HUBUNGAN ANTARA SUASANA HATI DAN DIMENSI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Agustin Chintia Ayu Nugroho 099114071
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“ Aja sumelang bab uripmu, ywa cilik ing kalbu
Yen pepeteng ngliputi ati, ngayoma ing Gusti Allah yeku Rama, ngreksa sira salaminya
Pasrah sumarah’o mrih gesang raharja “ -pasrah sumaraho-
“Bersyukur setiap hari, membuat hidup berasa begitu berarti “
"Kuatkan dan teguhkanlah hatimu,
janganlah takut dan jangan gemetar karena mereka,
sebab TUHAN, Allahmu,
Dialah yang berjalan menyertai engkau;
Ia tidak akan membiarkan engkau
dan tidak akan meninggalkan engkau."
-Ulangan 31:6-
“Sia – sialah hidup kita
jika hanya menghabiskan waktu
untuk menyimpan dendam dan kebencian,
habiskanlah waktu yang ada
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Sebuah perjuangan yang begitu panjang ini
ku persembahkan untuk :
Bapakku di sorga,
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 23 Mei 2014 Penulis,
vii
HUBUNGAN ANTARA SUASANA HATI (MOOD) DAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN
Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Agustin Chintia Ayu Nugroho
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara suasana hati (mood) dan
organizational citizenship behavior (ocb). Hipotesis dalam penelitian ini yaitu adanya hubungan positif antara suasana hati (mood) dan dimensi – dimensi OCB. Penelitian ini menggunakan 259 karyawan sebagai subjek penelitian, yang sudah bekerja + 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala suasana hati (mood) dan skala Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Reliabilitas dari skala suasana hati (mood) adalah 0.827 dan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai berikut: pada dimensi altruisme sebesar 0.717,
courtesy sebesar 0.786, conscientiousness sebesar 0.757, sportmanship sebesar 0.655, civic virtue
sebesar 0.805. Metode analisis data dengan korelasi Spearman Rho pada program spss 16
dikarenakan distribusi data tidak normal. Hasil perhitungan dari hubungan suasana hati (mood) dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0.390 dengan signifikansi 0.000 (p<0.01) pada dimensi civic virtue, koefisien korelasi sebesar 0.341 dengan signifikansi 0.000 (p<0.01) pada dimensi conscientiousness, koefisien korelasi sebesar 0.282 dengan signifikansi 0.000 (p<0.01) pada dimensi courtesy, koefisien korelasi sebesar 0.244 dengan signifikansi 0.000 (p<0.01) pada dimensi altruisme, koefisien korelasi sebesar 0.235 dengan signifikansi 0.000 (p<0.01) pada dimensi sportmanship. Hal ini berarti bahwa hipotesis dari penelitian ini diterima.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN MOOD AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DIMENSION TOWARDS EMPLOYEES
A Study of Psychology Student
Sanata Dharma University
Agustin Chintia Ayu Nugroho
ABSTRACT
The aim of this research was to find out the relationship between mood and organizational citizenship behavior (OCB). The research hypothesis was positive relationship between mood and OCB dimensions. The research subjects were 259 employees who had been working for + 1 year. Mood scale and Organizational Citizenship Behavior(OCB) scale are used as data collecting tool in this research. Mood scale reliability was 0.827 and Organizational Citizenship Behavior(OCB) scale was follows: 0.717 for altruism dimension, 0.786 for courtesy, 0.757 for conscientiousness, 0.655 for sportsmanship, 0.805 for civic virtue. For data analysis method, the writer used Spearman Rho correlation in SPSS 16 program because data was not distributed normal. The result for relationship between mood and organizational citizenship behavior (OCB) showed that in civic virtue dimension, correlation coefficient of 0.390 with the significance of 0.000 (p<0.01); in conscientiousness dimension, correlation coefficient of 0.341 with the significance of 0.000 (p<0.01); in courtesy dimension, correlation coefficient of 0.282 with the significance of 0.000 (p<0.01); in altruisme dimension, correlation coefficient of 0.244 with the significance of 0.000 (p<0.01); in sportmanship dimension, correlation coefficient of
0.235 with the significance of 0.000 (p<0.01). The result concluded that the hypothesis is accepted.
ix
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agustin Chintia Ayu Nugroho
Nomor Mahasiswa : 099114071
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA SUASANA HATI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 23 Mei 2014
Yang menyatakan,
x
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus oleh karena kasih dan penyertaanNya saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “Hubungan antara Suasana Hati (mood) dan
Organizationa Citizenship Behavior (OCB) karyawan “. Saya menyadari banyak permasalahan yang muncul selama proses penyelesaian skripsi ini. Banyak pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan pada saya. Oleh karena itu pada kesempatan ini, saya ingin mengucapakan terimakasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu memberikan berkatNya disetiap hari dan yang selalu menjadi tempat bersandar saat pergumulan hidup datang menerpa.
2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. Selaku dekan psikologi, yang sudah memberikan ijin untuk melaksanakan penelitian ini.
3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S. Psi., M.A. Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih mba etta untuk dukungan, perhatian, bantuan, saran, kritik dan kesabaran dalam membimbing sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Ibu Tjipto Susana selaku dosen pembimbing akademik yang sudah membantu dalam melengkapi persyaratan prosedur pendaftaran skripsi.
5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. Selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan demi kebaikan skripsi saya.
6. Bapak R. Landung E.P., M.Si, S. Psi. Selaku dosen penguji. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan demi kebaikan skripsi saya.
7. Segenap staf Fakultas Psikologi, Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gi’, Mas Muji, dan Mas Doni atas segala bantuan selama saya kuliah.
xi
9. Bapakku disorga, terimakasih sudah mendidikku dan mengajarkan banyak hal serta mengajakku untuk selalu bersyukur. Walaupun belum sempat melihat usahaku tetapi aku selalu yakin bapak selalu mendoakanku. Terimakasih untuk waktu kebersamaan yang indah yang sudah bapak berikan walau hanya sebentar. Aku selalu bangga memiliki bapak yang hebat dan bapak adalah berkat dan anugerah yang luar biasa yang telah Tuhan berikan padaku.
10.Kakaku tersayang mas inug, terimakasih ya mas untuk setiap kasih sayang yang telah diberikan, untuk setiap apa yang aku minta, untuk setiap waktu untuk sekedar mendengarkan ceritaku, untuk setiap canda dan tawa, dan terimakasih juga sudah berjuang untuk aku dan ibu. Maaaf jika kadang aku menjengkelkan dan menyusahkan.
11.Teman – teman KOMPALOG dan KOMNA, yang selalu mendoakan, menghibur, sebagai tempat berbagi suka dan duka, dan yang selalu mengingatkan untuk selalu mendekatkan diri dengan Tuhan, kebersamaan dengan “sambal bawang” yang tak
terlupakan, terimakasih semuanya....
12.Keluarga “ Konco Kenthel “ ovin, vero, sherly, pingkan, riri, brian, gatyo, putra, terimakasih telah menjadi teman – teman yang baik, terima kasih untuk setiap canda dan tawa, terimakasih sudah menjadi tempat untuk berbagi cerita, dan terimakasih untuk kebersamaan yang menyenangkan yang telah kalian berikan....
xii
–
nasehatnya, serta semangat dan dukungan yang telah diberikan.
15.Dinda, nao, tirta, manik, riris teman –teman yang selalu memberikan semangat dan dorongan, dan juga menjadi tempat untuk berbagi suka dan suka.
16.Sherly, Gita dan Gusbay yang sudah membantu dalam mengolah data dan mengajarkan cara menggunakan spss.
17.Keluarga mbah Carik, pakdhe- pakdhe, budhe – budhe, om, bulik, kakak , adik dan keponakan- keponakan semuanya terimaksih doanya, nasehat-nasehatnya, serta semangat dan dukungan yang telah diberikan.
18.Terimakasih untuk semua karyawan yang bersedia meluangkan waktu dan memberikan tenaga untuk membantu mengisi skala penelitian.
19.Terimaksih untuk mereka, yang telah rela memberikan waktunya untuk membantu, yang juga selalu ada untukku, yang selalu mau aku repoti teruss, yang mau menemaniku kesana – kemari, hehehe terimakasih ya....
20.Terimakasih untuk pak eka yang sudah meminjamkan komputernya untuk mengerjakan skripsi.
Akhir kata, saya mneyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh sebab itu, saya akan sangat terbuka dalam menerima kritik dan saran dari pembaca. Semoga skripsi ini dapat berguna dan memberikan manfaat bagi para pembaca.
Yogyakarta, 23 Mei 2014 Penulis
xiii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL...xiv
DAFTAR GAMBAR...xv
DAFTAR LAMPIRAN………..xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
1. Manfaat Teoritis ... 7
xiv
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 8
2. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 10
3. Faktor – faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 11
B. Suasana Hati (MOOD) ... 13
1. Pengertian Suasana hati (MOOD) ... 13
2. Aspek – aspek Suasana hati (MOOD) ... 14
3. Dampak Suasana Hati (MOOD) ... 15
C. Dinamika Suasana Hati (MOOD) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 16
D. Skema ... 19
E. Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 23
A. Jenis Penelitian ... 23
B. Variabel Penelitian... 23
1. Variabel Bebas ... 23
2. Variabel Tergantung ... 23
C. Definisi Operasional ... 23
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 23
2. Suasana hati (MOOD) ... 24
xv
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 25
1. Skala Suasana Hati (MOOD) ... 25
2. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 26
F. Validitas dan Reliabilitas ... 27
1. Validitas ... 27
2. Seleksi Aitem ... 28
3. Reliabilitas ... 31
G. Metode Analisis Data ... 32
1. Uji Asumsi ... 32
2. Uji Hipotesis ... 32
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Pelaksanaan Penelitian... 35
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 35
C. Deskripsi Data Penelitian ... 36
D. Hasil Analisis Data ... 38
1. Uji Asumsi ... 38
2. Uji Hipotesis ... 48
E. Analisis Tambahan ... 53
F. Pembahasan ... 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
A. Kesimpulan ... 62
B. Saran ... 62
xvi
2. Saran Bagi Subjek ... 63
3. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.Penilaian Mood...…..……. 25
Tabel 2.Blue Print Skala Suasana hati (mood) Sebelum tryout...…..……. 26
Tabel 3.Blue Print Skala Organizational citizenship behavior (OCB) sebelum tryout... 27
Tabel 4. Blue Print Skala Suasana hati (mood) setelah tryout...………. 30
Tabel 5. Blue Print Skala Organizational citizenship behavior (OCB) setelah tryout...………... 31
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas...……… 32
Tabel 7. Intepretasi Koefisien Kolerasi...……… 34
Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja... 36
Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia...………. 36
Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin..………… 36
Tabel 11. Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel... 37
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas... 38
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Mood dan Altruisme... 43
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Mood dan Courtesy... 43
Tabel 15. Hasil Uji Linearitas Mood dan Conscientiousness... 44
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas Mood dan Sportmanship... 45
Tabel 17. Hasil Uji Linearitas Mood dan Civic Virtue... 45
Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis... 49
xv
DAFTAR GAMBAR
Skema 1.Dinamika suasana hati dan Altruism...…..……. 19
Skema 2.Dinamika suasana hati dan Courtesy...…..……. 20
Skema 3.Dinamika suasana hati dan Conscientiousness...…..……. 20
Skema 4.Dinamika suasana hati dan Sportmanship...…..……. 21
Skema 5.Dinamika suasana hati dan Civic Virtue...…..……. 21
Gambar 6. Kurva Mood ...…..……. 39
Gambar 7. Kurva Altruisme...…..……. 40
Gambar 8. Kurva Courtesy...…..……. 40
Gambar 9. Kurva Conscientiousness...…..……. 41
Gambar 10. Kurva Sportmanship...…..……. 41
Gambar 11. Kurva Civic Virtue...…..……. 42
Gambar 12. Scatter Plot Mood dan Altruisme...…..……. 46
Gambar 13. Scatter Plot Mood dan Courtesy...…..……. 46
Gambar 14. Scatter Plot Mood dan Conscientiousness...…..……. 47
Gambar 15. Scatter Plot Mood dan Sportmanship ...…..……. 47
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Tryout... ………. 51
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Suasana Hati (mood) ……….. 67
Lampiran 3. Reliabiltas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB).. 69
Lampiran 4. Uji Normalitas………... 74
Lampiran 5. Uji Lineritas... 75
Lampiran 6. Uji Hipotesis ……… 78
Lampiran 7. Mean Empiris dari Variabel ……….... 80
1 BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Suatu organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas agar dapat mengatasi tantangan dan hambatan yang ada. Hal tersebut juga dilakukan untuk mempertahankan eksistensi dan kelangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi (Sumiyarsih, Mujiasih dan Ariati, 2012).
Usaha untuk mempertahankan eksistensi dan keberlangsungan hidup suatu perusahaan atau organisasi dipengaruhi oleh orang – orang yang bekerja didalamnya (Sumiyarsih, Mujiasih dan Ariati, 2012). Orang – orang yang bekerja didalamnya diharapkan memiliki perilaku yang positif pada perusahaan. Perilaku – perilaku yang kooperatif dan saling membantu dalam menjalankan pekerjaan,
khususnya pekerjaan – pekerjaan diluar deskripsi pekerjaan formal karyawan. Hal ini sangat penting bagi berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan, perilaku ini sering disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Kartz dalam Robert & Hogan, 2002).
konflik interpersonal, serta melindungi organisasi (Katz & Kahn, 1966 dalam Bateman & Organ, 1983). Perilaku – perilaku tersebut bersifat bebas atau tidak dipaksakan, sehingga individu yang melakukan OCB tidak mendapatkan keuntungan secara individu tetapi keuntungan akan dirasakan oleh perusahaan atau organisasi. Hal ini dikarenakan OCB dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas bagi organisasi atau perusahaan (Organ, 1998 dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009).
Fenomena OCB ini ditemukan pada salah satu badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang pengiriman. Salah satu media masa online memberitakan bahwa karyawan – karyawan yang bekerja di tempat tersebut sukarela lembur kerja meski tidak mendapatkan tambahan penghasilan. Hal ini bermula dari adanya bantuan pemerintahan berupa uang tunai bagi masyarakat yang diserahkan melalui perusahaan ini. Perusahaan kemudian menunjuk beberapa karyawan yang bertanggungjawab untuk membagikan bantuan. Pada hari pertama pembagian, masyarakat yang datang cukup banyak sehingga karyawan yang ditugaskan merasa kewalahan melayani para penerima bantuan. Akhirnya karyawan – karyawan lain yang tidak bertugas langsung datang membantu meski sebenarnya itu bukan tugas mereka (sumber: metro.sindonews.com/ kamis 5 september 2013, pukul 12:27).
- perilaku diluar deskripsi formal, sehingga pekerjaan dalam suatu organisasi dapat lebih cepat selesai dan hasil yang didapatkan juga lebih memuaskan (George & Zhhov, 2001).
Podsakoff et. all (1990) mengidentifikasi 5 dimensi Organizational Citizenship Behavior , yaitu : Altruisme, Courtesy, Conscientousness, Sportmanship dan Civic virtue. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990, dalam Organ et al, 2006).
Courtesy merupakan suatu perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja (Podsakoff et all., 1990, dalam Organ et al, 2006). Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan dorongan kepada karyawan lain saat mereka kehilangan semangat dan merasa takut mengenai mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,2000 ; dalam Yaghoubi, Mashinchi, & Hadi, 2011).
Conscientousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat (Podsakoff et al., 1990, dalam Organ et al, 2006). Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh (Podsakoff et al., 1990, dalam Organ et al, 2006).
dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000, dalam Yaghoubi et al, 2011). Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990, dalam Organ et al, 2006).
OCB atau Organizational Citizenship Behavior ini dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu perilaku pemimpin (Pillai, Schriesheim & William, 1999; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter 1990 dalam Podsakoff (2009)), kepuasan kerja (Luthans, 2006 dalam sumiyarsih, mujiasih dan ariati, 2012), iklim organisasi (Elvianawaty, 2005), masa kerja (Sommers, Bae & Luthans, 1996) dan komitmen organisasi (Culliver, Sigler & McNeely, 1991, dalam Lambert 2012).
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa walaupun mood dapat berubah – ubah namun mood memiliki pola atau dinamika.
Penelitian mengenai mood juga dilakukan oleh Kibeom Lee dan Natalie J. Allen (2002). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa suasana hati yang positif memiliki pengaruh untuk memunculkan OCB. Hal ini didukung dengan pernyataan Brief (1992, dalam Lee & Allen, 2002) bahwa kemauan seseorang untuk menolong orang lain dipengaruhi oleh suasana hati (mood). Selain itu, suasana hati yang positif juga mempengaruhi seseorang untuk melakukan pekerjaan diluar tanggungjawabnya seperti melindungi organisasi, memberikan saran yang berguna bagi organisasi, mengembangkan diri dan menciptakan susana organisasi yang kekeluargaan (George & Brief, 1992 dalam Lee and Allen, 2002).
Menurut Baron dan Isen (1991, dalam Lee and Allen, 2002) suasana hati (mood) merupakan suatu keadaan yang bersifat sementara, berlangsung dengan cepat dan berubah – ubah sepanjang hari. Suasana hati (mood) memiliki arti yang luas dan tidak memiliki ciri – ciri khusus setiap variabelnya (Diener, Lersen, Levine & Emons, 1995, dalam Lee and Allen, 2002).
afeksi positif dapat membuat individu memiliki kemauan untuk menolong orang lain, memiliki kemauan untuk mengembangkan kemampuannya dan bekerja lebih untuk organisasi (George & Brief ,1992 dalam Lee and Allen 2002).
Afeksi negatif merupakan merupakan suatu gambaran dari suatu keadaan yang menyusahkan dan waktu bekerja yang tidak menyenangkan bagi individu. Hal tersebut digolongkan dalam suasana hati yang tidak diharapkan oleh individu seperti marah, benci, takut dan gelisah (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988).
hubungan antara suasana hati (mood) dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB).
B. RUMUSAN MASALAH
Apakah terdapat hubungan antara suasana hati karyawan dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior karyawan?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara suasana hati karyawan dengan dimensi Organizational Citizenship Behavior karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pada bidang psikologi industri dan organisasi mengenai suasana hati karyawan dan dimensi Organizational Citizenship Behavior.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi bagi karyawan berkaitan dengan dimensi OCB.
b. Bagi Perusahaan
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku individu yang bebas, tidak terkait langsung atau ekplisit dengan imbalan dan bisa meningkatkan fungsi dan efektifitas suatu organisasi (Organ, 1998 dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Organ juga mencatat bahwa OCB merupakan perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa didapatkan melalui kewajiban kerja formal, kontrak atau rekompensasi (Organ, 1998 dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009).
Kartz (dalam Robert & Hogan, 2002) menyebutkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku yang kooperatif dan saling membantu dalam menjalankan pekerjaan, khususnya pekerjaan – pekerjaan diluar deskripsi pekerjaan formal karyawan. Perilaku ini sangat penting bagi berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan (Kartz dalam Robert & Hogan, 2002).
membuat laporan tepat waktu dan konstruktif untuk unit kerja maupun untuk atasan, menciptakan iklim kerja yang menyenangkan dan meminimalkan gangguan yang terjadi akibat konflik interpersonal, serta melindungi organisasi (Katz & Kahn, 1966 dalam Bateman & Organ, 1983).
Perilaku – perilaku OCB tersebut bersifat bebas atau tidak dipaksakan, sehingga individu yang melakukan OCB tidak mendapatkan keuntungan secara individu tetapi keuntungan akan dirasakan oleh perusahaan atau organisasi. Hal ini dikarenakan OCB dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas bagi organisasi atau perusahaan (organ, 1998 dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009).
Schnake (1991) berpendapat bahwa Organizational Citizenship behavior merupakan suatu perilaku yang melebihi tuntutan tugas formal dan bermanfaat bagi organisasi. Schnake juga menyebutkan berbagai perilaku yang disebut sebagai OCB yaitu bekerja tepat waktu, membantu karyawan lain, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan tugas yang bukan menjadi tanggungjawabnya, memberikan saran untuk memperbaiki kondisi suatu organisasi dan tidak melakukan pemborosan waktu saat bekerja (Schnake, 1991 dalam Spector 1996).
2. Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan konsep Podsakoff et. all (1990) mengidentifikasi 5 dimensi Organizational Citizenship Behavior , yaitu :
a. Altruisme
Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990).
b. Courtesy
Courtesy termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja (Podsakoff et all., 1990). Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan dorongan kepada karyawan lain saat mereka kehilangan semangat dan merasa takut mengenai mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,2000 ; dalam Yaghoubi, Mashinchi, & Hadi, 2011).
c. Conscientousnes
Conscientousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat (Podsakoff et al., 1990).
d. Sportmanship
mengeluh ketika terganggu dengan perilaku oranglain, tetapi juga mempertahankan sikap yang positif bahkan ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000).
d. Civic virtue
Civic virtue adalah perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990).
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior a. Faktor Internal Individu
1) Suasana hati (Mood)
Penelitian Lee dan Allen (2002) menunjukkan bahwa suasana hati yang positif memiliki pengaruh yang kuat untuk memunculkan OCB. Hal ini didukung dengan pernyataan Brief (1992) bahwa kemauan seseorang untuk menolong orang lain dipengaruhi oleh suasana hati (mood).
2) Kepuasan kerja
3) Komitmen organisasi
Karyawan yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi maka karyawan tersebut akan melakukan yang terbaik untuk organisasi dimana ia bekerja (Culliver, Sigler & McNeely, 1991, dalam Lambert 2012).
4) Masa kerja
Karyawan yang sudah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan rasa terikat yang kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga akan menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya (Sommers, Bae & Luthans, 1996).
b. Faktor eksternal Individu 1) Perilaku pemimpin
Perilaku pemimpin memiliki peran yang penting dalam perusahaan. Perilaku pemimpin transformasional terbukti memiliki pengaruh yang signifikan untuk memunculkan OCB (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter 1990 dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009).
2) Iklim Organisasi
4. Dampak Organizational Citizenship Behavior a. Bagi Organisasi
1) OCB dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan kreativitas suatu organisasi (Organ (1998) dalam Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009).
2) OCB dapat membawa kesejahteraan bagi sebuah organisasi (Greenberg & Baron ,2003).
3) Pekerjaan dalam suatu organisasi dapat lebih cepat selesai dan hasil yang didapatkan juga lebih memuaskan (George & Zhhov, 2001)
b. Bagi Karyawan
Karyawan yang melakukan OCB memang tidak akan menerima imbalan atau tambahan penghasilan dari organisasi, akan tetapi karyawan akan mendapat predikat sebagai karyawan yang baik (Sinuraya, 2011). B. SUASANA HATI (MOOD)
1. Pengertian Suasana Hati (Mood)
Baron dan Isen (1991) mendefinisikan suasana hati (mood) sebagai suatu keadaan yang bersifat sementara, berlangsung dengan cepat, berubah – berubah sepanjang hari. Suasana hati (mood) memiliki arti yang luas dan tidak memiliki ciri – ciri khusus setiap variabelnya (Diener, Lersen, Levine & Emons, 1995, dalam Lee and Allen, 2002).
beberapa jam atau beberapa hari, berubah – ubah dan tidak memiliki penyebab yang jelas (American Psychological Assosiation (APA), 2006).
Lee dan Terry (1999) mengatakan bahwa suasana hati merupakan suatu keadaan emosional yang bersifat sementara dan kurang inten. Suasana hati dapat berubah dengan cepat tergantung pada individu dan situasi yang sedang dihadapi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa suasana hati adalah suatu keadaan emosional karyawan yang positif atau negatif dan bersifat sementara dalam kurun waktu tertentu.
2. Aspek – Aspek Suasana Hati (Mood)
Suasana hati (mood) memiliki 2 aspek yaitu afeksi positif dan afeksi negatif (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988).
a. Afeksi positif
Afeksi positif merupakan suatu gambaran dari suatu keadaan menyenangkan yang dialami oleh suatu individu. Dimana individu merasa bersemangat, aktif dan selalu siap. Suasana hati yang positif akan membuat individu menjadi lebih enerjik, penuh perhatian dan memiliki waktu bekerja yang lebih menyenangkan (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988).
b. Afeksi negatif
bagi individu. Hal tersebut digolongkan dalam suasana hati yang tidak diharapkan oleh individu seperti marah, benci, takut dan gelisah (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988). .
3. Dampak Suasana Hati (Mood)
Dampak suasana hati ini meliputi dua hal yaitu dampak suasana hati positif dan suasana hati negatif (George & Brief 1992 dalam Lee and Allen, 2002).
a. Dampak suasana hati positif (afeksi positif) Dampak suasana hati positif :
1) Memiliki kemauan untuk menolong orang lain.
2) Memiliki kemauan untuk melindungi organisasi atau perusahaan. 3) Bersedia melakukan sesuatu di luar pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya.
4) Bersedia memberikan saran yang berguna bagi kemajuan suatu organisasi.
5) Bersedia mengembangkan diri.
6) Mampu menciptakan suasana organisasi yang kekeluargaan
b. Dampak suasana hati negatif (afeksi negatif) Dampak suasana hati negatif :
3) Hanya sebatas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
C. DINAMIKA SUASANA HATI (MOOD) DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Suasana hati merupakan suatu keadaan yang bersifat sementara, berlangsung dengan cepat dan berubah – berubah sepanjang hari (Baron & Isen, 1991, dalam Lee & Allen, 2002). Suasana hati (mood) memiliki arti yang luas dan tidak memiliki ciri – ciri khusus setiap variabelnya (Diener, Lersen, Levine & Emons, 1995, dalam Lee and Allen, 2002).
Suasana hati (mood) memiliki 2 aspek yaitu afeksi positif dan afeksi negatif. Afeksi positif merupakan suatu gambaran dari suatu keadaan menyenangkan yang dialami oleh suatu individu. Dimana individu merasa bersemangat, aktif dan selalu siap. Suasana hati yang positif akan membuat individu menjadi lebih enerjik, penuh perhatian dan memiliki waktu bekerja yang menyenangkan (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988).
Afeksi negatif merupakan suatu gambaran dari suatu keadaan yang menyusahkan dan waktu bekerja yang tidak menyenangkan bagi individu. Hal tersebut digolongkan dalam suasana hati yang tidak diharapkan oleh individu seperti marah, benci, takut dan gelisah (Watson, Lee & A. Tellegen, 1988).
dilakukan oleh karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990).
Masalah dalam organisasi dapat muncul dari pekerjaan maupun rekan kerja, dampak dari masalah tersebut juga dapat mempengaruhi organisasi. Oleh sebab itu, organisasi mengharapkan karyawan dapat mencegah terjadinya masalah dalam organisasi (Podsakoff et al., 1990). Perilaku pencegahan tersebut disebut sebagai courtesy. Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan semangat kepada karyawan lain saat kehilangan semangat dan merasa takut untuk mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,2000: dalam Yaghoubi, Mashinchi, & Hadi,2011). Perilaku ini dapat dimunculkan oleh seorang karyawan ketika karyawan memiliki suasana hati yang positif. Hal ini dikarenakan seseorang yang memiliki suasana hati yang positif akan bersemangat dan penuh perhatian saat berada ditempat kerja (Watson, Lee, & A. Tellegen, 1988). Oleh karena itu, ketika individu bersemangat saat bekerja dan penuh perhatian maka ia akan dapat memberikan semangat kepada karyawan lain.
dikatakan ketika karyawan memiliki suasana hati yang positif maka ia akan menunjukkan perilaku Conscientousness.
Karyawan yang memiliki suasana hati yang positif akan memiliki kemauan untuk dapat menerima keadaan sekeliling. Suasana hati yang positif seperti itulah yang dibutuhkan karyawan saat bekerja. hal ini dikarenakan saat bekerja karyawan akan sering menemui keadaan yang kurang menyenangkan untuk dirinya. Maka jika karyawan memiliki suasana hati yang positif maka karyawan akan memunculkan perilaku Sportmanship. Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh (Podsakoff et al., 1990). Beberapa contoh dari perilaku sportmanship adalah karyawan yang tidak mengeluh ketika terganggu dengan perilaku orang lain, tetapi juga mempertahankan sikap yang positif bahkan ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dan tidak akan tersinggung ketika seseorang tidak mengikuti saran yang kita berikan (Podsakoff et al., 2000).
Oleh sebab itu, karyawan perlu untuk melakukan civic virtue. George & Brief 1992 dalam Lee & Allen, 2002 menyebutkan bahwa seseorang dengan suasana hati yang positif akan memiliki sikap yang penuh perhatian. Hal tersebut dapat mempengaruhi seorang karyawan untuk memiliki perhatian juga dengan perusahaan tempat ia bekerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa suasana hati yang positif akan mempengaruhi karyawan untuk memunculkan perilaku dimensi – dimensi OCB.
Skema 1
Skema 2
Dinamika suasana hati dan Courtesy
Skema 3
Skema 4
Dinamika suasana hati dan Sportmanship
Skema 5
D.HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1. Ada hubungan positif antara suasana hati (mood) dengan altruisme. H2. Ada hubungan positif antara suasana hatu (mood) dengan courtesy.
23 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan di antara variabel – variabel yang diteliti tanpa melakukan suatu intervensi terhadap viariasi variabel – variabel yang bersangkutan (Azwar, 2009). Pada penelitian ini, peneliti ingin meneliti mengenai hubungan antara suasana hati (mood) dan OCB (Organizational Citizenship Behavior).
B. Variabel Penelitian
1. Variabel (x) :Suasana hati karyawan
2. Variabel (y) :Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 5 dimensi yaitu: altruisme, courtesy, conscientiousness, sportmanship dan civic virtue.
C. Definisi Operasional
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB pada tiap dimensi dan sebaliknya semakin rendah skor tiap dimensi maka semakin rendah pula OCB pada tiap dimensi.
2. Suasana Hati karyawan (Mood)
Suasana hati adalah suatu keadaan emosional karyawan yang positif atau negatif dan bersifat sementara dalam kurun waktu tertentu. Suasana hati karyawan akan diukur dengan menggunakan skala suasana hati berdasarkan aspek – aspek suasana hati, yaitu: afeksi positif dan afeksi negatif. Semakin tinggi skor skalanya maka suasana hati karyawan positif dan sebaliknya semakin rendah skor skalanya maka suasana hati karyawan negatif.
D. Subjek Penelitian
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data berupa skala. Skala dibuat dengan menggunakan teknik skala likert summated ratings. Teknik skala likert summated ratings merupakan suatu teknik untuk mengukur sikap dimana subjek diminta untuk memilih setuju atau tidak mengenai pernyataan – pernyataan yang ada pada skala (Noor, 2011). Skala ini terdapat pilihan respon yang dapat dipilih oleh subjek yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS).
Skala yang digunakan dalam penelitian ada 2 macam yaitu skala suasana hati dan skala OCB.
1. Skala suasana hati
Skala suasana hati dibuat dengan menggunakan dua aspek suasana hati yaitu afeksi positif dan afeksi negatif. Pemberian skor pada skala ini menggunakan sistem rating. Rentang skor afeksi positif yang digunakan mulai dari 1 sampai 4. Rinciannya adalah sangat sering = 4, sering = 3, jarang = 2 dan tidak pernah= 1, sedangkan tentang skor untuk afeksi negatif adalah sangat sering = 1, sering = 2, jarang = 3 dan tidak pernah= 4.
Tabel 1. Penilaian Mood
Pilihan jawaban Afeksi Positif Afeksi Negatif
Sangat sering 4 1
Sering 3 2
Jarang 2 3
Tabel 2.
Blue print Skala suasana hati (mood) sebelum tryout
No Aspek Aitem Jumlah %
Skala OCB disusun dengan menggunakan 5 dimensi Organizational Citizenship Behavior yang sudah diidentifikasi oleh Podsakoff et. all (1990), yaitu
1. Altruisme adalah perilaku yang dilakukan karyawan secara bebas, berkaitan dengan membantu orang lain yang memiliki masalah dalam organisasi.
2. Courtesy adalah termasuk perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja.
3. Conscientiousness adalah perilaku bebas dimana karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat.
4. Sportsmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang nyaman tanpa mengeluh.
Pemberian skor pada skala ini menggunakan sistem rating. Rentang skor yang digunakan mulai dari 1 sampai 4. Pemberian skor pada item favorable adalah sangat setuju (SS) = 4, setuju (S) = 3, tidak setuju (TS) = 2 dan sangat tidak setuju (STS) = 1.
Sedangkan pemberian skor untuk item unfavorable adalah sangat setuju (SS) = 1, setuju (S) = 2, tidak setuju (TS) = 3 dan sangat tidak setuju (STS) = 4.
Tabel 3.
Blue print Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum tryout
No Aspek Item Total %
Favorable unfavorable
1 Altruisme 1,4,6,19,47 10,13,15,42,44 10 20% 2 Courtesy 3,7,23,37,41 5,33,36,46,49 10 20% 3 Conscientousness 9,21,26,30,32 8,20,25,38,50 10 20% 4 Sportmanship 11,12,18,24,43 22,27,31,40,48 10 20% 5 Civic virtue 2,16,17,29,34 14,28,35,39,45 10 20%
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1997). Salah satu bentuk validitas adalah validitas isi. Validitas isi diukur melalui bentuk analisis rasional terhadap isi skala yang didasarkan pada penilaian (judgment) yang bersifat subjektif.
statistik, namun dengan cara meminta dosen pembimbing (proffesional judgment) untuk menguji skala yang digunakan (Azwar, 1997).
Pengujian skala diawali dengan pengajuan item berdasarkan aspek variabel pada suasana hati dan dimensi – dimensi pada OCB. Setelah pengajuan beberapa item proffesional judgment atau dosen pembimbing meminta kepada peneliti untuk memperbaiki beberapa item. Peneliti kemudian memperbaiki beberapa item, setelah diperbaiki peneliti mengumpulkan kembali item – item skala penelitian kepada proffesional judgment (dosen pembimbing).
Proffesional judgment (dosen pembimbing) kemudian menyetujui item – item tersebut disusun menjadi sebuah skala penelitian. Sebelum diberikan kepada subjek penelitian, proffesional judgment (dosen pembimbing) meminta pada peneliti untuk mencoba skala tersebut kepada beberapa orang dengan maksud untuk melihat apakah skala penelitian dapat dipahami dengan mudah atau tidak. Setelah pengujian kepada beberapa orang, telah dilakukan peneliti, kemudian peneliti dapat mengunakan skala penelitian yang telah disusun sebagai alat penelitian.
2. Seleksi item
Penelitian diawali dengan menguji alat ukur penelitian. Pengujian alat ukur ini dilakukan pada tanggal 3 Maret 2014 sampai 17 Maret 2014. Hal ini dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas Skala Suasana Hati (mood) dan Skala OCB sebelum digunakan pada penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap.
Peneliti menyebar 140 skala pada karyawan dari berbagai perusahaan, yaitu perusahaan jasa kesehatan, jasa pengiriman dokumen dan barang, jasa finance, serta jasa penyimpanan dan peminjaman uang. Peneliti mengambil beberapa karyawan dari berbagai perusahaan tersebut. Dalam menyebarkan skala peneliiti dibantu oleh beberapa teman. Setelah proses uji coba selesai semua skala yang disebar dapat kembali ke peneliti yaitu sejumlah 140 skala. Semua data yang diperoleh sesuai dengan kriteria sehinga dapat diolah semua dan kemudian dilakukan seleksi item.
Seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item mana yang baik dan mana yang buruk, serta untuk melihat item mana yang layak untuk digunakan. Item yang gugur adalah item yang memiliki nilai r sebesar 0,3. Namun jika jumlah dari item yang lolos belum mencapai 0,3, maka r dapat diturunkan menjadi 0,25 (Azwar,2007)
a. Skala Suasana Hati (Mood)
bahwa dari 20 aitem yang dibuat, 18 aitem dikatakan baik dan 2 aitem dinyatakan tidak baik.
Tabel 4.
Blue print Skala suasana hati (mood) setelah try out
No Aspek Aitem sebelum try out Aitem gugur Aitem setelah
b. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengunakan standar r ≥ 0,3. Aitem yang mencapai 0,3 atau lebih disebut aitem yang
baik sedangkan aitem yang tidak mencapai 0,3 disebut aitem yang buruk dan harus digugurkan.
Tabel 5.
Blue print Skala Organizational Citizenship Behavior setelah try out
No Aspek Aitem sebelum
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas menunjukkan kemantapan atau konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat ukur dikatakan konsisten apabila untuk mengukur sesuatu berulangkali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama dalam kondisi yang sama (Noor, 2011).
Pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini diuji menggunakan pendekatan konsistensi internal Alpha Cronbach melalui program SPSS 16.00 for windows. Koefisien reliabilitas dari skala suasana hati (mood) sebesar 0.837, sedangkan koefisien reliabilitas skala OCB adalah :
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas
Altruisme 0,803
Courtesy 0,789
Conscientiousness 0,774
Sportmanship 0,758
Civic Virtue 0,805
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi
a. Uji normalitas
b. Uji linieritas
Uji lineritas ini dilakukan untuk melihat tingkat keeratan hubungan antara dua variabel. Uji linieritas merupakan salah satu syarat untuk melakukan uji hipotesis. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan program pada SPSS. Suatu hubungan dinyatakan linear bila signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p<0.05), sedangkan hubungan dinyatakan tidak linear bila nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p>0.05).
2. Uji hipotesis
Tabel 7.
Interpretasi koefisien kolerasi (Sugiyono, 2008) Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
35 BAB IV
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 27 Maret 2014 sampai 18 April 2014. Peneliti menyebarkan 260 buah skala dalam penelitian ini. Skala ini disebarkan kepada karyawan yang telah memiliki masa kerja kurang lebih 1 tahun. Subjek yang diambil dari berbagai perusahaan, seperti perusahaan jasa penginapan, perusahaan jasa kesehatan, jasa bimbingan belajar, jasa pengiriman dokumen dan barang, jasa finance, serta jasa penyimpanan dan peminjaman uang. Penyebaran ini dilakukan oleh peneliti dengan bantuan beberapa teman.
Setelah pengambilan data selesai, peneliti mendapatkan 259 skala yang kembali dari 260 skala yang disebar. Hal ini dikarenakan 1 skala tidak kembali. semua data yang diperoleh oleh peneliti sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan, sehingga semua data dapat diolah.
B.Deskripsi Subjek Penelitian
Tabel 8.
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
MASA KERJA (TAHUN) JUMLAH
1-3 135 subjek
4- ke atas 127 subjek
Total 259 subjek
Tabel 9.
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
USIA (TAHUN) JUMLAH
17 – 28 128 subjek
29 – 55 131 subjek
Total 259 subjek
Tabel 10.
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
Laki – laki 114 subjek
Perempuan 145 subjek
Total 259 subjek
C. Deskripsi Data Penelitian
Tabel 11.
Hasil pengukuran deskripsi variabel Pengukuran Mean
Teoritis
Mean Empiris
Signifikansi
Mood 45 54.13 0.000
Civic virtue 25 30.36 0.000
Courtesy 22.5 27.49 0.000
Conscientiousness 22.5 26.75 0.000
Sportmanship 20 25.44 0.000
Altruisme 20 25.12 0.000
Berdasarkan data menunjukkan bahwa mean empiris pada skala suasana hati (mood) lebih besar dari mean teoritis. Hal ini menunjukkan bahwa subjek memiliki suasana hati (mood) yang positif.
Pada altruisme menujukkan bahwa mean empiris lebih besar dari mean teoritis. Hal ini juga menunjukkan bahwa subjek memiliki altruisme yang tinggi. Tingkat courtesy yang dimiliki subjek juga tergolong tinggi, dapat terlihat dari mean empiris pada skala courtesy lebih besar dari mean teoritis.
D. Hasil Analisis Data 1) Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini merupakan salah satu syarat untuk melakukan uji hipotesis. Teknik yang digunakan untuk menguji normalitas adalah kolmogorov-smirnov test pada program SPSS. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05, dan sebaliknya data tidak berdistribusi normal jika signifikansi lebih kecil dari 5 % atau 0,05 (Santoso, 2010).
Tabel 12. Hasil uji normalitas Variabel Kolmogorov
Conscientiousness 1,823 0,003 Tidak Normal
Sportmanship 3,385 0,000 Tidak Normal
Civic virtue 1,785 0,003 Tidak Normal
memiliki p>0.05. Sedangkan altruisme, courtesy, conscientiousness, sportmanship dan civic virtue tidak berdistribusi normal karena memiliki p< 0.05. Distribusi data yang tidak normal dapat dipengaruhi oleh nilai ekstrim yaitu nilai maksimum dan nilai minimun yang dimiliki oleh subjek. Sebaran data yang tidak normal tersebut membuat data pada dimensi – dimensi OCB sulit untuk digeneralisasikan. Hal ini berarti bahwa sampel subjek dalam penelitian tidak dapat mewakili atau menggambarkan populasi.
Gambar 6. Kurva MOOD
Gambar 7. Kurva ALTRUISME
Kurva tersebut mengambarkan sebaran data pada dimensi Altruisme. Berdasarkan kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal, dikarenakan banyaknya data yang berada pada skor 24.
Gambar 8. Kurva COURTESY
normal, dikarenakan banyaknya data yang berada pada rentang skor 26 - 28.
Gambar 9.
Kurva CONSCIENTIOUSNESS
Kurva tersebut mengambarkan sebaran data pada dimensi Conscientiousness. Berdasarkan kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal, dikarenakan banyaknya data yang berada pada rentang skor 26 - 27.
Gambar 10.
Kurva tersebut mengambarkan sebaran data pada dimensi Sportmanship. Berdasarkan kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal, dikarenakan banyaknya data yang berada pada skor 24.
Gambar 11. Kurva CIVIC VIRTUE
Kurva tersebut mengambarkan sebaran data pada dimensi Civic Virtue. Berdasarkan kurva tersebut dapat terlihat bahwa data tidak normal, dikarenakan banyaknya data yang berada pada skor 30.
a. Uji Lineritas
dinyatakan tidak linear bila nilai signifikansinya lebih besar dari 0.05 (p>0.05).
1. Suasana hati (mood) dan altruisme Tabel 13.
Hasil Uji Lineritas Mood dan Altruisme
F Sig.
Mood * altruisme Between group
(Combined) 2.210 .012
Linearity 17.670 .000
Deviation from
Linearity .805 .635
Berdasarkan hasil uji linearitas, mood dengan altruisme memiliki F sebesar 17.670 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa mood dan altruisme memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05). Hubungan yang linear berarti setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya (Hidayat,2013).
2. Suasana hati (mood) dan courtesy Tabel 14.
Hasil uji lineritas Mood dan Courtesy
F Sig.
Mood * courtesy Between group
(Combined) 2.593 .001
Linearity 26.383 .000
Deviation from
Berdasarkan hasil uji linearitas, mood dengan courtesy memiliki F sebesar 26.383 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa mood dan courtesy memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05). Hubungan yang linear berarti setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya (Hidayat,2013).
3. Suasana hati (mood) dan conscientiousness Tabel 15.
Hasil uji lineritas Mood dan Conscientiousness
F Sig.
Mood *
conscientiousness
Between group
(Combined) 3.411 .000
Linearity 40.642 .000
Deviation from
Linearity 1.221 .248
4. Suasana hati (mood) dan sportmanship Tabel 16.
Hasil uji lineritas Mood dan Sportmanship
F Sig.
Berdasarkan hasil uji linearitas, mood dengan sportmanship memiliki F sebesar 19.105 dengan signifikansi sebesar 0.000. Data tersebut menunjukkan bahwa mood dan sportmanship memiliki hubungan yang linear karena memiliki signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p<0.05).
5. Suasana hati (mood) dan civic virtue Tabel 17.
Hasil uji lineritas Mood dan Civic Virtue
F Sig.
Mood * civic virtue Between group
(Combined) 4.168 .000
Linearity 49.444 .000
Deviation from
Linearity .934 .523
Gambar 12.
Scatter Plot MOOD dan Altruisme
Grafik tersebut mengambarkan hubungan antara mood dan altruisme. Berdasarakan grafik tersebut dapat terlihat bahwa hubungan antara dua variabel tersebut tidak begitu kuat atau dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang lemah. Hal ini dikarenakan banyak data yang menyebar.
Gambar 13.
Scatter Plot MOOD dan Courtesy
tersebut memiliki hubungan yang lemah. Hal ini dikarenakan banyak data yang menyebar.
Gambar 14.
Scatter Plot MOOD dan Conscientiousness
Grafik tersebut mengambarkan hubungan antara mood dan conscientiousness. Berdasarakan grafik tersebut dapat terlihat bahwa hubungan antara dua variabel tersebut tidak begitu kuat atau dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang lemah. Hal ini dikarenakan banyak data yang menyebar.
Gambar 15.
Scatter Plot MOOD dan Sportmanship
variabel tersebut tidak begitu kuat atau dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang lemah. Hal ini dikarenakan banyak data yang menyebar.
Gambar 16.
Scatter plot MOOD dan Civic Virtue
Grafik tersebut mengambarkan hubungan antara mood dan civic virtue. Berdasarakan grafik tersebut dapat terlihat bahwa hubungan antara dua variabel tersebut tidak begitu kuat atau dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang lemah. Hal ini dikarenakan banyak data yang menyebar.
2) Uji Hipotesis
hubungan negatif maupun hubungan positif. Taraf signifikansi yang digunakan yaitu p<0.05 (santoso,2010).
Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis
Spearman Correlation Signifikansi
Mood * altruisme 0.244** 0.000
Mood* courtesy 0.282** 0.000
Mood * conscientiousness 0.341** 0.000
Mood * sportmanship 0.235** 0.000
Mood * civic virtue 0.390** 0.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Tabel 19.
Interpretasi koefisien kolerasi (Sugiyono, 2008) Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat kuat
1.Mood dan civic virtue
intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Hal ini berarti Dalam hal ini Mood dan civic virtue menggunakan taraf signifikansi sebesar 0.01. Hubungan antara Mood dan civic virtue merupakan hubungan yang positif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi suasana hati (mood) maka semakin tinggi civic virtue seseorang. Demikian pula sebaliknya, bila semakin rendah suasana hati seseorang (mood) maka semakin rendah civic virtue seseorang. Dengan demikian, hipotesis awal yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara Mood dan civic virtue diterima.
2. Mood dan conscientiousness
menyatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara Mood dan conscientiousness diterima.
3. Mood dan courtesy
Dari data tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan antara Mood dan courtesy (r = 0.282, p = 0.000). Nilai p0.000 berarti hipotesis diterima, hal dikarenakan p < 0,05 maka hipotesis diterima. Koefisien korelasi antara Mood dan courtesy berdasarkan tabel intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Dalam hal ini Mood dan courtesy menggunakan taraf signifikansi sebesar 0.01. Hubungan antara Mood dan courtesy merupakan hubungan yang positif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi suasana hati (mood) seseorang maka semakin tinggi courtesy seseorang. Demikian pula sebaliknya, bila semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah courtesy seseorang. Dengan demikian, hipotesis awal yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara Mood dan courtesy diterima.
4. Mood dan altruisme
kolerasi yang lemah. Dalam hal ini Mood dan altruisme menggunakan taraf signifikansi sebesar 0.01. Hubungan antara Mood dan altruisme merupakan hubungan yang positif. Jadi, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi suasana hati (mood) maka semakin tinggi altruisme seseorang. Demikian pula sebaliknya, bila semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah altruisme seseorang. Dengan demikian, hipotesis awal yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang positif antara Mood dan altruisme diterima.
5.Mood dan sportmanship
E. Analisis Tambahan
Peneliti melakukan analisis tambahan dengan menggunakan data deskripsi subjek. Hasilnya adalah sebagai berikut :
1. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja subjek
MASA KERJA (TAHUN) JUMLAH
1-3 135 subjek
4 – ke atas 127 subjek
Total 259 subjek
Hasil independent sample t-test Signifikansi Masa kerja 1- 3 tahun 0,138 Masa kerja 4 tahun ke atas
Berdasarkan hasil tersebut, dapat dikatakan bahwa kencederungan OCB pada karyawan yang memiliki masa kerja 1 – 3 tahun dan karyawan yang memiliki masa kerja 4 tahun ke atas tidak ada perbedaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0, 138 yang berarti tidak ada perbedaan. Hasil tersebut dapat dikatakan berbeda jika memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,005 (Priyatno, 2012).
2. Deskripsi subjek berdasarkan usia subjek
USIA (TAHUN) JUMLAH
17 – 28 128 subjek
29 – 55 131 subjek
Hasil independent sample t-test Signifikansi
Usia 17 – 28 0,855
Usia 29 – 55
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kencederungan OCB pada karyawan yang berusia 17-28 dengan karyawan yang berusia 29 - 55 tidak ada perbedaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,855 yang berarti tidak ada perbedaan. Hasil tersebut dapat dikatakan berbeda jika memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,005 (Priyatno, 2012).
3. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
Laki – laki 114 subjek
Perempuan 145 subjek
Total 259 subjek
Hasil independent sample t-test Signifikansi
Laki – laki 0,669
Perempuan
4. Korelasi antara suasana hati dan OCB
Spearman Correlation Signifikansi
Mood * OCB 0.369** 0.000
Dari data tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan antara Mood dan OCB (r = 0.369, p = 0.000). Nilai p 0.000. hal ini berarti semakin positif suasana hati seseorang maka semakin tinggi pula OCB seseorang. Koefisien korelasi antara Mood dan OCB berdasarkan tabel intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Hal ini diperkuat dengan hasil kolerasi antara Mood dan dimensi – dimensi OCB yang lemah.
F. Pembahasan
semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah pula civic virtue seseorang.
Civic virtue merupakan perilaku individu yang menunjukkan bahwa seseorang berpartisipasi, melibatkan diri, dan peduli terhadap kelangsungan kehidupan oganisasi (Podsakoff et al.,1990, dalam Organ et al, 2006) . George Brief (1992) menyebutkan bahwa seseorang dengan suasana hati yang posittif tidak hanya akan bersemangat saat bekerja individu juga akan memiliki perhatian mengenai tempat kerja mereka. Individu akan melakukan berbagai hal untuk dapat mengembangkan tempat kerja mereka, walaupun mungkin hanya berupa memberikan saran, atau mungkin menghadiri rapat yang diadakan oleh organisasi (George Brief, 1992 dalam Lee dan Allen,2002).
Suasana hati (mood) dan conscientiousness juga memiliki korelasi yang positif sebesar 0,341. Koefisien korelasi antara Mood dan conscientiousness berdasarkan tabel intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ada hubungan positif antara suasana hati (mood) dan conscientiousness, terbukti. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi suasana hati (mood) seseorang maka semakin tinggi pula conscientiousness seseorang. Demikian pula semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah conscientiousness seseorang.
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan. Conscientousness adalah perilaku bebas dimana perilaku karyawan melampaui persyaratan minimum untuk berperan dalam organisasi, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan pemanfaatan waktu istirahat (Podsakoff et al.,1990, dalam Organ et al, 2006). Oleh sebab itu, karyawan yang memiliki suasana hati yang positif pastinya akan melakukan hal tersebut.
Korelasi yang positif juga terlihat dari hubungan antara suasana hati (mood) dengan OCB pada dimensi courtesy. Korelasi antara keduanya sebesar 0,282. Koefisien korelasi antara Mood dan courtesy berdasarkan tabel intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Hal ini berarti semakin tinggi suasana hati (mood) seseorang maka semakin tinggi pula ocb pada dimensi courtesy seseorang. Demikian sebaliknya, semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah OCB pada dimensi courtesy seseorang.
Courtesy merupakan suatu perilaku yang berfokus pada pencegahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan rekan kerja. Courtesy terjadi ketika seorang karyawan memberikan dorongan kepada karyawan lain saat mereka kehilangan semangat dan merasa takut untuk mengembangkan kemampuan mereka (Podsakoff et al.,1990, dalam Organ et al, 2006).
seseorang akan memberikan suasana kekeluargaan di tempat kerja. Lingkungan kerja seperti itu, akan meminimalisir terjadinya konflik antar karyawan. Sementara ketika seseorang memiliki suasana hati yang positif, individu akan dapat memberikan semangat dan dorongan kepada karyawan lain. Dorongan yang diberikan tentunya adalah dorongan yang positif (George Brief, 1992 dalam Lee dan Allen,2002).
Korelasi antara suasana hati (mood) dan dimensi OCB altruisme sebesar 0, 244. Koefisien korelasi antara Mood dan altruisme berdasarkan tabel intepretasi koefisien kolerasi Sugiyono (2008) tergolong dalam kategori kolerasi yang lemah. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ada hubungan positif antara suasana hati (mood) dengan dimensi OCB altruisme terbukti. Hasil tersebut memiliki arti semakin tinggi suasana hati (mood) seseorang maka semakin tinggi pula altruisme seseorang, dan sebaliknya semakin rendah suasana hati (mood) seseorang maka semakin rendah pula altruisme seseorang.
Suasana hati yang positif dapat menciptakan suasana kekeluargaan dalam bekerja, sehingga karyawan akan merasa nyaman dan memiliki waktu kerja yang menyenangkan. Suasana hati yang positif juga membuat seorang individu menjadi bersemangat dalam bekerja. Hal tersebut akan membuat karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan perasaan yang senang (George & Brief (1992) dalam Lee and Allen,2002).
