ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PADA
PENGEMBANGAN KARIR
(Studi pada Karyawan PT. PLN APJ Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
JOKO SANTOSO F 1207042
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2011
MOTTO
Allah Tidak Akan Memikulkan Beban Kepada Seseorang Kecuali Sekuat Kekuatan yang Terpikul Olehnya.
(Al Baqarah:286)
Hadapi Dengan Senyuman Semua yang Terjadi Biar Terjadi
Hadapi Dengan Tenang Jiwa Semua Kan Baik-Baik Saja …
(Ahmad Dhani)
Aku Percaya Tiada yang Sia-sia Semua Kan Ada Hikmahnya ...
(Chossy Pratama)
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian serta penyusunan skripsi yang berjudul “ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta)”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk melengkapi syarat-syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak akan dapat berjalan lancar tanpa dukungan, bimbingan, dan bantuan baik moril maupun material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala rendah hati dan rasa hormat, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Drs. Wisnu Untoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si.. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Drs. Wiyono, MM. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si. selaku pembimbing skripsi yang selalu memberi petunjuk dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh dosen, staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
6. Semua pihak yang telah memberi bantuan, dorongan, dan semangat kepada penulis yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semua pihak yang telah penulis sebutkan di atas.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran untuk perbaikan di masa datang.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca serta pihak-pihak yang berkepentingan.
Surakarta, Juni 2011
Penulis
JOKO SANTOSO NIM F1207042
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO... iv
KATA PENGANTAR... v
DAFTAR ISI ... . vii
DAFTAR TABEL ... . ix
DAFTAR GAMBAR ... . x
DAFTAR LAMPIRAN ... . xi
ABSTRAKSI... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... . 1
B. Perumusan Masalah... . 4
C. Tujuan Penelitian... . 4
D. Pembatasan Masalah... 5
E. Manfaat Penelitian... . 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... . 7
1. Pengertian Karir ... . 7
2. Pengertian Perencanaan Karir ... . 7
3. Pengertian Manajemen Karir..………... 9
4. Pengertian Pengembangan Karir ... . 11
5. Pengertian Kepuasan Kerja ... . 12
6. Pengertian Komitmen Karir... 13
B. Kerangka Pemikiran ... . 14
C. Penelitian Terdahulu... 14
D. Hipotesis ……… 15
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 18
1. Desain Penelitian ... 18
2. Teknik Sampling ... 18
3. Teknik Pengumpulan Data...………... 19
4. Sumber Data ... 20
5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 21
6. Metode Pengujian Kualitas Data... 23
7. Metode Analisis... 25
a. Analisis Deskriptif... 25
b. Uji Hipotesis... 25
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Perusahaan... . 27
1. Sejarah Perusahaan Listrik Negara... 27
2. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta... 31
3. Lokasi Perusahaan ... 31
4. Aspek Sumber Daya Manusia ... 32
5. Logo PT. PLN ... 32
6. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) ... 34
B. Analisis Deskriptif...………... 38
C. Uji Validitas . ... . 50
D. Uji Reliabilitas ... . 54
E. Uji Hipotesis... 55
F. Pembahasan ... 60
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... . 63
B. Keterbatasan Penelitian ... . 64
C. Saran ... ... . 64 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 40
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja ... 41
Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 41
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Perencanaan Karir ... 43
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Manajemen Karir... 45
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Pengembangan Karir .... 46
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Kepuasan Kerja ... 47
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Komitmen Karir ... 48
Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Perencanaan Karir ... 50
Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Manajemen Karir... 51
Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 51
Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 52
Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Komitmen Karir ... 53
Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas ... 54
Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi ... 56
Tabel IV.18 Hasil Analisis Regresi ... 58
Tabel IV.19 Hasil Analisis Regresi ... 59
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran ... 14 Gambar 2. Struktur Organisasi PT. PLN APJ Surakarta.. . 33
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I SURAT IJIN PENELITIAN
LAMPIRAN II KUESIONER PENGUMPULAN DATA LAMPIRAN III SKOR ITEM PERTANYAAN
LAMPIRAN IV UJI VALIDITAS VARIABEL LAMPIRAN V UJI RELIABILITAS VARIABEL LAMPIRAN VI UJI REGRESI
ABSTRAK
ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada Karyawan PT. PLN APJ SURAKARTA)
JOKO SANTOSO F1207042
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Analisis anteseden dan konsekuen pengembangan karir. Perumusan masalah 1) apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 2) apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 3) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 4) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir.
Penelitian ini merupakan penelitian pengujian hipotesis dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Sampel yang diambil adalah 64 orang karyawan.
Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode regresi dengan bantuan program SPSS 16. Hasil analisis regresi pertama menunjukan bahwa besarnya standardized coefficients perencanaan karir pada pengembangan karir sebesar 0.246 dengan sigifikansi 0.044 dan standardized coefficients manajemen karir pada pengembangan karir sebesar 0.287 dengan signifikansi 0.020. Hasil regresi kedua menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada kepuasan kerja sebesar 0.324 dengan signifikansi 0.009 dan hasil regresi ketiga menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada komitmen karir sebesar 0.250 dengan signifikansi 0.456.
Kesimpulan yang didapat adalah dari keempat hipotesis yang diajukan ternyata semua didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa perencanaan karir berpengaruh pada pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan karir. Pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja. Pengembangan karir berpengaruh pada komitmen karir.
Saran pada penelitian ini ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.PT. PLN APJ Surakarta, hendaknya semakin memberikan peluang karir sehingga karyawan mampu meningkatkan perencanaan dan manajemen karir yang dapat meningkatkan pengembangan karir dengan demikian diharapkan dapat menciptakan komitmen kerja dan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Perencanaan Karir, Manajemen Karir, Kepuasan Kerja, Komitmen Karir
ABSTRACT
ANTECEDENT AND CONSEQUENT ANALYSIS OF CAREER DEVELOPMENT (Studies on The Employees of PT. PLN APJ SURAKARTA)
JOKO SANTOSO F1207042
The purpose of this study was to examine the antecedent and consequent analysis of career development. The formulation of problem 1) whether a positive influence career planning on career development. 2) whether a positive influence career management on career development. 3) What career development positively affects job satisfaction. 4) whether a positive influence career development on career commitment.
This study is hypothesis testing survey method. The population in this study were all employees of PT. PLN APJ Surakarta. The samples taken are 64 employees.
The analytical tool used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use a regression method with the help of SPSS 16. The result of the first regression analysis showed that the magnitude of standardized coefficients career planning in career development for 0.246 with the significance of 0.044 and standardized coefficients career management on career development for 0.287 with the significance of 0.020. The results both show the standardized regression coefficients of career development in job satisfaction for 0.324 by the significance of 0.009 and the third shows the standardized regression coefficients of career development on career commitment for 0.250 with the significance of 0.456.
The conclusion is the fourth hypothesis was all supported. This indicates that the effect career planning on career development and career management influence on career development. Career development effect on job satisfaction. Career development effect on career commitment.
Suggestions in this study is a good idea in future studies also use the interview as a method of data collection to complete the questionnaire so that the data obtained can provide a clearer picture about the state of the PT. PLN APJ Surakarta, should increasingly provide career opportunities so that employees can improve planning and career management that can enhance career development thus expected to create job commitment and job satisfaction is high.
Keyword : career development, career planning, career management, job satisfaction, career commitment
B A B I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat
ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan bisnis yang dihadapi atau menyesuaikan diri
dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang.
Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan
organisasi dalam menciptakan perubahan. Perubahan-perubahan pada tingkat
organisasi memiliki peran penting dalam mengelola orang yang bekerja dan
pada khususnya, merencanakan dan mengelola karir mereka (Baruch, 2004).
Dalam konteks ini, sebuah 'karir' telah didefinisikan sebagai proses
seumur hidup terdiri dari serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap
atau perilaku yang terjadi dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram,
2006). Menurut Barukh (2004) karir bukan hanya pekerjaan tetapi
berkembang di sekitar proses, sikap, perilaku dan situasi dalam kehidupan
kerja seseorang untuk mencapai tujuan karir. Namun, selama beberapa dekade
terakhir pengertian bahwa individu-individu juga bertanggung jawab untuk
merencanakan dan membangun karir mereka sendiri bukan menyerahkan
sepenuhnya kepada organisasi untuk mengelola. Oleh karena itu, manajemen
karir membutuhkan inisiatif dari organisasi maupun individu agar dapat
memberikan manfaat maksimal untuk keduanya.
Irianto (2001) mengemukakan bahwa efektivitas manajemen karir
tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting
perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan
individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki
kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi,
maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan
pengembangan akan terbuka dengan lebar.
Perencanaan karir merupakan suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Manajemen karir adalah proses
berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan
memantau rencana dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri
atau dalam konser dengan sistem karier organisasi (Pua & Anantram, 2006).
Perencanaan karir dan manajemen karir merupakan tahapan yang dilakukan
dalam mencapai pengembangan karir. Dalam praktiknya pengembangan karir
merupakan suatu rencana pelaksanaan karir. Handoko (2000) mengungkapkan
bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan oleh seseorang untuk mencapai suatu karir. Pengembangan karir
sangat diharapkan oleh karyawan, karena dalam pengembangan ini akan
mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya
baik material maupun non material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan
fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang bersifat non material seperti
status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Hal ini dapat menimbulkan
suatu pekerjaan atau pengalaman dan komitmen karir untuk perkembangan
kemampuan karena komitmen membantu karir bertahan dalam waktu yang
lama untuk mengembangkan keterampilan khusus dan juga memberikan
kekuatan dalam bisnis dan hubungan yang professional (Gregson, 1987).
PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang memiliki kekuasaan penuh terhadap pengelolaan listrik di Indonesia.
Dengan demikian, PT. PLN (Persero) merekrut karyawan yang berkualitas dan
sesuai di bidangnya. Karyawan PT. PLN (Persero) berkewajiban memberikan
kinerja yang baik sehingga perencanaan dan manajemen karir begitu
diperhatikan. Dengan perencanaan dan manajemen karir yang baik, karyawan
memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya yang kemudian dapat
menumbuhkan kepuasan kerja. Selain menumbuhkan kepuasan kerja,
pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada
perusahaan.
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ
Surakarta. Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dapat mencapai tujuan
dengan tepat melalui perencanaan dan manajemen karir yang baik sehingga
kesempatan untuk mengembangkan karir dapat diraih yang nantinya dapat
menumbuhkan kepuasan kerja. Selain mampu menumbuhkan kepuasan kerja,
pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada PT.
Melalui penelitian ini, diharapkan akan dapat mengetahui secara jelas
mengenai anteseden dan konsekuen pengembangan karir pada karyawan PT.
PLN (Persero) APJ Surakarta sehingga nantinya dapat dijadikan sebagai acuan
oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
Beberapa uraian tersebut melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat
judul:
“ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN
KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka masalah yang
dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?
2. Apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?
3. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja?
4. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka
tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karir pada pengembangan karir
2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen karir pada pengembangan karir
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karirpada kepuasan kerja.
D. Pembatasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini antara lain:
1. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.
2. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas perencanaan karir, manajemen
karir, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen karir.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dengan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Bagi praktisi
Penelitian ini bermaksud memberi gambaran mengenai anteseden
dari pengembangan karir yaitu perencanaan dan manajemen karir dan
konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan komitmen karir. Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat memberikan alternatif pengambilan
keputusan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta.
2. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan
wawasan serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik
mengenai variabel perencanaan, manajemen dan pengembangan karir,
kepuasan kerja dan komitmen karir.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu
untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat di bidang manajemen sumber
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Karir
Karir dapat didefinisikan sebagai proses seumur hidup terdiri atas
serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap atau perilaku yang terjadi
dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram, 2006).
Menurut Handoko (2000), karir adalah semua pekerjaan yang ditangani
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Menurut Walker (1990), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih
penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan
pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai
mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia
tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Dengan demikian karir menunjukan perkembangan pegawai secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi.
2. Perencanaan Karir
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu
dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Perencanaan karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan
rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut (Simamora, 2001)
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan
dan minatnya sendiri, mempertimbangkan alternatif kesempatan karir,
menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan
yang praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara
tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia
(Mondy, 1993).
Pua dan Anantram (2006) menekankan pentingnya perencanaan karir
sebagai langkah pertama menuju proses pengembangan karir.
Menurutnya, perencanaan karir sebagai sebuah proses yang disengaja
untuk menjadi sadar diri, peluang, kendala, pilihan-pilihan dan konsekuensi,
serta mengidentifikasi tujuan-tujuan yang terkait karir, dan pemrograman
untuk pekerjaan, pendidikan, pengalaman dan perkembangan yang terkait
untuk memberikan arah, waktu dan urutan langkah untuk mencapai tujuan
karir tertentu. Leibowitz, Farren dan Kaye (1986) setuju dengan definisi ini
ketika mereka menentukan perencanaan karir sebagai sebuah proses di mana
individu-individu menentukan keterampilan, minat, dan nilai-nilai.
Individu-individu yang bertanggung jawab untuk melakukan perencanaan karir mereka
sendiri serta mengidentifikasi keterampilan mereka, nilai-nilai dan
kepentingan, dan mencari pilihan karir mereka dalam rangka untuk
menetapkan tujuan dan membangun rencana karir mereka.
Singkatnya, perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa
melibatkan diri dalam pilihan-pilihan informasi kepada anggota organisasi,
tugas pekerjaan dan pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006)
Namun demikian, organisasi dapat membantu dengan memberikan
alat-alat perencanaan karir atau lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan
menggunakan buku kerja atau karier pusat sumber daya untuk membimbing
para karyawan untuk melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan
mengevaluasi pilihan karir mereka dan preferensi, tuliskan tujuan-tujuan
pembangunan mereka dan mempersiapkan pelaksanaan rencana (Pua &
Anantram, 2006)
3. Manajemen Karir
Manajemen karir merupakan proses sebelumnya dari pengembangan
karir. Sekali individu telah merencanakan sasaran karir mereka, mereka
membutuhkan keahlian, kompetensi dan nilai-nilai untuk melaksanakan
tujuan-tujuan karir mereka dengan praktik manajemen karir yang tepat.
Dengan kata lain, langkah berikutnya setelah perencanaan karir akan
melaksanakan rencana melalui praktik manajemen karir yang tepat.
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan,
mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier
yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier
organisasi (Pua & Anantram, 2006)
Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,
kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
di masa yang akan datang (Simamora, 2001).
Efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk
mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya
memuaskan kebutuhan individu dan organisasi (Irianto 2001).
Integrasi perencanaan karir individu dan proses manajemen karir
institusional adalah konsekuen dalam pengembangan karir ketika individu
mencapai tujuan karir. (Pua & Anantram, 2006).
Manajemen karir meliputi kegiatan-kegiatan HR yang spesifik, seperti
rotasi pekerjaan, potensi penilaian, konseling karier, dan pendidikan dan
pelatihan yang dirancang untuk membantu karyawan sesuai dengan minat dan
kemampuan dengan peluang organisasi (Gutteridge, 1986) .
4. Pengembangan Karir
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998). Pengembangan karir menurut
Mondy (1993), meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang
individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada
beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor
akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle
manager.
c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional.
Pengembangan karir adalah total konstelasi psikologis, sosiologis,
pendidikan, fisik, ekonomi, dan faktor-faktor yang menggabungkan
kesempatan untuk membentuk karir dari setiap individu selama rentang hidup
(Pua & Anantram, 2006). Greenhaus, Callanan dan Godshalk (2000)
menunjukkan bahwa pengembangan karir adalah proses yang
berkesinambungan dengan mana individu-individu kemajuan melalui
serangkaian tahapan, yang masing-masing dicirikan oleh relatif unik isu, tema,
dan tugas. Pengembangan karir merupakan hasil interaksi yang berasal dari
perencanaan karir individu dan kelembagaan proses pengelolaan karir (Pua &
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas
menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses
utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001).
5. Kepuasan Kerja
Gregson (1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai kondisi
emosi positif yang dihasilkan dari penilaian masing-masing satu pekerjaan
atau pengalaman. Kepuasan kerja merupakan respon afektif individu terhadap
aspek-aspek tertentu dari pekerjaan (Chay&Bruvold, 2003).
Menurut Appelbaum (2002) kepuasan kerja sebagai perasaan yang
menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang
memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas
penting. Kepuasan kerja merupakan bentuk sikap terhadap kondisi-kondisi
yang berkaitan dengan pekerjaan (Pua & Anantram, 2006). Jepsen & Sheu
(2003) mengamati bahwa sikap seperti itu, baik dalam bentuk suka, atau tidak
menyukai pekerjaan, adalah universal dan aspek penting pengembangan karir.
Jelas, teoretisi dan praktisi tampaknya menerima asumsi bahwa hampir semua
orang mencari kepuasan dalam kerjanya. Menurut Jepsen&Sheu (2003) jika
seseorang menjadi terlibat dalam pekerjaan yang sesuai dengan pilihan
pekerjaannya, dia akan mengalami kepuasan kerja.
Pua dan Anantram (2006) mengamati kemampuan program-program
pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir
yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional
penelitian Pua dan Anantram (2006) adalah program-program pengembangan
karir secara positif mempengaruhi kepuasan kerja.
6. Komitmen Karir
Komitmen karir adalah konsekuen lain dari inisiatif pengembangan
karir (Pua & Anantram, 2006). Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi
seseorang untuk bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams &
Zimmer, 2002). Pua dan Anantram (2006) berpendapat bahwa komitmen karir
ditandai dengan pengembangan karir tujuan pribadi, identifikasi, dan
keterlibatan dalam tujuan tersebut. Kecenderungan pribadi dan organisasi
pengaruh intervensi komitmen (Pua & Anantram, 2006). Komitmen terhadap
karir yang didefinisikan secara internal ini dapat menjadi sumber penting
makna dan kesinambungan kerja seperti organisasi menjadi lebih cair dan
kurang mampu menjamin keamanan kerja (Colarelli & Bishop,1990).
Perrow (1986) menggarisbawahi bahwa komitmen karir juga penting
untuk perkembangan kemampuan, karena komitmen karir membantu bertahan
cukup lama untuk mengembangkan ketrampilan khusus dan juga memberikan
daya tahan untuk memupuk hubungan bisnis yang profesional. Oleh karena
itu, komitmen karir tampaknya menjadi penting bagi kemajuan karir dan
pengembangan (Noordin, 2002). Lee (2000) mengutip bahwa kepuasan kerja,
komitmen dan semangat kerja karyawan dalam suatu tingkat ukuran
organisasi adalah penting dalam upaya pengembalian fungsi human
B. Kerangka Pemikiran
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
anteseden dan konsekuen dari pengembangan karir pada karyawan PT. PLN
(Persero) APJ Surakarta.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber : Puah dan Ananthram (2006)
Gambar 1. menyajikan model konseptual hubungan variabel-variabel
dalam penelitian. Ini menggambarkan bahwa hubungan anteseden yaitu
perencanaan dan manajemen karir pada pengembangan karir, kemudian
hubungan pengembangan karir pada konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan
komitmen karir.
C. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang digunakan sebagai acuan adalah penelitian yang
dilakukan oleh Puah dan Ananthram (2006) judul yang digunakan adalah
exploring the antecedents and outcomes of career development initiatives:
empirical evidence from singaporean employees. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan hotel kelas internasional sejumlah 505. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah perencanaan karir dan manajemen karir
konsekuen dari pengembangan karir. Skala pengukuran dengan 7 (lima) skala
likert. Berdasarkan uji analisis yang telah dilakukan maka dapat diambil
kesimpulan bahwa variabel perencanaan karir berpengaruh positif pada
pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan
karir, kemudian dari konsekuen yaitu pengembangan karir berpengaruh positif
pada kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh pada komitmen
karir.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiyono, 2001). Untuk membuktikan benar tidaknya pernyataan
ini diperlukan penelitian dan analisis guna mengambil suatu kesimpulan
apakah hipotesis tersebut secara empiris terbukti atau tidak
Perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa di mana seorang
individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan melibatkan diri dalam
pilihan-pilihan informasi kepada karyawan, organisasi, tugas pekerjaan dan
pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006). Namun demikian, organisasi
dapat membantu dengan memberikan alat-alat perencanaan karir atau
lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan menggunakan buku kerja
atau pusat karier sumber daya untuk membimbing para karyawan untuk
melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan mengevaluasi pilihan karir
mereka dan preferensi, menuliskan tujuan-tujuan pembangunan mereka dan
mempersiapkan pelaksanaan rencana karir (Pua & Anantram, 2006). Hasil dari
berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir. Hasil ini
memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 1.
H1 : Perencanaan karir memiliki pengaruh positif pada pengembangan
karir
Studi tentang hubungan antara manajemen karir dan pengembangan
karir. Sebuah penelitian dilakukan Pua & Anantram, (2006) yang mencoba
untuk menunjukkan hubungan antara manajemen karir pada pengembangan
karir karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua & Anantram, (2006)
di hotel internasional Singapura menunjukan bahwa manajemen karir
berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir karyawannya. Hasil
ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 2.
H2 : Manajemen karir memiliki pengaruh positif pada pengembangan karir
Pua dan Anantram, (2006) mengamati kemampuan program-program
pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir
yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional
dan produktivitas antara personil R & D. Salah satu temuan utama dari
penelitian Pua dan Anantram, (2006) adalah bahwa program-program
pengembangan karir secara signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja..
Penelitian ini mencoba untuk lebih menguatkan hubungan antara
pengembangan karir dan kepuasan kerja. Hasil ini memberikan dasar dalam
H3 : Pengembangan karirmemiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja
Peluang pengembangan karir mendukung inisiatif komitmen karir di
antara karyawan. Raja (1999) menunjukkan bahwa kekuatan psikologis
identitas diri, wawasan dan ketahanan diri dalam mengejar tujuan-tujuan karir
merupakan komponen inti untuk motivasi dan komitmen karir, dan untuk
membangun kerjasama, kekompakan dan konsensus dalam organisasi.
Komitmen karir membentuk rasa untuk bertanggung jawab untuk organisasi,
melindungi organisasi dari pengaruh luar, menggambar sumber daya manusia
ke arah tindakan kerjasama dengan satu sama lain ( Pua & Anantram, 2006).
Lee (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan, komitmen dan
semangat kerja organisasi sangat penting dalam upaya pengembalian fungsi
HR. Hasil dari penelitian Pua & Anantram, (2006) menunjukan
pengembangan karir berpengaruh secara signifikan pada komitmen karir.
Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 4.
B A B III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian 1. Desain Penelitian
Tujuan studi dari penelitian ini adalah pengujian hipotesis untuk
menguji hubungan kausal antara variabel di dalamnya. Setting yang
digunakan adalah setting alamiah berupa field research. Dari sisi dimensi
waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional,
yaitu penelitian yang hanya mengambil data melalui penyebaran kuesioner
hanya dalam satu saat saja dengan menggunakan desain survei sebagai
teknik pengumpulan data yang bertujuan untuk memperoleh keterangan
secara nyata melalui penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data
yang utama. Tipe hubungan variabel yang terjadi yaitu hubungan kausal
dimana variabel-variabel independennya mempengaruhi variabel
dependennya. Untuk pengukuran varibel akan digunakan skala interval
dengan pendekatan 5 poin Likert.
2. Teknik Sampling
a. Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan
(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,
1998). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah karyawan
b. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi atau jumlah
sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi (Djarwanto dan Subagyo,
1996). Penentuan jumlah sampel menurut Arikunto (2002) apabila subyek
kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Sampel pada penelitian ini
adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Pada penelitian ini
kuesioner yang disebar adalah sebanyak 83 kuesioner. Kuesioner tersebut
disebar dalam jangka waktu tiga minggu dimana penyebaran kuesioner
dilakukan oleh pihak manajemen PT. PLN APJ SURAKARTA pada jam
kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang dapat dikumpulkan kembali oleh
peneliti adalah sejumlah 72 kuesioner (respond rate 86,7%). Sedangkan
kuesioner yang memenuhi syarat untuk layak uji adalah sejumlah 64
kuesioner.
18
3. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau field research
dengan menggunakan desain survei.
Data yang digunakan adalah data primer, yang didapatkan dengan :
a. Kuesioner
Yaitu dengan memberikan kuesioner kepada responden yang berisi
daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup, dimana jawaban sudah tersedia
b. Observasi
Yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap
subjek dalam penelitian untuk kemudian dijadikan responden yaitu
individu yang bekerja sebagai karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta
untuk kemudian dilibatkan sebagai responden dalam penelitian ini.
4. Sumber Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :
a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa
opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi
terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian
Data primer diperoleh dari responden penelitian melalui kuesioner
sebagai alat pengumpulan data. Data yang dikumpulkan mencakup
profil responden serta tanggapan responden mengenai variabel-variabel
yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)
Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi
yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, deskripsi
SDM, dan data lain yang dibutuhkan.
5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel dalam penelitian ini merupakan variabel penelitian yang
digunakan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner. Skala likert adalah skala pengukuran yang
digunakan untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
tentang fenomena – fenomena sosial (Sugiono, 1999).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan 5 skala likert yaitu :
1. jawaban sangat setuju skor 5
2. jawaban setuju skor 4
3. jawaban netral skor 3
4. jawaban tidak setuju skor 2
5. jawaban sangat tidak setuju skor 1
Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan
dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper &
Emory, 1996). Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah:
a. Perencanaan Karir
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana
individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut
(Simamora, 2001).
Persepsi responden memberikan informasi tentang keberadaan
perencanaan karir, penetapan tujuan karir dan pentingnya perencanaan
karir dalam proses pengembangan karir. Pertanyaan yang digunakan untuk
menilai variabel ini diambil dari kuesioner Pua dan Anantram, (2006) dan
Orpen (1994). Kuesioner terdiri dari 13 pertanyaan.
b. Manajemen Karir
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan,
mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier
yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier
organisasi (Pua dan Anantram, 2006)
Praktek Manajemen Karir dinilai dengan mengambil item
pertanyaan dari Pua dan Anantram, (2006) dan Orpen, (1994). Kuesioner
terdiri dari 9 pertanyaan.
c. Pengembangan Karir
Pengembangan karir menurut Mondy (1993), meliputi
aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir
yang direncanakan
Variabel ini menggambarkan pentingnya pengembangan karir
responden, dan apakah perencanaan karir dan pengelolaan karir elemen
tersebut mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari
8 pertanyaan.
d. Kepuasan Kerja
Appelbaum (2002) mendefinisikan sebagai perasaan yang
menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang
memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas
penting Pertanyaan diadaptasi dari Job Diagnostic Survey, seperti yang
dikembangkan oleh Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 12
pertanyaan
e. Komitmen Karir
Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk
bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams & Zimmer,
2002). Pertanyaan-pertanyaan tersebut dikembangkan dengan
mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 11
pertanyaan
6. Metode Pengujian Kualitas Data
Untuk menganalisis data, penelitian ini menggunakan beberapa alat
analisis untuk mencapai tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan
adalah sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Suatu ukuran untuk menunjukkan tingkat kevalidan suatu
instrumen. Instrumen valid mempunyai validitas tinggi dan instrumen
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Pengujian validitas item-item pertanyaan dalam
kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item-item tersebut
benar-benar mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini dengan tepat
(Arikunto, 1998) Pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah
Confirmatory Factor anlysis (CFA) dengan bantuan SPSS FOR
WINDOWS, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor
loading yang ≥ 0,50.( Ghozali 2006 )
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas mengandung pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998). Uji reliabilitas
bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap
instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Untuk menguji reliabilitas digunakan
Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS.. Kriteria
Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai
berikut :
a. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik.
b. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima.
c. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik.
7. Metode Analisis
Analisis deskriptif adalah analisis yang dilakukan dengan cara
mengintepretasikan (membaca, menyimak, membandingkan) tabel, grafik,
ataupun data-data yang ada kemudian melakukan uraian atau penjabaran
dan penafsiran dengan ataupun tanpa membandingkan indikator-indikator
untuk menarik kesimpulan. Dalam penelitian ini digunakan data hasil
kuesioner yang telah disebar pada responden kemudian dilakukan analisis,
sehingga menghasilkan suatu gambaran yang jelas. Setelah diperoleh
gambaran tersebut kemudian diambil kesimpulan mengenai data - data
yang di dapat.
b. Uji Hipotesis
1) Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk menguji apakah variabel independen mempengaruhi variabel
dependen sebagaimana dikemukakan dalam hipotesis, maka
penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda.
Analisis ini menguji besarnya pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen.
Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model
menurut Imam Ghozali (2005) :
a) Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
terbatas. Akan tetapi, R2 memiliki kelemahan mendasar yaitu
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke
dalam model karena setiap tambahan satu variabel independen,
maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh
karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2
pada saat mengevaluasi model regresi terbaik karena nilai
Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel
independen ditambahkan ke dalam model.
.
b) Uji t
Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
BAB IV
A. Deskripsi Perusahaan
1. Sejarah Perkembangan Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Kelistrikan di Indonesia di mulai pada abad ke-19. Pada saat
beberapa perusahaan Belanda mulai didirikan, antara lain pabrik gula dan
pabrik teh. Pada tahun 1901, Belanda yang dahulu sering disebut VOC
(Vereenigde Oostindische Compagnie) mendirikan sebuah perusahaan
listrik dengan nama N. V. Soloche Electricet Mij (S.E.M.) untuk keperluan
sendiri. Listrik untuk pemanfaatan umum mulai ada dengan nama N. V.
Negn yang semula bergerak di bidang gas, dan kini memperluas usahanya
di bidang kelistrikan untuk umum, namun hal ini hanya berjalan kurang
lebih sampai tahun 1942.
Pada tahun 1942 dengan menyerahnya Belanda kepada Jepang
dalam Perang Dunia ke-II, seluruh aktivitas perusahaan-perusahaan di
Indonesia dikuasai dan dikendalikan oleh Jepang, perusahaan listrik pada
saat itu pun diambil alih oleh Jepang beserta personil di dalamnya.
Kekuasaan Jepang di Indonesia tidak bertahan lama seperti pada saat
Belanda menguasai Indonesia, dikarenakan Jepang menyerah kepada
sekutu tanggal 10 Agustus 1945, hal ini juga berpengaruh pada
pengambilalihan kembali perusahaan-perusahaan di Indonesia yang
sebelumnya dikuasai oleh Jepang.
Pada tanggal 17 Agustus 1945 dengan diproklamasikannya
Kemerdekaan Indonesia, maka kesempatan yang baik itu dimanfaatkan
dan gas yang dikuasai oleh Jepang. Di pertengahan tahun 1945,
pemerintah Republik Indonesia mengambil alih perusahaan listrik dan gas
dan diganti nama dengan nama Perusahaan Jawatan Listrik dan Gas.
Perjuangan mempertahankan Kemerdekaan Indonesia tidak
berjalan dengan mudah. Belanda yang masih ingin menguasai Indonesia
melancarkan serangannya di Agresi Militer Belanda I dan II pada tanggal
20 Juli 1947 dan 19 Desember 1948. Hal ini mengakibatkan sebagia besar
perusahaan listrik dan gas dikuasai kembali oleh Belanda dengan nama N.
V. S.E.M. (Soloche Electricet Mij), masa ini berjalan sampai tahun 1958.
Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1958, tepatnya
dengan dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1958 tentang
Badan Nasionalisasi Perusahaan Belanda (BANAS). Badan ini bertugas
menetapkan keseragaman kebijakan dalam melaksanakan nasionalisasi
perusahaan Belanda yang bertujuan untuk mempertahankan produktivitas
perusahaan Belanda yang dikenal nasionalisasi.
Sejalan dengan meningkatnya perjuangan Bangsa Indonesia untuk
membebaskan Irian Barat dari penjajah Belanda, maka dikeluarkan
Undang-Undang No. 86 Tahun 1958, tertanggal 30 Desember 1958
tentang Nasionalisasi Seluruh Perusahaan Belanda, dan Peraturan
Pemerintah (PP) No. 18 Tahun 1958 tentang Perusahaan Listrik dan Gas
milik Belanda. Berdasarkan Undang-undang tersebut, dan Undang-undang
No. 86 Tahun 1958, maka seluruh perusahaan listrik Belanda dikuasai dan
diambil alih oleh Bangsa Indonesia dan diubah namanya menjadi
Pada pertengahan tahun 1960 dikeluarkan Peraturan Pemerintah
No. 19 tahun 1960 tentang perusahaan negara, untuk mengarahkan
pelaksanaan pasal 33 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi
“Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai
hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara”. Berdasarkan bunyi pasal
UUD 1945 diatas guna mencapai masyarakat adil dan makmur, maka perlu
segera diusahakan adanya keseragaman dalam cara mengurus, menguasai,
serta bentuk dari perusahaan negara dengan baik dan bijaksana guna
mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan taraf hidup
masyarakat. Untuk maksud dan tujuan tersebut diatas dengan
ketentuan-ketentuan dalam produksi dan distribusi dikuasai oleh pemerintah.
Untuk melaksanakan Undang Undang No. 19 Tahun 1960
khususnya pasal 20 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Tiap-tiap
Undang-undang menghendaki persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat”, maka
pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 67 Tahun 1961,
tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang
diserahi tugas untuk menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan atas
perusahaan-perusahaan milik negara yang bergerak di bidang listrik dan
gas milik Belanda yang telah dikenakan nasionalisasi berdasarkan
Undang-Undang No. 3 Tahun 1959.
Pada pertengahan tahun 1965, Pemerintah mengeluarkan Peraturan
Pemerintah (PP) Tahun 1965, tentang:
a. Pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang
b. Pendirian PLN dan Perusahaan Gas Negara.
Berdasarkan pertimbangan dan alasan dasar dari pembubaran
Badan Pimpinan Umum PLN yang dibentuk dengan PP No. 67 Tahun
1961, dan tujuan pendirian PLN dan PGN ini hanya untuk mempertinggi
daya guna kelistrikan dan industri gas sebagai satu kesatuan usaha di
bidang ekonomi yang berfungsi menyelenggarakan kemanfaatan umum.
Perkembangan selanjutnya pada tahun 1967 dikeluarkan instruksi
Presiden RI No. 17 Tahun 1967, tentang pengaruh dan penyederhaan
perusahaan negara ke dalam bentuk usaha negara, karena terjadi banyak
perbedaan-perbedaan dalam bentuk, status hukum organisasi, sistem
kepegawaian, dan administrasi keuangan dari perusahaan-perusahaan
milik negara PP No. 19 Tahun 1960 dianggap sudh tidak sesuai lagi
dengan perkembangan usaha, sehingga perlu ditinjau kembali dan diganti.
Adapun tiga bentuk pokok usaha negara yang dimaksud diatas adalah:
a. Perusahaan Jawatan disingkat PERJAN (Departemental Agency)
b. Perusahaan Umum disingkat PERUM (Public Corporation)
c. Perusahaan Persero disingkat PERSERO (Public/State Company)
Setelah banyak perubahan bentuk usaha dan sejalan dengan waktu,
tepatnya pada tahun 1974 sampai dengan sekarang dan berdasarkan PP
No. 23 Tahun 1994 dan Akte Notaris Soetjipto, SH Tahun 1994, tertanggal
10 Juli 1994, status nama PLN berubah dari Perum menjadi PT (Persero).
PT PLN (Perseo) APJ Surakarta berdiri tahun 1901 dengan nama
N.V Soloche Electric Itet Mij (S.E.M.) dan beralamat di Purwosari Solo,
serta memiliki 2 mesin disel yang hidup hanya di malam hari. Kemudian
kantor PLN di pindahkan ke Purbayan (Jl. Arifin).
Pada tanggal 10 April 2001 berdasarkan keputusan GM PT
(Persero) Unit Distribusi Jawa Tengah dan DIY No.
038.K/021/PD.II/2001 tentang pembentukan organisasi Area Pelayanan
Pelanggan, yang dulu menggunakan nama PT. PLN Cabang Surakarta,
sekarang berubah namanya menjadi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan (APJ) Surakarta yang berlaku sejak tanggal 1 Juni 2001.
3. Lokasi Perusahaan
PT. PLN (Persero) APJ Surakarta berlokasi di Jalan Slamet Riyadi
No. 468 Surakarta, dan seluruh cabang-cabangnya berada di sekitar
wilayah surakarta. Lokasi yang strategis di jantung kota Surakarta dan
akses transportasi yang cepat dan memadai dapat dengan mudah dijangkau
oleh banyak kalangan masyarakat. Pemilihan lokasi ini juga menjadi
pertimbangan penulis untuk memilih PT. PLN Area Pelayanan dan
Jaringan (APJ) Surakarta sebagai tempat penelitian.
4. Aspek Sumber Daya Manusia
Pada aspek Sumber Daya Manusia, PT. PLN APJ Surakarta
memiliki 83 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap. Tingkat
(jam 08.00-16.00 WIB) serta jumat Sabtu (jam 08.00-14.30). Kompensasi
karyawan terdiri dari beberapa komponen, yaitu : Gaji Pokok, Tunjangan
dalam bentuk transport, makan, kesehatan dan THR. PT. PLN APJ
Surakarta menempatkan seluruh karyawannya ke dalam 5 bagian kerja,
antara lain bagian distribusi, bagian pemasaran dan niaga, bagian
perencanaan, keuangan dan sumber daya manusia.
5. Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Gambar IV.I : Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Sumber: www.pln.com
a. Makna Element- element Dasar Lambang
1) Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,
melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau
organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk
menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik
mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga
melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan
yang berkarya di perusahaan ini.
2) Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai
produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun
memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah
melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di
Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan
perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan
jaman
3) Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga
bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan,
penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para
insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi
pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan
(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam
kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan
yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik
bagi para pelanggannya.
6. Struktur Organisasi Perusahaan Listrik Negara (PLN) APJ Surakarta
Gambar IV.II : Struktur Organisasi Dist. Jateng dan Diy Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta
Sesuai SK 175.K/GM.DJTY/2005 tanggal 24 Juli 2008
Definisi organisasi dalam konteks ini adalah sebagai proses
penataan serta pengelompokan pekerjaan yang akan dilaksanakan,
merumuskan dan memberi tanggungjawab, wewenang serta menyusun
hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang
bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan (Sumber: Ibu Supartini,
Supervisor Keuangan). Adapun struktur organisasi PT. PLN (Persero) APJ
Sukarta adalah sebagai berikut.
1. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan (APJ)
- Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik,
- Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik,
- Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif,
- Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan
tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah (JTR)
sambungan rumah (SR) dan APP-nya,
- Mengkoordinir pembuatan rencana kerja anggaran perusahaan
(RKAP),
- Melaksanakan kegiatan pembinaan kemitraan,
- Menangani permasalah hukum yang terjadi di lingkungan area,
- Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi,
- Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan pengelolaan
- Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan.
2. Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga (Sarni)
a. Pemasaran
- Menyusun rencana penjualan tenaga listrik dan langkah
pencapaiannya,
- Menyusun rencana penyuluhan dan pemberian informasi
tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada
pelanggan/masyarakat,
- Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan
tenaga listrik di wilayah kerjanya, dll.
- Memberi masukan untuk penetapan harga listrik,
- Menyusun perkiraan kebutuhan energi,
- Membuat usulan perkembangan produk dan jasa baru,
- Melaksanakan riset pasar,
- Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar,
- Menyusun metode dan petunjuk promosi,
- Melaksanakan kegiatan kehumasan dan penyuluhan
ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan
dan masyarakat,
- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan
rencana perbaikan.
- Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen
selektif,
- Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim,
- Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter,
- Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik,
- Memonitor pengelola piutang,
- Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang
menunggak,
- Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi,
3. Asisten Manajer Distribusi
- Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar,
- Menyusun usulan pengembangan distribusi,
- Membuat analisis kinerja jaringan distribusi,
- Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi,
- Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya,
- Melaksanakan administrasi pembangunan,
- Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi,
- Mengolah pengujian peralatan administrasi,
- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan
distribusi serta rencana perbaikannya.
4. Asisten Manajer Keuangan
- Menyusun arus kas (cash flow),
- Membuat laporan dan memantau anggaran belanja dan pendapatan
- Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya,
- Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan
(Receipt),
- Melaksanakan tata laksana perbekalan,
- Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan
investasi,
- Membuat laporan keuangan secara berkala,
- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan rencana
perbaikannya.
5. Asisten manajer SDM dan Adminstrasi
- Menyusun dan mengumpulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK),
- Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai,
- Melaksanakan perkembangan karier pegawai,
- Melaksanakan updating karier pegawai,
- Melaksanakan kinerja karier pegawai,
- Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai,
- Memproses pelanggaran disiplin pegawai,
- Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran
penghasilan pegawai,
- Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor,
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjelaskan
karakteristik sebuah kelompok karyawan dalam suatu organisasi (Ferdinand,
2006). Responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
PT. PLN APJ SURAKARTA
1. Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu pria dan
wanita. Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel IV.1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 39 karyawan 61
Wanita 25 karyawan 39
Jumlah 64 karyawan 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Berdasar pada Tabel IV. 1 dapat diketahui bahwa responden pria
sebanyak 39 orang atau 61% dan responden wanita sebanyak 25 orang
atau 39%. Dengan demikian responden didominasi oleh karyawan
dengan jenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan PT.
PLN APJ Surakarta bekerja di lapangan, maka dari itu dibutuhkan
karyawan pria yang sangat banyak.
b. Usia Responden
Karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel
di bawah ini :
Tabel IV.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
31 – 40 tahun 24 karyawan 37.5 41 – 50 tahun 12 karyawan 18.7
> 50 tahun 1 karyawan 1.6
Jumlah 64 karyawan 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Berdasarkan Tabel IV.2 menunjukkan bahwa responden yang
berusia 21 – 30 tahun memiliki jumlah 27 orang atau 42.2%, usia 31 –
40 tahun sebanyak 24 orang atau 37.5%, usia 41 – 50 tahun sebanyak
18.7%, dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 1 orang atau 1.6%.
Keterangan tersebut dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak
berdasarkan usia merupakan responden yang berada dalam usia yang
produktif atau usia yang berkisar antara 21 – 30 tahun. Hal ini
mengindikasikan bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai
karyawan dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan
perkembangan karirnya.
c. Tingkat Pendidikan Responden
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel IV.3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA/SMK 20 karyawan 31.2 D3 15 karyawan 23.4 Sarjana 24 karyawan 37.5 Tidak Teridentifikasi 5 karyawan 7.8
Jumlah 64 karyawan 100
Tabel IV.3 juga menunjukkan bahwa responden yang mempunyai,
responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak
20 orang atau 31.2%, responden yang mempunyai tingkat pendidikan
D3 sebanyak 15 orang atau 23.4%, dan responden yang mempunyai
tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 24 orang atau 37.5%. Pendidikan
SMA/SMK dan Sarjana mendominasi tingkat pendidikan responden
dengan jumlah 20 dan 24 karyawan. Pendidikan SMA/SMK mayoritas
bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas
bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam
penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan
jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas
d. Bagian Kerja
Karakteristik responden berdasarkan bagian kerja responden
ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel IV.4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Bagian Kerja Bagian Kerja Frekuensi Persentase
Distribusi 20 karyawan 31.2
Pemasaran 14 karyawan 21.8 Perencanaan 10 karyawan 15.6
Keuangan 10 karyawan 15.6
SDM 8 karyawan 12.5
Tdk Teridentifikasi 2 karyawan 3.3
Jumlah 64 karyawan 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 64
distribusi sebanyak 20 karyawan atau 60.3%. Sedangkan jumlah
responden yang bekerja pada bagian kerja pemasaran sebanyak 14
karyawan atau 21,8%. Hal ini dikarenakan jangkauan wilayah yang
sangat luas untuk mendistribusikan ke wilayah- wilayah di Surakarta,
maka dari itu karyawan terbanyak adalah ada di bagian distribusi.
e. Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja responden
ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel IV.5
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 – 5 tahun 6 karyawan 9.4
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011
Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa jumlah
responden masa kerja 1-5 tahun sebanyak 6 orang (9.4%), kemudian
responden dengan masa kerja >5 – 10 tahun sebanyak 10 orang
(18.7%), dan responden dengan masa kerja >15 – 20 tahun sebanyak
15 orang (23.4 %) dan >20 – 25 tahun sebanyak 8 orang (12.5 %) dan
>25 tahun 8 orang (12.5 %) dan yang tidak teridentifikasi sebanyak
5orang (6.3 %). Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah
cukup berpengalaman dalam mengatasi masalah yang menyangkut
Berdasarkan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang berjenis kelamin pria
mendominasi jumlah karyawan, sebagian besar usia karyawan PT.
PLN APJ Surakarta yaitu antara 21–30 tahun, hal ini mengindikasikan
bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai karyawan
dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan perkembangan
karirnya. Responden yang mendominasi tingkat pendidikan adalah
tingkat SMA/SMK dan Sarjana, pendidikan SMA/SMK mayoritas
bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas
bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam
penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan
jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas. Masa kerja karyawan
PT. PLN APJ Surakarta yang terbanyak adalah 15 – 20 tahun, hal ini
dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah cukup berpengalaman
dalam mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.
2. Tanggapan Responden
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian
dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat
Tidak Setuju, KS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat
Setuju.
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan
terhadap item pernyataan perencanaan karir sebanyak 8 item
pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.6.
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Perencanan Karir
No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah
1. Saya memiliki rencana untuk karir saya. 13 51 0 0 0 64 2. Saya memiliki tujuan dan sasaran karir. 13 50 1 0 0 64 3. Saya memahami minat karir saya dan
bagaimana menerapkannya dalam pekerjaan saya.
12 52 0 0 0 64
4. Saya meninjau rencana karir saya. 10 52 2 0 0 64 5. Saya mampu menganalisis dan menilai
kemampuan dan minat untuk menentukan karir saya.
11 44 1 8 0 64
6. Saya telah mengidentifikasi bagian-bagian dimana saya perlu untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan saya.
14 41 9 0 0 64
10 Menggunakan informasi tentang bagaimana saya bekerja dengan baik, untuk mencapai rencana tujuan karir saya.
14 41 9 0 0 64
11 Saya memiliki startegi untuk mencapai tujuan karir saya.
10 50 4 0 0 64
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki perencanaan karir yang
tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi
pada kolom sangat setuju dan setuju untuk item – item pernyataan
yang mengukur perencanaan karir). Hal ini terlihat dari mayoritas
karyawan yang merasa memiliki rencana untuk karirnya; mayoritas
karyawan merasa memiliki tujuan dan sasaran; seluruh karyawan
merasa memahami karir dan menerapkan dalam pekerjaanya;
mayoritas karyawan merasa meninjau rencana karir; mayoritas
