MENEJEMEN PERUBAHAN
PERAN KEPEMIMPINAN DALAM PRAKTEK
PEMBELAJARAN ORGANISASI
Dr. Sonang Sitohang, S.M.I., M.M.
Oleh
Nama : Farid Muqorrobin
NPM : 17.2.02260345
PROGRAM MAGISTER MENEJEMEN
PERAN KEPEMIMPINAN DALAM PRAKTEK PEMBELAJARAN ORGANISASI
Kepemimpinana merupakan salah satu unsur penting dalam berorganisasi, keberhasilan suatu dapat ditentukan dari cara kepepimpinana yang bertugas memberikan arahan serta bimbingan dalam menuju suatu tujuan serta visi dan misi organisasi, pemimpin dimaksudkan dapat menggerakan orang – orang dalam satu tujuan.
Menurut kartono (dalam Salam, 2002:90) pemimpin adalah seseorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan-kelebihan, khusunya kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian tujuan atau beberapa tujuan. Selanjutnya kepemimpinan menurut Rival (2004:2) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok atau budayanya.
Dari beberapa uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, menggerakan dan memotivasi orang lain serta sumber-sumber daya yang tersedia agar berjalan sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dan bekerja sama dalam suasana moralitas yang tinggi, penuh semangat dan kesadaran sesuai dengan peraturan yang ada, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama.
Peran pemimpin sanagat dibutuhkan dalam proses pembelajaran dan organisasi untuk menentukan arah dan tujuan organisasi tersebut maka dari itu diperlukan objek pemimpin yang dpat menhandle banyak hal dan yang tidak banyak orang lain bisa lakukan dengan keterampilan yang lebih, tetapi dalam berorganisasi terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepemimpinan itu dapat berhasil ataupun tidak diantaranya.
7.1 Faktor penghambat perubahan ( perubahan terjadi di masyarakat )
Dalam prakteknya perubahan memiliki hambatan, hambatan tersebut terjadi dimasyarakat dengan adanya banyak faktro yang mempengaruhi sehingga perubahan tidak dapat berjalan dengan lancar, diantara faktor – faktor penghambat tersebut diantaranya.
2.Kebiasaan
setiap masyarakat memiliki adat atau kebiasaan. Adat atau kebiasaan merupakan pola-pola perikelakuan bagi anggota-anggota masyarakat dalam memenuhi kebutuhan pokoknya. Jika suatu saat timbul krisis ketika adat dan kebiasaan sudah tidak efektif lagi dalam memenuhi kebutuhan pokok masyarakatnya, adat dan kebiasaan tersebut tidak akan mengalami perubahan. Hal ini dikarenakan adat dan kebiasaan sudah terbiasa dilakukan atau dipakai sehingga sangat sulit untuk mengubahnya.
3.Sikap masyarakat yang konservatif
Sikap konservatif atau takun menjalankan perubahan akan membawa mentalitas yang buruk dalam suatu kemajuan. Karena mereka menganggap elemen elemen perubahan yang datangnya dari luar dianggap berbahaya. Sering nya masyarakat yang pernah dijajah oleh bangsa lain lah memiliki sikap seperti itu, mereka mengganggap setiap unsur yang berbau negara penjajah akan ditolak dan dianggap berdampak negatif terhadap kepribadian masyarakat pada suatu bangsa. Karena itu sikap tersebut harus dihindari apabila seseorang hendak melakukan suatu perubahan.
4. Hambatan Ideologi
Suatu perubahan dalam masyarakat akan sulit terjadi seandainya berbenturan dengan ideologi atau paham yang diyakini oleh masyarakat tersebut, Karena setiap unsur perubahan yang berkaitan dengan kepercayaan atau keyakinan masyarakat akan ditolak sebab dianggap bertentangan dengan ideologi mereka.
5. Prasangka dengan hal baru
selain nilai nilai kepentingan, prasangka buruk (Prejudice) akan hal yang baru bisa menghambat proses perubahan sosial. Setiap ada hal yang baru datang, ada semacam kekhawatiran dari sebagian masyarakat yang tidak menghendaki perubahan, kemudian beberapa orang tadi berusaha memengaruhi kelompok yang lain. Hal tersebut harus dihilangkan seandainya seseorang akan melakukan perubahan sosial.
6.Kepentingan yang tertanam kuat
7. Sikap masyarakat tradisional
Sikap masyarakat ini lebih memihak masa lampau karena masa tersebut merupakan masa yang penuh kemudahan menurut beberapa kelompok. Tradisi yang berlaku sebagai warisan masa lampau tidak dapat diubah dan harus terus dilestarikan. Hal tersebut berpotensi menghambat perubahan, terutama beberapa kelompok yang konservatif serta ingin tetap bertahan dalam kepemimpinan masyarakat.
8. Hakikat hidup
Ada masyarakat yang mempunyai kepercayaan bahwa baik buruknya kehidupan ini telah diatur. Dorongan terjadinya perubahan dan penghambat perubahan selalu ada di setiap masyarakat, tergantung besar kecilnya kekuatan dalam menanggapi perubahan tersebut. Seandainya dorongan lebih kuat dibanding hambatan perubahan sosial akan terjadi. Akan tetapi, apabila hambatan lebih kuat dibanding dorongan, perubahan akan terganjal atau tidak terjadi.
9.Perkembangan ilmu pengetahuan yang terlambat
Dengan pergaulan yang terbatas, dapat dipastikan perkembangan ilmu pengetahuan pasti akan terlambat. dan kemajuan ilmu pengetahuan sendiri bisa ditempuh di antaranya dengan metode "learning by doing". Tidak adanya keinginan untuk menambah wawasan di bidang ilmu pengetahuan dapat mengakibatkan pola pikir yang terbelakang dan ketinggalan zaman, sehingga muncul sebuah pandangan miring (stigma) adanya kelompok masyarakat yang tidak mau berubah.
10. Kuranganya hubungan dengan masyarakat lain
Manusia tidak pernah lepas dari hubungan dengan manusia atau masyarakat lain dalam suatu pergaulan. Masyarakat yang sedikit berinteraksi dengan masyarakat lain mengalami perubahan yang lamban. Hal tersebut disebabkan masyarakat tidak mengetahui perkembangan masyarakat lain yang dapat memperkaya kebudayaan sendiri. Mereka terkukung dalam kebudayaan mereka dan pola pemikiran yang masih tradisional (sederhana).
Dari pemaparan tersebut dalam sebuah masyarakat terdapat beberapa hambatan dan faktor yang mempengaruhi perubahan – perubahan yang pada dasarnya bisa terjadi di komunal mapun individu.
7.2 Perubahan persepsi, bentuk perubahan sikap dan prilaku karyawan
Perubahan prilaku tentunya ada beberapa teori-teori yang menunjang fonemena tersebut diantaranya adalah teori perubahan sikap priulaku dari beberapa tokoh, diantaranya.
1. Teori Kurt Lewin
Kurt Lewin (1970) berpendapat bahwa perilaku manusia adalah suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-kekuatan pendorong (driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan (restrining forces). Perilaku ini dapat berubah apabila terjadi ketidakseimbangan antara kedua kekuatan
tersebut didalam diri seseorang.
Sehingga ada 3 kemungkinan terjadinya perubahan perilaku pada diri seseorang itu, yakni
a. Kekuatan-kekuatan pendorong meningkat. Hal ini terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya perubahan-perubahan perilaku. Stimulus ini berupa informasi-informasi sehubungan dengan perilaku yang bersangkutan.
b. Kekuatan-kekuatan penahan menurun. Hal ini akan terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan tersebut.
c. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun. Dengan keadaan semacam ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku.
2. Teori Stimulus-Organisme-Respons (SOR)
Teori ini mendasarkan asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya kualitas dari sumber komunikasi (sources) misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok atau masyarakat. Hosland, et al (1953) mengatakan bahwa proses perubahan perilaku pada hakekatnya sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku tersebut menggambarkan proses belajar pada individu yang terdiri dari :
a. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada organisme dapat diterima atau ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima atau ditolak berarti stimulus itu tidak efektif mempengaruhi perhatian individu dan berhenti disini. Tetapi bila stimulus diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari individu dan stimulus tersebut efektif.
3. Teori Fungsi
Teori ini berdasarkan anggapan bahwa perubahan perilaku individu itu tergantung kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus yang dapat mengakibatkan perubahan perilaku seseorang apabila stimulus tersebut dapat dimengerti dalam konteks kebutuhan orang tersebut. Menurut Katz (1960) perilaku dilatarbelakangi oleh kebutuhan individu yang bersangkutan. Katz berasumsi bahwa :
a.Perilaku itu memiliki fungsi instrumental, artinya dapat berfungsi dan memberikan pelayanan terhadap kebutuhan. Seseorang dapat bertindak (berperilaku) positif terhadap objek demi pemenuhan kebutuhannya. Sebaliknya bila objek tidak dapat memenuhi memenuhi kebutuhannya maka ia akan berperilaku negatif.
b. Perilaku dapat berfungsi sebagai defence mecanism atau sebagai pertahanan diri dalam menghadapi lingkungannya. Artinya dengan perilakunya, dengan tindakan-tindakannya, manusia dapat melindungi ancaman-ancaman yang datang dari luar.
c. Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan memberikan arti. Dalam peranannya dengan tindakannya itu, seseorang senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dengan tindakan sehari-hari tersebut seseorang telah melakukan keputusan-keputusan sehubungan dengan objek atau stimulus yang dihadapi. Pengambilan keputusan yang mengakibatkan tindakan-tindakan tersebut dilakukan secara spontan dan dalam waktu yang singkat.
d.Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang dalam menjawab suatu situasi. Nilai ekspresif ini berasal dari konsep diri seseorang dan merupakan pencerminan dari hati sanubari. Oleh sebab itu perilaku itu
dapat merupakan “layar” dimana segala ungkapan diri orang dapat dilihat.
Misalnya orang yang sedang marah, senang, gusar, dan sebagainya dapat dilihat dari perilaku atau tindakannya.
Teori ini berkeyakinan bahwa perilaku itu mempunyai fungsi untuk menghadapi dunia luar individu dan senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya menurut kebutuhannya. Oleh sebab itu didalam kehidupan manusia, perilaku itu tampak terus-menerus dan berubah secara relatif.
7.3 Faktor – faktor kekuatan perubahan
Greenberg dan Baron (1997) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi.
a. Perubahan Terencana
Kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi oleh Greenberg dan Baron (1997) disebutkan sebagai berikut :
1. Changes in products or services ( perubahan dalam produk atau jasa )
Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di samping itu, bervariasinya perilaku konsumen memerlukan peningkatan pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.98
2. Changes in organizational size and structure ( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )
Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi, dan biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasir tim.
3. Changes in administrative system ( perubahan dalam sistem administrasi )
Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, mengubah citra perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.
4. Introduction of new technology ( Introduksi teknologi baru )
Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan memengaruhi cara bekerja orang- orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.
b. Perubahan Tidak Terencana
Sementara itu, perubahan tidak terencana menurut Greenberg dan Baron terjadi karena adanya hal-hal berikut :
Komposisi tenaga kerja mengalami perubahan dengan kecenderungan semakin beragam. Keberagaman tenaga kerja memerlukan perlakuan yang semoakin beragam pula, sesuai dengan ciri kebutuhannya yang semakin berkembang.
2. Performance gaps (kesenjangan kinerja)
Tujuan organisasi yang menjadi ukuran kinerja tidak selalu dapat dicapai. Terjadi kesenjangan antara yang diharapkan dan yang dapat dicapai. Kesenjangan yang terjadi perlu direspons dengan berbagai tindakan perubahan
3. Government regulation (peraturan pemerintah)
Kebijakan dan peraturan pemerintah yang baru dapat mempengaruhi kelangsungan suatu bisnis. Hal yang pada waktu yang lalu diperbolehkan, suatu saat dapat dilarang. Bisnis perlu melakukan perubahan untuk menyesuaikan dengan perkembangan tersebut.
4. Global competition (kompetisi global)
Persaingan global menuntut bisnis semakin efisien dan mampu menghasilkan produk dan jasa lebih murah. Setiap perusahaan berusaha untuk mendapatkan market share yang semakin besar.
5. Changing economic conditions (perubahan kondisi ekonomi)
Perubahan kondisi ekonomi dapat menyebabkan usaha bisnis merugi dan menciptakan peluang terjadinya pengangguran. Perusahaan harus mampu menyusun strategi untuk bertahan dan bahkan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan diri.
6. Advances in technology (kemajuan dalam teknologi)
Kemajuan teknologi menyebabkan cara perusahaan beroprasi harus berubah. Terjadinya perubahan tersebut menuntu perusahaan mempersiapkan sumber daya manusia dapat menyerap dan mengikuti perkembangan teknologi.
7.4 Proses mengelolah perubahan
Apabila sebuah organisasi mengalami perubahan, tentu organisasi tersebut akan menemui tantangan – tantangan yang harus diselesaikan, oleh karena itu pemimpin organisasi perlu mengelola perubahan tersebut agar dapat berhasil sesuai dengan yang diinginkan. Salah satu permasalahan yang sering terjadi saat melakukan perubahan di organisasi adalah adanya penolakan dari perubahan tersebut. Disinilah peran dari para pemimpin untuk meyakinkan dan memberikan motivasi kepada karyawan. Beberapa hal yang dapat menimbulkan penolakan terhadap perubahan adalah :
• ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan, hal ini akan menyebabkan efek yang besar terhadap sumber penolakan yang lain
• kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan dikarenakan tanpa adanya perubahan, orang – orang didalam organisasi merasa sudah sangat baik.
• Perubahan biasanya berbiaya tinggi, walaupun perubahan biasanya membawa keuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang harus dikeluarkan membuat perusahaan berfikir lebih mendalam sebelum menentukan perubahan.
• Ketakutan akan kegagalan. Apabila orang – orang dalam organisasi sudah terbiasa menggunakan cara / metode lama, maka rencana perubahan membuat mereka ketakutan jika mereka tidak bisa menggunakan metode baru.
Untuk dapat mengelola perubahan dalam organisasi dapat dilakukan dengan beberapa hal berikut:
1. Memotivasi Perubahan
Perubahan merupakan proses untuk menuju sesuatu yang baru, oleh karena itu diperlukan komitmen yang tinggi dari angota organisasi.
2. Komunikasi, penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi yang lebih baik kepada karyawan, dengan komunikasi yang lebih baik, karyawan akan melihat rencana perubahan sebagai suatu realita yang harus dilakukan.
4. Mengelola Transmisi
Proses perubahan melewati masa transisi dari situasi saat ini menuju situasi yang diharapkan di masa yang akan datang. Masa transisi tersebut membutuhkan struktur manajemen dan aktivitas khusus untuk menjamin keberhasilan. Masa transisi membutuhkan arahan yang jelas sehingga perubahan yang dihasilkan dapat sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
5. Melanjutkan Momentum Perubahan
Setelah perubahan dilakukan oleh organisasi, perusahaan harus senantiasa meningkatkan semangat untuk berubah sehingga tidak kehilangan momentum untuk terus melakukan perubahan. Hal – hal yang dapat dilakukan untuk dapat terus berubah adalah dengan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan perubahan dan membangun sistem pendukung untuk agen perubahan..
Dari semua perubahan baik pendukung dan penghambat sangat menarik untuk dibedah namun perubahan itu dapat kearah positif dan negatif, perubahan ditujuhkan lebih kearah positif dalam organisasi baik dalam bisnis maupun non bisnis.
Displin merupakan pengawal terbaik dalam proses pembelajaran perubahan organisasi dan pengembangan agar menuju ke arah positif utnuk itu Peter senege mengemukakan 5 cara efektif untuk mencapai proses perubahan kearah positif.
7.5 Disiplin pada pembelajaran organisasi dan pengembangan kompetensi dalam menanagnii perubahan
1. Personal Mastery / Penguasaan Pribadi
Organisasi hanya dapat berkembang apabila para anggota yang berada di dalamnya memiliki keinginanan dan kemampuan untuk terus belajar. Dengan disiplin penguasaan pribadi berarti indi-vidu di dalam organisasi terus memfokuskan diri untuk meningkatkan kemampuan dan kapabilitas diri dengan belajar dan memfokuskan energi untuk terus menerus memperdalam visi pribadi. Disiplin ini sangat diperlukan, karena untuk tetap dapat
2. Mental Model / Model Mental
Mental model merupakan suatu disiplin yang menggambarkan proses penilaian pribadi ber-dasarkan asumsi dan generaliasai yang ditangkap yang dapat mempungaruhi individu dalam melakukan sebuah tindakan dan pengambilan keputusan. Disiplin mental model ini melatih individu untuk dapat mengkomunikasikan pemikiran atau asumsi secara efektif sehingga dapat mempengaruhi orang lain.
3. Shared Vision / Membagi visi
Disiplin ini menggambarkan begitu besar dan pentingnya peranan seorang pemimpin se-bagai penentu arah organisai. Membagi tujuan orgnisasi dengan cara mengkomunikasi-kannya kepada seluruh anggota organisasi yang ada di dalamnya adalah tugas penting pemimpin. Karena dengan mengkomunikasi visi organisasi, pemimpin sudah menum-buhkan kesadaran jangka panjang para anggota organisasi untuk terus maju dan berkem-bang.
4. Team Learning / Pembelajaran Kelompok
Dengan adanya proses pembelajaran secara bersama-sama, organisasi telah mempererat ikatan bagi seluruh anggota didalamnya dengan melakukan dialog dan mentransfer ilmu yang dimiliki secara perseorangan. Dan dengan adanya dialog tersebut para anggota dapat terus meningkatkan kompetensinya masing-masing. Peter Senge menyebutkan bahwa,bukan hanya menciptakan hasil yang baik untuk organisasi, tetapi anggota dengan bersama -sama dapat lebih cepat menyerap informasi dan tumbuh lebih cepat dari pada melakukan proses pembelajaran secara pribadi atau perseorangan.
5. System Thinking / Berfikir Sistem
Referensi
Darmawati A. (2007). Mengelola Suatu Perubahan dalam Organisasi. Jurnal
Ilmu Manajemen, Vol 3 No 1.
EQUILIBRIUM, Vol 3, No 5, Januari –Juni 2007: 7-30
Journal The Winners Vol 8 No. 2, September 2007.
Karmelia Lili. (2007). Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
no Yuwono, C.D., Ani Putra B.M.G (2005). Faktor Emosi dalam Proses
Perubahan Organisasi. INSAN Vol 7 No. 3, Desember 2005.
Soekarso. 2007. Manajemen: Paradigma Baru Dalam Menghadapi Perubahan,
Wibowo, 2012. Manajemen Perubahan. PT. Raja Grafindo Perkasa. Jakarta
Winardi. 2015. Manajemen Perubahan. Prenadamedia Group. Jakarta
