xvii
dikantor dengan tujuan untuk mendapatkan aktualisasi diri dan remunerasi. Tujuan
remunerasi adalah untuk menambah kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dan
meminimalisasi komersialisasi jabatan termasuk untuk mengurangi tindak pidana
korupsi diseluruh fakultas ekonomi Universitas Negeri Medan(Unimed).
Sibuea, Farida (2011)
sehingga menguntungkan PNS tetapi remunerasi juga menguntungkan pemerintahjika
remunerasi diterapkan dengan benar maka dapat diketahui seberapa produktif dan tidak
produktifnya PNS. Kebiasaan pegawai yang bekerja di fakultas di lingkungan Unimed
dalam bekerja masih ditemukan pegawai pada jam kerja menggunakan handphone,
bercerita dengan rekan kerjanya, membaca koran, minum kopi, buka facebook dan
browsing, terlambat datang kekantor, dan kantor dijadikan arena berdagang sehingga membuat hasil kerja akhir pegawai tidak produktif yang berdampak pada turunnya
prestasi kerja pegawai. Observasi penelitian, (2014). Dalam hal ini Kepemimpinan
diperlukan untuk dapat memanajemen kerja bersama dengan baik, memiliki visi dan
misi yang kuat untuk maju dan berkembang, mampu berkomunikasi dengan baik,
memiliki kepercayaan diri, memiliki rasa kasih sayang, kosisten, sikap untuk terus
membangun, objektif, bertindak strategis dan bersinergi, selalu optimis dan belajar dari
pemimpin yang dahulu, disiplin dan dapat mensejahterakan dirinya dan semua pegawai
yang berada diseluruh fakultas di Unimed.
Remunerasi berupa sejumlah uang yang diberikan kepada pegawai atas jasa yang
xviii
karyawan, manfaat dan insentif terhadap prestasi kerja pegawai.Pegawai harus memiliki
kemampuan dan kecakapan yang sesuai dengan
jabatannya dan pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efekti
f dan efisien. Dalam kaitannya dengan pemberian remunerasi. Prestasi kerja
pegawai merupakan indikator yang penting untuk diperhatikan. Remunerasi yang
diberikan didasarkan pada prestasi pegawai dapat memberikan
kesejahteraan pada pegawai secara efektif disesuaikan dengan kontribusinya pada pemer
intah. Pegawai harus memahami dan mengetahui bahwa kesejahteraan yang dimaksud
bukan diberikan begitu saja, melainkan harus ada timbal balik dengan bentuk
keberhasilan dan prestasi kerjanya. Sasaran kinerja pegawai (SKP) saat ini yang
diterapkan di Unimed mencapai target 100% dalam bekerja. Pentingnya etos
kerja terlaksana dengan sempurna dan tepat waktu walaupun banyak kendala yang harus
diatasi yang merupakan keloyalan pegawai dalam bekerja.
Dalam organisasi yang mempunyai etos kerja yang tinggi pada umumnya
pegawai lebih nyaman dalam bekerja, tidak membatasi diri, lebih sabar, dapat
berkomunikasi secara profesional dan jelas tasnpa merasa lelah bekerja, lebih
meningkatkan prestasi kerjanya, siap berkolaborasi memajukan prestasi kerja dan nama
baik Universitas Negeri Medan.
Pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan hasil prestasi kerja yang
maksimal kepada organisasinya. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan
pegawai dengan baik dan memandang sebagai manusia yang membutuhkan tingkat
xix
dapat bekerja lebih baik lagi setelah diterapkannya remunerasi untuk pegawai
dilingkungan universitas negeri medan , seperti materi maupun non materi.
Masalah yang terjadi di lingkungan Unimed yang dilihat dari kurangnya
tingkat disiplin pegawai dalam bekerja berkaitan dengan etos kerja pegawai, seperti
tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Absensi PNS Periode Januari 2014 Sampai Juni 2014 Di Unimed
Fakultas Yang Diteliti
Jumlah Tingkat Absensi
Pegawai Izin Sakit Total
Jumlah Jumlah Jumlah
Daftar Hadir Apel Tenaga Kependidikan Januari sampai Juni 2014 Disetiap Fakultas Di Lingkungan Unimed
Fakultas Jumlah Pegawai
FMIPA 46 Orang 270 Orang 276 Orang
FE 15 Orang 82 Orang 90 Orang
FBS 24 Orang 81Orang 84 Orang
FT 23 Orang 133 Orang 138 Orang
xx
FIS 19 Orang 110 Orang 114 Orang
FIP 17 Orang 96Orang 102 Orang
Total 167 Orang 932Orang 972 Orang
Sumber: Kepala Bagian Tata Usaha Disetiap Fakultas(2014)
Dari Tabel 1.1 Dapat diketahui bahwa disetiap fakultas dalam rentang waktu 6
bulan rata-rata pegawai yang tidak mengikuti apel pagi sejumlah 3-6 orang disetiap
fakultasnya, Untuk fakultas yang menerapkan tingkat kedisilinan tertinggi adalah di
Fakultas Bahasa dan Sastra dibuktikan bahwa tingkat kehadiran mengikuti apel pagi,
hanya 3-4 orang yang tidak mengikuti apel pagi perbulannya, dari keseluruhan fakultas
diperoleh perbandingan yang tidak mengikuti apel pagi dan apel sore sebanyak 40 orang
pegawai, dalam penelitian ini diambil selama 6 bulan yaitu bulan januari sampai dengan
juni 2014. Hal ini terkait dengan prestasi kerja pegawai dalam hadir tepat waktu yang
berdampak pada penyelesaian pekerjaan yang diembannya dilihat dari pencapaian target
sasaran kerja pegawai dilihat dari segi kuantitas, mutu, waktu dan biaya serta perilaku
kerja pegawai, untuk perilaku kerja pegawai dapat diketahui dengan tingginya
kedisiplinan PNS dalam kehadiran kerja pegawai dikantor dengan tepat waktu dan
selalu mengikuti apel pagi dan sore bersama rekan kerja yang lain yang berfungsi untuk
meningkatkan motivasi, semangat kerja dan meningkatkan rasa kekeluargaan diantara
rekan kerja, dari data diatas terdapat masih adanya pegawai yang ikut apel pagi tidak
disiplin dan tidak mengikuti apel pagi pukul 07.45-08.00 WIB sedangkan apel sore
pukul 15.45-16.00WIB diikuti oleh seluruh pegawai disetiap fakultas, artinya masih ada
pegawai yang datang terlambat kekantor untuk bekerja dan tidak mengikuti apel pagi
serta pulang kerja tidak berdasarkan jam kerja dilingkungan Unimed, oleh karena itu
Rektor Unimed menetapkan jam masuk dan jam pulang kerja untuk pegawai beserta
xxi pengurangan
tunjangan kinerja (remuneration) bagi pegawaiyang berstatus pegawai negeri sipil (PNS
) sesuai No. 0423/UN.33KEP/KP/2014 dalam meningkatkan kedisiplinan kerja sebagai
berikut:
Tabel 1.3
Keterangan Jam Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan Dilingkungan Unimed tahun 2014
Keterlambatan ( TL )
Waktu Masuk Kerja Pegawai % Pengurangan
Tunjangan Kinerja bagi Pegawai
TL1 07.30 WIB- 08.00 WIB 0%
TL2 08.01 WIB- 08.30 WIB 1%
TL3 ≥ 08.31 WIB- 09.00 WIB 1.5%
Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed (2014)
Semua pegawai wajib untuk mengikuti tata tertib kerja dilingkungan Universitas
Negeri Medan baik dari pimpinan sampai pegawai, tenaga harian lepas dan
mahasiswanya serta bekerja sesuai dengan bidang keahlian dan pendidikan yang
dimilikinya dengan pengalaman kerjanya untuk mempermudah pemimpin (Kabag Tata
Usaha) dalam mencapai target kerja yang berkaitan dengan pencapaian SKP,
mengorganisasi pekerjaan dan membina hubungan sosialnya.
Tabel 1.4
Toleransi Waktu Kedatangan Dan Pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai Tenaga Kependidikan Dilingkungan Unimed tahun 2014
Keterangan Pulang Kerja Sebelum Waktu
( PSW )
Hari Kerja Waktu Pulang Kerja % Pengurangan
xxii
PSW5 Senin-Kamis
Jumat
≤ 15.00 Atau Tidak Mengisi Daftar Hadir
2%
Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed(2014).
Keputusan ini berlaku untuk seluruh pegawai tenaga kependidikan dilingkungan
Universitas Negeri Medan terkhususnya pegawai yang menjadi responden dalam
penelitian ini yaitu pegawai yang berada diseluruh fakultas berstatus pegawai negeri
sipil yang berada dilingkungan Unimed, apabila pegawai tidak dapat mentaati peraturan
maka perlu untuk ditindak lanjuti namun peraturan ini dibuat oleh rektor untuk dipatuhi
semua pegawai yang masih datang terlambat kekantor dan pulang kerja tidak sesuai
jadwal yang ditentukan oleh Unimed.
Sumber daya manusia yang ada dilingkungan Unimed adalah orang yang
memiliki komptensi yang tinggi dan lulus ujian calon pegawai negeri sipil. Pegawai
sebagai sumber daya manusia perlu dibina, dan diperhatikan baik dari prestasi kerjanya,
perilaku kerjanya dan kesejahteraannya, untuk mengetahui jumlah tenaga kependidikan
disemua fakultas adalah sebagai berikut:
Tabel 1.5
SDM di Lingkungan Unimed Tahun 2014
Fakultas Jabatan Struktural Staff Umum Jumlah
Ka. Bag Ka.Sub Umum Arsiparis Teknisi Lab
FMIPA 1 3 7 3 10 10 34
FIS 1 3 6 3 1 1 15
FE 1 3 5 3 0 0 12
FBS 1 4 9 1 3 0 18
xxiii
FIK 1 4 8 1 6 0 20
FIP 1 4 8 0 0 0 13
Total 7 24 52 12 26 12 133
Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed(2014)
Dari Tabel 1.5 Mengenai sumber daya manusia pegawai yang berada di setiap
fakultas di lingkungan Unimed bekerja sesuai tugas yang diembannya sebagai pegawai
negeri sipil yang mempunyai kompetensi dan pengalaman yang berbeda-beda. Disetiap
fakultas dipimpin oleh dekan dan kepala bagian, apabila kepemimpinan kepala bagian
baik maka baik pula lah bawahan nya dan apabila kepemimpinan seorang kepala bagian
tata usaha jelek, maka berdampak pada pekerjaan bawahannya yang tidak baik seperti
tidak bisa mencapai target kerja, untuk meningkatkan prestasi kerja SDM/ PNS maka
pemerintah menetapkan sistem remunerasi saat ini dikarenakan besarnya gaji pegawai
kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak, gaji PNS kurang kompetitif di
bandingkan dengan gaji karyawan swasta, besarnya gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi diri dan prestasi kerja tetapi didasarkan pada pangkat kerja, tunjangan
jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat, kurang
transparannya gaji PNS karena masih ada sistem honorium selain pendapatan gaji oleh
sebab itu masih sulit untuk dipertanggung jawabkan. Untuk mengetahui jumlah gaji
pokok PNS dilingkungan tenaga kependidikan Unimed pada lingkungan tata usaha
disetiap fakultas yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.6
Jumlah Gaji Pokok Yang Diterima Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Fakultas Unimed
xxiv
Kepala Bagian IV/ a 28 Tahun 1 Bulan Rp. 3,983,300
Subbag Pendidikan III/ d 22 Tahun Rp. 3,230,400
III/ b 28 Tahun Rp. 3,517,700
II/ d 13 Rp. 2,227,700
II/ c 13 Rp. 2,137,200
Subbag Umum Dan Perlengkapan
III/ b 6 Tahun Rp. 2,151,900
III/ c 24 Tahun Rp. 3,446,000
II/ d 9 Tahun Rp. 1,927,400
II/ b 13 Tahun Rp. 2,185,800
Subbag Keuangan Dan Kepegawaian
Fakultas
III/ d 16 Tahun 1 Bulan Rp. 3,172,800
Sumber: Biro Administrasi Umum dan Keuangan Unimed (2014)
Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil belum mendukung tercapainya
perubahan terhadap kinerja yang dibuktikan dari prestasi kerja PNS, produktifitas dan
peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Hal ini ditunjukkan dengan pemberian
gaji yang sama, baik bagi pegawai berkinerja tinggi maupun pegawai berkinerja rendah.
Penerapan gaji belum didasarkan pada beban kerja yang harus ditanggung oleh
masing-masing pegawai.Selain itu tidak adanya sanksi terhadap pegawai yang berkinerja
rendah, mereka memiliki hak yang sama, sehingga mengakibatkan belum
profesionalnya kinerja pegawai negeri sipil di Unimed walaupun sudah ditetapkan
sanksi tegas yaitu pengurangan tunjangan kerja.
Dari daftar gaji yang sudah diterima oleh pegawai negeri sipil berdasarkan masa
kerja, golongan dan jabatan kerja, pemerintah telah menyetujui pemberian tunjangan
xxv
tenaga kependidikan dalam meningkatkan prestasi kerja yang maksimal dibuktikan
dengan laporan pencapaian sasaran kinerja pegawai, daftar kehadiran pegawai dan
perilaku pegawai dalam bekerja yang dinilai oleh pejabat penilai yaitu kepala bagian tata
usaha dan kepala subbagian. Pemberian remunerasi diharapkan pembagian secara adil
sesuai prestasi pegawai yang dapat meningkatkanm persaingan kerja pegawai secara
lebih baik didasarkan pada Peraturan Presiden Nomor 88 tahun 2013 tentang Tunjangan
Kinerja Pegawai. Tunjangan Kinerja dibagi dalam 17 kelas Jabatan sesuai dengan
kepangkatan. Berikut 17 kelas kepangkatan jabatan tersebut:
Tabel 1.7
Tunjangan Kinerja (Remuneration) PNS Perkelas Jabatan
No. Kelas
Jabatan
Tunjangan Kerja Per Kelas Jabatan
1 17 Rp.19.360.000
2 16 Rp.14.131.000
3 15 Rp.10.315.000
4 14 Rp.7.529.000
5 13 Rp.6.023.000
6 12 Rp.4.819.000
7 11 Rp.3.855.000
8 10 Rp.3.352.000
9 9 Rp.2.915.000
10 8 Rp.2.535.000
11 7 Rp.2.304.000
12 6 Rp.2.095.000
13 5 Rp.1.904.000
14 4 Rp.1.814.000
15 3 Rp.1.727.000
16 2 Rp.1.645.000
17 1 Rp.1.563.000
xxvi
Dengan pemberian remunerasi jika masih ada PNS yang tidak disiplin dan
profesional dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan sanksi sesusai dengan
ketentuan hukum yang berlaku dan diharapkan tidak ada tindakan korupsi dikalangan
pegawai dilingkungan Unimed, diberikan remunerasi kepada pegawai mempunyai arti
penting untuk bekerja lebih baik lagi.
Dari penjelasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui
Etos Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Negeri Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Rumusan masalah yang dibuat dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
2. Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
3. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
4. Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
5. Apakah etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
xxvii
6. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
7. Apakah remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah yang dibuat, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisapengaruh kepemimpinan terhadap etos kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap etos kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi
kerja pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja
xxviii
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh etos kerja terhadap prestasi kerja
pegawai dilingkungan Universitas Negeri Medan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi
kerja melalui etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja
melalui etos pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai kepemimpinan,
remunerasi, prestasi kerja pegawai dan etos kerja yang benar dan sesuai prosedur
diperusahaan dan organisasi.
2. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan acuan bagi pimpinan/ kepala bagian tata
usaha disetiap fakultasyang berada di lingkungan Universitas Negeri Medan agar
lebih memantau kerja bawahan rekan kerjanya dalam mencapai standar kerja
yang baik, meningkatkan hubungan yang lebih baik kepada seluruh pegawai tata
usaha dalam bekerja, mementingkan kepentingan umum dari pada kepentingan
xxix
dengan atasan di Unimed maupun dengan bawahan kerjanya, memperbaiki etos
kerja dalam bekerja, dan membuat kebijakan yang nantinya sebagai bahan
masukan bagi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik.
3. Sebagai refrensi dan masukan untuk pimpinan dan pegawai yang berada
dilingkungan civitas akademik Program Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan pihak lain dalam melakukan penelitian
yang sejenis dan dapat dijadikan sebagai perbandingan.
4. Sebagai bahan refrensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
yang sama dan berkaitan pada masa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti menggunakan beberapa konsep rujukan, yaitu penelitian terdahulu yang
berkaitan dan jurnal yang sudah dipublikasikan sebagai berikut:
xxx Kepala Sekolah Dan Kompetensi menjadi 61 Guru Di Jawa Barat. se kota Samarinda
Metode survey , Korelasi
Product Moment diuji dengan sistim split half dengan rumus Alpha Cronbach.
xxxi
xxxii
xxxiii Etos Kerja, Kinerja Pegawai Diolah dengan regresi linear
( cluster random sampling). al Leadership on Work Dicipline,
xxxiv
Studi kasus pada karyawan Kerja, Tingkat Stres, Kondisi Fisik Pekerjaan, Kompensasi, Desain Pekerjaan. Populasi 230 orang, sampel 70 orang
Teknik
( cluster random sampling).
Regresi Linear Berganda.
Sumber: Jurnal Dan Tesis (2002-2013).
2.2 Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Kepemimpinan
Sumber daya manusia sangat membutuhkan orang yang bertanggung jawab,
intelektual, bisa menjadi pemimpin dari orang yang dipimpin, beribawa, jujur,
berdisiplin kuat karena kepemimpinan itu merupakan proses mempengaruhi dan
mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai
jabatan dan golongan masing-masing.
Yukl (2009) Mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan
proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat
terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan
hubungan di dalam kelompok atau organisasi. Selanjutnya, Daft (2005) Memperjelas
xxxv
didefinisikan berdasarkan ciri-ciri, perilaku, pengaruh, pola interaksi, hubungan peran,
dan posisi jabatan adminstratif.
Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para
anggota dalam hal berbagai aktifitas yang harus dilaksanakan.(Ernie dan
Kurniawan,2009). Thompson dan Jhon (2007) Membangun Sebuah Strategi Yang
Sesuai Dengan Budaya di Perusahaan Multinasional dan Global dengan Kepemimpinan
yaitu dengan Ketepatan Memodifikasi Karyawan Melalui Pendekatan Dan Kegiatan
Operasional. Keleluasaan untuk menggunakan insentif, motivasi dan kompensasi yang
berbeda untuk mendorong staf untuk menerapkan perilaku yang diinginkan.Budiarta
(2010) Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan
organisasi. Teori dan Pendekatan Kepemimpinan untuk mengetahui teori-teori
kepemimpinan dapat dilihat dari berbagai literatur yang menyatakan pemimpin itu
dilahirkan, bukan dibuat.
Robbins dan Judge (2008) Kepemimpinan untuk memimpin orang lain adalah
sebuah kualitas fundamental yang dicari organisasi-organisasi dalam karyawan
mereka”. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008) Pemimpin yang efektif ingin
menerapkan perubahan-perubahan yang signifikan mereka mengandalkan
pembangkitan, pembangunan, dan mobilisasi emosi. Dengan membangkitkan emosi dan
menghubungkannya pada visi yang menarik, para pemimpin meningkatkan
xxxvi
Menurut Robbins dan Mary Coulter (2012) Kepemimpinan adalah proses
memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan. Dimensi dari
kepemimpinan yaitu bersikap idealis, memotivasi dalam berinspirasi, kemampuan
intelektual dan kesadaran individu, sedangkan indikator dari sub variabel idealis seperti
rasa hormat, dapat dipercaya dan dapat dijadikan panutan, sub variabel dari memotivasi
seperti memotivator pegawai, dan menekankan akan tujuan kelompok dalam bekerja,
sub variabel kemampuan intelektual adalah dengan memunculkan ide kreatif dan
sebagai problem solver, dan sub variabel kesadaran individu adalah menciptakan
lingkungan kerja yang baik dengan pegawai dan memiliki hubungan kerja yang baik
dengan pegawai.
Sanusi (2009) Pemimpin–pemimpin memiliki kekuatan, pengaruh dan
kemampuan untuk memindahkan masyarakat. Pemimpin yang paling efektif dan
berkelanjutan adalah salah satu yang mengikuti keputusan dan keinginan masyarakat
secara keseluruhan, mengambil peran yang memungkinkan dan memudahkan,
pemimpin harus memiliki keahlian, kemauan, kejujuran, perjuangan dan beberapa
karisma.Menurut Maxwell (2001) Ada lima tingkatan kepemimpinan yaitu:
1. Posisi, merupakan tingkat dasar kepemimpinan, hak-haknya adalah para
karyawan mengikuti karena diharuskan yaitu karena jabatan sebagai pemimpin
2. Izin, pemimpin pada tingkat posisi sering memimpin dengan intimidasi yaitu
adanya hubungan dengan para karyawan untuk mengikuti karena keinginan
mereka sendiri.
xxxvii
4. Pengembangan karyawan,disinilah perkembangan yang lama berlangsung.
Komitmen untuk mengembangkan para pemimpin akan menjamin
pengembangan organisasi dan orang-orangnya.
5. Pemimpin yang berhasil, langkah ini diambil oleh para pemimpin yang telah
menghabiskan waktu bertahun-tahun untuk mengembangkan karyawan dan
organisasi.
Maxwell (2001) Menyatakan ada beberapa label harga dari kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:
1. Disiplin Diri dengan memulai dari diri sendiri, mulai dari sejak awal, memulai
dari hal yang kecil, mengatur hidup, menerapkan apa yang telah didapat dari
ilmu yang dipelajari.
2. Pengaturan diri dengan langkah langkahnya seperti menetapkan prioritas,
menempatkan prioritas teratas dari kalender, menyediakan waktu untuk hal yang
tidak terduga, mengerjakan proyek satu per satu, mengatur ruangan kerja,
bekerja berdasarkan tempramen atau kedisiplian, gunakan waktu bepergian anda
untuk pekerjaan yang ringan dan pertumbuhan, mengembangkan sistem yang
bermanfaat, selalu memiliki rencana untuk menit-menit diantara meeting,
berfokus pada hasil bukan aktifitas dan menerapkan apa yang telah dipelajari.
xxxviii
4. Pertanggung jawaban seperti tabiat pembawaan manusia tidak dapat menangani
kekuasaan yang tak diuji, pemimpin dapat dengan mudah dibedakan dari
pengikutnya, integritas, menerapkan apa yang telah dipelajari dan karakternya.
Menurut Maxwell (2001) Kategori-kategori Kunci kepemimpinan yaitu sebagai
berikut:
1. Efisiensi untuk bertahan
2. Mengorganisasi atau menghancurkan
3. Mengevaluasi atau bersikap netral
4. Mengerti apa yang penting
5. Anda tidak dapat memiliki semuanya.
Menurut Sutrisno (2010) Tiga pengertian dari kepemimpinan yaitu:
1. Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu
yang tidak dimiliki oleh SDM lainnya dalam organisasi.
2. Keikutsertaan sebagai elemen penting dalam menjalankan kepemimpinan
3. Kemampuan mengubah” egosentrisme” para bawahan menjadi
organisasi-sentrisme.
Menurut Sutrisno (2010) Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu
mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu
xxxix
Sutrisno (2010) Peranan kepemimpinan dalam tiga bentuk yaitu sebagai berikut:
1. Peranan yang bersifat interpersonal yaitu tuntutan yang harus dipenuhi oleh
seorang manajer adalah keterampilan insani.
2. Peranan yang bersifat Informasional, yaitu:
a. Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan
kedalam organisasi
b. Peran sebagai pemberi infomasi
c. Peran selaku juru bicara organisasi
3. Peranan pengambilan keputusan, dalam tiga bentuk yaitu:
a. Sebagai entrepreneur adalah seorang pemimpin diharapkan mampu
mengkaji terus-menerus sistuasi yang dihadapi oleh organisasi.
b. Peredam gangguan yaitu sebagai pemikul tanggung jawab organisasi
c. Pembagi sumber dana dan daya yaitu wewenang untuk menurunkan
pangkat, mempromosikan orang, dan wewenang menempatkan orang pada
posisi tertentu.
2.2.2. Teori Tentang Remunerasi
Budiarta (2010) Tunjangan Kinerja merupakan imbalan tidak langsung, seperti
asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiunan yang
diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan diorganisasi. Prinsip dasar
xl
Kebijakan Remunerasi berpengaruh besar penghasilan (reward) yang diterima
oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan jabatan yang
disandangnya. Menurut Budiarta (2010) Remunerasi kepada pekerja dapat dibedakan
kepada dua golongan yaitu:
1. Kompensasi Finansial meliputi pembayaran langsung seperti pemberian gaji,
pemberian insentif , pemberian sistem remunerasi dan pemberian tunjangan.
2. Kompensasi Non Finansial meliputi lingkungan kerja dan berbagai fasilitas yang
meningktkan kepuasan kerja. Kedua aspek ini harus diseimbangkan sehingga
para pekerja merasa puas dan dapat teruss bekerja dalam perusahaan atau
lingkungan kepemerintahan dan dpertemen pendidikan itu sendiri.
Ratnasari (2009) Membahas remunerasi terhadap jasa dan gaji upah, perlu
dipahami makna dan tujuan dari remunerasi pada umumnya. Tujuan dari remunerasi
adalah:
1. Memperoleh SDM yang sesuai kualifikasi.
2. Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah
turnover karyawan,
3. Mendapatkan keunggulan kompetitif,
4. Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan,
5. Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya
xli 6. Mengendalikan biaya,
7. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis rumah sakit, dan
8. Memenuhi peraturan Pemerintah.
Bagi pegawai dilingkungan universitas negeri medan remunerasi berarti imbalan
hasil kerja yang dikaitkan dengan etos kerja pegawai dan prestasi kerja pegawai yang
dilihat dari banyak faktor bisa dari kedisiplinan, kepatuhan, keloyalan terhadap yang
dikerjakan dan terhadap universitas negeri medan/ instansi pemerintahan. Remunerasi
dilingkungan Universitas Negeri Medan diberikan kepada pegawai untuk memacu
semangat kerja, mengurangi adanya tindakan korupsi yang didasari oleh tingkat kerja
dan tanggung jawab dari pegawai itu sendiri.
Menurut Hermawan 2011:29Oktober (
pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan
Reformasi Birokrasi. Dilatar belakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah
untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya,
Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata
pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat
dilaksanakan dengan baik tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang
mengawakinya.
Hermawan 2011:29Oktober (
xlii
dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk
ditandai oleh indikator-indikator sebagai berikut:
1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum.
2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)
3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.
4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, dan efektif-efisien.
5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.
Hermawan 2011:29Oktober (
mendasari munculnya kebikakan remunerasi bagi pegawai negeri adalah:
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa
sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm
pasal 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak
sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya. Pasal 7
Ayat 2: Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus memacu produktivitas dan m
enjamin kesejahteraan.
2. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi.
xliii
4. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki
masa purna bakti.
5. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta,khususnya
untuk tingkat manajer dan pimpinan.
6. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja.
7. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan
gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya
diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti.
8. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.
9. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah
honorarium dari pos non-gaji Sesuai dengan Undang-undang No.17 tahun 2007,
tentang rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan
Meneg PAN, Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi
birokrasi.
Kebijakan dan sistem remunerasi yang efektif dapat membantu organisasi untuk
dapat mencapai tujuan-tujuan, di antaranya mampu menarik tenaga kerja yang
berkualitas baik dan dapat mempertahankannya untuk memiliki komitmen terhadap
organisasi, memotivasi tenaga kerja untuk dapat berprestasi tinggi, mendorong adanya
peningkatan kualitas sumber daya manusia, dan membantu mengendalikan biaya
xliv
organisasi untuk pegawai dan diterima atau dinikmati oleh pegawai, baik secara
langsung, rutin atau tidak langsung.
Hermawan 2011:29Oktober (
erasi PNS adalah dengan menyiapkan dan menerapkan sistem
remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip merit/jasa, equity, kompetitif dalam mening
katkan profesionalisme dan memacu kinerja PNS.
Hermawan 2011:29Oktober (
for position, pay for people dan pay for performance. Pay for position artinya membayar seseorang sesuai dengan posisi dan jabatannya. Biasanya dihitung dengan
rumus tertentu, berupa gaji pokok dan tunjangan tertentu untuk posisi dan jabatannya.
Lalu, pay for people, membayar sesuai dengan keunggulan yang dimiliki karyawan.
Karyawan dengan keahlian khusus memperoleh tunjangan khusus. Dan pay for
performance, membayar sesuai dengan prestasi atau kinerja karyawan biasanya berbentuk bonus prestasi. Dalam menentukan standar penggajian untuk setiap posisi
atau jabatan, sering kali tidak menggunakan indikator spesifik, misalnya job grading
atau job value seperti kompetensi yang dipersyaratkan, tingkat risiko kerja dan besarnya
tanggung jawab.
Hermawan 2011:29Oktober (
xlv
motivating (mendorong kinerja) dan retaining (mempertahankan karyawan agar tidak hengkang). Konsepnya harus seimbang dan adil di internal organisasi dan setara
dibanding pasar tenaga kerja (external equity).
Hermawan 2011:29Oktober (
berikut:
1. Gaji
2. Tunjangan Biaya Hidup (Kemahalan)
3. Tunjangan Kinerja (Insentif)
Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun, jumlahnya tergantung pada
tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai
berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan, jumlah maksimum adalah tigakali g
aji.
4. Tunjangan Hari Raya
Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama
dengan gaji, tunjangan diberikan kepada PNS yang masa kerjan minimal 6bulan,
dan tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.
5. Tunjangan Kompensasi
xlvi
Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan
sistem kepegawaian (sistem penggajian, pembinaan karir, pensiun, penghargaan,
disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment).
Budiarti 2011:11Oktober
Remunerasi Efektif adalah sebagai berikut:
1. Adil (Fair)
2. Mendorong Motivasi
3. Bersaing
4. Tepat
5. Memenuhi ketentuan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah. Menurut
Mondy dan Noe (1993) Remunerasi mencakup imbalan berupa financial dan
nonfinansial.Imbalan Finansial mencakup program kesehatan dan program pensiun,
sedangkan imbalan non finansial berupa tanggung jawab tercapainya tujuan, rekan kerja
yang menyenangkan, pembagian kerja, kondisi kerja yang nyaman dan kebijakan yang
sehat.
2.2.3. Teori Tentang Etos Kerja
Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada
keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerjtertentu
xlvii
motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran
dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap, aspirasi, keyakinan, prinsip dan stand
ar-standar
Sinamo (2009) menjabarkan ada delapan etos kerja unggulan yg harus dimiliki
oleh seseorang yaitu:
1. Kerja adalah Rahmat, bekerja tulus penuh syukur.
2. Kerja adalah Amanah, bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan, bekerja tuntas penuh integritas.
4. Kerja adalah Aktualisasi, bekerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah, bekerja serius penuh kecintaan.
6. Kerja adalah Seni, bekerja cerdas penuh kreativitas.
7. Kerja adalah Kehormatan, bekerja tekun penuh keunggulan.
8. Kerja adalah Pelayanan, bekerja paripurna penuh kerendahan hati.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 42 tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, meningkatkan etos kerja PNS merupakan
salah satu tujuan dari pembinaan jiwa korps PNS dan berdasarkan PP Nomor 42 tahun
2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS, ruang lingkup etos kerja PNS
dapat dilihat dari 2 (dua) sisi, yaitu produktivitas kerja dan profesionalitasnya. Dengan
etos kerja yang baik, seorang PNS semestinya akan dapat menjadi pegawai yang
produktif dan profesional, begitu juga jika sebaliknya, maka PNS tersebut akan menjadi
xlviii
Sinamo (2009) Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar
keyakinan dan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang
integral. Sifat-sifat yang mencerminkan etos kerja yang baik adalah:
1. Aktif : giat bekerja
2. Ceria : bersih, suci, murni, bersinar, berseri-seri, cerah
3. Dinamis : penuh semangat dan tenaga sehingga cepat bergerak dan mudah
menyesuaikan diri dengan keadaan (ada dinamika)
4. Disiplin : taat atau patuh terhadap peraturan/tata tertib
5. Efektif : membawa hasil, berhasil guna.
6. Efisien : tepat atau sesuai untuk mengerjakan atau menghasilkan sesuatu dengan
tidak membuang waktu, tenaga dan biaya atau mampu menjalankan tugas dengan
tepat dan cermat, berdaya guna, bertepat guna.
7. Energik : penuh energi, semangat
Mondy (2008) Etika adalah disiplin yang berkenaan dengan apa yang baik dan
apa yang buruk, yang benar dan salah, atau dengan kewajiban dan tanggung jawab
moral. Model etika digambar dibawah ini:
M Menghasilkan Menentukan
Tindakan kita Keyakinan kita
mengenai apa yang benar atau
yang salah Sumber-sumber
panduan etis
Etika Tipe II Etika
xlix
Gambar 2.1. Model Etika Sumber: Mondy ( 2008).
Etika Tipe I: Kekuatan hubungan anatara apa yang individu atau organisasi
yakini sebagai bermoral dan benar dengan apa yang sumber-sumber
panduan yang dan dinyatakan sebagai benar secara moral. Etika Tipe II: Kekuatanhubun
gan antara apa yang seseorang yakini dengan bagaimana ia berperilaku.
Menurut Mondy (2008) Etika sumber daya manusia adalah penerapan
prinsip-prinsip etis pada hubungan-hubungan dan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia, ada
dua bidang dimana para professional SDM bisa memiliki pengaruh besar pada etika dan
budaya organisasinya, bidang tersebut adalah tata kelola perusahaan(corporate
governance ) dan kompensasi eksekutif.
Menurut Thompson dan Jhon ( 2007) Mengatakan Budaya dalam nilai inti dan
etika yaitu sebagai berikut:
1. Budaya yang berdasarkan prinsip-prinsip etika adalah penting bagi keberhasilan
strategis jangka panjang
2. Program etika membantu membuat kode etik dalam kehidupan
3. Eksekutif harus memberikan dukungan yang tulus menampilkan standar etika
dalam menjalankan bisnis perusahaan.
4. Pernyataan nilai berfungsi sebagai landasan untuk membangun budaya .
Menurut Thompson dan Jhon ( 2007) Mengatakan bahwa Dua Budaya dalam
l
1. Membantu menciptakan iklim kerja dimana karyawan perusahaan saling berbagi
dan memegang teguh keyakinan mengenai bagaimana bisnis perusahaan
dilakukan
2. Tanda-tanda karyawan bahwa mereka diharapkan untuk:
a. menampilkan nilai-nilai inti perusahaan dalam tindakan mereka b. menjunjung
standar etika perusahaan
Menurut Thompson dan Jhon (2007) Manfaat Norma Budaya Yang Didasarkan
pada Nilai Personal dan Prinsip Etis yaitu sebagai berikut:
1. Mengkomunikasikan arah tujuan , baik perusahaan dan integritas keutuhan dan
jenis perilaku perusahaan dalam melakukan usaha bisnisnya.
2. Mengarahkan karyawan melakukan hal-hal yang benar.
3. Menentukan bersama tujuan perusahaan dan memberikan tolok ukur untuk
mengukur kesesuaian tindakan tertentu, keputusan, dan kebijakan.
Menurut Thompson dan Jhon (2007)Tampilan Etika Kepemimpinan dan
membawa inisiatif tanggung jawab sosial seperti dibawah ini :
1. Mengatur contoh yang sangat baik dalam menampilkan perilaku etis dan
menunjukkan karakter dan integritas dalam tindakan serta keputusan
2. Menyatakan dukungan kode etika di perusahaan Dan mengharapkan
li
3. Mendorong penyesuaian kepatuhan dan menetapkan Konsekuensi yang kuat
bagi perilaku yang tidak etis.
Menurut Toto Tasmara (2004) Etos berasal dari bahasa yunani (ethos), artinya
watak atau karakter.Secara lengkap etos ialah watak atau karakter dan sikap, kebiasaan
serta kepercayaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang seorang individu atau
sekelompok manusia.
Menurut Miller dan Hudspeth (2001) Etos kerja merupakan keyakinan, Nilai dan
Prinsip- Prinsip yang menuntun setiap pegawai dalam menafsirkan dan bertindak atas
hak dan kewajibannya, dimensi dari etos kerja yaitu:
1. Kemandirian untuk sukses dan menjalani hidup dengan independen.
2. Etika, bertanggung jawab atas tindakan sendiri, melakukan apa yang benar, adil
dalam berhubungan dengan pegawai yang lain, mempunyai waktu luang, kerja
keras ,mempunyai sentralisasi kerja yang benar dan penggunaan waktu yang
tepat.
Syahiruddin (2012: Vol.5. No.3) Etos kerja merupakan panduan tingkah laku
seseorang, sekelomok atau sebuah instutusi. Dimensinya adalah efektivitas kinerja
organisasi, sedangkan indikatornya adalah:
1. Penilaian hasil kerja
2. Semangat dalam bekerja
lii 4. Kerja sebagai ketekunan
5. Kerja sebagai ibadah.
Kode etika atau etos kerja yang baik akan menghasilkan prestasi kerja yang baik
pula. Dimana etos kerja merupakan kemampuan dan kerelaan pegawai untuk mematuhi
peraturan dengan baik seperti disiplin kerja, penerapan sistem kerja yang baik serta
implementasi yang baik pula, loyal kepada pemimpin.
Faktor etos kerja sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja pegawai. Etos kerja
seorang pegawai dalam menjalankan tugas dapat menghasilkan prestasi yang baik dalam
menjalankan tugasnya. Indikator etos kerja adalah ciri–ciri dari orang yang sudah
memiliki etos kerja, jika sifat etos kerja yang baik sudah tertanam disetiap diri pegawai
maka pegawai disuatu instansi itu akan mampu memberikan dampak yang baik
terhadap hasil kerja yang dicapainya. Tentunya hal ini sudah kita inginkan sejak lama,
jika etos kerja ini sudah tertanam maka sifat karyawan akan berubah menjadi,
tangguh,cerdas, terampil, mandiri dan memiliki rasa kesetiakawanan serta pekerja keras,
hemat, produktif, berdisiplin, dan beroreantasi ke masa depan untuk menciptakaan
keadaan yang lebih baik.
Etos kerja seseorang berkaitan dengan kompetensi yang dimilikinya dalam
penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Sebab kompetensi
merupakan perilaku individu yang dapat dilihat pada saat ia mengerjakan pekerjaannya
dan kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu dapat mempengaruhi keefektifan
liii
Berdasarkan defenisi diatas maka sudah seharusnya pegawai dalam bekerja
harus meningkatkan etos kerjanya dengan meningkatkan etos kerja pegawai maka akan
diperoleh banyak keuntungan, karena dengan tingginya etos kerja maka hasil kerja yang
akan dihasilkan akan lebih besar jumlahnya serta kualitas yang dicapai juga akan lebih
baik, jika hal ini terjadi maka akan tercapai tingkat produktivitas yang optimal yang
menggambarkan bahwa organisasi tersebut senantiasa berusaha untuk maju, dan hal ini
akan terlaksana apabila pihak manajemen berusaha untuk meningkatkan kemampuan
tenaga kerja sebagai pelaksana untuk berproduksi secara baik serta dengan upaya
memberikan motivasi kerja yang sangat tinggi.
Dalam bekerja diperlukan mentalitas untuk membentuk pola pikir yang
konsisten untuk menciptakan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan pada
suatu organisasi maupun lingkungan. Pola hubungan atasan dan bawahan yang baik
maka dengan tepat diketahui, diciptakan, diterapkan penentuan sasaran kerja (Plan),
Pencapaian sasaran (Do), Evaluasi Hasil Kerja (Check), dan Tindak Lanjut (Action)
dalam proses bekerja.
Pencapaian hasil kerja setiap tugas para pegawai sangat dipengaruhi oleh etos
kerja, dimana etos kerja ini merupakan sikap hidup yang didasari oleh pandangan hidup
yang diyakini oleh suatu kelompok masyarakat / organisasi yang kemudian tercermin
dalam perilaku, cita-cita, dan pandangan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.
2.2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja
Didalam banyaknya organisasi-organisasi besar, setiap eksekutif dan penyelia
liv
penilaian terhadap orang-orang yang bekerja untuknya. Manullang (2001) Penilaian
prestasi meliputi kuantitas kerja, watak, kelakuan,
kualifikasi-kualifikasi pribadi pegawai. Penilaian prestasi dipakai karena sering dipakai
oleh organisasi-organisasi yang memiliki rencana dan mengandung ide objektivitas dan
keinklusifan yang diingini.Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Manullang (2001) Penilaian prestasi adalah suatu proses pengukuran, dan
ukuran-ukuran itu harus tetap akurat dan konsisten agar dapat dipercayai. PP UU No.43
Tahun 1999 dalam Pasal 12 Ayat 2 Menyatakan dalam mewujudkan penyelenggaraan
tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang professional,
bertanggung jawab, jujur, adil melalui pembinaan.
Pengembangan dan Pelatihan Manajemen dan
Pegawai
Coaching
Penilaian Prestasi
Disiplin
Penyuluhan
Administrasi Gaji
Bonus
Promosi
Laporan Prestasi Tahunan Prosedur
lv
Gambar 2.2. Kegunaan-kegunaan Penilaian Prestasi
Dasar hukum sistem penilaian ini adalah
adalah untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi kerja, sedangkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana dan target
kinerja yang harus dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat
nyata dan dapat diukur serta disepakati pegawai dan atasannya. Menurut PP tersebut,
setiap pegawai wajib menyusun SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yang dalam
pelaksanaanya harus berdasarkan dengan tugas jabatan, fungsi, wewenang, tanggung
jawab maupun rincian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam stuktur
organisai dan Tata Kerja (SOTK). Unsur penilaian SKP adalah kesetiaan, Prestasi Kerja,
Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, kerja sama, Prakarsa dan kepemimpinan.
2.3. Kerangka Konseptual
2.3.1. Hubungan Kepemimpinan Dengan Etos Kerja
Menurut Ismail,
seorang pimpinan kepada pegawai kantor Kemenag perlu diperhatikan sifat-sifat etika
yang harus dikembangkan dalam proses etos kerja yang pertama sifat bertanggung
jawab, dimana tanggung jawab disini langsung kepada pimpinan sebagai manusia dan
kepada Tuhan, artinya setiap pekerja harus mempunyai kesadaran bahwa tangung
jawabnya bukan hanya di dunia saja atau kepada atasan saja akan tetapi langsung
lvi
dapat diartikan bahwa pekerja harus tekun dan mampu mengoptimalkan hasil kerjanya,
yang kedua sifat hemat, sifat ini juga bertujuan agar setiap pekerja tidak
menghambur-hamburkan uang dalam melakukan pekerjaan, sedangkan yang terakhir meliputi sifat
menghargai waktu, disini diharapkan agar setiap pekerja harus senantiasa menghargai
waktu yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan berkaitan dengan pembentukan hasil kerja pegawai setiap pelaks
anaan tugasnya serta pembentukan etika dari kepemimpinan itu sendiri dalam
memimpin bawahannya. Kepemimpinan yang etik menggabungkan antara pengambilan
keputusan etik dan perilaku etik dan ini tampak dalam konteks individu dan organisasi.
Tanggung jawab utama dari seorang pemimpin adalah membuat keputusan etik dan
berperilaku secara etik pula, serta mengupayakan agar organisasi memahami dan
menerapkannya dalam kode- kode etik (
http://indosdm.com/etika-dalam-kepemimpinan ).
2.3.2. Hubungan Remunerasi Dengan Etos Kerja
Remunerasi dapat meningkatkan semangat kerja pegawai ditandai dengan adany
a peningkatan etos kerja hasil kerja bisa maksimal dan bisa mencapai tujuan organisasi
dalam bekerja. Menurut Eka (2014) tunjangan kinerja merupakan penghasilan yang
diberikan kepada pegawai berdasarkankehadiran dan prestasi kerja dalam bentuk uang
selain gaji pokok, tunjangan jabatan, dan tunjangan lainnya yang berlaku
lvii
2.3.3. Hubungan Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja
Menurut Lensufiie (2010) Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam
dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia. Ada
visi jangka panjang serta karakteristik didalam sebuah kepemimpinan.Selanjutnya
Lensufiie (2010) Komponen didalam kepemimpinan didalam struktur kepemimpinan
tidak bisa berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen lain didalam sebuah
struktur kepemimpinan, yaitu :
1. Pemimpin
2. Kemampuan menggerakkan
3. Pengikut
4. Tujuan yang baik
5. Organisasi
Menurut Indrayani (2012) Mengemukakan “ faktor-faktor kepemimpinan,
budaya organisasi, motivasi dan latihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
secara langsung atau tidak langsung”. Jelas dengan kepemimpinan yang
baik akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
2.3.4. Hubungan Remunerasi Dengan Prestasi Kerja
Muntu (2011) Menyatakan bahwa kompetensi, motivasi, prestasi
kerja, budaya kerja, budaya organisasi, dan pengawasan tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel produktifitas kerja, sedangkan variabel remunerasi
(sebagai variabel yang memoderasi variabel bebas dengan variabel terikat)
berpengaruh signifikan terhadap variabel produktifitas kerja, variabel remunerasi
lviii
variabel terikat. Dan juga variabel kompetensi, motivasi, prestasi kerja, budaya kerja,
budaya organisasi dan pengawasan akan mempengaruhi variabel terikat jika
dimoderasi dengan variabel remunerasi.
Widyastuti (2010) Penelitiannya yang berjudul pengaruh persepsi remunerasi
pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di
KPPN Percontohan Serang sangat kuat dan signifikan dengan nilai 62,9 persen
sampai dengan 80,7 persen, artinya ada pengaruh positif antar semua variabel.
2.3.5. Hubungan Etos kerja dengan Prestasi Kerja
Menurut Khasanah (2013) Mengemukakan bahwa Etos kerja merupakan
masalah yang tepat dan menarik untuk diperbincangkan seiring dengan meningkatnya
peran sumber daya manusia dalam menghadapi perkembangan dunia yang semakin
global. Etos kerja selalu bisa dijadikan isu penting, ditengah upaya untuk terus
meningkatkan kinerja dan efisiensi nasional dalam rangka menghadapi era pasar
bebas.
Menurut Anoraga (2009) Etos kerja adalah suatu pandangan
dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Khasanah (2013) dalam penelitiannya
yang berjudul pengaruh etos kerja yang terdiri dari semangat kerja, disiplin kerja dan
kerja sama secara parsial bahwa variabel kerja sama yang paling dominan atau tinggi
dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada
PT.PLN (Presero) Distribusi Jawa Timur Area Mojokerto.
2.3.6. Hubungan Kepemimpinan Terhadap Remunerasi
Hubungan kepemimpinan dengan kompensasi tunjangan kinerja secara tidak
lix
pegawai dengan memberikan tunjangan kerja yang dilihat dari tingkat kerajinan kerja
dibuktikan dengan kedisiplinan, keloyalan kerja, tanggung jawab atas kinerja dan
tercapainya sasaran kerja pegawai negeri sipil.
Menurut Saputra dan Triana (2012)Atribut kepemimpinan dan kompensasi memi
liki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Federal
International Finance (FIF) Di Samarinda. Dari kerangka konsep ini dapat dilihat keterk aitan antara variabel satu dengan variabel yang lainnya yang berkaitan dan mempengaru
hi satu sama lain variabel eksogen (kepemimpinan dan remunerasi) dimediasi etos kerja
sebagai variabel perantara dan prestasi kerja sebagai variabel endogen/terikatnya. Berda
sarkan beberapa kajian pustaka dan hasil-hasil studi empiris yang telah diuraikan diatas,
maka dapat disusun model penelitian sebagai berikut:
H3 H1
H5
H2
H4
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Sumber: Data Diolah,(2014)
2.4. Hipotesis Kepemimpinan
(X1)
Remunerasi ( X2)
Etos Kerja
(Z)
Prestasi Kerja
lx
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan yang merupakan dugaan
sementara terhadap rumusan masalah, seperti berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja pegawai di
lingkungan Universitas Negeri Medan.
2. Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja pegawai di
lingkungan Universitas Negeri Medan.
3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di
lingkungan Universitas Negeri Medan.
4. Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di
lingkungan Universitas Negeri Medan.
5. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di
lingkungan Universitas Negeri Medan.
6. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui
etos kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.
7. Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui etos
kerja pegawai di lingkungan Universitas Negeri Medan.
