STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE
INDONESIA TAHUN 2008
SKRIPSI OLEH : WARIYANTI
NIM K7403216 P. EKONOMI / BKK PTN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
ii
STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE
INDONESIA TAHUN 2008
OLEH : WARIYANTI NIM K7403216 P. EKONOMI / BKK PTN
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
v ABSTRAK
Wariyanti. Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008. Skripsi, Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juni 2010.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (2) Bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (3) Faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (4) Cara mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (5) Usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian yang bersifat deskriptif kualitatif dan strategi penelitian tunggal terpancang. Penelitian dilakukan pada Housewares Furniture Indonesia dengan pemilik dan karyawan Housewares Furniture Indonesia sebagai sumber informan. Teknik sampling yang digunakan adalah Purposive Sampling dan Snowball. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan teknik triangulasi sumber dan metode. Teknik analisis data secara kualitatif dengan model interaktif.
vi
vii ABSTRACT
Wariyanti. Study Of Employee’s Satisfaction In Production Division Of Housewares Furniture Indonesia 2008. Thesis. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret. Juni 2010.
The purposes of this research are to know: 1) the factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 2) How those factors influence the employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 3) the dominant effect factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 4) the way of describing employee’s unsatisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia, 5) the efforts done by the company in order to develop employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia.
The research use descriptive qualitative and single source research strategy. This research was done in Housewares Furniture Indonesia, and the owner and the employee as the respondents. This research use Purposive Sampling and Snowball. The technique of collecting data was done by interview,
observation and documentation. The validity of data use source triangulation technique and method. The data analysis technique use interactive model qualitatively.
viii
ix MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sudah selesai dari suatu urusan, sungguh-sungguh urusan yang lain.”
(Al-Insyitah: 6-7)
“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, berusaha terus untuk mengisi kekurangan adalah keberanian yang luar biasa.”
(HAMKA)
“Niscahya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang berilmu pengetahuan beberapa derajad.”
(QS. Al-Mujadilah)
''Sesungguhnya pertolongan itu datangnya bersama kesabaran, kesenangan bersama kesusahan, dan sesungguhnya beserta kesulitan ada kemudahan.”
(HR. Bukharu Muslim)
“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan suatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.”
(QS. Ar.Ra’d : 11)
“Bersyukurlah atas kesedihan, yang mengajari kita belas kasihan atas penderitaan. Berterimakasihlah kepada misteri yang tetap menjadi misteri, tabir yang menutupi kita dari Sang Maha Pencipta, yang membuat kita percaya tentang sesuatu yang tidak kelihatan.”
x
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada :
Ibu dan Bapak yang kusayang, maaf belum memberi yang terbaik, namun cinta dan kasih sayang yang terpatri kan terus memacu diri ini untuk selalu melakukan yang terbaik.
Kakak-kakakku yang menyayangiku.
Keponakan kecilku yang memberi keceriaan padaku.
Sahabat-sahabat yang kusayang, terima kasih atas motivasi dan doa yang kalian panjatkan, semoga Allah SWT
memberkahi dan merahmati persaudaraan kita.
Teman-teman di PTN angkatan 2003, kubersyukur Allah telah mempertemukan kita, terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
xi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillahirabbil ‘aalamiin, penulis haturkan atas limpahan nikmat dan karunia Allah SWT, berbagai pertolongan serta ijin-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kami, nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para shahabat, para thabi’in dan orang-orang sholeh yang megikuti risalah Beliau hingga akhir jaman.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak yang sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini hingga pengerjaan skripsi ini berjalan dengan baik dan lancar. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada berbagai pihak di bawah ini dan hanya dapat mendoakan semoga Allah SWT membalas dengan lebih banyak kebaikan kepada yang terhormat:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan UNS, yang telah menyetujui penyusunan skripsi ini.
3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi FKIP UNS, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
4. Ketua BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan ijin atas penyusunan skripsi ini.
xii
6. Dra. Kristiani, M.Si selaku Pembimbing II yang juga telah memberi bimbingan, pengarahan, ilmu serta motivasi yang sangat berharga sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Seluruh Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis belajar di bangku kuliah.
8. Mr. Jonathan Sadler sebagai pemilik Housewares Furniture Indonesia yang telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga sehingga penulis dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
9. Moh. Feri Effendi sebagai owner representative Housewars Furniture Indonesia yang telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga sehingga penulis dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
10.Seluruh staf dan karyawan bagian produksi Housewares Furniture Indonesia atas informasi dan bantuannya selama pengerjaan skripsi.
11.Semua teman yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi selama pengerjaan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca, bagi penulis sendiri serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang ekonomi untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
Surakarta, Juni 2010
xiii
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja b. Teori Kepuasan Kerja
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
d. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
xiv
1. Sejarah Berdirinya Housewares Furniture Indonesia 2. Misi dan Tujuan Housewares Furniture Indonesia 3. Lokasi Housewares Furniture Indonesia
4. Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 5. Job Description Housewares Furniture Indonesia 6. Kepegawaian Housewares Furniture Indonesia 7. Produksi Housewares Furniture Indonesia B. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
2. Faktor-faktor yang Lebih Dominan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares Furniture Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia 4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture
xv
C. Temuan Studi yang Dihubungkan Dengan Teori
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
2. Bagaimana Faktor-faktor Tersebut Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares Furniture Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia 4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture
Indonesia Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Kerangka Pemikiran 25
Gambar 2 Skema Model Analisis Data Interaktif 39
Gambar 3 Skema Prosedur Penelitian 40
xvii
DAFTAR TABEL
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi 86
Lampiran 2 Pedoman Wawancara 87
Lampiran 3 Daftar Informan 94
Lampiran 4 Daftar Fieldnote 1 96
Lampiran 5 Daftar Fieldnote 2 91
Lampiran 6 Daftar Fieldnote 3 98
Lampiran 7 Daftar Fieldnote 4 104
Lampiran 8 Daftar Fieldnote 5 107
Lampiran 9 Daftar Fieldnote 6 110
Lampiran 10 Validitas Data (Triangulasi Metode) 123
Lampiran 11 Validitas Data (Triangulasi Sumber Data) 131
Lampiran 12 Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 138
Lampiran 13 Foto Lokasi Penelitian 139
Lampiran 14 Surat Ijin Menyusun Skripsi 140
Lampiran 15 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian 141
Lampiran 16 Data Jenjang Pendidikan Karyawan 143
Lampiran 17 Data Masa Kerja Karyawan 144
xix BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja menjadi topik yang cukup menarik, penting, dan sangat populer di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja karyawan memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri.
Istilah kepuasan kerja dikaitkan dengan nama-nama seperti Maslow, Herzberg, Atkinson, dan lain-lain. Beberapa Diantaranya dikenal luas oleh kalangan manajer karena para tokoh ini sangat mempengaruhi bidang manajemen dan juga mempengaruhi pola pemikiran dan tindakan para manajer. Sepintas, di dalam teori kelihatannya sederhana, yang menyatakan bahwa manajer dapat menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakannya, dan manajer dapat meramalkan tindakan bawahan dengan mengetahui kebutuhannya. Akan tetapi, dalam prakteknya jauh lebih rumit. Ada beberapa alasan untuk kerumitan ini, yaitu kebutuhan setiap individu sangat berbeda satu dengan yang lain dan akan berubah sejalan dengan perkembangan waktu, perbedaan individu mempersulit tugas manajer untuk meletakkan dasar kepuasan, cara bagaimana menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan juga berbeda antar individu, dan individu tidak selalu bertindak sesuai dengan kebutuhannya, yang mana kebutuhan yang memotivasi mereka juga bermacam-macam.
Menurut Wexley and Yukl dalam Moh. As’ad (2001:104) “Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Dalam
xx
artian sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya, serta harapannya terhadap pengalaman masa depan.
Perusahaan harus memberikan perhatian yang besar terhadap masalah kepuasan kerja para karyawannya, apalagi melihat kenyataan bahwa persaingan dalam dunia usaha semakin ketat, perusahaan dituntut untuk bisa berperan lebih aktif dalam mengelola sumber daya yang dimiliki agar terus hidup dan berkembang. Kepuasan kerja menjadi sangat penting karena tercapainya tujuan perusahaan sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dan usahanya untuk dapat mengelolanya terutama dalam hal faktor sumber daya manusia sebagai tenaga kerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tidak hanya tergantung pada penggunaan mesin yang serba modern, tetapi juga pada tenaga manusia yang terpilih. Perlakuan terhadap tenaga kerja memiliki kekhususan yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain seperti kepribadian, tujuan, perasaan, dan sebagainya. Hal inilah yang merupakan suatu tantangan bagi perusahaan untuk mengatur berbagai macam kekhususan yang dimiliki tenaga kerja guna mencapai tujuan perusahaan. Contoh konkrit perusahaan yang sangat memerlukan peran tenaga kerja manusia adalah Housewares Furniture Indonesia yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang ekspor mebel juga memperhatikan aspek tenaga kerja dalam hal ini karyawan bagian produksi, karena karyawan produksi sangat menentukan berhasil tidaknya proses pembuatan mebel yang akan dipasarkan kepada masyarakat.
xxi
baiknya ada usaha-usaha dari pihak perusahaan untuk memadukan keinginan para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga menimbulkan rasa puas para karyawan dalam bekerja yang akibatnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Ini berarti perusahaan akan memperoleh keuntungan yaitu perusahaan berjalan lancar sesuai yang diharapkan.
Di Klaten yang merupakan sentra industri mebel dengan jumlah perusahaan lebih dari 35 perusahaan berorientasi ekspor, satu tahun belakangan ini banyak unjuk rasa karyawan yang menuntut hak-hak karyawan antara lain kenaikan upah dan kesejahteraan karyawan pada umumnya. Hal ini berkebalikan dengan kondisi perusahaan yang pada umumnya pada tahun ini mengalami kemerosotan nilai ekspor yang diakibatkan oleh menurunnya posisi rupiah terhadap dollar Amerika yang berada di posisi lebih dari Rp10.000,00/dollar Amerika, yang menyebabkan perusahaan harus mengurangi biaya produksi diantaranya dengan melakukan PHK terhadap karyawan-karyawannya, akan tetapi sekitar 30% diantaranya berhasil mepertahankan karyawan dengan tidak merumahkan karyawannya. Salah satu perusaan tersebut adalah Housewares Furniture Indonesia.
Data Penyebaran Sentra Industri Mebel Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
No Kecamatan Jumlah
1 Cawas 3
2 Ceper 4
3 Juwiring 3
4 Kalikotes 5
5 Kemalang 3
6 Klaten Utara 9
7 Ngawen 3
8 Trucuk 5
Total 35
xxii
Data Perusahaan Mebel yang Tidak Melakukan PHK Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
No Kecamatan Jumlah
1 Cawas 1
2 Ceper 1
3 Juwiring 1
4 Kalikotes 2
5 Kemalang 2
6 Klaten Utara 3
7 Ngawen 0
8 Trucuk 1
Total 11
Sumber: Disnakertrans Klaten 2008
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian dengan judul “Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan uraian latar belakang di atas maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
2. Bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
3. Berdasar faktor-faktor yang ada faktor manakah yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
4. Bagaimana gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
xxiii
C. Tujuan Penelitian
Selaras dengan serangkaian permasalahan di atas maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
2. Mengetahui bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
3. Mengetahui manakah faktor yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia. 4. Mengetahui gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada
Housewares Furniture Indonesia.
5. Mengetahui bagaimana usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan kajian bagi khasanah ilmu pengetahuan manajemen terutama manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat praktis sebagai berikut:
a. Bagi pimpinan Housewares Furniture Indonesia, sebagai masukan agar Housewares Furniture Indonesia mampu melihat dengan jeli terhadap faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan.
xxiv BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang penanganan, pengorganisasian dan pengawasan upah, kondisi pisik tenaga kerja, disiplin kerja, dan pelayanan program kesejahteraan merupakan tugas perusahaan, termasuk bagian personalia mempunyai peran penting dalam pencapaian sasaran organisasi melalui penciptaan iklim sadar produktivitas (Productivity Awareness) di kalangan seluruh karyawan pada setiap level manajemen.
Manajemen yang baik ditujukan bagi peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja. Suatu organisasi di mana tercapainya tujuan organisasi tidak menjadi persoalan, apapun tujuan organisasional tetap diusahakan tercapai. Bentuk satuan yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan akan tetapi sebagai alat untuk mencapai efisiensi, efektivitas, dan prouktivitas kerja orang-orang secara keseluruhan.
Hedjrahman dan Husnan (2001:5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai “Perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan dari keadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat”. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:116-117) “Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Flippo (2002:117) ”Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, integrasi, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.
xxv
Manajemen yang efektif dapat diterapkan dengan memberdayakan para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi dan tujuan pribadi mereka. Hal yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah menghasilkan pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan, sehingga karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari beber4apa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa manajeman sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau seni yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam hal pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia secara terpadu sehingga sumber daya manusia yang ada dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan organisasi, individu, dan masyarakat dapat tercapai.
2. Tinjauan tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dari setiap pekerja berlainan, karena pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, yang mana setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan sistem nilai yang berlaku bagi individu tersebut.
Kepuasan kerja mempunyai pengertian yang sulit untuk didefinisikan walaupun dengan istilah yang sederhana. Namun beberapa ahli telah mencoba untuk mengemukakan beberapa pengertian kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut “Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
xxvi
pekerjaan”. Selain itu, Moh as’ad (2001:104) dalam bukunya yang berjudul psikologi industri menuliskan pendapat beberapa ahli diantaranya :
1) Wexley and Yukl
Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam artian sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya, serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
2) Vrom
Kepuasan kerja adalah refleksi dari attitude yang bernilai positif. 3) Hoppec
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara menyeluruh memuaskan kebutuhannya.
4) Tiffin
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama karyawan.
5) Blum
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar
Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugasnya, yang dapat berupa perasaan senang atau tidak senang. Apabila pelaksanan pekerjaan dapat memuaskan maka akan dapat menimbulkan perasaan senang, namun apabila keadaan menjadi kebalikannya yang mana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memuaskan maka akan menimbulkan perasaan tidak senang terhadap pekerjaan tersebut.
b. Teori Kepuasan Kerja
xxvii
pekerjaannya baik secara parsial maupun serempak. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya memperlihatkan kesenangan atau ketidaksenangan yang dialami dalam pekerjaannya serta harapannya dimasa mendatang.
Menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2001) terdapat beberapa teori yang menggambarkan kepuasan kerja yaitu teori ketidaksesuaian, teori keadilan, dan teori dua faktor. Berikut adalah penjelasan mengenai teori-teori kepuasan kerja:
1) Teori ketidaksesuaian (Descrepancy Theory)
Karyawan akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan semakin besar ketidakpuasannya. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka karyawan akan menjadi lebih puas walaupun terdapat discrepancy. Tetapi merupakan decrepancy yang positif. Sebaliknya,
semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi discrepancy negative maka makin besar pula ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karenanya, seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seorang karyawan memilih karyawan lain sebagai bandingan atau banyaknya karyawan sebagai bandingan yang akan dipilih. Seorang karyawan menilai adil hasilnya dengan membandingkan hasil perbandingan rasio inputnya dengan hasil perbandingan rasio output karyawan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang karyawan sama atau sebanding dengan rasio karyawan bandingannya maka keadilan dianggap ada oleh seorang karyawan.
xxviii
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak pada suatu situasi”. Perasaan equity dan inquity atas situasi diperoleh seorang karyawan dengan cara membandingkan dirinya dengan karyawan lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu : a) Masukan (Input)
Masukan sesuatu yang bernilai yang diseimbangkan seorang karyawan terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah jam kerja dan peralatan pribadi,perseBeliauan perlengkapan-perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.
b) Keluaran (Outcomes)
Merupakan sega;la sesuatu yanmg diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan, status pengakuan dan kesempatan berprestasi.
c) Orang pembanding (Comparison person)
Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya, atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lampau.
Berdasarkan teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (comparison
person). Bila perbandingan ini cukup adil (equity) maka ia akan merasa
puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in equity) bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak,
tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in equity) akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
xxix
merupakan faktor-faktor atau situasi yang dapat dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri atas prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab. Disastifier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status.
Dari beberapa teori yang dikemukakan di atas terdapat beberapa model tentang kepuasan kerja, menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271-172) adalah sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need full fillment)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh sejauh mana karakteristik pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Bila dengan pekerjaannya tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, maka dengan sendirinya karyawan akan merasa puas. 2) Pencapaian nilai (Value attrinment)
Gagasan yang mendasari model ini adalah kepuasan memungkinkan pemenuhan nalai-nilai yang dianggap penting oleh karyawan. Banyak penelitian yang mendukung anggapan bahwa pemenuhan nilai mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian para manajer dapat menambah kepuasan karyawan dengan menyusun lingkungan kerja yang sesuai dan yang dihubungkan dengan imbalan serta pengakuan untuk memperkuat nilai-nilai karyawan.
3) Komponen sikap/ keturunan (Trait/ Genetic components)
Dalam organisasi kadang dijumpai karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya, walaupun menghadapi situasi kerja yang bagaimanapun, sedang pada saat yang sama ada karyawan yang merasa tidak puas. Model ini mencoba menjelaskan keadaan tersebut secara khusus, model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasn kerja merupakan bagian dari sikap pribadi dan faktor-faktor keturunan, sehingga perbedaan individu mempunyai arti yang sama penting dengan karakteristik lingkungan kerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu. Setiap individu mempunyai kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek yang terpenuhi maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan.
xxx
bawahan sudah menjadi keharusan bagi setiap pemimpin perusahaan agar kepuasan kerja karyawan dapat tercapai, oleh karena itu perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool dalam As’ad (2001:15) “Mengemukakan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah kebijaksanaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji”.
Menurut Harld E Burt yang diikuti oleh As’ad (2001:112) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor hubungan antar karyawan
a) Hubungan antara manajer dengan karyawan; b) Hubungan sosial diantara karyawan;
c) Sugesti dari teman sekerja; d) Faktor fisik dan kondisi kerja; e) Emosi dan situasi kerja.
2) Faktor individu yang berhubungan dengan : a) Sikap orang terhadap pekerjaannya; b) Usia seseorang pada saat bekerja; c) Jenis kelamin.
3) Faktor luar yang berhubungan dengan : a) Keadaan keluarga dari karyawan; b) Rekreasi;
c) Pendidikan (training, upgrading, dan sebagainya).
Pendapat Ghiselli dan Brown dalam As’ad (2001:112-113) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2) Pangkat (golongan)
xxxi 3) Umur
Dinyatakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah jaminan finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
5) Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Sedangkan menurut Blum yang dikutip Moh. As’ad (2001:114) Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor individual meliputi: usia, kesehatan, watak, dan harapan.
2) Faktor sosial meliputi : kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kondisi kerja, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan meliputi : upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan menyelesaikan konflik antar manusia, dan perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugasnya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ada enam dimensi kerja yang memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu: materi pekerjaan, pembayaran/ upah, kesempatan promosi, pengawasan, teman kerja, dan kondisi kerja.
Penjelasan mengenai faktor-faktor di atas adalah sebagai berikut : 1) Jenis materi pekerjaan
xxxii
Penempatan karyawan dalam suatu kedudukan haruslah sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat karyawan. Latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat, dan minat karyawan sangat mendukung karyawan dapat bekerja secara efektif dan dapat memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Edwin B. Flippo (2002) mengatakan bahwa faktor pekerjaan adalah persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana kerja (Job holder) yang harus disumbangkan. Pada umumnya ada empat faktor utama yang digunakan yaitu ketrampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja. Keempat hal itulah yang karyawan lakukan untuk perusahaan, dengan kata lain faktor pekerjaan inilah yang dijadikan standar pelaksanaan pekerjaan yang nantinya nilainya diukur dengan besarnya pembayaran upah (uang) oleh perusahaan. Perusahaan membeli ketrampilan dan usaha karyawan dalam jumlah dan tingkat tertentu, serta membeli kemampuan karyawan untuk memangku sejumlah tanggung jawab dan untuk bertahan dalam kondisi tertentu.
Jenis pekerjaan juga sangat berkaitan dengan kepuasan kerja. Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2002:357-358) ciri-ciri pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan kerja adalah :
a) Keseragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, makin banyak ragam ketrampilan yang diperlukan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan kegiatan dri pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri dari rasa tidak puas.
c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang jika tugas yang dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, makin ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d) Otonomi, Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e) Pemberian balikan pada pekerjaan akan membantu meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pembayaran upah
xxxiii
memproduksi barang atau jasa di perusahaan”. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan,oleh sebab itu para pekerja dan Serikat Pekerja selalu mengharapkan upah yang lebih besar untuk meningkatkan taraf hidupnya.
Menurut Mutiara Sibarani Panggabean (2002:77) ”Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan”. Uang mempunyai arti yang berbeda bagisetiap individu. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang merupakan simbol dan pencapaian (achievement), keberhasilan, dan pengakuan atau penghargaan.
Halsey dalam As’ad (2001: 101) mengajukan syarat-syarat untuk dipenuhi terhadap rencana-rencana dan sistem upah yang baik yaitu:
a) Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan;
b) Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorog semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja;
c) Selain upah dasar/ standar perlu juga disediakan upah perangsang sebagai imbalan tenaga yag dikeluarkan oleh karyawan;
d) Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.
3) Kesempatan promosi
Salah satu hal yang menjadi tolok ukur oleh karyawan untuk menilai kepuasan kerjanya adalah kesempatan promosi yang akan diperolehnya selama bekerja diperusahaan. Dengan adanya promosi maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:258) ”Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya”.
xxxiv
promosi maka karyawan akan mendapatkan perubahan dalam hidup mereka yang meliputi perubahan status, upah, dan prestise. Menurut Andre W. F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2003:108) ”Technically a promotion is a movement within an organization from one position to another that involves either an increase in
status”. Secara teknik promosi adalah perpindahan di dalam suatu organisasi dari
satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan peningkatan upah maupun status. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:108) ”Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”. Jadi promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar tetapi memperoleh status dan penghasilan yang semakin tinggi. Promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, jika kesempatan tersebut diberikan kepada karyawan maka karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, berprestasi, serta kemauan untuk maju memperbaiki kualitas mereka.
Kriteria untuk promosi perlu ditetapkan secara jelas. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:260-261) ”Kriteria promosi meliputi : senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran, dan supelitas”.
Tujuan diadakan promosi menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 261-262) adalah :
a) Meningkatkan moral kerja. Meskipun yang berpengaruh terhadap meningkatnya semangat dan kegairahan kerja tidak hanya promsi, masih banyak faktor lain yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, tetapi promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan untuk terwujudnya tujuan tersebut;
b) Meningkatkan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan normatif yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yag tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produk-produk kerja yang tinggi pula;
xxxv
merupakan salah satu harapan dari setiap individu suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk merealisasikan harapan tersebut, maka yang dapat dilakukan adalah melakukan promosi bagi para tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, serta pedoman-pedoman yang telah ditetapkan sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud;
d) Meningkatnya produktivitas kerja. Dengan menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produk-produk kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi, dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Pengawasan
”Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan yang nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan” (Robert J. Mockler dalam Yohanes Yahya, 2006: 134).
J. Winardi (2002:54) mengatakan bahwa ”Diketemukannya fakta bahwa seorang individu dan perilakunya dipengaruhi oleh ekspentasi-ekspentasi dan tekanan-tekanan sosial, orang-orang dengan siapa ia bekerja sama.” Hubungan sosial karyawan berpengaruh terhadap perilaku mereka. Diharapkan dalam hubungan ini berakibat munculnya sikap-sikap positif yang dapat menunjang kelancaran perusahaan.
xxxvi
Menurut Yohanes Yahya (2006:134) terdapat tiga tipe dasar pengawasan yaitu :
a) Pengawasan Pendahuluan (steering control)
Pengawasan ini di rancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan kemungkinan koreksi dibuat sebelum suatu tujuan kegiatan tersebut diselesaikan.
b) Pengawasan Concurrent
Pengawasan ini dilakukan selama kegiatan berlangsung. Tipe pengawasan ini merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum suatu kegiatan itu dilaksanakan atau dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan double-check yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
c) Pengawasan Umpan Balik
Pengawasan ini juga dikenal sebagai alat untuk pengukur untuk mengetahui hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana yang ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan datang.Pengukuran ini dilakukan setelah kegiatan terjadi.
5) Teman Kerja
Banyaknya waktu dalam sehari yang dimiliki karyawan dihabiskan di perusahaan, oleh sebab itu mereka lebih sering mengadakan interaksi sosial dengan rekan-rekan kerja dalam kelompok kerjanya daripada dengan anggota-anggota keluarga mereka yang dekat. Adanya pengakuan akan keberadaan karyawan jika hubungan dengan rekan kerja sangatlah harmonis, adanya sikap peduli, penghargaan, dan kerja sama dari anggota kelompok yang lain. J. Winardi (2002:57) mengatakan ”Bahwa kepuasan-kepuasan individual timbul dari hubungan antar perorangan mereka, kemudian diterjemahkan menjadi kepuasan pribadi, kesenangan, atau kegembiraan”.
xxxvii
Ashar S. Munandar (2006:395) mengatakan bahwa ”Hubungan yang baik antar anggota dari suatu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi.” Hubungan yang baik antar rekan kerja merupakan sebuah energi bagi kelangsungan hidup serta mampu menunjang kesehatan para karyawan.
6) Kondisi kerja
Kondisi kerja di dalam pabrik yang didirikan oleh perusahaan merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Sebagaimana diketahui, yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah faktor kondisi kerja. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja, terutama adalah persyaratan teknis dari pelaksanaan proses produksi dalam perusahaan yang bersangkutan. Mesin dan peralatan produksi berikut persyaratan teknisnya serta metode pengawasan karyawan yang dilaksanakan di perusahaan yang bersangkutan akan mempengaruhi kondisi kerja. Menurut Ashar Sunyoto M. (2006) kondisi kerja meliputi beberapa aspek berikut :
a) Penerangan
Penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi termasuk juga penerangan yang berasal dari sinar matahari. Penerangan yang baik adalah penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Penerangan harus pula disesuaikan dengan ukuran ruangan kerja, kondisi mata karyawan khususnya karyawan yang matanya plus dan atau minus.
Menurut Ashar S. Munandar (2006:135-136) ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam penerangan yaitu :
(1)Kadar cahaya. Untuk pekerjaan tertentu diperlukan kadar cahaya tertentu sebagai penerangan. Pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan kejelian mata menuntut kadar cahaya yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak memerlukan penglihatan tajam. (2)Distribusi cahaya. Pengaturan ideal jika cahaya dapat
didistribusikan secara merata pada keseluruhan lapangan visual. (3)Sinar yang menyilaukan dirasakan sebagai silau karena intensitas
xxxviii
menunjukkan peningkatan kesalahan dalam kerja selama waktu 20 menit. Selain ketegangan mata, silau juga mengaburkan padangan.
Dengan penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan teliti sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
b) Suhu udara
Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan perusahaan akan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan untuk pelaksanaan proses produksi.
c) Suara bising
Menurut Mc. Cormic dalam Ashar Sunyoto M. (2006:143) menyatakan bahwa ”Suara bising adalah suara yang tidak diinginkan dengan batasan bunyi yang tidak memiliki hubungan informasi dengan tugas atau aktivitas yang dilaksanakan.” Dalam bekerja karyawan akan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja. Suara bising yang bersumber baik dari mesin-mesin pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Dengan konsentrasi yang terganggu seorang karyawan tidak akan dapat bekerja lebih baik sehingga akan banyak melakukan kesalahan dalam pekerjaannya yang pada akhirnya merugikan perusahaan.
Akibat lain yang ditimbulkan dari tingkat kebisingan yang tinggi menurut Ashar Sunyoto M. (2006:143) adalah :
xxxix
(2)Adanya dampak psikologis. Bising dapat mengganggu kesejahteraan emosional merka yang bekerja dalam lingkungan yang ekstrim bising lebih agresif, penuh curiga, dan cepat jengkal dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada lingkungan yang lebih sepi.
d) Keamanan kerja dalam perusahaan
Keamanan kerja bagi karyawan merupakan faktor yang sangat penting yang perlu diperhatikan perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja, sehingga akan berdampak pada meningkatnya produktivitas perusahaan. Keamanan kerja berhubungan erat dengan keselamatan kerja para karyawan. Menurut Wulfram I. Ervianto (2005: 195) menyatakan pendapatnya bahwa ”Keselamatan kerja adalah suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada atau di tempat tersebut” .
Keamanan kerja bertujuan menghindarkan karyawan dari kecelakaan kerja karena hal itu akan merugikan perusahaan. Kecelakaan yang terjadi jelas akan menimbulkan kerugian pada organisasi tempat kerja. Kerugian yang paling besar diderita organisasi adalah kerugian yang menimpa tenaga kerja baik cacat tubuh atau yang utama adalah meninggal dunia. Kerugian akibat kecelakaan sehingga tenaga kerja meninggal dunia tidak dapat diganti dalam waktu singkat, melainkan memerlukan waktu yang cukup lama untuk memperoleh tenaga pengganti dari tenaga kerja yang meninggal tersebut. Apalagi kalau tenaga kerja yang meninggal adalah tenaga kerja yang terampil dan telah berpengalaman. Kerugian materiil yang diderita organisasi yaitu kerusakan peralatan atau perlengkapan, terhentinya pekerjaan yang berwujud berkurangnya produksi atau perbaikan atau rehabilitasi peralatan/ perlengkapan. Komponen ini dapat ditambah dengan biaya perawatan/ pengobatan dan kompensasi.
xl
keamanan yang baik diharapkan karyawan akan tenang dalam bekerja sehingga akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
d. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
Apabila seorang pemimpin perusahaan berbicara masalah kepuasan kerja, maka pimpinan perusahaan tersebut tidak bisa lepas dari masalah ketidakpuasan kerja. Dengan mengetahui gejala-gejala ketidakpuasan kerja dari karyawan maka seorang pemimpin akan dapat mencari jalan agar ketidakpuasan kerja bisa diminimumkan sehingga kepuasan kerja akan dapat ditingkatkan.
Menurut Ashar Sunyoto M. (2006: 366-367) ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, misalnya :
1) Keluar (Exit). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan baru.
2) Menyuarakan (Voice). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. 3) Mengabaikan (Neglect). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen, atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
4) Kesetiaan (Loyalty). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
e. Usaha Mengembangkan Kepuasan Kerja Karyawan
xli
1) Pendekatan non directive counselling kadang-kadang efektif untuk menangani pekerja secara individual yang merasa kesal terhadap sesuatu, penting kiranya untuk menemukan apakah pekerja tidak puas dengan beberapa aspek pekerjaan atau masalah pribadi yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan;
2) Pendekatan tidak langsung (non directive approach) ini untuk menghindarkan pekerja tetap mempertahankan diri, serta memungkinkan baginya untuk menurunkan ketegangan dengan membicarakan masalahnya dan memperkaya penghargaan diri dengan memberikan kesempatan kepadanya mengembangkan penyembuhan dirinya, namun bila masalahnya menyangkut pekerja yang lain maka pemecahannya pekerja seharusnya diserahkan kepada konselor profesional;
3) Pendekatan mengadakan perubahan-perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi, atau rancangan pekerjaan yang tentunya tergantung pada faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja;
4) Pendekatan memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antar karakteristik pekerja dengan karakteristik pekerjaannya;
5) Pendekatan untuk mengubah persepsi atau harapan dari pekerja yang tidak puas, pendekatan ini cocok bila para pekerja memiliki kesalahan konsepsi yang didasarkan pada informasi yang tidak memadai atau tidak benar.
B. Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah memperoleh keuntungan serta menjaga kelangsungan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu usaha dalam perusahaan salah satunya dipengaruhi oleh faktor tenaga kerja. Dengan demikian tenaga kerja merupakan faktor penentu dan faktor utama menuju kearah tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan hendaknya memperhatikan para karyawan dalam melakukan pekerjaan guna memperoleh kepuasan kerja.
xlii
yang nantinya dapat memotivasi dalam bekerja maupun dapat meningkatkan produktivitasnya, sehingga dengan karyawan yang memiliki motivasi dan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, perusahaan mendapat keuntungan, yaitu perusahaan berjalan lancar sesuai dengan yang diharapkan. Dengan adanya harapan dari faktor-faktor tersebut yang ditandai oleh motivasi yang tinggi dan produktivitas yang tinggi pula dalam bekerja, hal yan g diharapkan karyawan dari perusahaan yaitu untuk lebih meningkatkkan kinerjanya dalam melayani karyawan maupun dalam memuaskan karyawan dalam bekerja. Apabila faktor-faktor tersebut dapat terlaksana sesuai harapan karyawan dan perusahaan meningkatkan kinerjanya dengan baik maka kepuasan kerja karyawan tercapai sesuai yanga diharapkan.
Untuk menjelaskan sistematika kerja dari penelitian ini maka penulis mencoba membuat kerangka berpikir yang berbentuk gambar sederhana sekaligus merupakan perwujudan jalan pemikiran penulis agar mudah dipahami. Adapun bentuk dan skema kerangka pemikiran adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan
1) Materi pekerjaan 2) Pembayaran/ upah 3) Kesempatan promosi 4) Pengawasan
5) Teman sekerja 6) Kondisi kerja
Harapan karyawan Kinerja perusahaan
xliii BAB III METODOLOGI
Istilah metodologi berasal dari bahasa Yunani merupakan gabungan dari kata “metodos” yang berarti cara, dan “logos” yang berarti ilmu. Menurut Suharsimi Arikunto (2002:136) “Metodologi penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan Cholid Narbuko dan Abu Achmadi (2003:1) menyatakan bahwa, “Metodologi penelitian berasal dari kata yaitu metodos yang artinya cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dan logos yang artinya ilmu atau pengetahuan. Jadi metodologi artinya cara melakukan sesuatu dengan menggunakan pikiran secara seksama untuk mencapai tujuan”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa metodologi adalah suatu cara atau metode yang digunakan dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan objek untuk memperoleh data yang berguna dalam mendukung tercapainya tujuan penelitian. Di dalam melaksanakan penelitian ini, peneliti memilih lokasi pada Housewares Furniture Indonesia yang beralamat di desa Bakalan Rt. 02/ II, Ceper, Klaten dengan alasan sebagai berikut:
a. Pada Housewares Furniture Indonesia tersedia data yang digunakan dalam penelitian ini;
b. Letak Housewares Furniture Indonesia yang strategis, lokasinya yang mudah dijangkau oleh sarana transportasi sehingga memudahkan penelitian.
xliv
2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini direncanakan dimulai dari disetujuinya judul skripsi sampai dengan penulisan laporan hasil penelitian yang diperkirakan selama enam bulan yaitu mulai bulan Maret 2008 sampai bulan Desember 2008.
B. Bentuk dan Strategi
1. Bentuk Penelitian
Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, yang ditekankan pada masalah proses dan makna persepsi, maka bentuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif yang dilakukan terhadap variable mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain. Menurut Bodgan dan Taylor yang dikutip oleh Lexy J. Moleong (2004: 3) “Metode kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskripsi berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati”. Pemilihan data pada penelitian ini didasarkan pada data yang bersifat deskriptif.
Menurut Lexy J. Moleong (2004: 6) “Data deskriptif adalah data yang berupa kata-kata, gambar dan bukan angka”. Penelitian tersebut yang diambil adalah berupa kata-kata tertulis atau lisan para karyawan serta perilaku-perilaku karyawan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. Adapun ciri-ciri umum penelitian deskriptif menurut Winarno Surakhmad (1998:140) adalah : ”1. Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada masalah sekarang dan besifat aktual. 2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisis”.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian deskriptif kualitatif dengan alasan sebagai berikut :
xlv
b. Dengan metode penelitian deskriptif sesuai dengan masalah dan tujuan yang penulis rumuskan, yaitu mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia;
c. Yang menjadi instrumen dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri, oleh karena itu yang sangat diutamakan adalah kemampuan peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dari wawancara, observasi, studi kepustakaan, dan hasil pengumpulan data;
d. Data yang diolah dan dihasilkan dalam penelitian ini buakanlah angka-angka melainkan berupa kata-kata atau rangkaian kata-kata yang mengarah pada pendeskripsian secara rinci dan mendalam mengenai apa yang sebenarnya terjadi sebagaimana di lapangan;
e. Penelitian ini menggunakan tahapan yang sistematis dengan cara mengumpulkan data, mengklasifikasikan data, menganalisis, dan menginterpretasikan data.
2. Strategi Penelitian
Strategi dapat diartikan cara atau siasat berdasarkan rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran atau maksud tertentu. Dalam penelitian ini, strategi yang dipilih akan digunakan untuk mengamati, mengumpulkan informasi, dan menyajikan analisis hasil penelitian. Menurut H.B. Sutopo (2002:112) mengemukakan bahwa ”Dalam penelitian kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda. Secara lebih khusus baik studi kasus tunggal maupu studi kasus ganda, masih dibedakan adanya jenis penelitiann terpancang maupun holistik penuh”.
xlvi
Alasan dari pemilihan strategi ini didasarkan pada hal-hal sebagai berikut: a. Penelitian ini hanya mengupas satu masalah saja yaitu sejauh mana kepuasan
kerja karyawan tercapai di Housewares Furniture Indonesia;
b. Penelitian ini terpancang pada sasaran dan tujuan serta masalah sudah ditetapkan sebelum peneliti terjun ke lapangan atau tempat penelitian agar kegiatan pengumpulan datanya lebih terarah berdasarkan tujuan penelitian.
C. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam suatu penelitian dapat berasal dari manusia, dokumen, arsip dan benda-benda lainnya. Menurut Lofland and Lofland yang dikutip oleh Moleong (2001: 112) mengemukakan bahwa “Sumber data utama dalam penalitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain”. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Informan
Informan adalah orang yang dianggap mengetahui dengan baik dan benar tentang masalah yang sedang diteliti. Dalam hal ini peneliti memilih informan yang dapat bersikap objektif dan secara sukarela memberikan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan pengumpulan data bagi penelitian, dalam penelitian ini peneliti memilih informan yaitu kepala personalia, karyawan dan pihak-pihak yang dianggap mempunyai kekayaan informasi yang dibutuhkan oleh peneliti.
2. Tempat dan Peristiwa
xlvii
3. Arsip dan Dokumen
Yang dimaksud dengan dokumen adalah bahan tertulis atau benda yang bergayut dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu,sedangkan arsip merupakan catatan rekaman yang sifatnya lebih formal terencana. Arsip dan dokumen yang dipergunakan sebagai sumber data adalah arsip dan dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian. (HB. Sutopo, 2002: 51)
Dalam hal ini dapat diambil dari arsip yang relevan yang ada di Housewares Furniture Indonesia yaitu arsip yang berupa buku-buku, majalah, peraturan-peraturan, notulen rapat, dan atau catatan harian, sedangkan dokumen yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian misalnya foto-foto yang diambil pada saat penelitian.
D. Teknik Sampling
Teknik sampling digunakan untuk menyeleksi atau memfokuskan permasalahan agar pemilihan sampel lebih mengarah pada tujuan penelitian. H. B Sutopo (2002:36) mengemukakan bahwa :
Teknik Sampling adalah suatu bentuk khusus atau suatu proses yang umum dalam memusatkan atau suatu proses yang umum dalam memusatkan atau pemilihan riset dalam penelitian yang mengarah pada pendekatan seleksi. Teknik sampling adalah untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan yang muncul.
Suharsimi Arikunto (2002:14-15) mengemukakan bahwa teknik sampling yang digunakan dalam penelitian kualitatif ada empat, yaitu :
1. Accidental Sampling, yaitu mengambil sampel dengan pertimbangan tertentu yang tidak dirancang pertemuannya terlebih dahulu;
2. Purposive Sampling, yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu yang dipandang dapat memberikan data secara maksimal;
3. Cluster-quota Sampling, yaitu memilih sejumlah responden dari wilayah tertentu sampai batas yang diinginkan terpenuhi;
4. Snowball Sampling, yaitu peneliti memilih responden secara berantai.
xlviii
mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan bangunannya (construction)”. Dengan kerangka teknik purposive sampling ini peneliti hanya memilih informan yang dianggap mengetahui masalahnya dan betul-betul dapat dipercaya. Dengan demikian peneliti dapat terhindar dari pemborosan tenaga, biaya dan waktu.
Menurut Lexy Moleong (2004) sampel bertujuan dapat ditandai dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Rancangan sampel yang muncul
Sampel tidak dapat ditentukan atau ditarik terlebih dahulu. 2. Pemilihan sampel secara berurutan
Pemilihan sampel ini bertujuan memperoleh variasi sebanyak-banyaknya hanya dapat dicapai apabila pemilihan satuan sampel dilakukan jika satuan sebelumnya sudah dijaring dan dianalisis. Setiap satuan berikutnya dapat dipilih untuk memperoleh informasi yang telah diperoleh terlebih dahulu, sehingga dapat dipertentangkan atau diisi adanya kesenjangan informasi yang ditemui.
3. Penyesuaian berkelanjutan dari sampel
Setiap sampel pada mulanya dapat sama keguaannya, sesudah makin banyak informasi yang masuk dan makin mengembangkan hipotesis kerja, ternyata bahwa sampel makin dipilih atas dasar fokus penelitian.
4. Pemilihan berakhir jika sudah terjadi pengulangan
Sampel bertujuan ini menjelaskan bahwa jumlah sampel ditentukan oleh pertimbangan-pertimbangan informasi yang diperlukan. Kuncinya di sini ialah jika sudah mulai terjadi pengulangan informasi, maka penarikan sampel sudah harus dihentikan.
Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan teknik bola salju (snowball sampling) H. B. Sutopo (2003:37) mengemukakan bahwa :
xlix
Dengan menggunakan teknik ini, pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dalam pengumpulan data. Dalam proses pengumpulan data, jumlah informan tidak dibatasi dan cenderung memilih informan yang dianggap memiliki pengetahuan tentang permasalahan yang sedang diteliti secara baik dan mendalam, sehingga penulis dapat memperoleh data yang diperlukan dengan betul-betul dapat dipercaya dan faktual.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang dipergunakan oleh peneliti untuk memperoleh data dalam penelitian. Data dalam penelitian merupakan hal yang sangat penting untuk membuktikan dugaan awal peneliti. Dalam menentukan teknik pengumpulan data harus sesuai permasalahan dalam penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara pengumpulan data. Lexy J. Moleong (2001: 135) menyatakan bahwa “Wawancara merupakan percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Antara pewawancara dan yang diwawancarai seharusnya melakukan komunikasi secara langsung. Patton, seperti yang dikutip Lexy J. Moleong (2004), membagi wawancara menjadi tiga macam :
a. Wawancara Pembicaraan Informal
l
b. Pendekatan Menggunakan Petunjuk Umum Wawancara
Jenis wawancara ini mengharuskan pewawancara membuat kerangka dan garis besar pokok yang ditanyakan dalam proses wawancara. Penyusunan pokok-pokok itu dilakuan sebelum wawancara dilakukan. Pokok-pokok yang dirumuskan tidak perlu ditanyakan secara berurutan. Demikian pula penggunaan dan pemilihan kata-kata untuk wawancara dalam hal tertentu tidak perlu dilakukan sebelumnya.
c. Wawancara Baku Terbuka
Jenis wawancara ini adalah wawancara yang menggunakan seperangkat pertanyaan baku. Urutan pertanyaan, kata-katanya, dan cara penyajiannya pun sama untuk setiap responden. Keluesan mengadakan pertanyaan mendalam (probing) terbatas, dan hal itu bergantung pada situasi wawancara dan kecakapan pewawancara. Wawancara demikian digunakan jika dipandang sangat perlu untuk mengurangi sedapat-dapatnya variasi yang bisa terjadi antara seorang yang diwawancarai dengan yang lainnya.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara dengan menggunakan petunjuk umum wawancara dengan alasan agar informan dapat mengungkapkan secara terbuka dan bebas tanpa adanya tekanan, namun masih mengacu pada pokok pembahasan sehingga informasi yang diperoleh merupakan data yang objektif, dan untuk menjaga agar pokok-pokok yang direncanakan dapat tercakup seluruhnya. Dalam penelitian ini yang menjadi informan adalah manajer produksi, pengawas, serta karyawan bagian produksi Housewares Furniture Indonesia.
2. Observasi
Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang utama dalam kebanyakan penelitian kualitatif. Ada beberapa alasan mengapa dalam penelitian kualitatif, pengamatan atau observasi dimanfaatkan. Guba & Lincoln yang dikutip Moleong (2001: 125) mengemukakan sebagai berikut:
li
b. Teknik pengamatan juga memungkinkan melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya;
c. Pengamatan memungkinkan peneliti mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan proporsional maupun pengetahuan yang langsung diperoleh dari data;
d. Sering terjadi adanya keraguan pada peneliti, jangan-jangan pada data yang dijaringnya ada yang menceng atau bisa;
e. Teknik pengamatan memungkinkan peneliti mampu memahami situasi-situasi yang rumit;
f. Dalam kasus-kasus tertentu dimana teknik komunikasi lainnya tidak dimungkinkan, pengamatan dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat.
Spradley seperti yang dikutip oleh H. B. Sutopo (2002:65) juga menjelaskan bahwa ”Pelaksanaan teknik dalam observasi dapat dibagi menjadi 1) tak berperan sama sekali, 2) observasi berperan, yang terdiri dari berperan pasif, berperan aktif, dan berperan penuh.” Berdasarkan pendapat ini, dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Observasi Tak Berperan
Observasi ini berarti peneliti sama sekali kehadirannya dalam melakukan observasi tidak diketahui oleh subyek yang diamati.
b. Obsevasi Berperan Pasif
Observasi ini peneliti hanya mendatangi lokasi, tetapi sama sekali tidak berperan sebagai apapun selain sebagai pengamat pasif, namun hadir dalam konteksnya.
c. Observasi Berperan Aktif
Observasi ini merupakan cara khusus dan peneliti tidak bersikap pasif sebagai pengamat, tetapi memainkan berbagai peran yang dimungkinan dalam suatu situasi yang berkaitan dengan penelitiannya, dengan mempertimbangkan akses yang bisa diperolehnya dan dimanfaatkan bagi pengumpulan data.
d. Observasi Berperan Penuh
