KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (SMK3) DI PLN RAYON PANRITA LOPI BULUKUMBA
NURUL AKBAR SARIF Nomor Stambuk: 10561 05198 14
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh NURUL AKBAR SARIF Nomor
Stambuk: 10561 05198 14
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ABSTRAK
NURUL AKBAR SARIF
.
KINERJA PEGAWAI DALAM PENERAPAN SISTEMMANAJEMEN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (SMK3) DI PLN RAYON PANRITA LOPI BULUKUMBA(dibimbing oleh Mappamiring dan Ihyani Malik).
Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.62 Tahun 2012 yang berisi tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) mengatur setiap perusahaan dengan syarat tertentu seperti mempekerjakan pekerja/buruh paling sedikit 100 orang atau mempunyai tingkat potensi bahaya tinggi harus menerapkan SMK3 yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien, produktif serta mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatam Kerja (SMK3) pegawai pada PLN Panrita Lopi Bulukumba. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif yakni suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran umum sebagai macam data yang dikumpul dari lapangan secara objektif dengan tipe fenomenologi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara terhadap sejumlah informan. Analisis data dengan menggunakan model analisa interaktif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sepenuhnya sudah berjalan dengan optimal, hal ini dilihat dari indikator yakni: Kualitas kerja, dari pegawai bekerja sesuai fungsinya guna meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan pelayan. Kualitas, telah sesuai standar oprasional prosedur kesehatan dan keselamatan kerja yang telah ditetapkan guna menghindari resiko yang bias saja terjadi. Pengetahuan pegawai, terhadap tugasnya harus sesuai dengan kemampuan sehingga bias berjalan dengan baik. Kretivitas, pegawai sangat dibutuhkan dalam bekerja agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan maksimal. Kerja sama, pada pegawai sangat erat karena pekerjaan lapangan sangat membutuhkan sinergitas antar pegawai. Ketangguhan, pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan secara individu para pegawai mampu menyelesaikannya sendiri. terakhir Inisiatif, pegawai dalam bekerja insiatif merupakan langkah mencari solusi agar pekerjaan tersebut dapat terselesaikan dengan cepat.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai,Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
KATA PENGANTAR
Assalamu‘Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Ayahanda Dr. H. Mappamiring, M.SI selaku pembimbing I dan Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
2. Ibunda Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Kedua orang tua tercinta yang telah melahirkan, membesarkan, mendidik, mengarahkan, dan senantiasa mendo’akan serta memberikan bantuan yang
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ...i
HALAMAN PERSETUJUAN ...ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...iii
ABSTRAK ...iv
KATA PENGANTAR ...v
DAFTAR ISI ...viii
DAFTAR GAMBAR ...x
DAFTAR TABEL ...xi
BAB I PENDAHULUAN...1
A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...8
C. Tujuan Penelitian ...8
D. Manfaat Penelitian ...9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...10
A. Konsep Kinerja...10
1. Pengertian Kinerja...10
2. Pengertian Kinerja Pegawai ...13
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...13
4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai ...14
5. Indikator Pengukuran Kenerja Pegawai...15
6. Penilaian Kinerja...17
B. Konsep Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) ...19
1. Pengertian Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) ...19
2. Tindakan Peningkatan Kesadaran K3 ...22
3. Faktor-Faktor Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) ...23
C. Kerangka Pikir ...24
D. Fokus Penelitian ...25
E. Deskripsi Fokus Penelitian ...26
BAB III METODE PENELITIAN ...28
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ...28
B. Jenis dan Tipe Penelitian...28
C. Sumber Data ...28
D. Informan Penelitian...29
E. Teknik Pengumpulan Data ...30
F. Teknik Analisis Data ...31
G. Keabsahan Data ...32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...34
A. Deskripsi Objek Penelitian...34
1. Sejarah PT. PLN (Persero) Rayon Panrita Lopi Bulukumba ...34
2. Visi Misi dan Motto ...37
3. Makna Logo PT. PLN (Persero)...38
4. Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero) ...40
5. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi ...41
B. Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba 41
C. Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen K3 di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba ...43
BAB V PENUTUP...96
A. Kesimpulan ...96
B. Saran ...98
DAFTAR PUSTAKA ...99
DAFTAR GAMBAR
nomor teks Halaman
1.1 Bagan Kerangka Pikir ... 25
4.1 Bentuk Lambang ... 20
4.2 Bidang Persegi Panjang... 38
4.3 Petir atau Kilat... 39
4.4 Tiga Gelombang... 39
4.5 Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba ... 41
DAFTAR TABEL
nomor teks Halaman
Tabel 1 Data Informan Penelitian ... 29
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ada di Indonesia sangat berpengaruh dalam perkembangan dunia usaha dan masyarakat dalam menjalankan usaha dan masyarakat dalam menjalankan usahanya, karena kebanyakan dari perusahaan milik pemerintah tersebut telah memonopili beberapa bidang usaha yang mnegatur kehidupan dan kebutuhan hidup masyarakat banyak. Oleh karena itu, dalam mengatur dan menjalankan usahanya, BUMN diatur dan dikelola oleh pemerintah karena sangat berhubungan dengan nasib masyarakat Indonesia.
Badan-BadanUsaha Milik Negara tersebut, diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari dunia usaha pada umumnya dan masyarakat pada khusunya dan harus mempertahankan citra yang baik dimata masyarakat. PT. PLN (Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memberikan layanan kepada masyarakat sebagai konsumen dalam hal penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di Indonesia. Kinerja inilah yang menjadi kunci keberhasilan pencapaian tujuan dari perusahaan. Namun pada kenyataannya, kinerja karyawan tidak selalu baik. Data yang diperoleh dari hasil Penelitian Kinerja BUMN 2017, ternyata kinerja karyawan diklasifikasikan kurang sehat. Ini menandakan bahwa kinerja karyawan masih belum optimal sehingga produktifitas dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) juga menurun. Selain itu, menurut penelitian yang dilakukan oleh Philip Atkinson (dalam Amstrong 2004),
menunjukkan bahwa rata-rata 10%-25% dari seluruh karyawan adalah pelaku kinerja yang buruk. Umumnya disemua tempat kerja selalu terdapat sumber bahaya yang dapat mengancam keselamatan maupun kesehatan kerja. Hampir tidak ada tempat kerja yang sama sekali bebas dari bahaya. Potensi bahaya di tempat kerja ini khususnya di PLN dapat ditemukan mulai dari bahan baku, proses kerja hingga produk dan limbah (cair, padat dan gas). Proses kerja dalam perusahaan disamping memberikan dampak positif, tetapi akan memberikan pula dampak negatif apabila tidak dikelola sesuai prosedur.
Perusahaan zaman sekarang, khususnya di PLN memiliki tingkat kecelakaan kerja dan resiko terjadinya kecelakaan kerja yang sangat besarmemiliki bagian atau tempat bekerjanya yang rawan dengan adanya sengatan listrik. Jika para pekerja tidak bekerja berdasarkan dengan aturan yang ditetapkan, maka pekerja tersebut berpeluang besar mengalami kecelakaan, karena sering diabaikan nyata menganggap remeh mengenai Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). Di PLN terdapat pula bagian dimana tempat bekerjanya sangat mungkin mengalami kesalahan atau kecelakaan, maka diperlukan SMK3 yang menjadi acuan pada perusahaan tersebut. Dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah mengenai Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (PP No.50 Tahun 2012) yang merupakan pelaksanaan Pasal 80 UU No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, maka perusahaan yang memperkerjakan minimal 100 tenaga kerja atau perusahaan memiliki tingkat potensi kecelakaan yang tinggi akibat karakteristik proses wajib melaksanakan SMK3. Perusahaan atau organisasi yang akan ataupun
telah menerapkan SMK3 diharapkan dapat terukur, terstruktur dan terintegrasi, kemudian dapat mencegah dan mengurangi kecelakaan kerjadan penyakit akibat kerja dengan melibatkan unsur manajemen dan pekerja, dan juga perusahaan dapat menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman dan efisiensi untuk mendorong produktifitas. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3), sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, dalam pasal 87 diharapkan perusahaan memiliki lingkungan kerja yang sehat, aman, efisien dan produktif. Konsekuensi logis dari penerapan ini adalah banyaknya dokumen serta persyaratan formal yang harus dipenuhi (Sungkono 2014).
Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No.62 Tahun 2012 yang berisi tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) mengatur setiap perusahaan dengan syarat tertentu seperti mempekerjakan pekerja/buruh paling sedikit 100 orang atau mempunyai tingkat potensi bahaya tinggi harus menerapkan SMK3 yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien, produktif serta mencegah dan mengurangikecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. (Annas, 2016). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.50 Tahun 2012tentang SMK3 Kecelakaan dan sakit di tempat kerja membunuh dan memakan lebih banyak korban jika dibandingkan dengan perang dunia. Riset yang dilakukan Badan dunia
International Labour Organization (ILO) menghasilkan kesimpulan bahwa setiap
hari rata-rata 6.000 orang meninggal yang setara dengan 1 orang setiap 15 detik atau 2,2 juta orang per tahun akibat sakit atau kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan
mereka. Jumlah pria yang meninggal dua kali lebih banyak dibandingkan wanita, karena mereka lebih mungkin melakukan pekerjaan berbahaya. Secara keseluruhan, kecelakaan di tempat kerja telah menewaskan 350.000 orang. Sejak tahun 1996, melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) Nomor 05 Tahun 1996 pemerintah menetapkan aturan mengenai Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3).
Kemudian, penerapan SMK3 dikeluarkan dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Kerugian materi akan kecelakaan kerja tidaklah sedikit, seperti kerusakan sarana produksi, biaya pengobatan dan biaya kompensasi. Perundang-undangan nomor 1 tahun 1970 disini mengenai keselamatan kerja. Dimana undang-undang disini dimaksudkan untuk: (a) bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas Nasional, (b) bahwa setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja terjamin pula keselamatannya, (c) bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien, (d) bahwa berhubung dengan itu perlu diadakan segala daya upaya untuk membina norma-norma perlindungan kerja, dan (e) bahwa pembinaan norma-norma itu perlu diwujudkan dalam Undang-undang yang memuat ketentuan- ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan masyarakat, Industrialisasi, teknik dan teknologi.
Sistem Manajemen K3 tidak lain halnya dengan tujuan atau sekaligus indikator. Kesuksesan suatu peruahaan adalah salah satu untuk perlindungan
terhadap tenaga kerja. Tujuan inti penerapan K3 adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja. Perlindungan kepada tenaga kerja meliputi perlindungan keselamatan, kesehatan serta perlakuan yang sesuai martabat manusia dan moral agama. Perlindungan K3 dilakukan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan para pegawai sehingga dapat bekerja secara optimal. Selain itu dengan adanya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, maka tenaga kerja akan memberikan kepuasan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Penerapan sistem manajemen K3 bertujuan untuk menjamin keselamatan orang-orang yang berada di lingkungan pekerjaan. Namun, penerapan K3 ini masih jauh dari perhatian utama manajemen, bahkan oleh karyawan yang bersangkutan danpaling berkepentingan dalam masalah ini. Ini bisa dilihat dari masih banyaknya terjadi kecelakaan-kecelakaan kerja, yang sebagian besar diantaranya disebabkankarena kurang perhatian berbagai pihak terkait terhadap kesehatan dan keselamatan kerja (Suma’mur, 1994). Setiap tahun pasti ada pekerja yang menjadi korban kecelakaan kerja, baik ini kecelakaan yang menyebabkan kematian ataupun kecelakaan yang menyebabkan cacat seumur hidup atau sementara. Tingkat kecelakaan yang tinggi dalam suatu perusahaan adalah suatu masalah yang harus diperhatikan secara khusus karena hal ini merupakan suatu indikator keberhasilan perusahaan tersebut untuk menilai efektifitas penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) diperusanaan tersebut. Masalah keselamatan kerja sudah dikenal sejak berabad yang lalu, sejalan dengan perkembangan industri sehingga menimbulkan
dampak yang luar khususnya hubungan antara manusia dengan tempat kerja (Soehatman, 2010).
Angka kecelakaan kerja masih sangat tinggi, itu terbukti dari data
International Labour Organization (ILO) yaitu 1 pekerja di dunia meninggal setiap
15 detik karena kecelakaan kerja dan 313 juta pekerja mengalami kecelakaan noon- fatal per tahunnya. Salah satu bidang yang harus dikelola dengan baik adalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3). PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba adalah salah satu unit Rayon dari PT. PLN (Persero) Area Bulukumba yang hadir untuk memenuhi kebutuhan listrik khusunya untuk wilayah Kabupaten Bulukumba sampai sebagaian perbatasan Kabupaten Bantaeng. Perusahaan yang bergerak dibidang listrik, PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, Harus memberikan pelayanan yang maksimal. Dalam hal manajemen K3 pihak manajemen PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba harus memberikan perhatian lebih karena dampak yang diperoleh dari maksimal kinerja K3 sangat baik untuk pihak manajemen kedepannya (Salahuddin 2017). Dari kedua jastifikasi ilmiah tersebut hampir sama dengan apa yang terjadi di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba mengutamakan safety, oleh karena itu menggelar acara apel bersama bulan K3 Nasional 2018 bertempat di halaman kantor PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba (9/2/2018). Dengan tema “Kendalikan Resiko” apel ini bertujuan untuk menyelaraskan pemikiran seluruh elemen pegawai di setiap unit PLN akan pentingnya penerapan K3 dalam melakukan pekerjaan agar tercipta tempat kerja yang aman, nyaman dan kondusif dalam upaya meningkatkan kompetensi atau kinerja pegawai. “Tidak ada yang lebih penting dari jiwa manusia,
marilah kita tingkatkan kesadaran dan kepedulian terhadap keselamatan kerja di lingkungan PLN dengan melakukan langkah komprehensif guna mencegah terjadinya kecelakaan yang dapat merugikan,” ujar Baharuddin membacakan arahan K3.
Tujuan K3 tidak hanya memberikan perlindungan tenaga kerja dan orang yang berada di tempat kerja, tetapi juga bagaimana mengendalikan resiko terhadap peralatan, aset dan sumber produksi sehingga dapat digunakan secara aman dan efisien. Selanjutnya acara apel ditutup dengan penanda tanganan komitmen K3 dengan tagline “Tidak Ada Yang Lebih Penting Dari Jiwa Manusia” (TribunTimur.com).
Berdasarkan uraian diatas perlu kita ketahui bahwa PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, telah menerapkan SMK3 dengan cara menetapkan beberapa peraturan, pedoman, kebijakan, dan prosedur kerja yang bertujuan untuk mencegah dan mengurangi potensi terjadinya kecelakaan kerja. Selain itu juga terdapat masalah dalam penerapannya diantaranya: (1) Adanya pekerja yang tidak memenuhi kebijaksanaan keselamatan kerja yang di tetapkan oleh perusahaan, (2) Adanya pekerja yang tidak memahami prosedur kerja.
Melalui hasil observasi awal peneliti memperoleh beberapa solusi dari permasalahan diatas diantaranya: (1) dengan memperkerjakan karyawan sesuai dengan keahliannya masing-masing serta merealisasikan kebijakan K3 dengan kata- kata yang mudah di mengerti oleh karyawan dan melakukan inspeksi alat keselamatan kerja, (2) dengan memberikan pelatihan-pelatihan bagi karyawan mengenai prosedur kerja yang telah di tetapkan serta melakukan briefing-briefing
kecil saat akan melakukan tugas atau saat melakukan pekerjaan maka dapat disimpulkan bahwa jika penerpan SMK3 dilakukan secara profesional dan berkesinambungan, maka akan tercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktif sehingga dapat mengurangi dan mengendalikan resiko kerja yang dapat merugikan seluruh pihak. Maka pemerintah dengan baik mengeluarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yang bertujuan untuk melindungi tenaga kerja dan orang lain yang ada di tempat kerja. Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 87, setiap perusahaan wajib menetapkan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja yang terintegrasidengan manajemen perusahaan. Mengingat pentingnya penerapan K3 di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba adalah untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien terhindar dari kerugian akibat terjadinya kecelakaan serta mengatasi resiko kecelakaan yang akan terjadi, maka peneliti berminat untuk meneliti tentang “Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba”.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatam Kerja (SMK3) Pegawai di PLN Panrita Lopi Bulukumba
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat atau kegunaan baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Dapat memperluas dan memperkaya wawasan ilmiah, khususnya dalam Ilmu Administrasi Negara. Sekaligus sebagai bahan informasi bagi calon peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pimpinan, Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba sesuai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan/pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Mondy, 2008:16).
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Dalam kamus besar bahasa Indonesia dinyatakan bahwa kinerja berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja. Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Menurut Triguno (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Gilbert (1997) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Murphy (1990) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja. Sedangkan Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Lebih lanjut Mangkunegara (2000:67), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Sedangkan Menurut Lavasque, kinerja adalah segala sesuatu yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Menurut Stephen P. Robbin kinerja adalah jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu”. Schemerson, Hunt dan Osborn mengatakan kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi.Sedangkan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia atau disingkat LAN-RI (1999:3), merumuskan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan oleh LAN-RI lebih mengarah kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan sesuai dengan srategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang ingin dicapai.Selanjutnya Gibson (dalam Pasolong 2008:197), mengatakan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Sejalan dengan itu Prawirosentono (1999:2), mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Adapun Wibawa (dalam Pasolong 2007:176) Kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu: (a) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok, (b) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga yang diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan berdasarkan Veithzal Rivai (2005), pengertian kinerja merupakan sikap faktual yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
2. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Lebih lanjut Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu organisasi menurut Mangkunegara, (2006:67), adalah:
a. Faktor Kemampuan. Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
a. Kesetiaan, kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
b. Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
c. Kedisiplinan, kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.
d. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja Sama, diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan, kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
g. Tanggung Jawab, kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
5. Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tolak ukur didalam melihat kemampuan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun demikian kinerja dibentuk atau dicapai oleh adanya kedisiplinan yang diberikan oleh suatu perusahaan. Tanpa adanya kedisiplinan seorang karyawan akan sulit untuk berprestasi. Hanya orang atau karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi yang dapat berprestasi dalam bekerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Selannjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernadian & Russel
a. Quantity of Work (Kuantitas Pekerjaan) : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yangditentukan.
b. Quality of Work (Kualitas pekerjaan) : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dankesiapannya.
c. Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan): luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan danketerampilannya.
d. Creativeness (Kreativitas) : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation (Kerjasama) : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggotaorganisasi.
f. Dependability (Keteguhan dalam bekerja) : kesadaran untuk dapat dipercaya
dalam hal kehadiran dan penyelesaiankerja.
g. Initiative (Inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesartanggungjawabnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
6. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Riyadi, 2011). Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga
untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja mencakup semua aspek seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.
Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan: keputusan penempatan, promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing, prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasi, prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia.
h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan, prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kinerja yang adil, penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan: tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan.
B. Konsep Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) 1. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Undang-undang yang mengatur tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya paragraf 5 Tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja, pasal 86 dan 87. Pasal 86 ayat 1 berbunyi “Setiap Pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas Kesehatan dan Keselamatan Kerja”. Pasal 86 ayat 2: “untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktifitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya Kesehatan dan Keselamatan Kerja”. Pasal 87: “Setiap perusahaan wajib menerapkan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Malayu S.P. Hasibuan (2003:188), mengatakan bahwa K3 akan dapat menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang lebih baik. K3 ini harus ditanamkan pada diri masing- masing Individu karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
Lebih lanjut Menurut Widodo (2015), K3 adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Lain halnya lagi menurut Mathis dan Jackson (2006), K3 adalah kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas deri karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan
aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja. Menurut Ardana (2012), K3 adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja atau selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien. Lebih lanjut menurut Hadiningrum (2003), K3 adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cidera.
Sejalan dengan itu Chris Rowley & Keith Jackson (2012:177), mengatakan bahwa “Kesehatan dan Keselamatan atau dengan tepatnya, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) memperhatikan mengenai masalah manajemen resiko di tempat kerja yang mana resiko tersebut dapat berakhir dengan sebuah kecelakaan, luka-luka ataukesehatan yang buruk”. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) merupakan proses perlindungan pekerja dalam kegiatan yang dilakukan pekerja pada suatu perusahaan atau tempat kerja yang menyangkut resiko baik jasmani maupun rohani para pekerja. Seluruh pekerja dan pada semua sektor pekerjaan, mencegah pekerja terjangkit penyakit yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi pekerja dari resiko yang berdampak buruk pada keselamatan.
Sedangkan Menurut Flippo (2007), K3 adalah pendekatanyangmenentukan standar yang menyeluruh dan bersifat spesifik, penentuan kebijakan pemerintah atas praktek-praktek perusahaan di tempat-tempat kerja dan pelaksanaan melalui surat panggilan, denda dan hukuman-hukuman lain. Sementara Menurut Dainur (2005), K3 adalah keselamatan yang berkaitan dengan peralatan kerja, bahan dan proses
pengolahannya, landasan tempat kerja dan cara-cara melakukan pekerjaan tersebut. Menurut Miner (2011), ada beberapa aspek K3 yaitu (1) pelatihan keselamatan kerja, (2) Kontes dan publisitas keselamatan, (3) pengontrolan lingkungan kerja dan (4) pemeriksaan dan disiplin
a. Arti K3 secara khusus dapat dibagi menjadi 2 bagian, yaitu:
1. Pengertian K3 secara ilmuan, K3 merupakan ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam upaya mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
2. Pengertian K3 secara filosofis, K3 merupakan suatu upaya yang dilakukan untuk memastikan keutuhan dan kesempurnaan jasmani dan rohani tenaga kerja pada khususnya, dan masyarakat pada umumnya terhadap hasil karya dan budaya menuju masyarakat adil dan makmur.
b. Tujuan penerapan K3 berdasarkan undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja yaitu:
1. Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang lain ditempat kerja.
2. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien. 3. Meningkatkan kesejahteraan dan produktifitas nasional.
c. Dasar hukum K3 ditentukan berdasarkan undang-undang dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja:
1. UU No. 1 Tahun 1970 2. UU No. 21 Tahun 2003 3. UU No. 13 Tahun 2003
4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. PER-5/MEN/1996
d. Standar keselamatan kerja yakni merupakan pengamanan sebagai tindakan keselamatan kerja seperti:
1. Perlindungan badan yang meliputi seluruh badan 2. Pengamanan listrik yang harus di cek secara berkala
3. Pengamanan ruangan, meliputi sistem alarm, alat pemadam kebakaran, penerangan yang cukup, ventilasi yang baik dan jalur evakuasi khusus yang memadai.
2. Tindakan Peningkatan Kesadaran K3
Adapun tindakan peningkatan kesadaran K3, antara lain:
a. Memberikan pengertian kepada pegawai/karyawan mengenai cara bagaimana mereka harus bekerja dengan benar, tepat, cepat dan selamat.
b. Memberi contoh cara kerjayang benar dan mudah ditiru
c. Memberi teladan kerja dengan mengadakan percobaan yang harus dilakukan d. Meyakinkan pegawai/karyawan bahwa keselamatan kerja dan kesehataan kerja
mempunyai dasar yang sama pentingnya dengan kualitas/mutu dan tenaga kerja e. Memberikan pengertian kepada karyawan tentang cara pelaksanaan pengamatan
kerja yang dipaksakan tanpa disertai pelanggaran suatu peraturan
f. Mengusahakan agar seluruh isi program K3 dapat menjadi tanggung jawab setiap
3. Faktor - Faktor Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Manajemen kesehatan dan keselamatan kerja perlun adanya standarisasi dalam pengelolaan dan penerapan kesehatan dan keselamatan dan kerja. Lestari dan Triyulianti (2007) membagi faktor-faktor kesehatan dan keselamatan kerja menjadi lima factor. Faktor tersebut meliputi:
a. Pelatihan keselamatan b. Publikasi keselamatan c. Kontrol lingkungan kerja d. Pengawasan dan disiplin e. Peningkatan kesadaran K3
Peraturan Menteri tenaga kerja No. PER.05/MEN/1996 tentang sistem manajemenkesehatan dan keselamatan kerja memberikan indikator tentang faktor- faktor yang harus ditaati setiap perusahaan dalam penerapan keselamatan dan kesehatan kerja, diantaranya adalah setiap perusahaan yang mempekerjakan seratus orang dengan tingkat bahaya maka wajib melaksanakan manajemen K3, perencanaan tempat kerja, komitmen dan kebijakankesehatandan keselamatan kerja, perencanaan dan identifikasi bahaya, penilaiann dan pengendalian resiko, penerapan pelatihan keselamatan dan audit manajemen kesehatan serta keselamatan kerja dan pelaporan.
Menurut Wirawan (2015), K3 adalah segala kegiatan untuk menjamin dan melindungi keselamatandan kesehatan tenaga kerja melalui upaya pencegahan kerja dan penyakit akibat kerja. Sedangkan Menurut Prabowo (2011), K3 adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat yang adil dan makmur.
C. Kerangka Pikir.
Permasalahandalam penerapan K3 di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba masih kurang efektif dan efisien. Maka dari itu menggelar acara apel bersama bulan K3 Nasional 2018 bertempat di halaman kantor PLNRayon Panrita LopiBulukumba. Apel dilaksanakan untuk menyelaraskan pemikiran seluruh elemen pegawai di setiap unit PLN akan pentingnya penerapan K3 dalam melakukan pekerjaan agartercipta tempat kerja yang aman, nyaman dan kondusif dalam upaya meningkatkan kompetensi atau kinerja pegawai. Baharuddin membacakan arahan K3 yang berisi tentang memberikan perlindungan tenaga kerja dan orang yang berada di tempat kerja, tetapi juga bagaimana mengendalikan resiko terhadap peralatan, aset dan sumber produksi sehingga dapat digunakan secara aman dan efisien. Dalam membangun proses penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) di PLN Panrita Lopi Bulukumba terdapat dalam teori indikator kinerja pegawai. Indikator Kinerja Menurut Bernardian & Russel (dalam Faustino Cardoso Gomes 2005 :142) : Quality Of Work (Kualitas Kerja), Quantity Of Work ( Kuantitas Kerja), Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan), Creativeness (Kreativitas), Cooperation (Kerja Sama), Dependability (Keteguhan Dalam Bekerja),
Berdasarkan penjelasan yangdiuraikan sebelumnya penulis akan menjelaskan dalam bentuk bagankerangkapikir yang dapat dilihatdibawah ini:
Bagan Kerangka Pikir
Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (SMK3) Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
Indikator Kinerja Menurut
Bernardian & Russel (dalam Faustino Cardoso Gomes 2005 :142)
1. Quality Of Work (Kualitas Kerja) 2. Quantity Of Work ( Kuantitas Kerja)
3. Job Knowledge (Pengetahuan Terhadap Pekerjaan) 4. Creativeness (Kreativitas)
5. Cooperation (Kerja Sama)
6. Dependability (Keteguhan Dalam Bekerja) 7. Initiative (Inisiatif)
Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen K3 Di PLN Rayon Panrita
Lopi Bulukumba
D. Fokus Penelitian
Fokus dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, yaitu bagaimana kinerja pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.
E. Deskripsi Fokus Penelitian
Guna memberikan keseragaman pengertian mengenai objek penelitian, berikut ini diuraiakan beberapa deskripsi fokus:
1. Quality of work (Kualitas Pekerjaan) untuk mengetahui sejauhmana kualitas seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi peran, kontribusi, mutu serta desain pekerjaan pegawai di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. 2. Quantity of work (Kuantitas Pekerjaan) : untuk mengetahui kuantitas pekerjaaan
pegawai di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba meliputi besar beban kerja, kemampuan pegawai berdasarkan kuantitas pegawai yang ada, target atau hasil kerja yang harus dicapai.
3. Job Knowledge (Pengetahuan terhadap pekerjaan) : untuk mengetahui sejauh mana pegawai mengetahui pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar operasional kerja yang ditetapkan di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Dalam hal ini mengenai posisi penempatan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan, dan kemampuan pegawai memahami tugas-tugasnya.
4. Creativeness (Kreativitas) : untuk mengetahui keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Dalam hal ini mengenai
kreativitas pegawai dalam menjalankan tugasnya, kesadaran dan kepekaan pegawai pada adaptasi kemampuan, serta improvisasi dan mengekspresikan dalam mengerjakan tugasnya.
5. Cooperation (Kerjasama) : untuk mengetahui kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Dalam hal ini mengetahui seperti apa bentuk sinergitas yang dilakukan oleh pegawai dalam melakukan tugasnya,jumlah pegawai yang tergabung pada sebuah team kerja, serta seperti apa bentuk tugas yang membutuhkan sinergitas kerjasama sebuah team kerja.
6. Dependability (Keteguhan dalam pekerjaan) : untuk mengetahui sejauh mana kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerjadi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Mengenai kehadiran pegawai dalam bekerja, serta pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik tanpa bantuan dan arahan langsung dari atasan
7. Initiative (Inisiatif) : untuk mengetahui sejauh mana semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya sebagai pegawai yang bekerja di PLN Panrita Lopi Bulukumba. Mengenai sikap pegawai dalam mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini selama 2 (dua) bulan setelah seminar pra penelitian, dan bertempat di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan danKeselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalahkualitatif. Penelitian kualitatif ini digunakan untuk memberikan gambaran mengenai Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLNRayon Panrita Lopi Bulukumba
2. Tipe Penelitian
Tipe penelitian ini adalah fenomenologi dimaksudkan untuk memberi gambaran secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti berdasarkan pengalaman yang dialami oleh informan.
C. Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan langsung (observasi), dan wawancara yang dilakukan penulis Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN RayonPanrita Lopi Bulukumba
2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan melalui berbagai dokumen-dokumen mengenai bagaimana Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
D. Informan Penelitian
Adapun informan dalam penelitian ini berjumlah orang yang dipilih secarapurposive. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1
Data Informan Penelitian
NO Informan Inisial Jabatan Keterangan
1. Choyin Setyo Bagus CSB Asisten Administrasi Umum & K3 1 Orang
2. Suyuti SY Supervisor Teknik 1 Orang
3. Jonny Tendean JT Juru Opertor
Operasi Distribusi
1 Orang
4. Hartono HT Asisten Operator
Sistem Distribusi
1 Orang
5. Dirgantara Sukma DS Pemeliharaan
Distribusi
1 Orang
Jumlah
5 Orang
E. Teknik Pengumpulan Data
Guna memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian, maka digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Wawancara
Peneliti akan melakukan wawancara langsung secara mendalam kepada informan yang menjadi obyek dari penelitian yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
2. Studi Dokumentasi
Dokumentasi dilakukan dimana penulis mengambil benda yang dianggap bukti ril yang bersangkutan dengan apa yang menjadi masalah pada penelitian ini. Dokumentasi terdiri dari dukumen-dokumen, tupoksi dan struktur organisasi yang ada di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
3. Media Review
Melakukan review terhadap pemberitaan, baik cetak maupun on-line yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.
4. Observasi
Melakukan observasi langsung di lokasi penelitian secara berulang terhadap suatu objek pengamatan pada tempat yang sama ataupun berbeda. Observasi difokuskan pada pengamatan langsung terhadap Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem
Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.
F.Teknik Analisis Data
Untuk mengelola data, dimana data yang diperoleh dikerjakan dan dimanfaatkan sedemikian rupa untuk menyimpulkan persoalan yang diajukan dalam menyusun hasil penelitian. Adapun teknik analisis data yang digunakan meliputi tiga tahapan.
1. Reduksi data (data reduction),
Yakni merangkum, memilih hal-hal pokok, dan memfokuskan pada hal-hal penting dari sejumlah data lapangan yang telah diperoleh lalu mencari polanya. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas tentang Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba.
2. Penyajian Data (Data Display),
Yakni menampilkan data yang telah direduksi yang sifatnya sudah terorganisasikan dan mudah dipahami.
3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (Conclusion Drawing and Verification), Yakni akumulasi dari kesimpulan awal yang disertai dengan bukti-bukti yang valid dan konsisten (kredibel), sehingga kesimpulan yang dihasilkan dalam penelitian
G. Keabsahan Data
Pengabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan malakukan Perpanjanganpengamatan, peningkatan ketekunan peneliti dan triangulasi.Peneliti kembali ke lapangan, melakukan pengamatan, mewawancaraikembali sumber data, baik yang pernah ditemui maupun yang baru.Hal ini dilakukan guna menguatkan hubungan peneliti dengan narasumber agar terbangun kondisi yang akrab, terbuka dan salingmemercayai, sehingga dapat menggali dan mendapatkan informasiyang tepat.Peningkatan ketekunan penelitimelakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungansehinggakepastian data dan urutan peristiwa akan dapat direkam secarapasti dan sistematis.
1. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan pengumpulan dan pengujian data yang telah diperoleh melalui hasil pengamatan, wawancara dan dokumen-dokumen yang ada. Kemudian peneliti membandingkan hasil pengamatan dengan wawancara, dan membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada
2. Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Dalam hal ini data yang diperoleh dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi dan dokumen. Apabila dengan tiga teknik
pengujian kredibilitas data tersebut, menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar atau mungkin semuanya benar karena sudut pandangnya berbeda-beda.
4. Triangulasi Waktu
Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara dipagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan data yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian datanya. Triangulasi dapat juga dilakukan dengan cara mengecek hasil penelitian, dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan pengumpulan data.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN A. DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah PT. PLN (Persero) Rayon Panrita Lopi Bulukumba
Perlistrikan yang pertama dibangun di kota ini yang dahulunnya disebut kota Makassar adalah sekitar tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi di pelabuhan, dimana penyalurannya masih sangat terbatas.Dengan demikian meningkatnya permintaan, maka pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Uap (PLTU) yang berlokasi di tepi sungai Jeneberang Pandang-pandang Gowa, dengan kapasitas 2 x 1000 KVA yang dikelolah oleh perusahaan NV. Nederlan Indishe Gas Electiciteit Maatshappy (NIGEM). Selanjutnya pada tahun 1946 disusul pembangunan Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTA) yang berlokasi di Bontoala Makassar.
Perlistrikan di kota Makassar yang tadinya dikelolah oleh NV> NIGEM telah dialihkan ke NV. Ovessese gas dan Eletriciet Maatshappy (OGEM) pada tahun 1949, akan tetapi dengan keadaan negara dalam menghadapi perjuangan penbebasan Irian Jaya kepada Negara Republik Indonesia dimana pemerintah Republik Indonesia telah memutuskan hubungan ekonomi dengan Belanda, maka pelistrikan yang dahulunya undang-undang Nasional Perusahaan Belanda (UU No. 76 Thn 1958) yang berlaku sejak tanggal 3 Desember 1971.
Untuk selanjutnya pelistrikan diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara yang kemudian dikenal dengan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar
sedangkan daerah diluar kota Makassar perlistrikan ditangani oleh perusahaan daerah, dalam hal ini dilaksanakan oleh PT. MPS.
Pada tahun 1961, pusat pembentukan PLN Eksploitasi VI dengan wilayah kerjanya meliputi daerah SULSELBAR yang berkedudukan di Makassar. Dalam periode yang sama terbentuknya Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar kota yang mengelolah perlistrikan di kota-kota : Majene, Bantaeng, Watampone dan Palopo dimana kelima daerah tersebut Perusahaan Listrik Negara (PLN) hanya menangani pembangkitannya saja.Perusahaan Listrik Negara (PLN) pusat memiliki peranan untuk mengembangkan perlistrikan di Indonesia, selanjutnya dikeluarkan surat edaran No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi kesatuan-kesatuan listrik Negara. Dengan adanya surat edaran tersebut maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitasi VI mengeluarkan surat keputusan No. 001/E.VI/1968 tanggal 6 Januari 1968 yang membubarkan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar kota dan pengaturan segala sesuatunya diserahkan untuk ditangani oleh PT. PLN Eksploitas VI.Pada tahun 1971 untuk wilayah kerja Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitas VI di Sulewesi Selatan dan tenggara perlistrikan benar-benar dikelola Perusahaan Listrik Negara (PLN) dibawah taktik Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitas VI Cabang Makassar dan Watampone. Pengelolaannya secara bersama antara PLN dengan PT.MPS.
PT.PLN (Persero) Wilayah VIII Cabang Bulukumba sebelumnya adalah PT. PLN Ranting Bulukumba oleh PT. PLN (Perssero) Wilayah VIII Cabang Watampone sampai dengan tanggal 1 Oktober 1982 dengan membawahi beberapa Ranting yakni :
Jeneponto, Bantaeng, Sinjai dan Selayar. Pada tahun 1995 mengalami penambahan tentang pembentukan Ranting : Tanete dan Kalumpang.
Pada Tahun 1972, ketika pemerintah memberikan keleluasaan penuh pada Perusahaan Lisnrik Negara (PLN) maka lokasi Perusahaan Listrik Negara (PLN) pada waktu itu berada dikampung Loka. Seiring perjalanan waktu, perkembangan kota yang semakin pesat dan akibatnya banyak penduduk yang pindah ke kota menyebabkan Kepala Cabang Perusahaan Listrik Negara (PLN) Bulukumba akhirnya didapatlah suatu tempat yang strategis yaitu 3 Km dari arah utara jangtung kota Bulukumba, Jln. Lanto Dg. Pasewang. Setelah mengadakan konfirmasi dengan para staf pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah VIII. Maka pada Tahun 1992 secara resmi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah VIII Cabang Bulukumba berpinda lokasi dari kampung Loka ke Jl. Lanto Dg. Pasewang.
Dari tahun ketahun, seiring perkembengan zaman dan semakin majemuknya masyarakat, mengakibatkan lajunya permintaan Tenaga Listrik dan disamping itu Perusahaan Listrik Negara (PLN) juga sebagai pelayanan jasa terhadap masyarakat, maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) semakin berpacu untuk dapat membantu melayani masyarakat disamping untuk memasok aset dibidang tenaga listrik tersebut. Kemudian pada kantor PLN lama yang di Kampung Loka kemudian di alih fungsikan sebagai PLN Rayon Panrita Lopi yang beroprasi sebagai kantor pelayanan teknis yang melayani kebutuhan listrik masyarakat Bulukumba sampai perbatasan Kabupaten Bantaeng.
seperti pengajuan pemasangan listrik, pengajuan naik tegangan atau tambah daya, cek tagihan listrik PLN, pembayaran listrik hingga komplain. Selain dari berkunjung ke pelayanan teknik PLN panrita lopi, saat ini masyrakat sudah bisa melakukan cek rekening saldo listrik secara online, bayar listrik online dengan token listrik PLN, pembayaran online dapat dilakukan melalui ATM atau aplikasi mobile.
2. Visi, Misi dan Motto Visi :
Menjadi perusahaan yang unggul dalam pelayanan kelistrikan. Misi :
a. Melayani masyarakat/calon pelanggan dalam proses penyambungan listrik secara mudah.
b. Merespon dan memberikan solusi bagi pengaduan pelanggan secara cepat. c. Meningkatkan keandalan pasokan energi listrik untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan. Motto : Pasti Mudah
Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara & Sulawesi Barat bertujuan mengusahakan pembangkitan penyaluran dan pendistribusian tenaga listrik serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi, mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangannya serta menjadi perintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik yang belum dapat dilaksanakan oleh sektor swasta dan koperasi di Sulawesi Selatan, Tenggara dan Barat.Dengan areakerja yang sedemikian luas serta dengan total jumlah pelanggan
yang hingga saat ini mencapai kuarng lebih 1,7 juta pelanggan maka jelas hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi PLN. Di satu sisi PLN masih dibebani dengan misi sosial untuk mengusahakan kemakmuran bagi rakyat. Sementara di sisi lain PLN harus mengusahakan profit sebagai ciri suatu perusahaan yang sehat dan berkembang. 3. Makna Logo PT.PLN (Persero)
a. Bentuk Lambang
(Gambar 4.1. Bentuk Lambang)
Bentuk warna dan makna lambang Perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara Nomor 031/DIR/76 Tanggal 1 Juni 1976 mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara.
b. Elemen-elemen Dasar Lambang 1. Bidang Persegi Panjang
(Gambar 4.2 Bidang Persegi Panjang)
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya. melambangkan bahwa PT.PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisisr dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan
masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insane yang berkarya di perusahaan ini.
2. Petir Atau Kitlat
(Gambar 4.3 Petir atau Kilat)
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insane PT.PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insane perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.
3. Tiga Gelombang
(Gambar 4.4. Tiga Gelombang)
Memiliki arti gaya rambut energi listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insane PT. PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menpilkan kesan konstan
(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya
4. Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero)
Peran dan tujuan utama PT. PLN (Persero) antara lain sebagai berikut:
a. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus akumulasiprofit berdasarkan prinsip pengelola perusahaan.
b. Mengusahakan penyedia tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai dengan tujuan:
1. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.
2. Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan. 3. Merintis kegiatan usaha menyediakan tenaga listrik.
4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain, menunjang tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
Struktur manajemen pada PT. PLN (persero) Rayon Panrita Lopi Kabupaten Bulukumba adalah sebagai berikut.
(Gambar 4.4. Struktur Organisasi PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba)
B. Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
Kinerja Pegawai dalam Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba bertujuan untuk
menjelaskan bagaimana cara mengkomunikasikan informasi-informasi dari K3 kepada pihak internal perusahan di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba dan eksternal perusahan (vendor) atau pihak ketiga yang bekerjasama dengan PLN dalam menjalankan arus kinerja agar mengupayakan ketersedian dan penanganan gangguan listrik secara optimal sehingga listrik menjadi salah satu pendorong kegiatan ekonomi masyarakat di Kabupaten Bulukumba. Dalam penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) itu sendiri memiliki pendekatan organisasi. Di pendekatan organisasi ini namanya kebijakan K3 dan sudah tertera di komitmen perusahaan dan memiliki komite K3 untuk membahas dan mengkaji tentang masalah-masalah K3-nya. Lalu ada yang namanya pendekatan teknis seperti APD, dan ini merupakan pengendalian yang terakhir setelah substitusi dan engineering seperti fuce cut out pada pekerja PDKB.
Pendekatan untuk individunya juga ada lebih ke komunikasinya dan pelatihannya. Hal tersebut juga dipertegas oleh Asisten Administrasi Umum K3 yang mengatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja dari K3 ke tingkat yang paling tinggi dengan adanya proses perbaikan secara berkelanjutan dan sistematik, yang telah dilakukan oleh perusahaan untuk menerapkan komitmen perusahaan.
C. Efektivitas Kinerja Pegawai Dalam Penerapan Sistem Manajemen K3 Di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba
1. Quality Of Work (Kualitas Kerja)
Mutu kehidupan kerja atau kualitas kerja menurut Coverhaver dan Guest “kualitas kerja merupakan usaha-usaha yang sistematis terorganisasi untuk memberikan peluang yang lebih besar dalam jabatanmereka dan kontribusi mereka terhadap efektivitas organisasi secara menyeluruh”. Kualitas kerja ditentukan oleh bagaimana para karyawan merasakan peran mereka di dalam organisasi, sedangkan produktivitas ditingkatkan melalui penciptaan mutu kehidupan kerja yang baik. Diharapkan melalui kehidupan lingkungan kerja yang produktif, keterlibatan karyawan dalam proses manajemen meningkat. Kualitas kerja yang umumnya berkonotasi dengan mutu kehidupan kerja adalah pendekatan sistim untuk mendesain pekerjaan (job design) dan pengembangan dalam ruang lingkup yang sangat luas, terutama dalam melakukan job enrichment.
Dengan indikator diatas adapun beberapa pertanyaan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada 5 narasumber yakni. Asisten Administrasi Umum K3, Supervisor Teknik, Juru Operator Operasi Distribusi, Asisten Operator Sistem Distribusi,dan Pemelihara Distribusi.
a. Berdasarkan indikator Quality Of Work atau kualitas kerja pada kinerja pegawai dalam penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (SMK3) di PLN Rayon Panrita Lopi Bulukumba, mengenai peran pada pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, melalui wawancara bersama CSB yang merupakan
