1.1Latar Belakang
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan adalah seseorang yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga dan masyarakat (UU Tenaga Kesehatan No 36 Tahun 2014).
Rumah sakit sebagai sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat, dan tenaga ahli kesehatan lainnya, dan juga rumah sakit merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan masyarakat salah satu bagian integral dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan yang harus berjalan terpadu untuk mencapai tujuan pembangunan, yaitu terciptanya kesejahteraan masyarakat (Azwar, 2000).
Terbukti, tidak hanya pemerintah yang memang berkewajiban menyediakan layanan kesehatan pada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini semakin aktif beinvestasi di industri rumah Sakit Indonesia. Hal ini lah yang menjadi pendorong bermunculnya berbagai rumah sakit swasta baru dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam bidang kesehatan mutlak diperhatikan khususnya dalam mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam menciptakan tenaga kesehatan yang mempunyai kualitas serta mempunyai dedikasi yang tinggi dalam mengabdikan dirinya sebagai agen-agen kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Motivasi kerja pegawai merupakan faktor pendorong sehingga dapat menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai dengan tujuan dan cita-cita organisasi ke depan. Oleh karena itu, sebagai atasan atau pimpinan hendaknya memikirkan usaha-usaha untuk dapat memotivasi kerja karyawan (Azhary, 2009).
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencermikan pengalaman yang menyenangkan atau rasa puas dan pengalaman yang tidak menyenangkan atau rasa tidak puas. Menurut Locke, (1969, dalam Wexley dan Yuki, 2005) mendefenisikan kepuasan sebagai tidak ada selisihnya antara kodisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai suatu pearasaan posotif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007). Tingkat kepuasan kerja dapat terukur berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri, penghasilan kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja atau atasan (Robbins dan Judge, 2007).
kinerja rumah sakit. Oleh arena itu, pandangan dan juga perasaan perawat terhadap pekerjaanya harus tetap terjaga pada sisi positif (Crose, 1999).
Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh perawat karena apabila pekerjaannya perawat merasa puas, maka kepuasan kerja kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam diri perawat maupun dalam suatu lingkungan tempatnya bekerja. Perawat sebagai pelaksana, kepuasan yang dirasakan merupakan motivasi untuk bekerja lebih giat, oleh karena itu kepuasan kerja merupakan unsur yang harus ada didalam organisasi. Banyak sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja baik dalam suatu organisasi seperti perusahaan atau seperti rumah sakit, hal ini menjadi titik rawan yang dapat menyulut permasalahan antara pegawai dengan suatu organisasi. Sebagai contoh turunnya motivasi kerja yang mempengaruhi produktivitas kerjaa yang disebabkan adanya ketidakpuasan. Kepuasan kerja memang tidak datang dengan sendirinya melainkan sebagai akibat dari terciptanya situasi dan kondisi kerja serta terpenuhinya harapan-harapan para keryawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu tersebut. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan indiviu tersebut, maka semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Robbin, 2008).
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Hamzah, (2012) menemukan bahwa untuk motivasi kerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap yang mengatakan motivasi kerja baik sekitar (76,2%) sedangkan jumlah yang mengatakan motivasi kerja buruk sekitar (23,8%). Faktor pendorong yang berupa kebutuhan menurut Kartono (2006) dikatakan bahwa “kebutuhan yang insani sifatnya akan memunculkan dorongan, sedangkan arti dorongan (drives, wants) itu sendiri merupakan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup”. Motivasi dalam hal ini merupakan dorongan adanya rangsangan untuk melakukan tindakan.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan kondisi dan keadaan yang telah dijelaskan maka peneliti ingin mengetahui Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.3Tujuan penelitian 1.31 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan.
1.32 Tujuan Khusus
1. mengidentifikasi Motivasi kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan;
2. mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan;
3. mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.4Manfaat Penelitian
1.4.3 Bagi Instutusi Pendidikan Keperawatan
1.4.2 Bagi institusi di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan a. Bagi RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Rumah Sakit untuk meningkatkan mutu kinerja pelayanan keperawatan.
b. Bagi Perawat RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Sebagai alat bantu mengevaluasi kinerjanya dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan bagi pasien
c. Bagi karyawan dan karyawati RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan pada pasien yang lebih baik.
1.4.3 Bagi Peneliti
