BAB 10
WAWANCARA TERSTRUKTUR
GAMBARAN UMUM
Wawancara terstruktur mengontrol format wawancara dan pertanyaannya, dan menyediakan sistem rating mendetail.
Wawancara terstruktur berdasarkan analisis kompetensi
Wawancara terstruktur sangat bisa dipercaya dan mencapai validitas yang baik Penelitian menyatakan bahwa format pertanyaan dalam wawancara terstruktur
tidak kritis
Wawancara terstruktur telah menjadi mata pelajaran dari klaim pekerjaan yang lebih sedikit wajar, jauh lebih sedikit dibuktikan berhasil.
Wawancara terstruktur mungkin lebih seperti ujian administrasi secara lisan.
PENGANTAR
Wawancara terstruktur bisa sangat berbeda dari wawancara tradisional. Contohnya, kandidat untuk pos penjualan teknis duduk di depan sebuah pewawancara panel. Pemimpin wawancara membacakan pertanyaan pertama :
ABC tertarik untuk membeli 100 unit produk Anda dengan harga terendah yang dapat organisasi anda tawarkan. Pada pertemuan ketiga Anda, ABC mengatakan mereka ingin mengkonfirmasi tawaran anda namun dengan pengurangan harga, yang hampir tidak akan menutupi biaya anda. Jawaban apa yang akan Anda berikan kepada mereka? Pemohon membutuhkan waktu beberapa menit untuk menulis jawaban, kemudian membacanya. Panelis membuat catatan, tetapi tanpa mengatakan apapun, sampai pemimpin wawancara memecah keheningan dengan membaca pertanyaan kedua dalam daftar.
Kekurangan dari wawancara tradisional
dalam Bab 9, jawaban untuk wawancara tradisional tidak semuanya yang menjanjikan.
Pewawancara sepakat satu sama lain secara wajar kurang baik mengenai pelamar;
Validitas dari wawancara yang tidak terstruktur rendah, khususnya ketika dilakukan satu per Satu;
Pewawancara tidak bisa menyadari gender, usia, dan suku pelamar atau pemohon.
Tidak mengherankan, kita menemukan bahwa wawancara tidak terstruktur adalah sumber keluhan yang sering terjadi dalam kasus pengadilan tentang pemilihan yang tidak adil.
KENAPA WAWANCARA TRADISIONAL TIDAK BEKERJA
Inkonsistensi orang yang diwawancarai
Wawancara tradisional tidak dapat diandalkan karena memberikan kebebasan yang cukup bagi pemohon , untuk memberitahu pewawancara yang berbeda - beda dan bagian-bagian berbeda dari cerita-nya (pelamar tidak harus selalu berbohong, hanya menutupi hal -hal yang berbeda), sehingga pewawancara menarik kesimpulan yang berbeda. Wawancara terstruktur menanyakan pertanyaan yang sama kepada setiap pelamar/pemohon, yang akan lebih mengamankan ke-reliabilitas-an/kehandalan dengan lebih baik.
Manajemen impresi (kesan) orang yang diwawancarai
Pewawancara yang Berbeda
Beberapa pewawancara lebih berhasil dari yang lain. Namun, memilih penyeleksi - sementara solusi logis - tidak akan sangat populer di banyak organisasi. Siapa yang ingin memberitahu MD dia tidak dapat mewawancarai pelamar karena ia selalu mendapati hal yang salah? Mungkin lebih mudah untuk mengubah cara wawancara yang dilakukan, sehingga MD memiliki lebih banyak kesempatan untuk mendapatkan pembenaran. Penelitian Amerika terbaru menunjukkan wawancara terstruktur mengatasi perbedaan pewawancara, dan membuat semua pewawancara sama efektif (Posthuma et al., 2002).
Bias Pewawancara
Anekdot dan penelitian luas menjelaskan keseluruhan seri bias yang bisa mempengaruhi penilaian pewawancara. Beberapa adalah pembagian yang luas, dan mungkin berdasarkan karakteristik yang tampak seperti kecepatan, gender, usia, atau latar belakang social. Sebuah survei perekrutan di Inggris pada tahun 2003 menemukan sekitar 20% tidak menyukai orang dengan Birmingham atau aksen Merseyside, terutama untuk pekerjaan profesional (HR Gateway Editorial, 2004). Lainnya lebih aneh: 'jenis pria yang tidak bisa melewatkan bercermin tanpa menyisir rambutnya, orang yang membagi infinitif,' pengintai kereta '. Lebih bermanfaat lagi, Informasi objektif yang dimiliki pewawancara, kurangnya bias -bias tersebut adalah untuk mempengaruhi penilaian nya, sehingga sebuah wawancara yang tertulis hanya menyertakan pertanyaan yang relevan seharusnya memberikan pewawancara cukup fakta-fakta yang berat untuk mengatasi bias nya.
WAWANCARA STRUKTUR
Wawancara terstruktur sistem struktur setiap bagian dari wawancara:
Pertanyaan pewawancara yang terstruktur, seringkali singkat naskah lengkap Penilaian pewawancara yang terstruktur disusun dengan skala rating, cek
list,dll.
Pewawancara diperlukan untuk menilai setiap jawaban itu segera setelah diberikan, untuk mencoba membatasi kecenderungan untuk membentuk kesan global pelamar.
Pewawancara tidak menghabiskan waktu untuk bercerita kepada kandidat mengenai organisasi: hal ini dilakukan terpisah.
Pewawancara tidak dibolehkan membahas calon/kandidat lain disela-sela wawancara.
Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diberi informasi tentang calon sebelum wawancara, mereka tidak melihat formulir aplikasi atau CV karena hal ini membuat bias atau praduga.
Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diperbolehkan untuk mengajukan tindak lanjut, menyelidik atau mengklarifikasi pertanyaan, dengan alasan bahwa ini memperkenalkan perbedaan antara wawancara dan pewawancara, sehingga mengurangi ke-reabilitas-an/keandalan.
Fase terakhir dari wawancara—bertanya kepada orang yang diwawancarai jika dia memiliki pertanyaan—kadang-kadang dihilangkan, dalam asumsi dasar bahwa orang yang diwawancarai bisa bias pewawancara dengan bertanya pertanyaan lucu. (pelamar memperoleh kesempatan untuk bertanya mengenai pertanyaan dalam beberapa kesempatan, dimana tidak secara formal dinilai).
SISTEM WAWANCARA TERSTRUKTUR
Ada beberapa sistem wawancara terstruktur dalam penggunaan sekarang, dibuat di Amerikan utara, kanada, dan Jerman:
Wawancara situasional, dipikirkan oleh Gary Latham di Kanada (Latham dkk, 1980)
Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD), dipikirkan oleh Tom Janz di USA (Janz, 1982)
Wawancara struktur komprehensif, dipikirkan oleh Michael Campion di USA (Campion dkk, 1988)
Wawancara multimodal, dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman (Schuler dan Moser, 1995)
Wawancara empiris, dipikirkan oleh Frank Schmidt di USA (Schmidt dan Rader, 1999).
Sistem yang didirikan yang paling lama adalah wawancara situasional, dan wawancara deskripsi pola perilaku, yang memiliki beberapa keistimewaan secara umum, tetapi juga beberapa perbedaan penting. Beberapa sistem wawancara terstruktur lebih diperinci, dan memiliki sejumlah seksi yang dimaksudkan untuk menyajikan tujuan berbeda.
Wawancara situasional
Wawancara Situasional melihat kedepan, menanyakan calon/kandidat yang akan mereka lakukan pada beberapa kesempatan di masa depan. Ini berarti Wawancara Situasional menggunakan pertanyaan hipotetis-'Apa yang akan Anda lakukan jika. . . '-Yang sebagian cerita wawancara tradisional menyarankan melawan.
Ada enam langkah dalam membangun sebuah sistem wawancara Situasional:
1. Menjalankan sebuah analisis kompetensi dengan menggunakan teknik insiden kritis.
3. Gunakan sebuah panel ahli untuk mengubah insiden kritis ke "Apa yang akan Anda lakukan jika. . . 'Pertanyaan.
4. gunakan panel ahli untuk menyusun panduan penilaian lima poin untuk setiap pertanyaan.
5. Review pertanyaan untuk memastikan cakupan yang komprehensif dari kompetensi Anda.
6. Menjalankan sebuah studi percontohan untuk menghilangkan pertanyaan-pertanyaan yang tidak membedakan pelamar, atau di mana pewawancara tidak dapat menyetujui untuk memberikan rating.
Wawancara deskripsi pola perilaku
Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD) juga dimulai dengan analisis pekerjaan dengan mengumpulkan insiden kritis untuk mengidentifikasi kompetensi, tetapi berbeda dari wawancara situasional dalam dua hal/cara.
Pertama, pertanyaan wawancara PDB kelihatan kembali, focus dalam perilaku actual yang terjadi dalam masa lalu (dimana wawancara situasional kelihatan ke depan, bertanya mengenai situasi hipotetis pelamar mungkin dipertemukan di masa depan). Tom, Janz, yang menemukan metode, menyatakan bahwa perilaku masa lalu adalah predictor terbaik dari perilaku masa depan, sehingga pewawancara tidak harus bertanya mengenai surat kepercayaan pelamar, pengalaman, atau opini, tetapi mengenai apa yang sebenarnya mereka lakukan dalam kesempatan masa lalu yang relevan untuk apa yang kita coba ramalkan. Kritik mencatat bahwa perilaku pekerjaan masa lalu tidak selalu mungkin untuk orang dengan tanpa pengalaman pekerjaan seperti bolos sekolah atau kelas baru.
Analisis kompetensi mengindikasikan bahwa kemampuan untuk memperoleh dengan orang lain adalah penting, sehingga insiden kritis ditulis ulang sebagai pertanyaan wawancara PDB:
Pertanyaan sebagian besar difrasekan dalam superlative (berlebih-lebihan): konsumen yang paling sulit, permasalahan yang lebih besar kamu, prestasi paling besar mu.
Kedua, pewawancara PDB memainkan peran lebih aktif daripada pewawancara situasional, ‘dilatih untuk mengalihkan jurusan (pelamar) ketika mereka tersesat menjawab dari atau menghindari pertanyaan’ (Janz, 1982). Pewawancara ingin melaporkan apa yang dilakukan orang yang diwawancarai sebenarnya dan katakan dalam kesempatan khusus, bukan penjelasan dari apa yang biasanya mereka lakukan atau dipikirkan orang secara umum lakukan. Untuk memperoleh informasi yang benar, pewawancara disediakan dengan daftar tepat:
Arahan apa untuk kejadian ini?
Bagaimana kamu memperkirakan situasi? Apa yang kamu katakan?
Apa yang dikatakan kolega kamu dalam menjawab?
Wawancara Terstruktur Komprehensif
Wawancara struktur komprehensif lebih diperinci, mereka memiliki empat satuan pertanyaan terpisah:
Pengetahuan pekerjaan. Contoh: ‘jelaskan kepadaku konsep dari present value, dan sediakan contoh dari aplikasi bisnis’, atau untuk pekerjaan kasar “Jelaskan kenapa kamu akan membersihkan semua komponen dari bagian mesin sebelum dipasang ulang’.
Simulasi pekerjaan. Untuk orang HR, siapa yang dibutuhkan untuk mengatur ujian tertulis; ‘Silahkan baca pengantar ujian ini dengan keras kepada kita, seperti jika kamu membaca untuk kelompok calon besar’.
Pertanyaan situasional. Seksi keempat menggunakan format wawancara situasional dijelaskan di atas.
Seperti dalam wawancara situasional, tidak ada percobaan dibuat untuk menyelidiki atau mengikuti penekanan dalam konsistensi administrasi.
Wawancara Multimodal
Wawancara multimodal dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman, mula-mula untuk memilih juru tulis bank, kemungkinan adalah sistem yang paling terperinci. Hal ini memiliki delapan seksi, meliputi:
Laporan informal-membangun percakapan;
Presentasi diri 3 hingga 5 menit dimana pelamar berbicara mengenai latar belakangnya dan harapan karir;
Standarisasi pertanyaan dalam pilihan dari karir dan organisasi;
Pertanyaan pengalaman masa lalu, contoh bekerja dalam kelompok; menyelidiki ini ke dalam permasalahan yang muncul dan apa yang dilakukan calon untuk menyelesaikannya;
Tinjauan pekerjaan realistik, dimana pewawancara bercerita pada pelamar mengenai bagian yang kurang menarik dari pekerjaan;
Pertanyaan situasional, mengenai bagaimana pelamar akan berhadapan dengan permasalahan yang mungkin muncul dalam pekerjaan perbankan;
Pertanyaan pelamar
Wawancara multi modal berhadapan dengan masa lalu melawan permasalahan perilaku masa depan, dengan menutupi keduanya, dalam dua seksi terpisah.
Wawancara empiris
Wawancara empiris adalah eklektik. Tak sama dengan sistem wawancara terstruktur lain, hal ini tidak membatasi diri mereka sendiri terhadap salah satu tipe pertanyaan khusus: perilaku masa lalu, perilaku masa depan, dll. Semua tipe dari pertanyaan dicoba, dan digunakan jika mereka bekerja dalam fase kunci empiris, bahkan mungkin pertanyaan mengenai salah satu pembebasan seperti terlalu tidak jelas, seperti ‘apakah kamu kompetitif?’
Wawancara empiris memiliki beberapa keistimewaan berbeda secara radikal selanjutnya:
Pelamar diwawancarai melalui telpon, yang aman dari biaya perjalanan
Wawancara direkam. Hal ini aneh bagaimana wawancara jarang direkam, memberikan bagaimana sulitnya ini untuk mengingat segalanya yang dikatakan pelamar, atau untuk mengambil catatan akurat dan detail. Perekaman bisa melindungi pengusaha/majikan dalam kasus rangkaian perselisihan mengenai siapa yang berkata apa.
Wawancara yang direkam diskor kemudian oleh orang lain. Memisahkan peran dari pewawancara dan penilai membolehkan penilai untuk konsentrasi dalam apa pelamar katakan, tanpa memiliki kekhawatiran mengenai penguraian pertanyaan selanjutnya atau mengelola wawancara.
Metode empiris dipikirkan pertama untuk menulis daftar pertanyaan kepribadian. Dalam kedua pendekatan, pertanyaan ditahan hanya jika mereka menggantikan dalam perbedaan salah satu kelompok dari orang lain, tanpa memperhatikan relevansi yang jelas mereka, atau relevansi teoritis.
Hal ini akan jelas sekarang bahwa wawancara terstruktur menjadi banyak selanjutnya daripada mengikuti ‘rencana tujuh titik’, atau menyepakati siapa yang bertanya apa yang sebelumnya wawancara dimulai. Mengatur struktur sistem wawancara yang benar adalah usaha utama, akan membutuhkan banyak waktu, dan biaya banyak uang (kurang jika majikan siap telah mengembangkan satuan yang baik dari kompetensi, berdasarkan analisis kompetensi keseluruhan).
KEBERHASILAN DARI WAWANCARA TERSTRUKTUR
Meninjau penelitian wawancara mengkonfirmasikan bahwa wawancara terstruktur mencapai hasil lebih baik dibandingkan wawancara konvensional. Gambar 10.1 meringkas sejumlah studi dalam wawancara,terstruktur dan menunjukkan dua kali wawancara yang tidak terstruktur. Wawancara terstruktur bekerja sama baik, apakah ada salah satu pewawancara atau beberapa (dimana wawancara tidak terstruktur memberikan hasil lebih baik dengan juri). Wawancara terstruktur berdasarkan analisis kompetensi formal (seperti diusulkan untuk analisis pekerjaan ‘kursi tangan’ daripada pengasahan semuanya) bahkan mencapai hasil yang lebih baik.
Hasil ini mengindikasikan bahwa biaya ekstra yang dipertimbangkan dari sistem wawancara terstruktur dibenarkan. Wawancara terstruktur memilih pelamar yang baik secara akurat; mereka adalah salah satu metode pemilihan yang paling berhasil seputar wawancara konvensional, menurut kontras, hal ini secara wajar cara yang kurang menemukan orang yang baik.
Situasional melawan deskripsi pola perilaku
Akumulasi penelitian dalam wawancara terstruktur membuat hal ini mungkin untuk memulai perbandingan sistem yang berbeda. Perbandingan dari 31 penyelidikan dari wawancara situasional dan 20 dari wawancara deskripsi perilaku menemukan keseluruhan tanpa perbedaan (Huffcutt, dkk, dalam cetakan). Bagaimanapun juga, gambar 10.2 mengindikasikan bahwa wawancara situasional mungkin tidak sesuai untuk kompleksitas tinggi pekerjaan seperti manajer pabrik, dan mungkin lebih efektif untuk pemilihan ‘kompleksitas rendah’ pekerjaan seperti pekerja kayu.
Wawancara empiris
produksi, penjualan dan tetap tinggal dengan organisasi. Hanya ketidakhadiran kurang baik diprediksi. Seperti catatan Schmidt dan Rader, tidak ada penelitian sebelumnya yang lain telah menunjukkan wawancara mampu meramalkan penjualan, produksi atau kehadiran.
Gambar 10.1 validitas dari wawancara konvensional dan struktur
Sumber: data dari Wiesner dan Cronshaw (1988)
Gambar 10.2 wawancara deskripsi situasional dan perilaku untuk kompleksitas pekerjaan tinggi, sedang dan rendah.
Sumber: Data dari Huffcutt dkk, 2004
Gambar 10.3 validitas dari wawancara empiris
Sumber: data dari Schmidt dan Rader, 1999
Rekomendasi: Ketika memilih sistem wawancara terstruktur, pilih salah satu yang kamu pikir sesuai untuk organisasi kamu. Mereka semua kelihatan bekerja sama baik.
Tipe pertanyaan
Sekarang kita memiliki cukup penelitian untuk membuat perbandingan antara orientasi-kedepan atau pertanyaan hipotesis dan orientasi ke masa lalu atau pertanyaan berdasarkan pengalaman. Ringkasan dari 49 studi terpisah mengindikasikan bahwa dua tipe dari pertanyaan memberikan hasil yang sama (Taylor dan Small, 2002). Dua tipe dari pertanyaan mungkin secara fundamental menilai sesuatu berbeda: pertanyaan situasional mungkin menilai apa yang orang tahu, misal kemampuan, pertanyaan deskripsi perilaku mungkin menjelaskan apa yang orang telah lakukan, sehingga mungkin mencerminkan kinerja khas, misal kepribadian.
Penelitian terkini telah membandingkan rating struktur wawancara dengan penilaian lain, biasanya pengujian psikologis, yang menjelaskan apa struktur wawancara yang sebenarnya dinilai. Wawancara tradisional dapat menilai kemampuan mental untuk perluasan:
Kemampuan mental. Pengetahuan pekerjaan. Kepribadian.
Keterampilan sosial.
Validitas tambahan
Bisakah struktur wawancara memperbaiki prediksi yang dibuat oleh metode lain, dengan menutupi aspek dari kinerja pekerjaan bahwa metode pemilihan lain gagal untuk menutupinya? Frank Schmidt menyatakan bahwa wawancara yang tidak terstruktur perlu diuji kemampuan mental, sebab wawancara tidak terstruktur sangat dikorelasikan dengan kemampuan mental dalam tempat pertama. Dengan kata lain, wawancara terstruktur digantikan lebih dari uji inteligensi samaran, sehingga harus menambahkan sesuatu yang ekstra. Dalam kenyataannya, kombinasi uji kemampuan mental dan wawancara terstruktur adalah salah satu dari tiga cara yang Frank Schmidt rekomendasikan untuk digunakan. Penelitian terkini mengkonfirmasikan bahwa struktur wawancara memiliki tambahan validitas yang bisa dipertimbangkan melebihi test dari kemampuan mental dan bersifat hati-hati (Cortina dkk, 2000).
KEWAJARAN DAN DAMPAK BERLAWANAN
Kewajaran
Survey dari kasus pekerjaan wajar di USA mengkonfirmasi nilai dari wawancara terstruktur (Terpstra dkk, 1999; Williamson dkk, 1997). Pertama dianalisa 130 kasus pengadilan, untuk mengidentifikasi keistimewaan dari wawancara yang membantu majikan membela mereka sendiri melawan ketidakwajaran klaim. Analisis mengidentifikasi dua tema utama. Pertama adalah struktur: penggunaan satuan standar dari pertanyaan, membatasi keleluasaan pewawancara dan memastikan semua wawancara adalah sama. Hal ini dikonfirmasi secara langsung bahwa wawancara terstruktur sesungguhnya dilakukan untuk melindungi majikan untuk ketidakwajaran klaim. Kedua, objektifitas dan keterkaitan pekerjaan, yang mana wawancara terstruktur kemungkinan lebih memiliki sebab mereka berdasarkan analisis kompetensi detail. Hal ini juga melindungi majikan untuk tuduhan ketidakwajaran.
Survey menemukan, bahkan lebih memaksa, alasan untuk menghargai wawancara terstruktur untuk majikan. Ketika wawancara terstruktur adalah pokok dari komplain, majikan selalu memenangkan kasus. Hal ini tidak terjadi dengan wawancara tidak terstuktur, dimana 40% majikan kehilangan kasus mereka.
Dampak berlawanan
Wawancara terstruktur popular di bagian Amerika utara sebab gagasan mereka menghindari dampak berlawanan. Bagaimanapun juga, penelitian menemukan gambar campuran.
Gender
Tinjauan yang paling terkini menemukan bahwa wawancara terstruktur tidak menciptakan dampak berlawanan bagi wanita (dimana wawancara konvensional melakukan beberapa perluasan) (Huffcutt dkk, 2001). Penelitian dtiinjau hampir semua orang Amerika utara. Salah satu tidak aman mengasumsikan hasil serupa akan menemukan dalam Negara lain, memberikan seberapa luas sikap untuk gender yang berubah-ubah. Majikan harus memonitor pemilihan dengan wawancara terstruktur dengan hati-hati pada metode lain.
Kesukuan
putih (dimana wawancara tidak terstruktur konvensional dilakukan, khususnya wawancara yang menilai kemampuan intelektual dan pengalaman) (Huffcutt dkk, 2001). Bagaimanapun juga, tinjauan kedua oleh Philip dkk, (2002) telah mempertanyakan hal ini dan mendapatkan kesimpulan. Analisisnya menunjukkan wawancara terstruktur menciptakan beberapa dampak berlawanan di dalam orang Amerika Afrika.
Selannjutnya, Roth menyatakan bahwa perbedaan ditemukan dalam analisisnya mungkin di bawah estimasi. Dia menyampaikan bahwa perhitungan dampak berlawanan untuk wawancara seringkali dibuat dalam organisasi dimana wawancara digunakan setelah pelamar telah siap disaring dengan ujian tertulis. Ujian tertulis akan cenderung menyaring kemampuan yang kurang, dan karena itu mengarah pada kekurangan estimasi dari dampak berlawanan dari wawancara terstruktur. Roth membuat koreksi statistic untuk pengaruh pra penyaringan atau ujian tertulis, dan menyimpulkan wawancara terstruktur mungkin sebenarnya menciptakan kewajaran dampak berlawanan yang besar, meskipun masih belum sebesar yang diciptakan oleh ujian kemampuan mental. Jika menggunakan system wawancara terstruktur, cek dengan hati-hati untuk dampak berlawanan.
Kemungkinan Permasalahan Wawancara Terstruktur Berpura-pura baik dan menipu
Kemungkinan seseorang mengerjakan dengan jawaban yang benar untuk memberikan dan menjelaskan perilaku mereka yang tidak sebenarnya. Penulis dari system wawancara terstruktur kadang-kadang mengatakan pertanyaan mereka difrasekan untuk menghindari menyatakan jawaban ‘benar’, tetapi kita tidak tahu jika mereka digantikan. Pelamar bisa mencari bantuan mengenai jawaban yang ‘benar’ dari buku bagaimana diwawancarai dan website.
Resiko ini kemungkinan lebih besar dimana system digunakan untuk promosi daripada pemilihan.
Resistansi dalam organisasi
Wawancara terstruktur menghilangkan pewawancara dari sebagian besar otonomi tradisional mereka, dan mengambil banyak kesenangan di luar wawancara. Pewawancara harus mengikuti naskah, harus menggunakan skala rating, dan tidak dibolehkan untuk bercakap-cakap dengan calon atau bercerita mengenai organisasi. Mereka tidak dibolehkan untuk membahas pelamar diantara wawancara. Lainnya, seperti wawancara empiris, peran mereka dibatasi untuk mengumpulkan informasi, orang lain mengevaluasinya dan membuat keputusan. Dalam kebanyakan organisasi manajer yang memberikan wawancara lebih berkekuatan daripada departemen HRM, yang membawa wawancara terstruktur dan mencoba untuk mempertahankan kualitasnya. Poin ini menyatakan system struktur wawancara mungkin tidak selalu mencapai hasil yang baik dalam penerapan.
Kemampuan menerima untuk pelamar
Metode pemilihan harus bisa diterima untuk pelamar, khususnya ketika pelamar dalam penawaran singkat. Wawancara terstruktur dibentuk secara akurat dan wajar, sehingga dalam teori harus lebih bisa diterima untuk pelamar daripada wawancara tradisional, yang bisa sangat menggigit dan salah hubungan. Wawancara terstruktur adalah baru dan tidak akrab, sehingga pelamar mungkin kurang bisa menerimanya.Juri pewawancara membacakan pertanyaan yang rumit, kemudian duduk diam menunggu jawaban dari pelamar. Pewawancara tidak mencoba membuat nyaman para pelamar. Pewawancara mungkin tidak mengindikasikan apakah jawaban telah memberikan informasi yang mereka inginkan, apakah hal ini terlalu detail atau tidak cukup detail, dll. Ketika menggunakan system wawancara terstruktur, jelaskan dengan hati-hati untuk pelamar.
Perbedaan yang sangat kabur wawancara terstruktur diantara wawancara, tulisan dan ujian pensil. Jika pewawancara membaca dari naskah dan tidak menyelidiki atau sebaliknya berinteraksi dengan calon, kenapa dia di sana semua? Kenapa tidak mencetak pertanyaan dalam buku pertanyaan, dan memiliki jawaban calon dalam tulisan? Hal ini akan banyak lebih cepat dan lebih murah, sebab semua pelamar bisa dinilai pada waktu yang sama. Frank Schmidt memberikan salah satu jawaban untuk pertanyaan ini—format wawancara tidak memberikan orang waktu untuk mempersiapkan dengan hati-hati gagasan jawaban, yang mungkin tidak keseluruhan jujur. Alasan lain adalah bahwa ujian tulisan cenderung menciptakan permasalahan kesempatan lebih sama daripada wawancara, khususnya jika pemilihan ujian membutuhkan kemampuan membaca lebih daripada pekerjaan itu sendiri.
STUDI KASUS
Angie Blake adalah manajer HR untuk Newpharm, perusahaan farmasi memproduksi obat generic dan spesialisnya produk hipertensi.
Memo untuk juri wawancara
Perusahaan merekrut asosiasi penjualan untuk menutup pasar luas yang potensial di tenggara. Dua post ditawarkan dan daftar singkat dari lima pelamar telah dipilih dari respon awal 87 aplikasi lengkap.
Pelamar telah menerima surat undangan untuk wawancara bersama dengan leaflet ujian penerapan termasuk sesi pengujian psikometrik, numerical, dan alasan kritis verbal dan inventaris kepribadian.
Juri wawancara Angie, manajer penjualan regional Joanne Croft dan manajer penjualan area Kevin Blake. Manajer penjualan area lain Lee Newton, akan duduk seharian sebagai pengamat, melaksanakan pelantikan sebagai pewawancara, Joanne dan Kevin pewawancara terlatih.
Angie akan menyediakan bentuk wawancara terstruktur untuk digunakan oleh anggota juri. Pada akhir wawancara, calon akan diminta untuk membuat singkat, 10 menit presentasi dalam pertanyaan ‘bagaimana saya bisa meningkatkan penjualan produk Newpharm’.
Silahkan bertemu pada 12.30 pm untuk makan siang di restoran.
Terima kasih untuk kerjasama dalam hari yang penting ini.
Michael Jones
Direktur HR
Wawancara terstruktur
Newpharm
Wawancara standar: pertanyaan terstruktur
Anggota juri:
Pengamat:
Tanggal : nama calon:
Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang
Pertanyaan Rating Komentar
1. Kenapa kamu memasuki dunia penjualan? 1 2 3 4 5
2. Bagaimana kamu menambah akses untuk GP yang sibuk?
1 2 3 4 5
3. Apakah yang telah penjualan capai dari apa yang kamu paling banggakan?
4. Apakah tantangan yang paling besar yang akan kamu hadapi mengenai penjualan di Newpharm?
1 2 3 4 5
5. Apakah motivasi kamu dalam kerja? 1 2 3 4 5
6. Apakah motivasi kamu keluar dari pekerjaan?
1 2 3 4 5
7. Bagaimana kamu akan menambah akses untuk manajer retail yang sibuk?
1 2 3 4 5
8. Apakah yang kamu maksud dengan level aktivitas?
1 2 3 4 5
9. Seberapa penting ukuran pesanan? 1 2 3 4 5
10. Seberapa penting melayani konsumen? 1 2 3 4 5
Newpharm
Wawancara situasional
Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang
Pertanyaan 1
Ini mungkin, dengan menyusun pekerjaan dari rumah. Dalam hari khusus ini, mitra kamu sakit flu; anak lelaki kamu berlomba di sekolah hari olahraga. Kamu telah menyusun dua penjualan dan satu jasa panggilan sore itu, 60 mil jauhnya. Apa yang akan kamu lakukan dalam situasi ini?
Menandai panduan untuk jawaban
Aku akan meminta paman anakku untuk menontonya pada hari olahraga dan membuat kesepakatan
Sangat baik 5
Aku akan mencoba untuk memaksakan perjanjian ke pagi itu
Bisa diterima 3
Pertanyaan 2
Manajer area kamu ingin kamu membuat lebih banyak panggilan penjualan untuk membuka bisnis baru. Kamu menyatakan bahwa kamu bisa membawa bisnis dengan baik dengan jasa efektif. Manajer kamu berkata ‘sepanjang kamu membuat 10% di atas bulan lalu gambarkan yang kamu bisa lakukan apa yang kamu suka!’ bagaimana kamu bisa membuat peningkatan 10%?
Aku akan meningkatkan rata-rata aktivitas prospek ke konsumen baru dan meningkatkan panggilan jasa
Sangat b aik 5
Aku akan mencoba untuk meningkatkan prospek ke konsumen baru
Bisa diterima 3
Aku akan membuat panggilan jasa lebih banyak lagi Sangat kurang 1
Newpharm
Wawancara deskripsi perilaku: pertanyaan
Pertanyaan 1
Tegaskan target penjualan bulanan kamu selalu di bawah baris untuk orang penjualan. Ceritakan kepada ku tentang waktu ketika kamu tidak menegaskan target bulanan kamu.
Penyelidikan
Apakah yang mengarahkan kamu untuk tidak menegaskan target? Bagaimana kamu mencoba untuk membenarkan permasalahan? Apakah keluarannya?
Seberapa sering hal ini terjadi pada kamu dalam dua tahun lalu? Pertanyaan 2
Pikirkan kontak klien baru yang paling sulit yang pernah kamu bertemu. Ceritakan kepadaku mengenai hal ini.
Penyelidikan
Apakah yang membuat kontak ini sangat sulit?
Apakah kamu belajar dari episode ini?
Apakah persentase dari klien baru seperti ini?
Bab 11
Metode Asesmen Khusus
Dalam materi ini, metode-metode asesmen yang akan dijelaskan merupakan metode-metode asesmen khusus yang digunakan sebagai pelengkap dalam setting pekerjaan. Beberapa diantaranya tidak begitu berguna karena kelemahan-kelemahan seperti pengaruh subyektivitas tester yang tinggi dan multi-interpretasi yang dapat menimbulkan masalah dalam pengambilan keputusan, terutama ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Namun metode-metode asesmen tersebut masih dapat digunakan dengan baik sesuai dengan spesifikasi areanya masing-masing. Berikut beberapa metode-metode asesmen khusus : Pemeriksaan Latar Belakang
Pemeriksaan latar belakang merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data-data tentang keterampilan, pengalaman kerja, catatan criminal, dan potensi yang dimiliki oleh individu. Pemeriksaan ini biasanya dilakukan pada calon pekerja ,khususnya pada pekerjaan yang menuntut akan tingginya kepercayaan dan kesetiaan terhadap pekerjaannya seperti karyawan dirumah sakit, bada financial, bandara, dan pemerintahan. Pemeriksaan ini digunakan oleh para pimpinan suatu perusahaan untuk mengevaluasi secara obyektif tentang qualifikasi, karakter, kesesuaian dan identifikasi resiko-resiko yang berkenaan dengan keamanan atau kesetiaan terhadap perusahaan tersebut.
beralasan bahwa dengan memeriksa catatan sejarah mengemudi dan catatan kartu kredit dapat menilai sikap tanggung jawab para calon pelamar kerja.
Dalam pemeriksaan latar belakang ini yang paling menjadi pertimbangan dari para pimpinan adalah sejarah kriminalnya karena para pimpinan perusahaan tidak ingin mengambil resiko untuk memperkerjakan karyawan yang pernah melakukan tindak criminal. Selain itu nama baik perusahaan akan dipertaruhkan. Di Amerika, Background Checking Agencies menawarkan untuk pemeriksaan sejarah criminal. Namun sayangnya data-data catatan criminal di Amerika tersebar diseluruh wilayah sehingga terlampau sulit untuk disatukan dan banyak data-data yang terkumpul yang masih belum lengkap. Berbeda dari Amerika, di UK catatan criminal lebih tersentralisasi sehingga lebih mudah diakses dan data yang diperoleh lebih lengkap.
Graphology
Graphology merupakan seni dan pengetahuan tentang analisis tulisan tangan seseorang. Dengan menganalisis tulisan tangan, seorang grapolog dapat mengetahui kepribadian individu dengan mengamati dan menganalisa bentuk, tebal-tipis ,kasar-halus dari tulisan individu tersebut.Metode ini banyak digunakan di Francis yaitu sekitar 85% para pengusaha menggunakannya untuk proses seleksi karyawan.
Namun yang menjadi pertanyaan oleh banyak peneliti khususnya pada bidang psikologi adalah apakah grafologi mampu untuk mengungkap kepribadian individu dan suatu metode yang tepat untuk digunakan sebagai salah satu metode asesmen. Para pendukung metode ini menunjukkan bukti anekdot dari ribuan testimony positif sebagai alasan bahwa metode ini merupakan salah satu metode yang tepat untuk mengungkap kepribadian individu. Faktanya, bahwa kebanyakan penelitian yang meneliti tentang validitas metode ini gagal menunjukkan bahwa ini adalah suatu metode yang tepat, selain itu metode ini multi-interpretasi dan sangat subyektif sehingga membuat metode ini tidak begitu berguna untuk dijadikan sebuah asesmen dalam konteks industry.
Polygraph
tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit individu. Alat ini sangat popular di perusahaan-perusahaan Amerika terutama untuk memeriksa kemungkinan seorang karyawannya mencuri.
Dalam pelaksanaanya, individu dipasang suatu alat yang dapat mendeteksi tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit ditubuhnya. Kemudian tester menanyakan sesuatu bernada “intrograsi” untuk kemudian dilihat pengaruhnya pada perubahan tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan maupun konduktivitas kulit dengan asumsi bahwa jika terjadi perubahan pada empat hal tersebut maka individu dapat dikatakan berbohong.
Namun kenyataanya metode ini sering melakukan kesalahan interpretasi Karena pada dasarnya yang diukur bukanlah “kemungkinan individu berbohong” namun lebih pada hal-hal biologis yang digeneralisasikan sehingga cendering meghasilkan penilaian yang bias. Dari hal ini dapat dikatakan bahwa alat ini kurang efektif untuk digunakan dalam ranah industry.
Selain itu terdapat metode unik lain yaitu dengan mengamati dilatasi pupil (membesarnya pupil pada mata). Asumsi dasarnya adalah pupil individu cenderung mengalami dilatasi ketika individu tersebut tertari terhadap sesuatu yang dilihatnya.
Pengamatan dilatasi pupil ini biasanya digunakan pada pekerjaan-pekerjaan yang memiliki akses pada anak-anak untuk menghindari individu yang pedophilia. Calon pekerja akan ditunjukkan beberapa gambar orang dengan umur yang bervariasi dimana tester akan mengamati dan mendeteksi akan adanya kecendrungan calon pekerja merupakan individu yang pedophilia.
Namun terdapat beberapa masalah dalam metode ini, yaitu calon pekerja merasa terganggu dengan tester yang melakukan obserasi, belum adanya demonstrasi tentang efektivitas metode ini dalam rekrutmen calon pekerja khususnya yang akan berkerja untuk selalu menangani anak-anak, dan cenderung terjadi kesalahan interpretasi dalam asumsi jika pupil berdilatasi maka individu tersebut memiliki “ketertarikan”, dimana “ketertarikan” disini masih belum bisa diindentifikasi makna sebenarnya, apakah individu tersebut memiliki gangguan atau hanya sekedar “ketertarikan biasa”.
menghindari tatapan mata langsung, ada yang berbicara dengan suara gemetar, ada yang tangannya terlihat gemetar dan masih banyak lagi tanda-tanda individu berbohong yang dinyatakan oleh Ekman. Namun dalam hal mendeteksi hal-hal semacam ini diperlukan seorang ahli yang kredibel untuk menghindari terjadinya bias interpretasi.
Pendidikan
Pendidikan dapat dijadikan “test” data yang sulit untuk di palsukan. Hal yang sering berada di benak kita adalah bahwa orang-orang yang menjalani pendidikannya dengan baik di sekolah atau di universitas dapat melakukan sesuatu yang lebih, memiliki motivasi yang tinggi, dan lebih matang, oleh karenanya, mereka dapat lebih mudah dalam mendapatkan pekerjaan. Hal tersebut jauh lebih mudah dan murah untuk menanyakan betapa hebat apa yang dilakukan seseorang di sekolah daripada mencoba meng-assess kemampuan, kematangan, dan motivasi.
Analisa lebih awal dari American college grades menemukan hanya ada hubungan yang lemah dengan kinerja (Baird, 1985). Terdapat korelasi positif yang rendah antara pencapaian sekolah atau universitas dan indikasi yang bervariasi dari kesuksesan pekerjaan, seperti hasil ilmiah, pekerjaan sebagai seorang dokter, atau kesuksesan dalam manajemen.
Kami merekomendasikan jika anda menggunakan pendidikan sebagai selection assessment (asesmen pemilihan), periksalah pada dampak buruk yang mungkin terjadi.
Tes Sampel Kerja
Tes kemampuan mental menilai kesesuaian umum pelamar dan menciptakan referensi tingkat lanjut – bahwa orang ini cerdas sehingga ia akan cocok bekerja dalam widget stamping. Menguji karyawan dengan widget nyata atau yang tersimulasi tidak akan memberikan sumber penilaian semacam itu (kemampuan widget-stamping benar-benar memunculkan aspek emosional sebagai kemampuan mental umum).
Skoring
Sampel kerja harus diamati dan dinilai. Terkadang tercipta penilaian global ; terkadang penilaian dari berbagai aspek dari penyempurnaan tugas tercipta, hal tersebut pun memungkinkan untuk dirata-rata. Seringkali penilai akan disediakan checklist. Sampel kerja biasanya dapat mencapai reliabilitas yang luar biasa.
Validitas
Beberapa review menyimpulkan bahwa sampel kerja meraih validitas yang baik. Analisis tes tahun 1972 pada industri petroleum AS mendapati bahwa sampel kerja mencapai validitas 0.30-0.40 untuk pengoperasian dan pemrosesan, perawatan dan pekerjaan finansial (Dunnette, 1972). Review lain menunjukkan bahwa sampel kerja dapat mengerjakan tes terbaik (0.54) dengan keputusan pendek untuk promosi, dimana, semua tes menunjukkan hasil yang baik (Hunter & Hunter, 1984). Ivan Robertson telah mereview sampel kerja dari bidang penelitian yang lebih luas, dilaksanakan di AS pada saat perang dan juga dalam penelitian di Inggris, serta mendapati bahwa validitas sampel kerja cukup baik (rata-rata memiliki korelasi 0.93), akan tetapi memiliki rentang yang sangat luas (Callinan and Robertson, 2000).
Rekomendasi : Menggunakan sampel tes kerja untuk pekerjaan membutuhkan keahlian yang spesifik.
Validitas Tambahan
kemudian memilih empat tugas: memasang kerekan dan sabuk, melepas dan memasang gear box, memasang dan menyesuaikan motor dan menekan bush ke dalam sprocket dan menyesuaikannya dengan ujung kepala.
Sampel kerja berhubungan dengan kemampuan mental, yang mana mengimplikasikan bahwa tes ini secara umum dapat memberikan manfaat bagi validitas. Kombinasi sampel kerja dan tes kemampuan mental adalah salah satu dari tiga hal yang direkomendasikan Frank Schmidt bagi Petugas perekrut untuk dipergunakan.
Validitas Domain
Sampel kerja dapat dikerjakan dengan validitas domain pada lingkup tertentu. Jika Petugas perekrut dapat mendaftar tiap tugas yang mampu dilaksanakan karyawan dan dapat merumuskan sampel kerja untuk tiap tugas, maka Petugas perekrut dapat menyatakan bahwa “X menguasai 80% dari kebutuhan pekerjaan”. X dibandingkan dengan pekerjaan yang dibutuhkan, bukan dengan pelamar yang lain sebagaimana kasus seleksi biasanya. Ini akan menghindarkan banyak permasalahan.
Permasalahan dalam hal pendekatan domain adalah pengeluaran dan tingkat kepraktisan. Hanya sedikit petugas penerima karyawan yang dapat menggambarkan pekerjaan tersebut dalam detil yang diharapkan, dan sangat banyak pekerjaan yang tidak sesuai dengan deskripsi detil tersebut. Militer Amerika telah mendaftar tugas-tugas penting yang harus dilaksanakan US Marine, dan mengembangkan sampel kerja untuk menilainya.
Tes Kemampuan Berlatih (Trainability Tests)
Review terhadap trainability tests mendapati bahwa tes ini memprediksikan keberhasilan latihan lebih baik dibanding kinerja dalam bekerja, meskipun ini merupakan alat yang berguna untuk mengukur kinerja (Robertson & Downs, 1989). Review juga mendapati bahwa validitas tes kemampuan untuk beratih terus menurun.
Interview Sampel Kerja
Terkadang metode ini tidak praktis, atau bahkan aman, untuk membiarkan seseorang melepaskan “hal yang nyata”. Kita tidak ingin untuk menguji sebarapa hebat individu saat berada pada peluncuran ICBMs dengan missil yang nyata!. Militer Amerika menggunakan interview sampel kerja yang memberi hasil yang rata-rata valid sebagai bagian dari sampel kerja, dan lebih murah serta aman. Terlebih lagi mengemudikan tank yang nyata dari A ke B, kandidat berdiri dengan sebuah simulator dan menjelaskan bagaimana mengemudikan tank.
Hukum, Keadilan, dan Tes Sampel Kerja
Sampel kerja menjadi populer sebagai alternatif untuk melegalkan tes kemampuan mental yang beresiko. Sampel kerja memiliki validitas setinggi tes kemampuan mental, tetapi dapat membuat dampak buruk yang jauh lebih kecil.
Batasan Tes Sampel Kerja
Sampel kerja memang akurat dan tepat, namun memiliki beberapa batasan, yaitu :
Spesifik-kerja, jadi suatu sistem untuk pengemudi trem tidak akan memerlukan sampel kerja berbeda untuk pengemudi, inspektur, mekanik, ahli kelistrikan, dan sebagainya yang terbukti mahal.
Diadministrasikan satu per satu, yang mana menjadikannya mahal. Banyak juga yang memerlukan pemisahan yang memerlukan perawatan ruang dan kebutuhan. Setelah anda menguji 20 pelamar untuk pemasang bata, anda akan memerlukan 20 dinding batu-bata untuk dikerjakan (tes pemasang batu-batu-bata menggunakan semen yang tidak akan tersedia, sehingga dinding bisa dipasang dengan mudah, akan tetapi memerlukan banyak kerja lain untuk menyingkirkannya)
In-Tray Exercises
In-tray adalah sebuah manajemen sampel kerja. Kandidat diberikan satu set kertas, memo, nota, report, dan SMS : sebuah pasangan dari sampel item diberikan di 11.4. Pelamar diberikan instruksi untuk mengerjakan item item tersebut, tidak menuliskan pada item tersebut, tetapi dibatasi untuk menulis balasan dengan asumsi bahwa hari itu hari minggu dan pada hari itu, mereka baru saja berangkat untuk libur mingguan atau perjalanan bisnis ke luar negeri.
In-Tray tidak memerlukan penguasaan keahlian tertentu, sehingga dapat digunakan untuk rekruitmen yang baru lulus pendidikan. Kinerja kandidat biasanya dinilai secara menyeluruh dan item per item. Keseluruhan pemeriksaan evaluasi memeriksa apakah kandidat mengurutkan item ke dalam prioritas tinggi dan rendah, dan mencatat adanya hubungan antar item. Beberapa Metode penilaian kurang lebih bersifat obyektif, misalnya, menghitung berapa banyak keputusan yang dibuat kandidat; yang lain memerlukan penilaian oleh penilai dan berfokus pada aspek style.
Self-Assessment
Gordon Allport (1937) pernah mengatakan “Jika anda ingin tahu tentang seseorang, kenapa tidak bertanya padanya? Ia mungkin akan mengatakan pada anda” . Self-assessment bertanya pada individu untuk sebuah estimasi yang langsung dari potensi mereka. Skala NEO Assertiveness memerlukan jawaban dominan yang diberikan orang lain untuk delapan pertanyaan; suatu penilaian diri nampak secara langsung pada poin: ‘Seberapa tegas-kah anda?’ – pada skala lima poin. Tes ketik memerlukan setengah jam untuk menguji kemampuan mengetik. Suatu penilaian diri secara sederhana menanyakan “pengetik yang seberapa baik-kah anda?”
Validitas
Peneliti mencoba untuk membandingkan self-assessment dari kemampuan mental --- pemahaman mekanik, orientasi spasial, pencarian visual, etc.---dengan skor tes yang aktual, dan menemukan korelasi yang sangat rendah, menganjurkan self-assessment tidak digantikan untuk tes. Review ringkasan dari 43 studi mendapati hasil yang cukup baik: validitas nyata 0.42 (Maybe & west, 1982). Review juga mampu mengidentifikasi tiga kondisi dimana self-assessment hampir akurat:
Ketika diberikan anonimitas;
Ketika orang-orang diberi-tahu bahwa self-assessment akan dibandingkan dengan penialaian obyektif
Ketika orang membandingkan dirinya dengan pekerja tertentu. Ketiga hal tersebut menjadikan penilaian diri tidak praktis untuk seleksi. Penelitian lebih lanjut membandingkan nilai kinerja oleh diri sendiri, supervisor dan dengan rekan, kolega pada tingkatan yang sama. Penilaian diri tentang kinerja buruk dibandingkan rating orang lain (hanya sekitar 0.35). Persetujuan lebih tinggi pada pekerja kerah biru dan lebih rendah pada tingkat manajer, menunjukkan bias egosentris dalam hal menilai kinerja kerja lebih besar dalam pekerjaan dan lebih sedikit dalam hasil nyata.
menggunakan assessment dalam keputusan yang nyata. Sepertinya self-assessment tidak digunakan karena karyawan mengharuskan individu untuk tidak bisa atau tidak akan diberikan estimasi / perhitungan yang akurat untuk kemampuan mereka. Penelitian lain telah menemukan bahwa individu terlalu melebih-lebihkan kemampuan mereka.
TES FISIK
Terkadang tes fisik bermanfaat dalam pemilihan:
Beberapa pekerjaan yang memerlukan kekuatan, kelincahan, atau daya tahan
Beberapa pekerjaan memerlukan atau terkadang mensyaratkan ukuran fisik
Beberapa pekerjaan memerlukan ketangkasan
Untuk pekerjaan yang memerlukan penampilan menarik, secara implisit hal tersebut merupakan syarat
Pada pelatihan pilot, waktu reaksi memperkirakan kesuksesan untuk perkembangan
Kekuatan
Tes kekuatan terkadang dibutuhkan di Inggris, Misalnya seperti tes pemadam kebakaran memerlukan pelamar yang dapat memanjat tangga dengan membawa beban berat. Sedangkan petugas penerima karyawan di Amerika Utara menggunakan tes fisik secara sistematis.
Industri gaas menggunakan empat tes kekuatan isometrik – lengan, genggaman, bahu, dan torso bawah – untuk pekerjaan dengan persyaratan kekuatan tinggi atau medium
Armco Inc. menggunakan tes sampel kerja fisik untuk pekerja besi baja dan memiliki data ekstensif tentang perbedaan norma dan gender.
Dimensi kekuatan fisik
Banyak pengukuran berbeda terhadap kemampuan fisik yang dapat digunakan, akan tetapi analisis statistik mendapati bahwa hal tersebut berhubungan erat, jadi kami menyederhanakan pertimbangan kemampuan fisik kami. Hogan (1991) menyatakan model yang lebih sederhana, dengan hanya tiga kekuatan utama: kekuatan, daya tahan, dan kualitas gerakan. Kualitas gerakan relevan dalam olah raga sehingga kita memiliki model dua faktor untuk seleksi.
Table 11.1 Sembilan Faktor pada Kemampuan Fisik Manusia
Faktor Deskripsi Contoh
Kekuatan dinamis
Kemampuan untuk mengerahkan kekuatan otot berulang atau
Kemampuan untuk mengerahkan kekuatan oto berulang atau berkelanjutan menggunakan otot perut
Mengangkat kaki, sit-up
Kekuatan statis Kekuatan yang dilakukan individu terhadap obyek eksternal untuk
Kemampuan untuk merentangkan energi maksimum dalam satu
Kemampuan untuk merentangkan otot perut dan otot punggung sejauh
Kemampuan untuk melemaskan atau mengencangkan otot perut dan
kemampuan untuk melakukan kegiatan dalam jangka panjang, mengeluarkan kekuatan maksimum
Validitas
Tes panjat tiang AT&T mengidentifikasi orang-orang yang cenderung bertahan dalam kerja untuk enam bulan. untuk pekerjaan yang benar-benar membutuhkan kemampuan fisik (sekitar 0.32). Beberapa pekerjaan tampaknya tidak memerlukan kemampuan fisik, meskipun secara umum nampaknya perlu.
Dampak Merusak
Tes fisik dapat menciptakan permasalahan dampak merusak yang substansial:
Wanita tidak melaksanakan rata-rata tugas fisik dengan baik. Banyak olah raga memisahkan kompetisi antara pria dan wanita karena alasan ini. Perbedaan laki-laki perempuan dalam beberapa aspek kemampuan fisik sangat besar.
Di Amerika Utara, terdapat perbedaan rata-rata antar beberapa kelompok etnis dalam ukuran fisik dan kekuatan
Persyaratan fisik cenderung mengeluarkan pelamar yang cacat Physical requirements tend to exclude disabled applicants.
Pada review kasus ketenaga kerjaan yang adil pada tahun 1999 di AS mendapati tes fisik muncul tiga atau empat kali lebih sering dibanding estimasi frekuensi kegunaannya (Terpstra et al., 1999). Disini tes fisik harus dilaksanakan dengan pilihan dan validasi yang berhati-hati.
Banyak pekerjaan terkait gas memiliki terlalu sedikit orang yang melaksanakan validasi konvensional yang dimungkinkan, jadi Hoffman menggunakan Kuisioner Analisis Posisi (digambarkan pada Bab 7) terhadap kelompok kerja terkait konstruksi, customer service, terkait keuangan, dan sebagainya. Dan mengindikasikan bahwa pekerjaan ini memerlukan persyaratan fisik; customer service berada di tingkat medium; ahli keuangan rendah, dan sebagainya. Termasuk juga kelompok yang merupakan ‘penanda’ untuk pekerjaan seperti asisten kru konstruksi.
Rekomendasi: Jika anda perlu menggunakan tes kemampuan fisik, maka ini harus didasarkan pada analisis kerja yang detil.
Untuk meringkas review yang menunjukkan adanya tes validitras dan ketangkasan untuk operasi kendaraan, perdagangan, dan kesenian, serta kerja industri (Ghiselli, 1966). Pada tingkat pekerjaan yang paling sederhana, dimana hanya ada masalah ketangkasan dan kemampuan mental umum tampak tidak dibutuhkan: pekerja pengalengan, pengambil udang atau operator mesin pengolah jagung. Jenis ketangkasan ini terkadang bersifat mekanis.
Ketangkasan juga dapat dinilai dari banyak hal.
Banyaknya sampel kerja dan tes kemungkinan dilatih memerlukan ketangkasan
Ketangkasan itu sendiri meliputi teks ketangkasan Stromberg;
The General Aptitude Test Battery meliputi tes ketangkasan yang kasar dan halus.
Penampilan dan Daya Tarik
Penelitian berkelanjutan atas daya tarik fisik mendapati bahwa ada konsensus secara luas tentang siapa yang menarik dan siapa yang tidak. Untuk akting dan modelling, pastinya. Penampilan dan daya tarik juga seringkali merupakan syarat implisit untuk resepsionis. Banyak pengiklanan meminta ‘penampilan cerdas’, ‘penampilan yang menyenangkan, dan sebagainya.
Pada tahun 1990 National Household Survey di AS melaporkan bahwa 7% karyawan dewasa menggunakan obat terlarang, sementara 6.8% meminum alkohol secara berlebih (Gfroerer et al., 1990). Pada tes pelamar di AS untuk penggunaan obat-obatan - marijuana, cocaine, heroin—sangat populer, dan kontroversial. Tes alkohol juga selalu dilakukan di AS untuk tes pra-pekerja bagi pengemudi truk. Survey di perusahaan AS memperkirakan 40% karyawan menggunakan tes obat-obatan. Tes obat-obatan dapat dilakukan dengan berbagai cara:
Analisis kimia sampel urin, yang mana merupakan metode yang paling sering digunakan
Pengukuran diri sendiri menggunakan kertas dan pensil Tes kordinasi untuk menguji adanya cacat
Analisis sampel rambut.
Validitas
Penelitian terhadap tes obat-obatan cenderung berfokus pada absensi, perubahan karyawan, dan kecelakaan dibandingkan kinerja sesungguhnya. Dua studi yang sangat besar di Layanan Pos AS mendapati bahwa pengguna obat-obatan cenderung absen, atau seringkali menimbulkan pergantian karyawan (Normand et al., 1990; Zwer et a., 1990). Implikasinya adalah bawah pengguna obat akan meningkatkan produktivitas.
Meditasi
Rekomendasi: berpikirlah baik-baik sebelum menggunakan tes penggunaan obat.
BIOFEEDBACK (UMPAN BALIK BIOLOGIS)
Sebagian orang mengalami peningkatan dalam detak jantung dan berkeringat pada saat stress. Respon tubuh terhadap stress, bahaya, panik atau kegembiraan emosional merupakan persiapan untuk reaksi ‘bertarung atau lari’. Dalam merespon sinyal dari otak, konduktivitas elektrik kulit berubah. Ini mengubah electro-dermal activity (EDA) sehingga dapat diukur.
Dalam istilah psikologis, biofeedback mengukur keadaan cemas dan kecemasan dikenali sebagai unsur kepribadian. Psikolog kepribadian berbicara tentang unsur kecemasan dan keadaan cemas. Kuisioner laporan diri kepribadian mengukur unsur kecemasan dan alat EDA biofeedback akan mengukur keadaan cemas (yang terjadi atau instan).
STUDI KASUS
Pemeriksaan latar belakang
Ian Huntley dihukum pada tahun 2003 atas pembunuhan dua gadis muda yang ia kenal dalam tanggungjawabnya sebagai penjaga sekolah. Setelah ia dihukum, terungkap bahwa ia memiliki sejarah penyerangan seksual, dimana orang yang mempekerjakannya tidak tahu akan hal itu. Ia telah ‘diwawancarai dengan baik’ dan tampak baik dan berniat tulus. Ia memberikan jawaban yang ‘benar’ untuk pertanyaan tentang hubungan yang benar dengan anak-anak sekolah. Pemeriksaan terhadap catatan kriminal telah dilakukan, akan tetapi gagal karena dua alasan.
1. Ia terkadang menggunakan nama yang berbeda, jadi bagian dari sejarahnya tidak dilaporkan
2. Sejarah penyerangan seksualnya menunjukkan adanya delapan penyerangan, akan tetapi tidak ada hukuman
Angkatan bersenjata ingin merekrut perempuan dari semua bidang, akan tetapi mereka menetapkan standar fisik yang tinggi. Sebuah program tes dikembangkan oleh Mark Raysonn dan rekan (2000) pada awalnya mencatat beberapa tugas-tugas fisik yang harus mampu dikuasai prajurit infantri, yang meliputi:
Angkatan tunggal, mengangkat 44 kg kotak amunisi dari tanah ke bak truk pada jarak 1.7 m.
Membawa, membawa dua kantong air seberat 20kg sejauh 210m.
Lari angkat beban, menempuh jarak 13km dalam 2 jam membawa
25kg pak.
Tes ini sangat menuntut banyak rekrutmen potensial tidak dapat mengatasi hal ini. Hal ini juga menimbulkan banyak dampak merugikan: lebih banyak perempuan gagal untuk memenuhi standar yang dibutuhkan. Analisis pekerjaan memastikan manfaatnya karena sudah dinyatakan bahwa tes ini mengukur kemampuan dasar. Namun, inti tugas tersebut tidak dapat digunakan sebagai tes rekrutmen adalah, karena beberapa diantaranya tidak aman, (misalkan pelamar menjatuhkan kotak amunisi ke kakinya, beberapa diantaranya tidak praktis).
Dari banyak tes tersebut menunjukkan validitas yang berbeda: tes ini bekerja dengan baik untuk pria, tapi tidak untuk wanita. Kinerja perempuan untuk tugas ini cenderung salah diprediksikan oleh tes kedua, yang mana berarti tidak dapat digunakan.
