(Studi Kasus Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SITI NAILATUL ISTIKHOMAH
213-14-215
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
dia dimata manusia lain, Beberapa orang memang mungkin terlihat hidup dengan santai, Namun Mereka berusaha
sekuat tenaga untuk tetap hidup”
“Terus fokus satu titik, hanya itu titik itu, Tetap fokus kita kejar lampaui batas, Terus fokus satu titik, hanya itu titik itu,
Tetap fokus kita kejar dan raih bintang”
“Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah
diusahakannya, dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan
diperlihatkan (kepadanya), kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang paling sempurna”
(Q.S An-Najm: 39-41)
“Maka nikmat Tuhan Mu yang manakah yang kamu dustakan”
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang Maha pencipta ALLAH SWT, dan saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayahnya.
2. Kedua orang tua saya tercinta, Ibu Haryanti dan Bapak Yusuf yang selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.
3. Kakak saya Muhammad Anis Al Jamal yang menemani saya berjuang untuk membahagiakan orang tua kita, serta Nenek saya Ngatiyem yang selalu mendoakan.
4. Pujiyanto yang telah menemani, membantu, mendoakan, dan memberikan semangat mulai dari mengerjakan proposal skripsi sampai menyelesaikan skripsi ini, terima kasih telah meluangkan waktu.
5. Sahabat-sahabat saya Mbk Qory, Tomtom, Alfy, Devi, Tika, Winda, Caxso, dan Wahyu yang selalu menemani saya, serta teman-teman PS-S1 angkatan tahun 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. 6. Sahabat-sahabat saya waktu KKN Tanjung Sari Kedungrejo (Tari, Sofi,
Zum, Wahyu).
7. Pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian skripsi.
telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. Atas karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KC SEMARANG. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Studi Srata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, bimbingan, dukungan, nasehat dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd selaku rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr.Anton Bawono M.Si., selaku Dekan Fakutas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si., selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakutas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A., selaku pembimbing, yang telah memberikan bimbingan, dorongan, dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang). Skripsi. IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji analisis regresi berganda, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien determinasi (R2).
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa (1) kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) lingkungan kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan (4) kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian pada uji statistik F dan koefisien determinasi (R2) menunjukkan kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi, dan kompenasasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan konstribusi sebesar 62,7% sedangkan sisanya 37,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.
DECLARATION ... Error! Bookmark not defined.v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vii
MOTTO ... viii
PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Kegunaan Penelitian... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 14
A. Telaah Pustaka ... 14
B. Kerangka Teori... 24
1. Kinerja Karyawan ... 24
C. Kerangka Penelitian ... 58
D. Hipotesis ... 59
BAB III METODE PENELITIAN... 66
A. Jenis Penelitian ... 66
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 67
C. Populasi dan Sampel ... 67
D. Teknik Analisis Data ... 68
E. Skala Pengukuran ... 69
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional ... 70
G. Instrumen Penelitian... 73
H. Uji Instrumen Penelitian ... 75
1. Kualitas Data ... 75
2. Uji Asumsi Klasik ... 77
3. Uji Statistik ... 80
I. Alat Analisis ... 84
BAB IVANALISIS DATA ... 86
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 86
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah ... 86
2. Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah ... 87
3. Struktur Organisasi ... 88
1. Kualitas Data ... 94
2. Uji Asumsi Klasik ... 96
3. Uji Statistik ... 101
D. Analisa Hasil Hipotesis ... 105
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 105
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 106
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 107
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 108
5. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 109
BAB V PENUTUP ... 111
A. Kesimpulan ... 111
B. Saran ... 112 DAFTAR PUSTAKA
Tabel 3. 2 Definisi Konsep dan Operasional...73
Tabel 4. 1 Uji Statistik Deskriptif...90
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden...92
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden...93
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas...94
Tabel 4. 5 Hasil Uji Reliabilitas...95
Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas...96
Tabel 4. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas...97
Tabel 4. 8 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov test...99
Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin Watson Model Utama...100
Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson Model Kuadrat...100
Tabel 4. 11 Hasil Uji Regresi Berganda...101
Tabel 4. 12 Hasil Uji Statistik F...104
Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)...105
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan perbankan syariah saat ini sangat pesat sehingga persaingan dalam dunia perbankan syariah semakin ketat. Oleh karena itu, suatu bank syariah dituntut untuk meningkatkan daya saingnya, dengan memiliki manajemen sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional. Sehingga mampu mengatur dan melakukan perencanaan untuk masa kedepannya dengan baik, agar bank syariah tersebut mampu mencapai suatu tujuan yang di cita-citakan.
Permasalahan perbankan syariah yang paling penting adalah bagaimana kualitas kinerja sumber daya manusianya yang berpengaruh terhadap kualitas kinerja bank syariah itu sendiri. Bank syariah haruslah dapat memberikan manfaat yang optimal bagi masyarakat serta peran tanggung jawab bank syariah selaku lembaga keuangan islam yang dibuktikan dengan bagaimana dari karyawan bank syariah itu sendiri, tidak hanya terbatas pada kebutuhan keuangan dari berbagai pihak, tetapi juga kepastian seluruh kegiatan dilaksanakan oleh bank syariah sesuai prinsip syariah.
landasan hukum yang memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara lebih cepat lagi. Dengan progres perkembangannya yang impresif, yang mencapai rata-rata pertumbuhan aset lebih dari 65% pertumbuhan dalam lima tahun terakhir, maka diharapkan peran industri perbankan syariah dalam mendukung perekonomian nasional akan semakin signifikan (www.bi.go.id).
Sedangkan di indonesia, BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit dari Bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai peroperasi pada tanggal 14 februari 2005 melalui pembukaan kantor cabang syariah pertama di jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip perbankan syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank, serta melakukan hasil RUPS tahun 2004. Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan tersebar di seluruh indonesia dengan rincian sebagai berikut: kantor cabang syariah = 22 unit, kantor cabang pembantu syariah = 21 unit, kantor kas syariah = 7 unit, dan kantor layanan syariah 240 unit (www.btn.co.id).
tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. Menurut Mangkunegara (2008: 1) Sumber daya manusia di perusahaan harus dikelola dengan baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Suatu perusahaan harus mengelola sumber daya manusianya dengan baik demi kemajuan dan tujuan perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satu yang menentukan adalah hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan optimal. Maka dari itu perusahaan harus mencari manusia-manusia yang berkualitas agar bertahan dalam menghadapi hambatan dan ancaman serta peluang-peluang yang di akibatkan ketatnya persaingan antar organisasi.
Sementara itu, kinerja merupakan hasil kerja yang diciptakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika (Moeheriono, 2012: 96-97).
menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis yang penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Memperhatikan lingkungan kerja adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (2000: 183) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, keadaan disekitar tempat kerja, dan sebagainya.
Lebih lanjut motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya atau dengan kata lain kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif nya (Mangkunegara, 2008: 93). Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja bahwa motivasi sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, memelihara, dan mengarahkan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan, menurut Wibowo (2010: 379) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
pada organisasi. Kompensasi ini dimaksudkan adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat komplek, namun seuatu yang penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional (Notoatmodjo, 2015: 142).
Sedangkan, menurut Wether dan Davis (dalam Wibowo, 2010: 348) Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunakan tenaga atau jasa yang di berikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Didalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
positif kan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian Sari Dewi (2016) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian Aprilia (2017), konsisten dengan penelitian Rejeki Iin (2014) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Sari Mayang (2017) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan berbeda dengan penelitian yang dilakukan Mutmainah (2017) yang menyatakan kompensasi tidka berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apabila pekerja jelas memahami mengenai apa yang dihadapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efesien dan produktif, pemahaman akan tujuan, motivasi dan harga dirinya akan meningkat. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang atau setidaknya mempertahankan kinerja yang sudah diraih saat ini agar tidak terjadi penurunan secara drastis, kiranya perlu dikaji ulang setiap faktor yang berperan didalamnya, yaitu faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi untuk mendukung peningkatan kinerja karyawan.
memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai, maka produktivitas perusahaan akan meningkat. Oleh karena itu, Berdasarkan latar belakang diatas inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian dengan obyek karyawan bank di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang dengan judul “ANALISIS PENGARUH
KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang)”
B. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas, maka pokok permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang? 3. Bagaimana pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui sejauhmana variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang.
2. Untuk mengetahui sejauhmana variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang.
3. Untuk mengetahui sejauhmana variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang.
4. Untuk mengetahui sejauhmana variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah ilmu dan pengetahuan tentang adanya pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan berguna sebagai referensi Bank Syariah dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang relevan dengan isi penelitian.
3. Bagi Lembaga Akademik IAIN Salatiga
4. Bagi Objek Penelitian dan Pembaca
a. Memberikan informasi dan pandangan untuk bahan pertimbangan mengenai adanya pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Memberikan masukan dalam pengembangan ilmu ekonomi perbankan syariah sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dan penulis dalam memahami skripsi ini maka penulis menulis sistematika penulisannya yang terdiri dari bagian awal skripsi yang berisi tentang halaman judul skripsi, halaman pengesahan, halaman motto, halaman persembahan, halaman kata pengantar, dan halaman daftar isi.
Untuk bagian isi skripsi sistematika penulisannya terdiri dari lima bab dan terbagi lagi menjadi beberapa sub bab. Adapun sistematika penelitian ini, yaitu:
BAB I: PENDAHULUAN
penajabaran atas manfaat yang diharapkan tercapainya, mengacu pada latar belakang masalah, rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini. Serta pada bagian terakhir dari bab ini yaitu sistematika penulisan merupakan uraian mengenai ringkasan materi yang akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab yang berisi tentang telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, teori dan konsep yang terkait dengan penelitian yang akan dikaji dan dianalisis untuk mengambil kesimpulan. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian sekarang. Selanjutnya Kerangka penelitian berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan disajikan dalam bentuk gambar atau persamaan. Dan terkahir hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah penelitian yang dapat disimpulkan dari tinjauan pustaka.
BAB III: METODE PENELITIAN
BAB IV: HASIL DAN ANALISIS PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang deskripsi objek penelitian beserta analisis data dan pembahasan mengenai hasil penelitian yang dilakukan. BAB V: PENUTUP
Bab ini merupakan kesimpulan dari hasil penelitian dan analisa yang telah dipaparkan dan analisa yang telah dipaparkan pada bab-bab sebelumnya atau jawaban atas rumusan masalah. Selain itu, juga berisikan saran yang diberikan penulis dari hasil penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu, diantaranya sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Candrasari (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah dengan menggunakan perhitungan uji regresi linier berganda diperoleh nilai nilai Fhitung>Ftabel sebesar 5,976>2,52 dan nilai Adjusted R Square = 0,409. Jadi, variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi, budaya organisasi, dan latar belakang pendidikan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPRS Bangun Drajad Warga. Secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel kompensasi tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
thitung<ttabel = -0,731<1,67. Variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan memiliki nilai thitung>ttabel = 3,528<1,67.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Susetyo, Kusmaningtyas dan Tjahjono (2014) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah secara parsial variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, karena nilai T statistik sebesar 2.745>1.96. Variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena nilai T statistik sebesar 1.980>1.96. Sedangkan, Fauziyyah (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah secara simultan antara lingkungan kerja dan komunikasi ditunjukan oleh nilai Fhitung>Ftabel 40,725>4,11 terhadap kinerja karyawan . Secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
karyawan pada BRI Syariah KCI Citarum Bandung sebesar 72%. Sedangkan, Rahmad (2014) melakukan penelitian dengan judul dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah variabel penempatan kerja, lingkungan kerja, dan komunikasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Jember dengan nilai Fhitung>Ftabel = 16,445>2,7981 dan nilai sig 0,000<0,05. Secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sari Dwi (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah secara parsial variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai sebesar 0.598 dan nilai signifikasi (0,00<0.05). Secara parsial variabel lingkungan kerja (X) tidak ada pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar (-0.066) dan nilai signifikasi (0.259<0.05). Nilai koefisien (ZY) secara langsung (0.459) dan nilai signifikasi (0.00<0.05).
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rejeki Iin (2014) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Konsisten dengan penelitian yang diteliti oleh Harapan (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah secara simultan menunjukkan bahwa nilai F hitung 7,155>F tabel 3,55 pada tingkat kesalahan a = 5% nilai F hitung tersebut signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari variabel kepemimpinan islami, motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank yariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan. Secara parsial variabel kepemimpinan islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung < t tabel = -0106<1,6829 dan signifikasi 0,916>0,05. Secara parsial kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan t hitung < t tabel = -1,548<1,6829 dan signifikasi 0,090>0,05.
Novitasari (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah Secara simultan tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, karena hasil signifikansi dari variabel motivasi dan disiplin kerja (lebih besar dari 0,05), sedangkan variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai signifikansi dari variabel kompensasi (lebih kecil dari 0,05). Secara parsial variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai Ttes 0,409>0,05. variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai Ttes 0,014<0,05.
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
penelitian ini adalah variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikaan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikasi sebesar 0.007<0.05. Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikaan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai signifikasi sebesar 0.001<0.05. Kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikaan terhadap dengan nilai signifikasi sebesar 0.000<0.05. Variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikaan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai signifikasi sebesar 0.010<0.05. Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikaan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai signifikasi sebesar 0.000<0.05.
signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh thitung 0,0495<ttabel 1,9873 dengan tingkat sig 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,0071 tidak signifikan , yang berarti kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil thitung 3,7201>ttabel 1,9873 dengan tingkat sig 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien memediasi 0,578144 signifikan. Yang berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Mutmainah (2017) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa hasil penelitian ini adalah berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) secara parsial variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan memiliki nilai signifikasi 0,003<0,05. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan memiliki nilai signifikasi 0,016<0,05. Variabel kompensasi berpengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan dengan memiliki nilai signifikasi 0,003<0,05.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Variabel Temuan
Gap: Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Suci (2017) Kemampuan (X1), Motivasi Kerja
(X2), Budaya Organisasi (X3), dan Kepemimpinan (X4), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Bank BNI Syariah KC. Fatmawati Jakarta Selatan)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Yuliana (2016) Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Pada PT. BCA Syariah Semarang)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Candrasari (2017) Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Motivasi (X3), Budaya Organisasi (X4), dan Latar Belakang Pendidikan (X5), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus BPRS Bangun Drajad Warga)
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hardianto (2017) Gaya Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Komunikasi (X3), dan Kompensasi (X4), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Bank BNI Syariah Cabang Kota Surakarta)
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gap: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Susetyo,
Kusumaning tyas, dan Tjahjono (2014)
Budaya Organisasi (X1) Dan Lingkungan Kerja (X2), Kxepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2), (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Kustemer Area Cabang Surabaya)
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Fauziyyah (2017) Lingkungan Kerja (X1). dan Komunikasi (X2), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus PT. BTN Syariah Tbk. Kantor Cabang Palembang)
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Rahmad (2014) Penempatan Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Komunikasi Kerja (X3), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Jember)
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Sari Dwi (2016) Lingkungan Kerja (X1), Kinerja Karyawan (Y), Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Z), (Studi Kasus Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang)
Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
Gap: Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Aprillia (2017) Kompensasi (X1), dan Motivasi (X2),
Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Cabang Palembang)
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Keterampilan Interpersonal (X3), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus PT. BNI Syariah Cabang Surakarta)
signifikan terhadap kinerja karyawan
Harapan (2016) Kepemimpinan Islami (X1), dan Motivasi Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang Pembantu Sukaramai Medan)
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Haq Hanifah (2015)
Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Etos Kerja Islam (X3), Disiplin Kerja (X4), Motivasi (X5), Kompensasi (X6), Kecerdasan Emosional (X7), dan Kecerdasan Spiritual (X8), Kinerja Karyawan (Y) (Studi Kasus BPRS Yogyakarta)
Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Novitasari (2017) Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kompensasi (X3), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus PT. BNI Syariah Cabang Surakarta)
Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gap: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Sari Mayang
(2017)
Profesionalisme kerja (X1), dan Kompensasi (X2), Kinerja Pegawai (Y), (Studi Kasus PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Palembang)
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Rohmah Alfa (2018)
Kompensasi (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y), dengan Kepuasan Sebagai Variabel Mediasi (Z), (Studi Kasus PT. Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang)
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Agung, dan Oetomo (2017)
Stres Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Kompensasi (X3) Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus Bank Mandiri Syariah Kanwil V Surabaya)
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Nawastuti (2018) Motivasi (X1), dan Kompensasi (X2), Kinerja Karyawan (Y), dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Z), (Studi Kasus Pada Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang)
Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Mutmainah (2017)
Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Disiplin (X3), dan Kompensasi (X4), Kinerja Karyawan (Y), (Studi Kasus PT. Bank BNI Syariah Cabang Semarang)
kompensasi berpengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
kompensasi secara bersama–sama dalam mengetahui pengaruh kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Robbins (2006: 258), kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2008: 67) Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Mathis dan Jackson (2002: 78) menyatakan bahwa “kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif”.
manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlaukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut pendapat Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010: 100), yaitu sebagai berikut:
1) Personl factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. 2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,
bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) System factors, ditujunkkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
c. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006: 260) secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Kualitas
Menunjukan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanan tugas-tugas meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian.
2) Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam suatu periode pekerjaan tertentu, hal ini dapat dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan yang dapat dikerjakan atau lebih terarah pada jumlah pekerjaan yang dapat di selesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan dimana pekerjaan dapat di selesaikan pada waktu yang sudah di sepakati.
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan memanfaatkan teknologi dan bahan baku yang dapat di maksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi.
5) Kemandirian
berikan pengarahan secara detail oleh atasan. Dengan kata lain, hal tersebut menyangkut masalah kemandirian.
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan bagaimana karyawan mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaanya dan tidak akan melakukan pekerjaan lainnya sebelum pekerjaan yang satunya terselesaikan.
d. Tujuan Manajemen Kinerja
Menurut Burger dan Berger (dalam Kaswan, 2017: 146) Proses manajemen kinerja dirancang untuk mencapai suatu (atau lebih) dari tiga tujuan utama berikut:
1) Mendorong pencapaian hasil. Manajemen kinerja memacu peningkatan hasil bisnis melalui penyelarasan tujuan, ukuran, dan berbagai informasi kinerja individu, tim, dan perusahaan (organisasi).
2) Mengembangkan kapabilitas. Manajemen kinerja bertujuan mengembangan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara mengklarifikasi peran, kompetensi, menyampaikan umpan balik, konstruktif dan secara formal melaksanakan pembinaan (coaching dan mentoring).
menentukan imbalan (reward), baik yang berupa kompensasi, penugasan khusus, maupun penghargaan dalam bentuk lainnya
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang dominan dalam keseluruhan upaya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Menurut Siagian (2009:62) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Menurut Danim (2012:55) kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasikan dan memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang bergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan, Menurut Terry (2003 :152) kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan mereka.
mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan yang di harapkan.
b. Syarat Menjadi Pemimpin
Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadaran didalam dirinya bahwa ia memiliki kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan setidaknya memiliki syarat sebagai berikut:
1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. 2) Memiliki intelegensi yang tinggi.
3) Memiliki fisik yang kuat.
4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis. 5) Percaya diri.
6) Dapat menjadi anggota kelompok. 7) Adil dan bijak.
8) Tegas dan berinisiatif.
9) Berkapasitas membuat keputusan. 10)Memiliki kestabilan emosi.
c. Tipe Kepemimpinan
tertentu dalam menjalankan roda organisasi. Menurut Siagian (2009: 75) menyatakan bahwa terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing yaitu:
1) Tipe Otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang otoriter memiliki ciri-ciri yang umumnya negatif. Karena itu tipe ini bukanlah merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktifitas kerja. Pemimpin Otoriter memiliki ciri sebagai berikut:
a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol keberadaan organisasi, sehingga cenderung bersikap bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.
b) Tidak dapat menerima adanya orang lain dalam organisasi yang potensial mampu menyaingi dirinya.
c) Pemimpin yang otoriter cenderung gila kehormatan.
d) Pemimpin yang berpersepsi bahwa para anggota organisasi mengabdi kepadanya.
e) Tidak selalu melihat kinerja, kejujuran, serta penerapan norma-norma moral dan etika.
g) Menciptakan instrumen pengawasan yang sedemikian rupa sehingga dasar ketaatan para bawahan bukan kesadaran melainkan ketakutan.
2) Tipe Paternalistik
Beberapa pemimpin organisasi tergolong pemimpin dengan tipe ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan menggunakan norma-norma tradisional. Penguasaan kiat dan kemampuan menjadi ciri dimana menghadapi situasi yang bagaimana menjadi sangat penting dalam mengelola suatu organisai agar efektif.
Pemimpin Paternalistik memiliki ciri sebagai berikut:
a) Pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan dirinya sebagai simbol organisasi.
b) Sering menonjolkan sikap saling mengetahui dalam berbagai hal.
c) Memperlakukan bawahan dalam sebagai orang-orang yang belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-anak.
d) Bersifat melindungi.
3) Tipe Laissez Faire
Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektif.
Pemimpin Laissez Faire memiliki ciri sebagai berikut: a) Tidak memiliki kepekaan terhadap suasana.
b) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada upaya mempertahankan keadaan yang ada.
c) Gemar melimpahkan wewenang kepada bawahan, serta bawahanlah yang mengambil keputusan.
d) Enggan mengenakan sanksi kepada bawahan yang bersalah, tetapi sebaliknya senang dalam hal memuji bawahan. e) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, tidak menyukai
hubungan yang bersifat hierarki.
f) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang sebagai etos yang perlu dipertahankan.
4) Tipe Demokratik
Beberapa orang mendambakan atasan yang memiliki tipe demokratik, sehingga terdapat yang mengatakan bahwa tipe inilah yang ideal dalam memimpin organisasi.
a) Mengakui harkat dan martabat manusia.
b) Menerima pendapat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi, meskipun tetap mengakui unsur yang lainnya.
c) Memperlakukan bawahan dengan mempertimbangkan jati diri yang khas.
d) Mampu membaca situasi yang dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tersebut.
e) Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan tanpa kehilangan kendali operasional, dan tetap bertanggung jawab atas tindakan para bawahannya itu.
f) Mendorong para bawahan untuk mengembangkan kreativitasnnya.
g) Membiarkan bawahan mengambil risiko dengan catatan sudah mempertimbangkan dengan matang.
h) Memiliki sifat mendidik dan membina. 5) Tipe Kharismatik
a) Memiliki kepercayaan diri yang besar. b) Memiliki visi bagi organisasi.
c) Memiliki kemampuan untuk mengartikulasi visi.
d) Mempunyai keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang dinyatakan kepada para bawahan.
e) Siap membawa perubahan.
f) Mempunyai pemahaman tentang lingkungan dan siap untuk menyediakan sarana dan prasarana untuk mewujudkan perubahan.
d. Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (dalam Faticha 2016: 21) secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Bersifat adil
Dalam kegiatan suatau organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota adalah mutlak, sebbab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan dari pada kesepakatan antara para bawahan mauapaun antara pemimpin dengan bawahan dalam mencapai tujuan organsasi.
2) Memberi sugesti
memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian, partisipasi, dan rasa kebersamaan di antara para bawahan. 3) Mendukung tujuan
Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan harus di dukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap organisasi dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka setiap tujuan yang ingin di capai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk bekerja sama.
4) Katalisator
Seorang pemimpin di katakan berperan sebagai katalisator, apabila pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat semaksimal mungkin.
5) Menciptakan rasa aman
aman, bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pemimpin.
6) Sebagai wakil organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organsasi apapun, selalu memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang kegiatan, lebih-lebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-panutan. Seoarang pemimpin adalah segala-galanya. Oleh karena itu segala perilaku, perbuatan dan kata-katanya akan selalu memberikan kesan-kesan tertentu terhadap organisasinya. 7) Sumber inspirasi
Seseorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan menerima dan memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif ke arah tercapainya tujuan organisasi.
8) Bersikap menghargai
memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapaun kepada bawahannya.
e. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005: 53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:
1) Fungsi instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2) Fungsi konsultatif
3) Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendalu dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikut sertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4) Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan perlimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tapa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang mempunyai kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
5) Fungsi pengendalian
maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat diartikan tempat seseorang bekerja. Seperti yang diungkapkan oleh Ayan, Jordan E (2002: 98) bahwa lingkungan meliputi “jagat kecil”: ruangan, kantor, atau rumah
tempat kita melewati siang dan malam dan “jagat besar”: kota,
negara, wilayah tempat kita tinggal. Kedua dunia tersebut mampu mempengaruhi kita dengan berbagai cara. Dalam hal ini berbicara tentang lingkungan adalah lingkungan kerja yang berarti tempat kita bekerja.
Menurut Sukanto (2000: 151) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja. Meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan keamanan tempat kerja.
Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lainnya.
Dari beberapa pendapat tentang lingkungan kerja dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mendukung aktivitas pekerja itu sendiri.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2002: 57) menyatakan secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kinerja.
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu: a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk
dipandang, juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b) Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit. c) Tersedia tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti
d) Tersedia tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau mushola, baik di kelompokkan dalam organisasi maupun sekitarnya.
e) Tersedianya sarana transportasi, angkutan, baik yang diperuntukan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
c. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 46) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Penerangan sangat bermanfaat bagi keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu di perhatikan adanya penerangan yang terang, tetapi tidak menyilaukan.
2) Temperature di tempat kerja
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar berkisaran 35% untuk kondisi panas dari 20% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Namun sebenarnya keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karywan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan hidup.
3) Kebisingan
Kebisingan merupakan bunyi yang tidak di inginkan oleh telinga. Bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan pekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalah komunikasi. Maka suara bising harusnya di hindari agar produktivitas kerja dapat dilakukan dengan baik dan lancar.
4) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di temapt kerja perlu di perhatikan. Wqarna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan, seperti rasa senang, sedih dan lain sebagainnya, karena dalam warna dapat merasangsang perasaan manusia.
5) Ruang gerak yang diperlukan
dan memiliki ruang gerak yang memadai akan membuat suasana menjadi indah sehingga karyawan akan menjadi lebih semangat dalam menyelesaikan tugasnya.
6) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga lingkungan kerja tetap aman, maka perlu adanya satuan petugas keamanan (SATPAM).
7) Hubungan karyawan
Dalam hubungan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai individu dan kelompok, hubungan sebagai individu memotivasi yang diperoleh karyawan datangnya dari rekan-rekan kerja maupun atasan. Sedangkan, untuk hubungan sebagai kelompok, maka seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang.
d. Manfaat lingkungan kerja
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Kast dan James (Dalam Tahir, 2014: 92) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk tindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan luar atau lahir dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisikologi dan pemikiran individu itu. Perbedaan motivasi niscahyalah merupakan faktor penting untuk memahami dan meramalkan perbedaan dan perilaku individual.
Menurut Notoatmodjo (2015: 115) motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Di dalam diri seseorang terdapat “kebutuhan” atau “
keinginan” terhadap objek di luar diri seseorang tersebut,
kemudian dengan “situasi di luar” objek tersebut dalam rangka
memenuhi kebutuhan yang dimaksud. Oleh sebab itu, motivasi adalah alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya.
tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah diteteapkan. Jadi, jelas bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh besar dalam operasi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi.
b. Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk menggerakan dan mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Berikut ini teori spesifik yang merupakan penjelasan paling baik untuk motivasin karyawan (Robbins, dalam Hartatik 2014: 163).
1) Teori Motivasi Klasik dari Frederick Winslow Taylor
dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para karyawan. Semakin banyak mereka berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.
2) Teori Motivas dari Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow needs hiererchy theory (A theory of human motivation) atau hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan.
3) Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor higienis). Menurut Frederick Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. b) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi
4) Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Mc. Clelland mengemukakan teorinya, yaitu Mc. Clelland achievement motivation theory atau teori motivasi prestasi Mc. Clelland. Mc. Clelland berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan, sangat tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi peluang yang tersedia. Berdasarkan beberapa teori motivasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak cukup memenuhi kebutuhan makan, minum dan pakaian saja. Orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis. Semakin tinggi status sesesorang dalam perusahaan, motivasi merka dalam pemenuhan kebutuhan jasmani semakin tinggi. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan nonmaterial dari kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki.
c. Indikator-Indikator Motivasi
Menurut Abraham Maslow (dalam Hartatik 2014: 164) secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
2) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.
3) Affiliation or acceptance needs ( kebutuhan sosial). Kebutuhan sosial dibutuhakan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat di lingkungannya. Pada dasarnya, manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat terpencil, ia selalu membutuhkan kelompok.
4) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan). Kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya, idealnya, prestise ini timbul karena adanya prestasi. Namun, tidak selamanya demikian, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi dudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status.
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
d. Prinsip-Prinsip Motivasi
Menurut Mangkunegara (2008: 100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi karyawan, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut partisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip Pengakuan Andil Bawahan
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi utnuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
e. Tujuan motivasi
Menurut Hasibuan (dalam Hartatik, 2014: 162) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktifitas kinerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
5. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Adrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2008: 83) berpendapat bahwa proses administrasi upah atau gaji kadang-kadang disebut kompensasi), melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam pegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
organisasi. Tujuan keseluruhan memberikan kompensasi untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi pegawai. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima orang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tak langsung terdiri dari semua reward finansial yang tidak dicangkup dalam kompensasi langsung.
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam bentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SMDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
b. Jenis Kompensasi
Menurut Rivai (dalam Hartatik, 2014: 248), jenis kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial tediri atas dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
tertangguh, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham kumulatif).
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam meliputi lembur, hari besar. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi Non finansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
c. Indikator-Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (dalam Nawastuti, 2018: 41), Indikator kompensasi antaranya yaitu:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan
Gaji adalah basis bayaran yang kerap kali digunakan perusahaan untuk diberikan kepada karyawannya disetiap minggu atau bulanan yang bersifat tetap.
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja
dasar prestasi kerja karyawan atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau produktivitas kerja yang baik akan mendapat bonus dari perusahaan.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan
Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan oleh perusahaan sebagai perlindungan atau pelengkap gaji pokok. Contohnya adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pengsiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas yang memadai
Fasilitas kompensasi berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta memotivasi karyawan dalam bekerja. Contohnya adalah kendaraan perusahaan, tempat parkir khusus, akses internet, seragam kerja dan sebagainya.
d. Faktor-Faktor Kompensasi
Menurut Mangkunergara (2008: 84), faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi sebagai berikut:
1) Faktor pemerintah
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. Hal ini terutama oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar hidup minimal pegawai. Hal ini dikarenakan kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarga, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukan bahwa terdapat korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4) Ukuran perbandingan upah
pegawai, dan masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.\
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam emmbayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
e. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (2015: 143) tujuan kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Menghargai prestasi kerja
2) Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3) Mempertahankan karyawan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan yang lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang berkualitas.
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, untuk menganalisis masalah yang dihadapi maka terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka penelitian sebagai berikut:
D. Hipotesis
Berdasarkan penelitian terdahulu, kerangka teori, dan kerangka penelitian diatas menunjukkan adanya saling keterkaitan antara kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang lebih signifikan dibanding dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyataan (Sugiyono, 2015: 64).
Berdasarkan teori dari paparan diatas maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
