Tugas Akhir Kajian Pemberlakuan Syarat Sertifikasi Keterampilan Kerja bagi Tenaga Kerja Mandor BAB II TEORI DASAR

(1)

Bintang Bangun Basuki 15003045 BAB II - TEORI DASAR

Doyoroso Haryaning Putro 15003135 II - 1

BAB II

TEORI DASAR

2.1 DESKRIPSI UMUM

Pekerjaan atau Proyek Konstruksi ialah suatu rangkaian kegiatan untuk membangun bangunan ataupun konstruksi yang bersifat unik dengan mutu, waktu, dan membutuhkan sumber daya 5 M (money, man, material, machine, method) tertentu. Pada umumnya proyek konstruksi akan menyerap tenaga kerja dalam jumlah yang cukup besar. Sehingga diperlukan suatu standar yang menuntut kualitas pekerjaan yang betul-betul dapat diandalkan.

Salah satu bagian sumber daya manusia yang berhadapan langsung dengan pelaksanaan serta menjaga mutu hasil akhir proyek konstruksi ialah mandor. Peran mandor sebagai ujung tombak dalam proses pelaksanaan proyek konstruksi di lapangan membutuhkan suatu standar tertentu agar dapat menjalankan fungsinya sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan Undang-undang No. 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi beserta peraturan pelaksanaannya, secara tersurat dan tersirat menyatakan bahwa tenaga kerja yang melaksanakan perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan konstruksi harus memiliki sertifikat keahlian dan atau keterampilan. Oleh karena itu, sertifikasi merupakan salah satu metode untuk menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan berdaya saing.

Dalam pembahasan berikutnya, standar yang ditetapkan untuk mandor ini akan digunakan sebagai bahan perbandingan dengan kondisi aktual pada pelaksanaan proyek konstruksi yang ada. Secara khususnya, standar yang akan digunakan sebagai bahan perbandingan merupakan standar kompetensi dan keterampilan kerja yang dikeluarkan oleh Departemen Pekerjaan Umum dan Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional.

Menurut Menteri Pekerjaan Umum, Djoko Kirmanto, tukang dan mandor yang diikutsertakan dalam pekerjaan proyek-proyek di lingkungan Departemen Pekerjaan Umum ke depannya harus memiliki sertifikat sebagai syaratnya. Sejauh ini baru 3% saja yang memiliki sertifikat serta diakui kompetensi dari sebanyak empat juta tenaga terampil di Indonesia. Oleh karena itu, para pelaku jasa konstruksi diminta memperhatikan kondisi dan kemampuan tenaga terampil konstruksi di Indonesia. Menteri PU mengharapkan melalui proses sertifikasi diharapkan sektor konstruksi menjadi lebih efisien dalam rangka menghadapi tantangan ke depan, di antaranya tantangan terhadap peningkatan volume pekerjaan konstruksi.

(2)

2.2 TENAGA KERJA MANDOR

2.2.1 Definisi Tenaga Kerja Mandor

Pada dunia konstruksi, mandor ialah pekerja di lapangan yang memiliki wewenang atas pekerja konstruksi/tukang di bawahnya. Umumnya, mandor adalah seorang pekerja konstruksi yang memiliki kemampuan dan pengalaman bertahun-tahun bekerja di lapangan. Dengan demikian, mandor juga seharusnya memiliki pengetahuan yang luas dan dapat menjadi aset penting dalam suatu proyek atau apabila mungkin bahkan bisa menjadi aset dari suatu perusahaan konstruksi. Oleh karena itu, para engineer sering menyebut seorang mandor yang baik sebagai salah satu faktor kunci dari pelaksanaan proyek mereka.

2.2.2 Kedudukan Tenaga Kerja Mandor

Kedudukan mandor dalam suatu organisasi lapangan pelaksanaan suatu proyek berada di bawah susunan struktur perangkat perusahaan kontraktor di proyek tersebut. Biasanya mandor menerima perintah dari pihak kontraktor yang langsung memimpin di lapangan,

seperti Site Operation Manager (SOM). Mandor dan para tukang yang berada di bawah

wewenangnya merupakan satuan unit kerja yang tidak terikat secara tetap pada suatu perusahaan. Antara kontraktor dan mandor biasanya hanya terjadi ikatan moral tanpa landasan hukum. Ikatan ini didasarkan hanya pada rasa saling mempercayai, sehingga jika terjadi pelanggaran janji atas ikatan tersebut, sanksinya pun dalam bentuk sanksi moral, seperti tidak mempercayai lagi pihak yang melanggar janji sehingga hubungan antara keduanya menjadi tidak baik dan kerja sama tidak berlanjut pada masa yang akan datang. Akan tetapi bagi mandor maupun kontraktor yang bisa menjaga kepercayaan yang diberikan di antara mereka, biasanya mereka akan terlibat hubungan kerja sama yang terus menerus, sehingga jadilah mandor tersebut sebagai mandor langganan serta aset dari kontraktor tersebut. Bahkan pada beberapa kasus terdapat mandor yang akhirnya dipekerjakan secara tetap oleh kontraktor.

Ikatan yang terjadi antara mandor dengan tukang yang berada di bawah wewenangnya tidak jauh berbeda dengan ikatan antara mandor dengan kontraktor, berupa ikatan moral tanpa landasan hukum.

(3)

Gambar 2. 1 Kedudukan Mandor (Sumber: “Rencana Sertifikasi Mandor”,

Puslatjakons, Departemen PU)

2.2.3 Peran Tenaga Kerja Mandor

Bila dilihat perannya dalam kehidupan pembangunan nasional, mandor menurut Ir. Habibuddin Dipl. HE (Puslatjakons, Departemen Pekerjaan Umum), memiliki tiga fungsi. Pertama, mandor berfungsi sebagai job seeker yang melakukan pencarian lapangan kerja bagi para tukangnya. Yang dimaksud di sini ialah mandor menjadi pihak yang mencarikan pekerjaan konstruksi yang membutuhkan tenaga kerja tukang yang sesuai dengan keahliannya masing-masing dan kemudian bertanggungjawab atas para tukang tersebut selama masa dia bertugas dalam proyek. Kedua, mandor berfungsi sebagai trainer yang setiap hari di lapangan dan membetulkan kesalahan-kesalahan teknis yang dilakukan oleh para tukang. Mandor sebagai pihak yang seharusnya lebih berpengalaman dan berpengetahuan lebih luas dari para tukang, memberikan pengarahan kepada para tukang

(4)

yang berada di bawah wewenangnya. Ketiga, mandor bertindak mengawasi para tukangnya dalam melakukan pekerjaan. Mandor mengawasi dan mengontrol tukang dalam melaksanakan pekerjaan konstruksi sesuai shop drawing. Sedangkan menurut Ir. Totok Priyanto, MUP (Puslatjakons, Departemen PU), dalam kehidupan nyata di dunia jasa konstruksi Indonesia, mandor ialah seseorang yang mempunyai penguasaan atas sejumlah tukang, sekitar 10 sampai dengan 100 tukang dan mengendalikan pengerahan dan penempatan kerja mereka. Fungsi mandor sebagai pelaku pekerjaan konstruksi sehari-harinya berada di garis terdepan, baik dalam pemberian pengarahan maupun melakukan pengendalian pekerjaan. Dengan peran yang sangat berpengaruh terhadap para tukang yang berada di bawah wewenangnya, mandor mempunyai dampak langsung terhadap hasil akhir bangunan baik itu secara fisik maupun kualitas hasil akhir pekerjaan.

Dari sisi lainnya, dapat dilihat juga bahwa mandor pada akhirnya harus menjaga mutu hasil pekerjaan agar sesuai dengan spesifikasi teknis yang disyaratkan serta keinginan dari pihak Pemilik. Hal ini dikarenakan sistem pembayaran pekerjaan yang diberlakukan umumnya didasarkan atas hasil kemajuan pekerjaan. Untuk itu semestinya mandor melakukan pengawasan dan pengendalian dengan baik terhadap para tukangnya agar tidak bekerja dengan mutu yang asal-asalan, karena dapat berakibat penolakan hasil pekerjaan dari kontraktor, penundaan pembayaran, ekstra kerja perbaikan tanpa upah tambahan, dan juga dapat menurunkan kredibilitas mandor di mata tukangnya karena tidak berhasil memperoleh pembayaran upah bagi mereka. Selain itu, mandor berperan sebagai pelindung dan pengawas bagi tukang selama mereka tinggal bersama dalam masa melakukan pekerjaan konstruksi.

2.2.4 Sistem Pengupahan Tenaga Kerja

Dalam dunia tenaga kerja, pengupahan merupakan hal yang sewajarnya sebagai bentuk kompensasi atas kontribusi pekerja atau buruh kepada perusahaan. Jadi ketika perusahaan merekrut pekerja atau buruh yang diharapkan ialah pekerja/buruh tersebut dapat menjalankan serangkaian pekerjaannya untuk menghasilkan barang atau jasa yang mendukung kegiatan usaha sehingga menghasilkan keuntungan bagi perusahaan tempat dia bekerja. Keuntungan yang didapat tersebut salah satunya digunakan perusahaan untuk memberikan kompensasi berupa upah kepada pekerja/buruh. Hal tersebut seiring dengan definisi upah dalam UU No. 13 tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30 tentang ketenagakerjaan yang berbunyi:

“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.

(5)

Terdapat beberapa jenis sistem upah yang diterapkan kepada tenaga kerja mandor maupun tukang, yaitu:

Upah/uang saku harian adalah upah yang terutang atau dibayarkan atas dasar jumlah hari kerja mandor/tukang.

Upah mingguan adalah upah yang terutang atau dibayarkan secara mingguan.

Upah satuan adalah upah yang terutang atau dibayarkan atas dasar banyaknya satuan

yang dihasilkan.

Upah borongan adalah upah yang terutang atau dibayarkan atas dasar penyelesaian

pekerjaan tertentu.

2.2.5 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Jaminan Sosial Tenaga Kerja menurut Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 adalah suatu perlindungan wajib bagi tenaga kerja dalam suatu perusahaan dengan bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

Salah satu badan penyelenggara jaminan sosial yang berlaku dan telah ditetapkan dengan undang – undang ialah PT. Jamsostek. Sedangkan jenis program jaminan sosial yang berlaku meliputi, yaitu: jaminan kesehatan, jaminan kesehatan/kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun dan jaminan kematian. Tiap peserta atau pekerja akan dikenakan iuran bagi program yang diikutinya. Kecelakaan kerja yang dimaksud ialah kecelakaan yang terjadi berhubungan dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.

Mengenai perusahaan yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing yang telah memiliki perlindungan melalui program jaminan sosial tenaga kerja di negara asalnya yang sejenis dengan program jamian sosial tenaga kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, tidak wajib mengikutsertakan tenaga kerja asing yang bersangkutan dalam program jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia. Keikutsertaan tenaga kerja asing pada progam jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud harus dibuktikan dengan polis asuransi asli.

(6)

2.3 KOMPETENSI

2.3.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Sedangkan dalam sistem dunia pendidikan di Indonesia, kompetensi merupakan seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu.

Beberapa referensi yang berkaitan dengan definisi kompetensi antara lain:

A competency refers to an individual’s demonstrated knowledge, skills or abilities

(KSA’s) performed to a specific standard. Competencies are observable, behavioral acts that require a combination of KSA’s to execute. They are demonstrates in a job context and as such, are influenced by an organization’s culture and work environment. In other words, competencies consist of a combination of knowledge, skill, and abilities that are necessary in order to perform a major task or function in the work setting. (JGN Consulting Denver, USA)

Competency comprises knowledge and skills and the consistent application of that

knowledge and skills to the standard of performance required in employment. (Competency Standards Body Canberra 1994)

Competency models that identify the skills, knowledge, and characteristics needed to

perform a job….. (A. D. Lucia & R. Lepsinger / Preface xiii)."

Kompetensi adalah gabungan aspek pengetahuan, kemahiran, ciri-ciri peribadi dan

perlakuan yang perlu dimiliki serta diamalkan oleh staf bagi melaksanakan suatu pekerjaan. (Penilaian Tahap Kecekapan, Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia)

Kompetensi adalah kemampuan orang perseorangan untuk mengerjakan suatu tugas dan

pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang dilandasi oleh pengetahuan, kecekatan, dan sikap kerja. (Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional, LPJKN)

Dari beberapa definisi di atas dapat dirumuskan bahwa kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan.

(7)

2.3.2 Komponen Kompetensi

Sebagai karakteristik individu yang melekat, kompetensi nampak pada cara berperilaku di tempat kerja seseorang. Spencer (1993:9-23) mengemukakan kompetensi dapat bersumber dari lima komponen kompetensi yang berbeda, yaitu:

Motif. Sesuatu yang secara konsisten menjadi dorongan, pikiran atau keinginan seseorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif akan mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan atau mewujudkan tujuan sehingga berbeda dari yang lain.

Karakter (trait) dan unsur bawaan. Karakter dan bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi di tempat kerja. Karakter dan unsur bawaan ini dapat berupa bawaan fisik (seperti postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter, seperti kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail, dan sebagainya.

Konsep diri (self-concept). Konsep diri seseorang mencakup gambaran atas diri sendiri, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang dapat mencapai sesuatu yang diharapkan, yang menurutnya, baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.

Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan mencerminkan informasi yang dimiliki seseorang pada area disiplin yang tertentu yang spesifik. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran tes pengetahuan lebih banyak menghafal, jika yang dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. Ingatan mengenai fakta spesifik, tidak lebih penting daripada pengetahuan mengenai fakta yang relevan, terhadap masalah spesifik dan pengetahuan tentang sumber informasi di mana mencarinya ketika diperlukan. Tes pengetahuan juga sangat tergantung situasi responden. Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan, yang merupakan respon yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin akan melakukan sesuatu yang benar.

Keterampilan (skills). Kemampuan untuk melakukan aktivitas fisik dan mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks).

(8)

Dari penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa apa yang dilakukan seseorang di tempat kerja, hasil kerja apa yang diperoleh seseorang, dan tingkat prestasi kerja apa yang dicapai seseorang dapat bersumber dari karakteristik individu, yang dipengaruhi oleh salah satu atau kombinasi dari lima tipe komponen kompetensi yang berbeda. Dengan kata lain, pendekatan kompetensi ini meyakini bahwa perilaku efektif seseorang di tempat kerja atau pada suatu situasi tertentu merupakan cerminan kompetensi seseorang.

2.3.3 Manfaat Kompetensi

Seseorang atau berkelompok yang telah mempunyai kompetensi kemudian dikaitkan dengan tugas pekerjaan tertentu sesuai dengan kompetensinya, maka akan dapat menghasilkan atau mewujudkan sasaran dan tujuan tugas pekerjaan (X), yang seharusnya dapat terukur dengan indikator sebagai berikut: mampu dan mau melakukan (X) sebanyak (Y) dengan kualitas (Z) selesai dalam tempo (T).

Indikator ini berguna untuk memastikan kualitas Sumber Daya Manusia secara jelas dan terukur, serta untuk mengukur produktivitas tenaga kerja dikaitkan dengan perhitungan biaya pekerjaan yang dapat menentukan daya saing.

2.4 STANDAR KOMPETENSI

2.4.1 Pengertian Standar Kompetensi

Berdasar pada arti bahasa, standar kompetensi terbentuk atas kata standar dan kompetensi. Standar diartikan sebagai “ukuran” yang disepakati, sedangkan kompetensi telah didefinisikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan.

Dari berbagai referensi diperoleh beberapa definisi standar kompetensi, di antaranya:

What are competency standards?

Competency Standards are simply worded statements about the performance in

workplace that describe in output terms: - What the employee is expected to do.

- How well the employee is expected to perform.

- How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adopted from ANTA Australia).

(9)

What are competency standards?

Competency Standards define “competency” as;

“The necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standard required within industry”.

(adopted from the Northern Territory Public Sector of Australia).

What are Competency Standards?

The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace (outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills form only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situations. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa standar kompetensi merupakan kesepakatan-kesepakatan tentang kompetensi yang diperlukan pada suatu bidang pekerjaan oleh seluruh “stake holder” di bidangnya. Dengan pernyataan lain yang dimaksud dengan Standar Kompetensi adalah perumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan.

2.4.2 Manfaat Standar Kompetensi

Dengan dikuasainya standar kompetensi tersebut oleh seseorang, maka yang bersangkutan akan mampu:

a. Mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan.

b. Mengorganisasikan agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan.

c. Mengetahui apa yang harus dilakukan, bila terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula.

d. Menggunakan kemampuan yang dimilikinya untuk memecahkan permasalahan atau

melaksanakan tugas dengan kondisi yang berbeda.

2.5 STANDAR KOMPETENSI DAN KETERAMPILAN KERJA

Dalam rangka menyiapkan tenaga kerja yang handal dan profesional di bidang jasa konstruksi pada suatu jabatan konstruksi tertentu, baik untuk pemenuhan kebutuhan nasional di dalam negeri maupun untuk kepentingan penempatan ke luar negeri, diperlukan adanya perangkat standar yang dapat mengukur dan menyaring tenaga kerja yang memenuhi persyaratan sesuai dengan kompetensinya. Standar yang akan menjadi tolak ukur pada karya

(10)

tulis ini mengacu pada Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Tahun 2006 yang diterbitkan oleh Departemen Pekerjaan Umum dan Pedoman Sertifikasi dan Registrasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi Tahun 2005 yang ditetapkan oleh Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional (LPJKN).

2.5.1 Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)

Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia dibutuhkan sebagai tolak ukur untuk menentukan kompetensi tenaga kerja sesuai dengan jabatan kerja yang dimilikinya. SKKNI disusun berdasarkan analisis kompetensi setiap jabatan kerja yang melibatkan para pelaku atau pelaksana langsung di lapangan dan dengan mengacu pada format dan ketentuan yang diatur dengan Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: Kep. 227/MEN/2003, tanggal 31 Oktober 2003 tentang Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia dan perubahannya No. KEP. 69/MEN/V/2004, tanggal 4 Mei 2004. Diharapkan dengan adanya SKKNI tersebut dapat meningkatkan mutu tenaga kerja Indonesia dan mutu hasil pekerjaan konstruksi di lapangan.

2.5.1.1 Studi penyusunan standar kompetensi

Literatur yang digunakan dalam penyusunan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) mengacu pada beberapa sumber dari dalam maupun luar negeri, antara lain:

a. Malaysia, dengan model NOSS (National Occupational Skill Standard) atau SKPK

(Standar Kemahiran Pekerjaan Kebangsaan).

b. ILO (International Labor Organization) dengan MOSS (Model Occupational Skill

Standard).

c. RMCS (Regional Model Competency Standard) dengan referensi utama dari ITABs

(Industry Training Advisory Bodies) dan ANTA (Australia National Training Authority) Australia.

d. Indonesia, LPJKN (Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional) bekerja sama

dengan Badan Pembinaan Konstruksi dan Sumber Daya Manusia (Pusat Pembinaan Kompetensi dan Pelatihan Konstruksi) – Departemen Pekerjaan Umum.

(11)

Sesuai hasil studi literatur, konsep standar kompetensi mencakup semua aspek kinerja tugas/pekerjaan untuk membangun wawasan yang tidak terbatas hanya kemampuan tugas secara sempit. Empat komponen utama dalam SKKNI yang perlu dikembangkan ialah:

a. Kemampuan dalam tugas (task skill)

b. Kemampuan mengelola tugas (task management skill)

c. Kemampuan mengatasi suatu masalah dengan tepat (contingency management skill) d. Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan kerja (job/role environments skill) Dasar hukum dan referensi penyusunan SKKNI ialah:

a. Undang-undang Nomor 18 Tahun 1999 tentang: Jasa Konstruksi beserta peraturan dan

pelaksanaannya.

b. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang: Ketenagakerjaan.

c. Keputusan Menteri NAKERTRANS.

i) No. Kep. 227/MEN/2003, tentang: Tata Cara Penetapan Standard Kompetensi Kerja

Nasional untuk format SKKNI.

ii) No. Kep. 69/MEN/2004, tentang Perubahan Lampiran Kep. Men No. Kep

227/MEN/2003 untuk uraian setiap unit kompetensi.

d. Kesesuaian CPC (Central Product Classification United Nation) – 1997, Katalog BPS: 1160 Buku: 2, Harmonized System (HS) dengan 9 digit untuk pengkodean dan acuan analisis detail struktur jasa konstruksi.

e. KJN (Kamus Jabatan Nasional) untuk pengkodean.

2.5.1.2 Persyaratan jabatan kerja

Syarat jabatan kerja mandor, antara lain: a. Pendidikan minimal:

SMK Sipil/STM Bangunan Gedung, SMU + pelatihan terkait atau praktisi yang disetarakan.

b. Pengalaman kerja:

Minimal 5 tahun sebagai tukang, 3 tahun sebagai Kepala Tukang.

c. Kesehatan:

i. Tidak buta warna, dinyatakan dengan Surat Keterangan Dokter.

ii. Sehat jasmani dan rohani, bila perlu dinyatakan dengan surat keterangan dari dokter. iii. Tidak cacat fisik yang mengganggu pekerjannya.

(12)

2.5.1.3 Kompetensi kerja mandor

Kompetensi kerja mandor terdiri dari:

a. Kompetensi Umum

Menerapkan ketentuan K-3 (Kesehatan dan Keselamtan Kerja) dalam lingkungan kerja.

b. Kompetensi Inti

i. memahami gambar kerja dan jadwal (schedule) kerja, cara kerja, sumber daya ii. membuat rencana kerja harian dan mingguan

iii. mengkoordinasikan persiapan pekerjaan

iv. melaksanakan pengawasan, mengarahkan, dan memberi contoh pelaksanaan pekerjaan v. mengontrol dan mengevaluasi hasil pelaksanaan pekerjaan

c. Kompetensi Pilihan

Menyiapkan tata cara kontrak/perjanjian kerja.

2.5.1.4 Uraian unit-unit kompetensi

Uraian Unit-unit kompetensi dapat digambarkan sebagai berikut:

(1) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 03 01 06

Judul Unit : Menerapkan ketentuan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dalam

lingkungan kerja.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan Pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja dalam menerapkan ketentuan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) pada lingkungan kerja.

(13)

No. Elemen Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja

1. Menerapkan ketentuan

UUJK (Undang-Undang Jasa Konstruksi)

1.1 Pasal-pasal mengenai peran masyarakat diterapkan dan dikomunikasikan secara konsisten.

1.2 Ketentuan tentang keteknikan, K-3, perlindungan tenaga kerja serta tata lingkungan setempat diterapkan dan dikomunikasikan secara konsisten.

1.3 Dalam pelaksanaan pekerjaan, dijaga agar tidak terjadi kegagalan konstruksi dan kegagalan bangunan.

1.4 Ketentuan pelaksanaan konstruksi harus memiliki sertifikat keterampilan dan diterapkan secara tertib. 2. Menguasai Ketentuan

Perudang-undangan K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) sesuai posisi dan peranannya.

2.1 Peraturan Perundang-undangan K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) yang berkaitan dengan tugas-tugas mandor dipahami secara benar.

2.2 Dokumen daftar simak potensi bahaya atau kecelakaan kerja setiap kegiatan pekerjaan dipahami secara benar dan lengkap.

2.3 Dokumen daftar simak K-3 dipahami secara benar dan lengkap.

3. Mengatur persiapan penerapan K-3.

3.1 Kebutuhan jenis dan jumlah APD (Alat Pelindung Diri) harus diadakan sesuai dengan ketentuan dalam kontrak kerja.

3.2 Kebutuhan perlengkapan dan rambu-rambu K-3 harus diadakan sesuai dengan ketentuan dalam kontrak kerja. 3.3 Petunjuk cara pemakaian APD dan penempatan

perlengkapan serta rambu-rambu K-3 disosialisasikan kepada selutuh pekerja.

4. Menerapkan Ketentuan

K-3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)

4.1 Ketentuan K-3 diterapkan pada setiap kegiatan dari setiap jenis pekerjaan secara konsisten dan disiplin sesuai dengan daftar (chek list K-3).

4.2 Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) segera dilaksanakan bila terjadi kecelakaan.

4.3 Penyebab kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja diteliti dan dilaporkan kepada yang berwenang.

(14)

5. Menerapkan ketentuan

perlindungan lingkungan kerja

5.1 Ketentuan Peraturan Perundangan Lingkungan Hidup dipahami secara benar dan lengkap.

5.2 Dokumen daftar potensi pencemaran lingkungan dan perlindungan serta pelestarian lingkungan setiap kegiatan dipahami secara benar dan lengkap.

5.3 Menerapkan ketentuan RKL (Rencana Pengelolaan Lingkungan) dan RPL (Rencana Pemantauan Lingkungan) secara disiplin dan konsisten.

BATASAN VARIABEL:

a. Kompetensi ini diterapkan pada satuan kerja berkelompok.

b. Dokumen Peraturan Perundangan tentang K-3 beserta daftar yang menjadi perhatian harus tersedia.

(2) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 02 06

Judul Unit : Memahami gambar kerja dan jadwal (schedule) kerja, cara kerja dan

kebutuhan sumber daya.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan Pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja dalam memahami gambar kerja, jadwal (schedule) kerja, cara kerja dan kebutuhan sumber daya.

1. Mempelajari dokumen

gambar kerja

1.1 Lingkup pekerjaan yang tertuang dalam dokumen gambar kerja dikuasai secara benar dan lengkap.

1.2 Kesesuaian dokumen gambar kerja dengan kondisi riil lapangan diidentifikasi dengan teliti dan cermat.

1.3 Ketidaksesuaian dan ketidaklengkapan dokumen gambar kerja dengan kondisi riil lapangan disampaikan kepada atasan Mandor bila perlu minta direvisi dan disahkan.

2. Mempelajari jadwal (schedule) kerja

2.1 Kesesuaian jadwal kerja dengan waktu dan sumber daya yang tersedia diidentifikasi secara detail dan teliti.

2.2 Urutan pekerjaan yang tertuang dalam jadwal (schedule) diidentifikasi secara detail dan teliti.

(15)

2.3 Kebutuhan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dihitung sesuai tingkat produktivitasnya.

2.4 Kebutuhan peralatan yang akan digunakan dihitung sesuai dengan jenis dan kapasitasnya.

2.5 Kebutuhan material yang akan digunakan dihitung sesuai dengan jenis, kualitas, dan volume.

3. Memilih tenaga kerja, material, dan peralatan

3.1 Jumlah dan kualifikasi tenaga kerja (kepala tukang, tukang, dan pekerja) diidentifikasi sesuai pekerjaan. 3.2 Jenis, kualitas, dan ukuran material yang akan

digunakan sesuai dengan spesifikasi.

3.3 Jenis, komposisi, dan kapasitas peralatan yang akan digunakan sesuai dengan volume dan cara kerja.

3.4 Peralatan pendukung kerja disiapkan sesuai dengan kebutuhan.

b. Dokumen pelaksanaan berupa cara kerja, gambar kerja, dan spesifikasi harus tersedia.

c. Hubungan keterikatan antara Mandor dengan Kepala Mandor/Pelaksana dan tenaga kerja

yang di bawah koordinasinya.

d. Waktu pelaksanaan, ketersediaan material, peralatan, dan tenaga kerja.

(3) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 02 02 06

Judul Unit : Bekerja sama dengan rekan kerja dan lingkungan sosial yang beragam. Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan keterampilan antar personal, komunikasi

dan layanan pelanggan yang dibutuhkan oleh semua orang yang bekerja dalam industri jasa konstruksi.

(16)

a. Unit ini berlaku untuk seluruh sector jasa konstruksi

b. Tergantung kepada organisasi dan situasi tertentu, pelanggan meliputi namun tidak

terbatas pada:

i. anggota mandor yang lain

ii. individu atau kelompok internal iii. penduduk setempat

iv. pengunjung

1. Berkomunikasi di

tempat kerja

1.1 Komunikasi dengan para tukang dan atasan langsung atau mandor kepala/pelaksana dilaksanakan secara terbuka, professional, ramah dan sopan.

1.2 Bahasa dan nada yang cocok digunakan.

1.3 Penggunaan bahasa tubuh personal dipertimbangkan. 1.4 Kepekaan terhadap perbedaan budaya dan sosial

diperlihatkan.

1.5 Mendengar dan melontarkan pertanyaan secara aktif digunakan untuk memastikan komunikasi dua arah yang efektif.

1.6 Perbedaan persepsi diidentifikasikan dan solusi dicari 2. Memberikan bantuan

untuk kelancaran pekerjaan.

2.1 Kebutuhan tiap individu yang tekait, diidentifikasikan secara benar dan layanan yang tepat diberikan.

2.2 Seluruh kebutuhan dan permintaan pelaksanaan pekerjaan dapat dipenuhi sesuai jadwal.

2.3 Produktivitas rekan kerja ditingkatkan.

2.4 Keluhan atasan atau bawahan ditangani secara positif dan ditindaklanjuti.

3. Bekerja dalam tim 3.1 Ketentuan K-3 diterapkan pada setiap kegiatan dari

setiap jenis pekerjaan secara konsisten dan disiplin sesuai dengan daftar (chek list K-3).

3.2 Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) segera dilaksanakan bila terjadi kecelakaan.

3.3 Penyebab kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja diteliti dan dilaporkan kepada yang berwenang.

(17)

v. media

vi. mitra kerja

c. Perbedaan budaya meliputi namun tidak terbatas pada perbedaan-perbedaan alami berikut (hanya contoh):

i. ras ii. bahasa

iii. cacat (kekurangan) iv. struktur keluarga v. jenis kelamin vi. umur

vii. pilihan jenis kelamin

d. Kemungkinan perbedaan kultural meliputi namun tidak terbatas kepada:

i. bahasa yang digunakan

ii. cara menyampaikan

iii. tingkat formalitas/informalitas iv. tingkah laku yang tersirat v. etika kerja

vi. kerapian pribadi vii. tuntutan keluarga viii. hari libur yang diakui ix. kebiasaan atau tradisi

x. kebutuhan khusus

xi. produk yang disukai

e. Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mengetahui hambatan bahasa:

i. bertemu dan memberi salam pada pelanggan

ii. memberikan pengarahan yang sederhana

iii. memberikan instruksi yang sederhana

iv. menjawab pertanyaan yang sederhana

v. menyiapkan, melayani dan membantu pelanggan

vi. menerangkan barang-barang dan jasa

f. Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mengetahui hambatan bahasa: i. jasa penerangan

ii. layanan diplomatis iii. organisasi budaya lokal

(18)

(4) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 03 06

Judul Unit : Membuat rencana kerja harian dan mingguan.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja untuk membuat rencana kerja harian dan mingguan.

1. Membuat rencana kerja

harian dan mingguan

1.1 Ruang lingkup pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya direncanakan secara rinci dan cermat.

1.2 Volume pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dihitung dan dituangkan dalam rencana kerja harian dan mingguan.

1.3 Produktivitas dan jumlah tenaga kerja dihitung sesuai dengan jenis pekerjaannya.

1.4 Jenis, jumlah, dan kapasitaas peralatan yang dibutuhkan mendapatkan persetujuan dari Atasan Mandor.

2. Menghitung kebutuhan

material dan peralatan.

2.1 Jenis, kualitas, dan volume material yang akan digunakan dihitung berdasarkan spesifikasi dan volume pekerjaan yang direncanakan.

2.2 Jenis, komposisi, dan kapasitas peralatan yang akan dipergunakan dihitung sesuai dengan volume dan cara kerja.

2.3 Peralatan pendukung kerja dihitung dan disiapkan.

3. Menghitung Kebutuhan

Tenaga Kerja

3.1 Kebutuhan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dihitung jumlah dan kualifikasinya sesuai dengan tahapan dan volume pekerjaan.

3.2 Jadwal kebutuhan tenaga kerja disusun berdasarkan tahapan setiap jenis pekerjaan.

3.3 Rekruitmen tenaga kerja yang dibbutuhkan disesuakan dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

(19)

b. Dokumen pelaksanaan berupa cara kerja, gambar kerja, dan spesifikasi harus tersedia.

c. Diberi kewenangan menganalisis waktu pelaksanaan, kebutuhaan material, kebutuhan

tenaga kerja, dan peralatan.

(5) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 04 06

Judul Unit : Menkoordinasikan persiapan pekerjaan.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja untuk mengkoordinasikan persiapan pekerjaan.

1. Menyiapkan tenaga

kerja sesuai dengan tahapan pelaksanaan pekerjaan

1.1 Jumlah tenaga kerja disiapkan sesuai dengan kebutuhan tahapan pelaksanaan pekerjaan.

1.2 Menyiapkan bedeng (tempat istirahat tenaga kerja) lengkap dengan fasilitasnya

1.3 Fasilitas bedeng disesuaikan dengan lingkungan proyek dengan mengacu kepada ketentuan K-3

2. Membuat permintaan kebutuhan material dan peralatan.

2.1 Permintaan kebutuhan material diajukan kepada atasan sesuai rencana dan tertulis.

2.2 Permintaan kebutuhan peralatan diajukan kepada atasan sesuai rencana dan tertulis.

2.3 Gudang sementara penyimpanan material dan peralatan dipersiapkan sesuai kebutuhan pekerjaan.

3. Melakukan koordinasi antar unit-unit internal proyek

3.1 Mengikuti rapat koordinasi untuk mencapai keberhasilan kerja antar unit sesuai dengan jadwal (schedule) proyek.

3.2 Hasil rapat koordinasi dijelaskan dan diperintahkan kepada para pekerja untuk dilaksanakan.

3.3 Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan kesepakatan hasil rapat koordinasi.

(20)

b. Dokumen pelaksanaan berupa cara kerja, gambar kerja/detail, dan spesifikasi harus

tersedia.

c. Diberi kewenangan menganalisis waktu pelaksanaan, kebutuhaan bahan, kebutuhan tenaga kerja, dan peralatan.

(6) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 05 06

Judul Unit : Melaksanakan pengawasan, mengarahkan dan memberi contoh

pelaksanaan pekerjaan.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan Pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja untuk melaksanakan pengawasan, mengarahkan dan memberi contoh.

1. Melakukan pemeriksaan

jenis, kualitas, dan volume material yang akan digunakan

1.1 Material yang akan digunakan diperiksa mutu/kualitasnya berdasarkan spesifikasi.

1.2 Masing-masing jenis dan volume material yang diperlukan dipastikan tersedia di lokasi pekerjaan sebelum pekerjaan dimulai.

2. Melaksanakan

pengawasan pekerjaan berdasarkan gambar kerja

2.1 Pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan gambar kerja yang sah dan mutakhir.

2.2 Apabila terjadi perubahan pekerjaan sewaktu proses pelaksanaan pekerjaan dilakukan revisi ulang/perbaikan yang disahkan oleh pemilik .

2.3 Berkaitan dengan revisi ulang/perbaikan gambar kerja, dilakukan perhitungan kembali biaya sesuai perubahannya dengan mengacu kepada perjanjian yang telah disepakati.

3. Melaksanakan

pengawasan pekerjaan sesuai dengan cara kerja

3.1 Pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan dokumen cara kerja

3.2 Apabila terjadi penyimpangan cara keja diarahkan dan dicontohkan dengan cara kerja yang benar.

3.3 Apabila mutu hasil pekerjaan tidak sesuai dengan spesifikasi segera dilakukan perbaikan.

(21)

4. Melaksanakan

pengawasan pekerjaan sesuai dengan jadwal (schedule) pekerjaan

4.1 Pelaksanaan pekerjaan berjalan sesuai dengan jadwal (schedule) pekerjaan yang direncanakan.

4.2 Apabila terjadi keterlambatan terhadap jadwal waktu pelaksanaan pekerjaan, diidentifikasi penyebabnya dan segera diatasi.

4.3 Apabila terjadi perintah percepatan atau perlambatan jadwal pelaksanaan yang disebabkan oleh kondisi tertentu, Mandor mengambil tindakan penyelesaian. 5. Membangun

kekompakan kelompok kerja

5.1 Ketua kelompok kerja dipilih dan ditunjuk berdasarkan kesepakatan bersama

5.2 Kelompok kerja diarahkan dan di motivasi untuk bekerja sama secara kompak dalam kelompoknya maupun dengan kelompok kerja lainnya.

5.3 Apabila ada tukang atau pekerja yang tidak disiplin dalam bekerja dan tidak mengindahkan pengarahan maupun bimbingan dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja dengan alas an yang tepat.

tersedia.

c. Diberi kewenangan menganalisis waktu pelaksanaan, kebutuhaan bahan, kebutuhan tenaga kerja, dan peralatan.

(7) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 06 06

Judul Unit : Mengontrol dan mengevaluasi hasil pelaksanaan pekerjaan.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja untuk mengontrol dan mengevaluasi hasil pelaksanaan pekerjaan.

(22)

1. Memantau hasil

pelaksanaan pekerjaan

1.1 Hasil pelaksanaan pekerjaan dipantau dan diukur tingkat produktivitasnya.

1.2 Apabila pekerja menurun tingkat produktivitasnya diidentifikasi penyebabnya dan dicari penyelesaiannya.

1.3 Kendala-kendala lain yang menyebabkan keterlambatan pelaksanaan pekerjaan diidentifikasi penyebabnya dan dicari penyelesaiannya.

2. Evaluasi hasil

pelaksanaan pekerjaan

2.1 Rencana kerja harian dan mingguan dibandingkan dengan hasil pelaksanaan pekerjaan di lapangan.

2.2 Apabila terjadi perbedaan antara rencana kerja dan hasil kerja diidentifikasi penyebabnya di dalam kelompok dan dicari penyelesaiannya.

2.3 Apabila terjadi perbedaan antara rencana kerja dan hasil pekerjaan disebabkan oleh unit di luar kelompok dilakukan koordinasi dengan unit terkait.

3. Membuat laporan harian

dan mingguan

3.1 Laporan harian dan mingguan dibuat sesuai dengan hasil kerja yang sebenarnya.

3.2 Laporan harian dan mingguan dituangkan dalam formulir standar dari atasan dan diarsipkan secara tertib dan benar.

3.3 Laporan harian dan mingguan dikirim kepada atasan dengan tepat waktu.

tersedia.

c. Diberi kewenangan menganalisis waktu pelaksanaan, kebutuhan bahan, peralatan, dan

(23)

(8) Kode Unit : INA 5 2 0 0 2 2 2 01 07 06

Judul Unit : Menyiapkan tata cara kontrak/perjanjian kerja.

Deskripsi Unit : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja untuk menyiapkan tata cara kontrak/perjanjian kerja.

1. Melakukan negosiasi

untuk mendapatkan pekerjaan

1.1 Peluang-peluang untuk mendapatkan pekerjaan diidentifikasi sesuai dengan perkembangan pasar.

1.2 Negosiasi terhadap peluang-peluang untuk mendapatkan pekerjaan dilakukan dengan pendekatan persuasif yang saling menguntungkan.

1.3 Kesepakatan-kesepakatan yang dicapai dalam negosiasi dicatat dan disetujui kedua belah pihak.

2. Mrnguasai isi

kontrak/perjanjian kerja

2.1 Isi/pasal-pasal pada kontrak/perjanjian kerja dipelajari dan dikuasai secara teliti sebelum ditandatangani. 2.2 Draft kontrak/perjanjian kerja yang sudah diteliti

dikonsultasikan dengan pihak yang lebih mengerti tentang kontrak/perjanjian kerja.

2.3 Kontrak/perjanjian kerja yang sudah disepakati ditandatangani dan digunakan sebagai acuan pelaksanaan pekerjaan dengan konsisten.

2.4 Apabila terjadi perubahan, tambah/kurang pekerjaan harus dibuat Amandemen/Addendum yang disepakati dan ditandatangani oleh kedua belah pihak.

3. Menyelesaikan kontrak/perjanjian kerja sesuai dengan jadwal

3.1 Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan isi dokumen kontrak/perjanjian kerja dengan penuh disiplin.

3.2 Serah terima pekerjaan dilakukan sesuai dengan prosedur dan jadwal yang tertuang dalam dokumen kontak/perjanjian kerja.

3.3 Pembayaran hasil pekerjaan dilunasi saat berita acara serah terima pekerjaan terakhir (FHO = Final Hand Over) ditandatangani.

(24)

b. Dokumen pelaksanaan berupa cara kerja, gambar kerja/detail, spesifikasi, dan

kontrak/perjanjian kerja harus tersedia.

c. Diberi kewenangan menganalisis waktu pelaksanaan, kebutuhan bahan, biaya peralatan,

dan tenaga kerja.

2.5.2 Pelatihan dan Standar Kompetensi Tenaga Kerja

Dalam pembangunan konstruksi di lapangan peran para mandor ternyata sangat menentukan dalam ketepatan mutu, waktu penyelesaian, dan biaya pekerjaan. Para Mandor dalam kenyataan praktek konstruksi adalah:

- Pemborong kerja (pemborong upah)

Para mandor ini adalah pengusaha kecil yang kebetulan perusahaannya tidak berbentuk badan hukum.

- Perantara antara Kontraktor dan para pekerja kelompoknya

Mandorlah yang bernegosiasi, mencari kerja dan mengkomunikasikan penugasannya pada para tukang.

- Pencari kerja dan pemimpin kelompok kerja

Mandor adalah pengawas sekaligus instruktur bagi pekerja dalam kelompoknya.

Oleh karenanya Dep. PU dan Depnaker sebagai bagian dari Piagam Kerjasama yang baru-baru ini ditandatangani mengupayakan melanjutkan pelatihan mandor, karena perannya yang strategis yaitu langsung mempengaruhi efisiensi, produktivitas dan mutu pekerjaan konstruksi.

Pelatihan Mandor mulai tahun 1982 sampai dengan tahun 1987 telah dilaksanakan di berbagai propinsi di Indonesia dengan jumlah peserta ± 3.666 orang dengan pendanaan dari APBN serta Bantuan Bank Dunia (Loan IBRD No. 2258 IND). Sedangkan untuk tahun 1995 secara serentak dilaksanakan di Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur diikuti sebanyak 120 orang. Biaya pelatihan pada tahun 1995 ini didukung sepenuhnya oleh Dep. PU melalui penyisihan sebagian laba BUMN di lingkungan Dep. PU untuk Pelatihan Pengusaha Kecil.

(25)

Dalam pekerjaan konstruksi kedepan kita akan menghadapi selain tuntutan kualitas juga tuntutan kuantitas, karena itu pelatihan mandor ini memerlukan penanganan yang berkesinambungan. Informasi tentang para mandor yang sudah dilatih akan ditempatkan pada PU-net yang dapat diakses oleh Kanwil dalam upaya lebih meningkatkan perhatian terhadap persyaratan mandor yang akan dipakai dalam pelaksanaan pekerjaan konstruksi.

Selain itu, Badan Pembinaan Konstruksi dan Sumber Daya Manusia (BPKSDM) Departemen Pekerjaan Umum (PU) bekerjasama dengan Karang Taruna Nasional melaksanakan Pelatihan bagi tenaga muda siap latih bidang konstruksi. Kepala BPKSDM Iwan Nursyirwan saat membuka Pelatihan Tukang Konstruksi Tingkat Pemula ke-IV di Jakarta mengatakan ada dua persoalan kesempatan kerja yang ada saat ini, pertama adalah bagaimana agar sumber daya manusia di Indonesia mampu memasuki pasar tenaga kerja baik nasional maupun Internasional, dan kedua adalah bagaimana sumber daya manusia mampu menciptakan lapangan kerja baik untuk dirinya sendiri maupun untuk orang lain.

Untuk itulah pelatihan sebagai bekal bagi tenaga-tenaga muda terutama di bidang konstruksi sangat diperlukan dan bahkan perlu dilakukan secara berkelanjutan, untuk kemudian diberikan sertifikat sebagai pengakuan kompetensi. Bahkan, setelah itu lulus mengikuti pelatihan, ditindaklanjuti dengan ujian kenaikan tingkat (grade). Usaha ini dilakukan agar sertifikat yang dimiliki tenaga konstruksi Indonesia juga diakui di tingkat Internasional terutama ASEAN. Biaya yang dikenakan oleh asosiasi profesi dan LPJK untuk mendapatkan Sertifikat Keterampilan Kerja ini sekitar Rp. 2,5 juta.

2.5.3 Pedoman Sertifikasi dan Registrasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi

Undang-undang Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi telah mengamanatkan agar setiap tenaga kerja yang bekerja pada tempat penyelenggaraan pekerjaan konstruksi harus memiliki sertifikat. Sertifikasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi dapat dilakukan oleh Asosiasi Profesi atau Institut Pendidikan dan Pelatihan yang mempunyai Badan Sertifikasi Keterampilan dan telah mendapat akreditasi dari Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional. LPJKN sebagai lembaga yang indepeden dan mandiri sebagaimana dimaksud dalam UU No. 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi berkewajiban melakukan pengaturan tata cara sertifikasi demi keteraturan, mutu, dan keseragaman sistem dan hasil sertifikasi. Oleh karena itu perlu ditetapkan Pedoman Sertifikasi dan Registrasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi.

(26)

2.5.3.1 Dasar Hukum serta referensi penyusunan pedoman sertifikasi dan registrasi keterampilan kerja

Dasar hukum serta beberapa referensi yang digunakan dalam penyusunan sertifikasi dan registrasi keterampilan kerja, antara lain:

a. Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi

b. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah

c. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2002 tentang Ketenagalistrikan

d. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

e. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

f. Peraturan Pemerintah Nomor 28, 29, 30 Tahun 2000

g. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep 69/Men/2004 tentang Tata Cara Penetapan

SKKNI

h. Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 2052 K/40/MEM/2001

tentang Standardisasi Kompetensi Tenaga Teknik Ketenagalistrikan

i. Anggaran Dasar LPJK dan Anggaran Rumah Tangga LPJK

j. Keputusan Dewan Pengurus LPJK Nasional Nomor 112/KPTS/LPJK/D/X/2004 tentang

Pedoman Akreditasi Institusi Pendidikan dan Pelatihan Untuk Sertifikasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi.

2.5.3.2 Pengertian istilah-istilah umum

Penggunaan istilah-istilah umum dalam Pedoman Sertifikasi dan Registrasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi didefinisikan sebagai berikut:

a. Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) merupakan suatu Lembaga

sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi yang terdiri atas LPJK Nasional yang berkedudukan di ibukota negara dan LPJK Daerah yang berkedudukan di ibukota propinsi.

b. Institusi Pendidikan dan Pelatihan Jasa Konstruksi, selanjutnya disebut Institusi

Diklat, adalah wadah atau tempat/sarana diselengarakannya pendidikan dan pelatihan keterampilan kerja jasa konstruksi.

c. Asosiasi Profesi adalah Asosiasi Profesi Jasa Konstruksi, yaitu satu atau lebih wadah

organisasi dan atau himpunan orang perseorangan yang terampil dan atau ahli atas dasar kesamaan disiplin keilmuan dan atau profesi di bidang konstruksi dan atau yang berkaitan dengan jasa konstruksi.

(27)

d. Badan Sertifikasi Asosiasi Profesi (BSA Profesi) adalah Badan Penyelenggara

Sertifikasi yang independen serta mandiri dan dibentuk oleh Asosiasi Profesi yang menyelenggarakan pengujian keterampilan dan atau keahlian kerja untuk proses sertifikasinya.

e. Badan Sertifikasi Keterampilan Institusi Diklat (BSA Institusi Diklat) adalah Badan

penyelenggara sertifikasi yang independen dan mandiri, yang dibentuk oleh Institusi Diklat guna menyelenggarakan pengujian ketermapilan kerja untuk proses sertifikasi keterampilan kerja tertentu.

f. Akreditasi adalah suatu proses penilaian yang dilakukan oleh LPJK atas kompetensi dan

kinerja Institusi Diklat untuk dapat melaksanakan Sertifikat Keterampilan Kerja.

g. Registrasi adalah suatu kegiatan untuk menentukan kompetensi profesi keterampilan

tertentu, orang perseorangan sesuai klasifikasi dan kualifikasi yang diwujudkan dalam sertifikat.

h. Sertifikasi adalah proses penilaian dan kemampuan profesi keterampilan kerja seseorang

di bidang jasa konstruksi menurut disiplin keilmuan dan keterampilan tertentu dan atau kefungsian tertentu.

i. Klasifikasi adalah bagian kegiatan registrasi untuk menetapkan penggolongan profesi

keterampilan kerja orang perseorangan di bidang jasa konstruksi menurut disiplin keilmuan dan atau keterampilan tertentu dan atau kefungsian masing-masing.

j. Kualifikasi adalah bagian kegiatan regitrasi untuk menetapkan penggolongan profesi

keterampilan kerja orang perseorangan di bidang jasa konstruksi menurut tingkat/kedalaman kompetensi dan kemampuan profesi.

k. Kompetensi adalah kemampuan orang perseorangan untuk mengerjakan suatu tugas dan

pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang dilandasi oleh pengetahuan, kecekatan, dan sikap kerja.

l. Keterampilan Kerja adalah kemampuan orang perseorangan untuk mengerjakan suatu

tugas dan pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang dilandasi oleh pengetahuan, kecekatan, dan sikap kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.

m. Sertifikat adalah tanda bukti pengakuan atas kompetensi dan kemampuan profesi

keterampilan kerja orang perseorangan di bidang jasa konstruksi menurut disiplin keilmuan dan atau keterampilan tertentu dan atau kefungsian tertentu.

n. Sertifikat Kompetensi adalah pengakuan tertulis yang diberikan oleh Institusi Diklat dan

atau Asosiasi Profesi terakreditasi yang menyatakan bahwa seseorang telah memiliki kompetensi.

o. Sertifikat Keterampilan Kerja (SKTK) adaah tanda bukti bahwa tenaga kerja tersebut

telah lulus uji kompetensi tertentu seperti yang dinyatakan oleh BSK Institusi Diklat dan atau BSA Profesi yang mempunya program keterampilan dan diregistrasi oleh LPJK.

(28)

p. Sertifikat Pelatihan adalah tanda bukti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan telah

mengikuti pelatihan tertentu dan telah melalui evaluasi pelatihan yang dinyatakan oleh Institusi Diklat.

q. Komite Akreditasi Institusi Pendidikan dan Pelatihan, untuk selanjutnya disebut KA

Institusi Diklat adalah Komite yang dibentuk oleh LPJK Nasional untuk melaksanakan penilaian apakah Institusi Diklat dapat diberi akreditasi sebagai Pelaksana Sertifikasi untuk klasifikasi dan kualifikasi keterampilan tertentu.

r. Unit Pelaksana Sertifikasi selanjutnya disebut UPS adalah unit yang menyelenggarakan

sertifikasi yang dilakukan diluar domisili fasilitasi Institusi Diklat.

s. Tim Penguji Keterampilan Kerja selanjutnya disebut TPKK adalah tim yang dibentuk

oleh BSK Institusi Diklat yang khusus untuk melakukan kegiatan pengujian baik di dalam maupun di luar tempat fasilitas Institusi Diklat dan atau Tim yang dibentuk oleh BSA Profesi yang mempunyai program keterampilan tertentu.

t. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, untuk selanjutnya disebut SKKNI

adalah spesifikasi teknis kemampuan kerja yang digunakan sebagai dasar penilaian dan peningkatan kompetensi kerja.

u. Nomor Registrasi Keterampilan Kerja yang selanjutnya disebut NRKTK adalah

nomor registrasi yang tercantum dalam SKTK yang dikeluarkan oleh LPJK.

v. Pekerjaan konstruksi adalah keseluruhan atau sebagian rangkaian kegiatan perencanaan

dan/atau pelaksanaan beserta pengawasan yang mencakup pekerjaan arsitektural, sipil, mekanikal, elektrikal, dan tata lingkungan masing-masing beserta kelengkapannya, untuk mewujudkan suatu bangunan atau bentuk fisik lain.

w. Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang, untuk selanjutnya disebut TKWNAP

adalah warga negara asing yang memiliki visa tinggal terbatas atau izin tinggal terbatas atau izin tinggal tetap untuk maksud bekerja di dalam wilayah Republik Indonesia.

2.5.3.3 Tujuan sertifikasi

Tujuan sertifikasi ialah memberikan informasi obyektif kepada para penyedia dan pengguna jasa bahwa tenaga yang bersangkutan telah memiliki kompetensi yang ditetapkan untuk klasifikasi dan kualifikasi tertentu. Sedangkan SKTK Jasa Konstruksi dimaksudkan untuk menyatakan keterampilan kerja seseorang dalam jasa konstruksi. Sertifikasi ini juga termasuk TKWNAP yang akan bekerja dalam pekerjaan jasa konstruksi di Indonesia.

(29)

2.5.3.4 Sertifikasi Keterampilan Kerja Jasa Konstruksi

Kepemilikan Sertifikat Pelatihan oleh tenaga kerja menunjukkan bahwa pemegang sertifikat tersebut telah menyelesaikan program pelatihan yang mengacu kepada standar kompetensi kerja, sedangkan Sertifikat Kompetensi untuk menunjukkan bahwa pemegang sertifikat tersebut memiliki satu atau beberapa unit kompetensi sebagaimana yang tertulis dalam sertifikat.

SKTK menunjukkan bahwa pemegang sertifikat tersebut memiliki sejumlah unit kompetensi dan atau sejumlah sertifikat kompetensi yang dipersyaratkan suatu jabatan kerja dalam satu klasifikasi dan satu kualifikasi tertentu dan diregistrasi oleh LPJK.

a. Ketentuan Umum SKTK, ialah:

i. SKTK dinyatakan sah dan berlaku setelah diregistrasi oleh LPJK.

ii. SKTK diterbitkan oleh BSA Profesi yang mempunyai program keterampilan kerja

atau BSK Institusi Diklat berdasarkan kewenangan yang tertera dalam akreditasinya. iii. Asosiasi Profesi terakreditasi dan atau Institusi Diklat terakreditasi hanya dapat

menerbitkan sertifikat keterampilan kerja untuk klasifikasi dan kualifikasi tertentu yang menjadi wewenangnya berdasarkan ketetapan akreditasi yang tercantum dalam Ketetapan Keputusan Akreditasi.

iv. Setiap tenaga kerja hanya memiliki 1 (satu) SKTK untuk satu klasifikasi dan

kualifikasi yang sama.

v. Setiap tenaga kerja hanya memiliki 1 (satu) NRKTK dan dapat terdiri dari satu atau lebih SKTK.

vi. Dalam SKTK tercantum pernyataan pemiliknya yang menyatakan bahwa dalam

melaksanakan keterampilan kerjanya, yang bersangkutan tidak akan melanggar Etika Profesi yang berlaku baginya serta bersedia dikenakan sanksi bila yang bersangkutan melakukan pelanggaran.

b. SKTK dapat diperoleh dengan prosedur sebagai berikut:

i. Proses dan prosedur yang baku dalam penyelenggaraan sertifikasi adalah yang

ditetapkan oleh Dewan Pengurus LPJK Nasional.

ii. BSA Profesi atau BSK Institusi Diklat tidak boleh mengubah proses dan prosedur

yang baku dalam penyelenggaraan sertifikasi tanpa persetujuan Dewan Pengurus LPJK Nasional.

(30)

iii. Setiap BSA Profesi atau BSK Institusi Diklat wajib menerbitkan buku petunjuk

teknis sertifikasi setiap kejuruan/bidang keterampilan kerja bagi anggotanya/peserta dengan merujuk pada Keputusan ini dan Pedoman Akreditasi Institusi Diklat.

iv. Proses dan prosedur baku tersebut harus secara jelas menyebutkan:

Persyaratan untuk memohon SKTK;

Klasifikasi dan kualifikasi yang tersedia;

Uraian SKKNI atau standar kompetensi yang dipakai;

Tata cara memohon SKTK;

Tata cara memohon kenaikan kualifikasi SKTK;

Tata cara pemrosesan permohonan SKTK dan kenaikan kualifikasi SKTK;

Tolok ukur penilaian SKTK;

Tata cara pengawasan dan pengenaan sanksi terhadap pelanggaran;

Tata cara perpanjangan SKTK;

Biaya-biaya yang menjadi beban pemohon;

Penyelenggaraan sertifikasi; dan

Format laporan sertifikasi.

v. Asosiasi Profesi terakreditasi dan atau Institusi Diklat terakreditasi wajib

melaksanakan program sertifikasinya dengan tata cara dan proses yang baku, secara:

Standar Nasional, dengan pengertian bahwa pelayanan program sertifikasi

tersebut diberlakukan sama di seluruh wilayah Indonesia, dapat diikuti oleh semua anggotanya bagi Asosiasi Profesi, atau untuk tenaga kerja yang mendaftar dan melakukan proses sertifikasi pada Institusi Diklat;

Non diskriminatif, dengan pengertian bahwa semua tenaga kerja jasa konstruksi

berhak mendapatkan pelayanan dan perlakuan yang sama dalam program sertifikasi ini;

Jujur dan adil;

Berkemampuan melayani permintaan sertifikasi, menetapkan waktu yang tersedia

baginya untuk mengikuti program sertifikasi sesuai standar pelayanan sertifikat;

Dalam hal Sertifikasi dilakukan di luar fasilitasi Diklat maka harus dibentuk UPS oleh Institusi Diklat sedangkan bagi Asosiasi Profesi yang mempunyai program keterampilan kerja mengikuti ketentuan yang ditetapkan oleh BSA Profesi.

Dalam hal sertifikasi seperti tersebut pada butir sebelum ini, setelah selesai

penyelenggaraan Sertifikasi harus dibuatkan laporan yang disampaikan kepada LPJK Daerah di mana sertifikasi dilakukan.

vi. SKTK dapat diperoleh dengan cara:

Pendidikan yang diakhiri dengan pengujian; atau

Pelatihan yang diakhiri dengan pengujian; atau

(31)

vii. Dalam hal dilakukan penyelenggaraan pendidikan dan atau penyelenggaraan

pelatihan harus terkandung materi pembekalan.

viii. Materi pembekalan yang harus diberikan adalah pemahaman tentang:

UU Jasa Konstruksi dan UU terkait lainnya.

Bakuan kompetensi terkait.

c. Penentuan klasifikasi dan kualifikasi SKTK:

i. Mengacu pada SKKNI atau standar kompetensi yang berlaku dan telah ditetapkan

secara resmi oleh institusi yag berwenang.

ii. Perubahan hanya dapat dilakukan dengan mengubah Keputusan Akreditasi dari

Dewan Pengurus LPJK Nasional.

iii. Jika dalam hal standar kompetensi belum ada, LPJK Nasional dapat menetapkan

standar kompetensi sementara yang dibuat berdasarkan acuan yang berlaku pada keterampilan kerja tersebut atau mengacu pada standar yang berlaku di tingkat regional atau internasional.

iv. Klasifikasi Keterampilan Kerja ditentukan berdasarkan pada penguasaan satu atau

beberapa kompetensi guna mencapai dan atau mewujudkan hasil tertentu secara mandiri atau berkelompok dalam penyelenggaraan pekerjaan konstruksi.

v. Penentuan Kualifikasi Keterampilan Kerja didasarkan pada tingkat kedalaman dari

keterampilan kerja dalam suatu klasifikasi teretentu berdasarkan kedalaman/keluasan dan kekayaan pengalaman seseorang serta kewenangan dan tanggung jawab seseorang.

d. Proses Penilaian SKTK:

Penyelenggaraan Sertifikasi bagi Badan Sertifikasi Keterampilan (BSK) Institusi Diklat mengikuti norma sebagaimana ditetapkan dalam Akreditasi Institusi Diklat sedangkan bagi Badan Sertifikasi Asosiasi (BSA) Profesi mengikuti norma sebagaimana sitetapkan dalam Akreditasi Profesi. Untuk setiap kualifikasi dalam suatu klasifikasi harus dibuat bakuan keterampilan kerjanya yang mengacu kepada KKNI Jasa Konstruksi, termasuk tata cara mengukurnya sebagaimana yang diuraikan dalam Keputusan Dewan Pengurus LPJK Nasional tentang hal tersebut.

Standar baku untuk keterampilan kerja serta tata cara mengukurnya merupakan Tata Cara atau standar Prosedur Operasional untuk penilaian bagi BSA Profesi atau Institusi Diklat dalam melakukan sertifikasi anggotanya.

(32)

Asosiasi Profesi dan Institusi Diklat yang telah terakreditasi wajib memberitahukan terlebih dahulu kepada LPJK Daerah dimana sertifikasi akan dilakukan dengan cara:

i. Mengajukan surat pemberitahuan

ii. Menyampaikan rekaman Akreditasinya.

iii. Menyampaikan susunan UPS.

iv. Menyampaikan buku Tata Cara Penyelenggaraan Sertifikasi di luar Wilayah Fasilitasi Institusi Diklat.

v. Melaporkan persiapan TPKK.

Pengujian yang dilakukan harus mengacu pada standar kompetensi kerja yang telah ditetapkan berupa SKKNI.

e. Masa berlaku dan perpanjangan SKTK:

Perpanjangan SKTK harus melalui pengujian atau penilaian kembali oleh TPKK sesuai dengan kaidah yang berlaku untuk keterampilan kerja yang tercantum dalam SKTK. Bilamana SKTK hilang atau rusak maka LPJK Daerah dapat menerbitkan duplikat SKTK sesuai dengan ketentuan peraturan yang berlaku dan harus diberi tanda duplikat.

f. Tanggung jawab pemegang SKTK:

Para pemegang SKTK bertanggung jawab atas setiap tindakan dan kinerja keterampilan kerjanya kepada masyarakat, pengguna jasa serta kepada asosiasi profesi dan atau institusi diklat yang menerbitkan sertifikatnya. Sedangkan Asosiasi Profesi dan Institusi Diklat bertanggung jawab kepada LPJK atas setiap SKTK yang diterbitkannya.

LPJK sebagai lembaga pemberi akreditasi tentang jasa konstruksi turut bertanggung jawab kepada masyarakat atas keseluruhan proses sertifikasi, oleh karena itu pemberian SKTK harus disertai kewajiban mengikuti ketentuan yang sebagaimana ditetapkan dalam persyaratan Akreditasi Institusi diklat atau persyaratan Akreditasi Asosiasi Profesi.

g. Penyelenggara Sertifikasi:

Sertifikasi dapat diselenggarakan oleh BSA Profesi yang dibentuk oleh Pengurus Asosiasi Profesi dan juga BSK Institusi Diklat yang dibentuk dengan Keputusan Pimpinan Institusi Diklat dan dalam pelaksanaannya membentuk UPS. Jika proses sertifikasi akan diadakan di luar daerah maka penyelenggara harus membentuk TPKK yang anggotanya terdiri atas pihak penyelenggara, Insitusi yang melakukan pembinaan jasa konstruksi setempat, Institusi yang

(33)

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat serta bila memungkinkan LPJK Daerah yang diwakili oleh bidang profesi.

Sebelum diselenggarakan Sertifikasi, BSA Profesi maupun BSK Institusi Diklat wajib melakukan survey pada wilayah tersebut termasuk menghubungi institusi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pembinaan jasa konstruksi setempat serta melakukan koordinasi dengan LPJK Daerah.

h. Pengawasan Penyelenggaraan Sertifikasi:

Pengawasan yang dilakukan oleh LPJK Nasional atau LPJK daerah maupun masukan dari masyarakat umum ialah untuk menjaga tertib penyelenggaraan sertifikasi yang dilakukan oleh BSA Profesi terakreditasi dan BSK Institusi Diklat terakreditasi agar tetap memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.

i. Jenis Pelanggaran dan Sanksi:

Dewan Pengurus LPJK Nasional ataupun LPJK Daerah dapat memberikan sanksi kepada pemegang SKTK yang tidak mematuhi dan memenuhi ketentuan yang berlaku dalam bidang Jasa Konstruksi yang diakibatkan kelalaian pemegang SKTK bersangkutan. Jenis pelanggaran yang dapat menyebabkan pemberian sanksi ialah:

a. Jenis Pelanggaran I yang bentuknya ialah pemegang SKTK dengan sengaja/tidak sengaja

menggunakan milik orang lain/mengubah SKTK milik orang lain menjadi miliknya, SKTK miliknya dengan sengaja/tidak sengaja digunakan orang lain, atau pemegang SKTK dalam melakukan pekerjaannya tidak sesuai dengan bakuan Keterampilan Kerjanya. Jenis pelanggaran ini diberikan Peringatan Pertama.

b. Jenis Pelanggaran II yang bentuknya ialah pemegang SKTK telah menerima Peringatan

Pertama, tapi belum mengindahkan isi peringatan tersebut dalam waktu 30 hari. Jenis pelanggaran ini diberikan Peringatan Kedua.

c. Jenis Pelanggaran III yang bentuknya ialah pemegang SKTK telah menerima Peringatan

Kedua, tapi belum mengindahkan peringatan tersebut juga dalam 30 hari, atau pemegang SKTK tersebut melakukan pelanggaran kembali dalam waktu kurun waktu 1 tahun, ataupun pemegang SKTK tersebut melakuka perubahan Klasifikasi atau Kualifikasi pada SKTK. Jenis pelanggaran ini diberikan Peringatan Ketiga.

d. Jenis Pelanggaran IV yang bentuknya ialah pemegang SKTK dalam kurun waktu 2 tahun

melakukan pelanggaran kembali dengan mendapatkan Peringatan Ketiga, pemegang SKTK dengan sengaja melakukan pemalsuan dokumen dalam memperoleh SKTK,

(34)

blanko SKTK ternyata palsu, atau SKTK yang diperolehnya tidak melalui prosedur, ketentuan, dan registrasi sebagaimana mestinya. Jenis pelanggaran ini diberikan Pembekuan SKTK.

e. Jenis Pelanggaran V merupakan yang terberat, sehingga sanksinya berupa Pencabutan

SKTK. Bentuk pelanggaran ini ialah pemegang SKTK telah mendapat Pembekuan untuk 2 kali, keluar dari Asosiasi Profesinya, atau dicabut oleh Institusi Diklatnya.

Dalam tanggung jawab menegakkan Etika Profesi Keterampilan, maka setiap Asosiasi Profesi atau Institusi Diklat harus membuat ketentuan tentang Etika Profesi dan pengenaan sanksi kepada pemegang SKTK yang diterbitkannya. Kriteria sanksi yang berkaitan dengan penegakan Etika Profesi tersebut ditetapkan masing-masing Asosiasi Profesi dan Institusi Diklat.

Ketentuan sanksi tesebut berlaku pula bagi TKWNAP pemegang SKTK. Sanksi yang dijatuhkan kepada TKWNAP pemegang SKTK akan diteruskan kepada instansi tenaga kerja yang terkait. Untuk tenaga kerja asing yang telah memiliki SKTK dari negaranya, dilakukan penelitian oleh BSA Profesi dan atau BSK Institusi Diklat untuk dapat disetarakan dengan SKTK. Sedangkan untuk tenaga kerja Indonesia yang memperoleh Sertifikat Keterampilan Kerja dari Negara asing, akan diregistrasi oleh LPJK Nasional atau LPJK Daerah. Seluruh aturan sertifikasi beserta hasilnya dapat diketahui dengan mudah dan transparan setiap saat melalui sistem informasi LPJK.

j. Registrasi SKTK:

BSA Profesi dan atau BSK Institusi Diklat yang telah melakukan sertifikasi wajib melakukan registrasi ke LPJK untuk memperoleh SKTK yang akan dikeluarkannya. Pelaksanaan registrasi tersebut harus dilaksanakan di propinsi yang sama dengan penyelenggaraan sertifikasi tersebut. Setelah SKTK diregistrasi, LPJK Daerah memberitahukan kepada LPJK Nasional untuk dibuatkan Kartu Identitas Pengenal Keterampilan. Setiap SKTK berlaku selama jangka waktu 3 tahun sejak tanggal dikeluarkannya. Pihak LPJK juga dapat menolak pengregistrasian tenaga kerja yang bersangkutan bila ternyata telah memiliki SKTK untuk klasifikasi dan kualifikasi yang sama yang diterbitkan Asosiasi Profesi dan atau Institusi Diklat lain.

k. Ketentuan Peralihan:

Dalam rangka mendorong pelaksanaan sertifikasi, bila ternyata BSA Profesi yang mempunyai program Keterampilan Kerja dan atau BSK Institusi Diklat belum ada jenis