pernah terlibat tindak pidana d. Jenis kelamin
2).Syarat Pokok : a. Pendidikan b. Pengalaman 3). Syarat Penting :
a. Kesehatan b. Kepribadian 4). Syarat pelengkap:
Keterangan :
a. Pendidikan nilainya antara 6-10 b. Pengalaman nilainya antara 5-8 c. Kesehatan nilainya antara 3-7 d. Kepribadiaan nilainya antara 2-6 e. Umur nilainya antara 1-2
4. Seleksi harus jujur dan objektif
Kejujuran harus benar-benar diperhatikan untuk memperoleh karyawan yang paling tepat, walaupun kenyataannya sering timbul kasus penyuapan baik di instansi pemerintah maupun swasta.sedangkan objektif disini lebih menekankan pada pertimbangan nasional daripada perasaan dalam melaksanakan seleksi.adapun metode yang biasa nya digunakan 2yaitu dengan mempertimbangkan perusahaan, berupa waktu, usaha, dan dana tujuannya yaitu :
a. Perusahaan memperhatikan tugas dan kebutuhan perusahaan b. Menentukan karyawan yang diperlukan, dalam hal ini meliputi
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, kepribadian, minat dan kesuksesan, karekreristik yang erat hubungannya dengan kinerja jabatan.dengan metode ini akan mendapatkan :
Pendekatan rintangan ganda, maksudnya semua persyaratan harus dipenuhi, bila tidak dianggap gagal.
Pendekatan kompensasi, pendekatan ini berlaku ini untuk pekerjaan yang tidak memiliki persyaratan mutlak, maksudnya apabila kekurangan salah satu persyaratan dapat diimbangi dengan syarat yang lain Pendekatan kombinasi, maksudnya ditentukan
persyaratan khusus misalnya pendidikan sarjana dengan IPK 3,00
Ada beberapa metode seleksi yang perlu diketahui, diantaranya :
Surat Lamaran, surat keterangan dan formulir Penelitian
Test keterampilan dan pengetahuan Test kesehatan
Lain-lain
Langkah-langkah dalam proses seleksi adalah : 1. Penerimaan pendahuluan
2. Tes-tes penerimaan a. Test-test Psikologi
Tes psikologi ini digunakan untuk mengukur atau menguji kepribadian, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi, berupa :
Test kecerdasan Test kepribadian Test Bakat Test Prestasi b. Test-test pengetahuan
Bentuk test menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Performance Test
Bentuk test yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa pekerjaan yang dipegangnya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk menganalisa hal yang dapat diterima atau yang dibatalkan terhadap seorang pelamar.
a. Tipe wawancara
Wawancara individual Wawancara kelompok
b. Format pertanyaan
Terstruktur (structured) Tidak terstruktur (intructured) Campuran (Mixed)
Pemecahan Masalah Stress interview c. Proses wawancara
Persiapan wawancara Pengarahan
Pertukaran informasi Termuasi
Evaluasi 4. Pemeriksaan referensi 5. Evaluasi medis
7. Keputusan penerimaan Contoh Kasus:
Sebagai seorang manajer produksi pada pabrik milik tuan Tommy, Henry memiliki otoritas akhir untuk menyetujui penerimaan supervisor baru yang akan bekerja pada pabrik tersebut.
Agar Henry dapat menghemat waktu, maka Danny, sebagai manajer personalia, mengadakan penyaringan awal terhadap semua calon karyawan dan kemudian mengirimkan calon yang memenuhi syarat (baik) kepada Henry untuk diwawancaria.
Pada suatu hari henry menerima panggilan dari Danny.
“Hen, saya baru saja mewawancarai seorang pemuda yang mungkin saat ini sedang anda butuhkan untuk mengisi kedudukan sebagai supervisor. Ia memiliki beberapa pengalaman kerja yang baik dan nampaknya ia seorang yang dapat dikatakan jujur. Saat ini ia berada di sini dan bersedia untuk memenuhi anda jika anda bersedia dan ada waktu”.
Henry berpikir sejenak dan kemudian dengan ragu-ragu ia menjawab :
“Aduh Dan...., saat ini aku memang benar-benar sibuk, tapi aku akan mencobanya, kirim dia kemari”.
Ruang kantor Henry berada di sebelah kanan ruang produksi seihingga pada saat pintu dubuka terdengar suara sangat bising. Sesaat kemudian, Danny membawa Abdi, pelamar baru untuk memenuhi menajer produksi yaitu Henry. “Hen..”. Dani memulai, “Ini Abdi, saya akan meninggalkannya dan wawancarailah dia sebaik-baiknya”.
“Mari Abdi”, sahut Henry.
“Saya akan merasa tenang dalam mewawancaraimu setelah saya menelpon dahulu teman saya”. Lima belas menit kemudian, Henry meletakkan gagang telepon dan memulai berbicara dengan Abdi dan cukup berkesan. Tetapi tepat pada saat itu, pintu kantor terbuka dan seorang supervisor berkata: “kami mengalami sedikit kesulitan pada jalur nomor satu dan memerlukan bantuan anda”.
Henry menyahut :”Ya...saya segera kesana”.
Tiga puluh menit kemudian Henry kembali dan percakapan diteruskan sekurang-kurangnya selama sepuluh menit sebelum deringan telepon memutuskan pembicaraan mereka.
Pola interpusi yang sama ini berulang kembali untuk dua jam berikutnya dan akhirnya Abdi melihat jamnya dan berkata:
“Maaf tuan Henry, saya minta permisi karena saya harus menjemput istri saya”. “Mari silakan Abdi”, sahut Henry seraya dringan telepon mengacukan pembicaraan mereka.
Dengan meninggalkan kantor Henry, Abdi berguman pada dirinya sendiri “Saya tidak yakin bahwa ini merupakan perusahaan yang saya inginkan”.
Analisis Kasus :
a. Perumusan Masalah
Dalam seleksi tenaga kerja yang bergerak dalam bidang produksi memgalami berbagai kendala.tempat,waktu, serta wawancara yang dilakukan kurang efektif dan efes.seleksi di perusahaan ini tidak
terstruktur dan manajer yang bergerak di bidang personalia serta manajer bidang produksi tidak menjalankan tugas sesuai dengan bidangnya.para manejer tidak profesional dalam pekerjaan nya dan lebih mementingkan kepentingan pribadinya dan tidak memperdulikan pelamar padahal dalam jam kerja serta melakukan pendeligasian wewenang yang kurang
tepatvsasaran dan dari masalah tersebut dapat dideskripsikan bagaimana b. Pengembangan berbagai alternatif
Dari masalah diatas dapat ditentukan berbagai alternatif-alternatif yang digunakan untuk menyelesaikan masalah yaitu :
Bertanggung jawab sepenuhnya dalam pekerjaan dalam bidang penyeleksian tenaga kerja
Manejer produksi harus memiliki profesionalitas yang tinggi dan harus mengesampingkan kepentingan pribadi dalam jam kerja. Dalam proses seleksi harusnya memiliki ruang seleksi tersendiri
yang nyaman dan tidak menganggu jalannya proses seleksi.
c. Analisis Alternatif
Proses Seleksi :
1. Penerimaan pendahuluan 2. Test-test penerimaan 3. Wawancara seleksi 4. Pemeriksaan Referensi 5. Evaluasi medis
6. Wawanvara atasan langsung 7. Keputusan penerimaan
Proses Wawancara :
1. Persiapan pewawancara 2. Pengarahan
3. Pertukaran informasi 4. Termuasi
5. Evaluasi
d. Usulan pemecahan
1. Proses seleksi harus diperhitungkan
2. Memikiki kebijakan dan sikap manajemen yang baik
