BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan ekonomi dan sosial yang terjadi di Indonesia hingga saat ini

11 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Permasalahan ekonomi dan sosial yang terjadi di Indonesia hingga saat ini yaitu terkait tingkat jumlah pertumbuhan penduduk yang tinggi dan terus melonjak tinggi tetapi tidak dibarengi dengan lapangan kerja yang memadai serta Sumber Daya Manusianya yang kurang mumpuni untuk memenuhi kriteria pekerja ideal bagi banyak perusahaan. Pengangguran dan Penyakit Sosial menjadi hal yang lumrah serta umum terdapat di masyarakat karena masih banyak masyarakat yang mengalami kesulitan dalam mencari kerja. Sehingga hal tersebut mendorong masyarakat yang tidak mempunyai kesempatan kerja secara resmi atau tidak tetap untuk mencoba bekerja secara kontrak atau bekerja dalam sistem perjanjian kerja waktu tertentu hingga mencari pekerjaan di luar negeri dengan maksud mendapatkan kesempatan kerja dan pendapatan yang lebih tinggi.¹

Setiap para calon pekerja Ketika mendapatkan suatu Pekerjaan maka akan mendapat jaminan ikatan kerja melalui perjanjian kerja atau disebut dengan Kontrak Kerja. Bahwa dalam Pasal 1 angka 4 Bab I dalam Ketentuan Umum Undang – Undang Ketenagakerjaan (Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003) dijelaskan bahwa “Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat – syarat kerja, hak, dan

1 Kertonegoro Sentanoe. 1994. Migrasi Tenaga Kerja. Jakarta: Pustaka Agung. hlm. 28.

12

kewajiban para pihak”.² Perjanjian kerja diberikan seluruhnya kepada pemberi pekerjaan, pengusaha, dan perusahaan, dengan beberapa syarat ketentuan isi didalam perjanjian kerja yaitu harus memenuhi seluruh ketentenuan perjanjian kontrak kerja yang sudah dijelaskan dalam ketentuan hukum oleh peraturan perundang – undangan. Perjanjian kontrak kerja dibedakan menjadi dua jenis. Yaitu ada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau disebut (PKWT) serta Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau yang disebut (PKWTT). Pelanjutnya PKWT pun dibedakan menjadi dua macam yaitu, perjanjian kerja yang didapat dengan outsorching atau melalui pihak ketiga, adapun perjanjian kontrak kerja yang diperoleh melalui sistem rekrutmen yang biasanya dilakukan langsung oleh pihak perusahaan itu sendiri.

Dalam peraturan perundang – undangan, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sudah diatur pada Pasal 50 – 59 Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan pelaksanaannya diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP–100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Praktek pelaksanaan PKWT banyak terjadi penyimpangan dari perusahaan, terutama dalam pemenuhan perlindungan hukum bagi pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak yang seharusnya memenuhi kriteria – kriteria yang telah disebutkan dalam perundang – undangan sebagai landasan hukum.

2 Pasal 1, angka 4, Bab I, Ketentuan Umum, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

13

Disebutkan dalam pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100 Tahun 2004, disebutkan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, dengan beberapa penjelasan sebagai berikut :

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara yang penyelesaiannya paling lama 3 tahun. PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus mencantumkan batasan kapan pekerjaan dinyatakan selesai. Dapat diperbaharui apabila kondisi pekerjaan belum selesai dan dilakukan setelah melebihi masa tenggang 30 hari setelah berakhirnya masa kerja.

2. Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. PKWT yang dilakukan hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.

3. Pekerjaan yang berhubungan dengan sesuatu yang baru atau produk yang masih dalam percobaan dan PKWT hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.

4. Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan. Jika bekerja lebih selama 3 bulan

14

berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.³

Penelitian ini nantinya untuk mengetahui bagaimana tindakan hukum yang terjadi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dalam penerepannya dan bagaimana pelaksanaan perlindungan bagi para pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menurut Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Salah satu akibat hukum apabila PKWT dilanggar adalah batalnya perjanjian kerja dan demi hukum dapat berubah menjadi PKWTT.

Perlindungan terhadap para pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada dasarnya belum bisa berjalan dengan maksimal, khususnya dalam pekerjaan yang bersifat sekali selesai atau yang bersifat sementara. Selain itu masih terdapat kekurangan pemerintah dalam hal pengawasan dalam proses pembuatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), sehingga membuat pihak pengusaha dapat dengan mudah melanggar peraturan yang ada tanpa menerima sanksi hukum yang tegas.

Menurut pasal 61 UU 13/2003 jo. UU 11/2021 perjanjian kerja dapat berakhir, atau artinya hubungan kerja berakhir, apabila :

1. Pekerja meninggal dunia;

2. Jangka waktu kontrak kerja telah berakhir;

3. Selesainya suatu pekerjaan tertentu;

3 https://www.dslalawfirm.com/perbedaan-pkwt-dan-pkwtt/

15

4. Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;

5. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Lebih lanjut pasal 154A ayat (1) UU 13/2003 juga mengatur berbagai alasan PHK dapat dilakukan/diperbolehkan. Apabila pekerja yang telah diberitahu mengenai PHK, menolak atas putusan tersebut, maka pekerja harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah diterimanya surat pemberitahuan PHK dan kemudian harus melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal ini perselisihan PHK, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan (pasal 39 PP 35/2021).

Terdapat juga kompensasi yang menjadi hak pekerja apabila perusahaan melakukan PHK, dimana pihak pengusaha wajib membayar kompensasi yang besarannya sesuai dengan alasan PHK yang dijatuhkan. Adapun kompensasi tersebut berupa :

1. Uang pesangon,

2. Uang penghargaan masa kerja, 3. Uang penggantian hak, dan 4. Uang pisah.

16

Kompensasi tersebut nantinya akan disesuaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Dalam hal ini penulis akan meneliti tentang putusan pengadilan dari Tingkat I sampai Tingkat Kasasi, dimana terjadi perselisihan yang melibatkan PT. Frina Lestari Nusntara (tergugat) dengan 61 orang pekerja (penggugat) terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Pada dasarnya suatu hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha. Perjanjian kerja merupakan salah satu pernyataan yang sangat penting bagi pekerja, dimana perjanjian tersebut berisikan tentang setuju atau tidaknya seorang pekerja yang akan bergabung dalam perusahaan sebagai pekerja. Sedangkan untuk karyawan, suatu perjanjian memiliki fungsi sebagai suatu rasa aman. Alasannya adalah semua pernyataan berisi tentang hak – hak sebagai karyawan akan lebih terjamin. Olah sebab itu perjanjian itu sangat penting bagi para pekerja.

Adapun duduk perkaranya yaitu Penggugat adalah karyawan dari PT. Frina Lestari Nusantara yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Perselisihan tersebut sebenarnya sudah melibatkan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bogor pada tanggal 23 Juni 2004 dan pihak tergugat diminta untuk mempekerjakan kembali serta merubah status pekerja yang awalnya PKWT menjadi PKWTT. Namun dari pihak PT. Frina Lestari Nusantara (tergugat) menolak anjuran tersebut tanpa alasan hukum, sebab Tergugat memiliki alasan bahwa hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat adalah berstatus PKWT, dimana perjanjian kerja tersebut memang dari awal sudah ada ikatan kontrak

17

mengenai batas waktu kerja yang dikerjakan oleh penggugat. Tetapi pihak penggugat juga memiliki suatu alasan untuk mempertahankan masa kerjanya dan menilai tergugat melakukan penyimpangan terkait UU Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri, yaitu PKWT melebihi waktu 3 tahun dan yang diterapkan melebihi 2x masa kontrak.

Dari perselisihan di atas, pihak Penggugat telah mengajukan gugatan terhadap Tergugat melalui Pengadilan Hubungan Industrial Bandung. Berikut adalah beberapa tuntutan Para Penggugat kepada Tergugat yang dimohonkan kepada Majelis Hakim yang memeriksa perkara, yaitu :

1. Menyatakan Tergugat telah melakukan Perbuatan Melawan Hukum, yaitu telah salah dalam menerapkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) kepada para Penggugat.

2. Menyatakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diberlakukan Tergugat kepada para Penggugat demi Hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

3. Memerintahkan kepada Tergugat untuk mengeluarkan Surat Keputusan yang menyatakan penggugat berubah status Hubungan Kerjanya dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan masa kerjanya terhitung sejak para Penggugat bekerja (bergabung) dengan Tergugat.

4. Memerintahkan kepada Tergugat untuk memberikan hak - hak normatif di bidang ketenagakerjaan kepada para Penggugat sehubungan dengan

18

perubahaan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

5. Memerintahkan kepada Tergugat untuk memanggil dan mempekerjakan kembali para Penggugat pada kedudukan dan jabatannya semula sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing – masing sebagaimana mestinya, serta membayar upah proses secara tunai sampai perkara ini mempunyai kekuatan hukum tetap.

6. Menghukum Tergugat untuk membayar biaya yang timbul dalam perkara ini.

Dari pernyataan tuntutan di atas, Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung telah memberikan putusan pada Tingkat Pertama yang menyatakan :

1. Mengabulkan gugatan Para Penggugat untuk sebagian;

2. Menyatakan Tergugat melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang – undangan dalam menerapkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) kepada Para Penggugat;

3. Menyatakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diberlakukan Tergugat kepada Para Penggugat adalah batal demi hukum;

4. Menyatakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Para Penggugat dengan Tergugat demi hukum berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT);

19

5. Memerintahkan Tergugat untuk membuat surat pengangkatan bagi Para Penggugat yang memuat sekurang-kurangnya nama dan alamat Para Penggugat, tanggal mulai kerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah, dimana tanggal mulai kerja Para Penggugat sejak dimulainya masa kerja;

6. Memerintahkan Tergugat untuk membayar upah proses Para Penggugat sebesar total Rp 963.020.000,- (Sembilan ratus enam puluh tiga juta dua puluh ribu rupiah);

7. Membebankan biaya perkara ini kepada Tergugat sebesar Rp 691.000, (enam ratus sembilan puluh satu ribu rupiah);

8. Menolak gugatan Para Penggugat untuk selain dan selebihnya;

Setelah pihak Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) menyatakan beberapa putusan yang sebagian besar mengabulkan tuntutan para Penggugat, pihak Tergugat kemudian melanjutkan kasus ini berlanjut lagi sampai pada tingkat Kasasi. Pada tingkat Kasasi, PT. Frina Lestari Nusantara (tergugat) memohon kepada Mahkamah Agung untuk memeriksa kembali Putusan Tingkat Pertama yang dinilai Tergugat kurang tepat, dengan pertimbangan putusan Judex Facti dalam hal ini putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung dan menganggap Judex Facti telah salah menerapkan hukum dan tidak memperhatikan fakta hukum yang sesungguhnya.

Berdasarkan beberapa permohonan dari pihak Pemohon Kasasi, Mahkamah Agung berpendapat, terdapat cukup alasan untuk mengabulkan permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi : PT. FRINA LESTARI NUSANTARA tersebut dan

20

membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 11/Pdt.Sus-PHI/2015/PN Bdg, tanggal 11 Mei 2015 dengan memerhatikan, Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Undang – Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman, Undang – Undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung sebagaimana yang telah diubah dengan Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2004 dan perubahan kedua dengan Undang – Undang Nomor 3 Tahun 2009 serta peraturan perundang – undangan lain yang bersangkutan. Pihak Mahkamah Agung mengabulkan sebagian permohonan kasasi dari Pemohon Kasasi : PT. FRINA LESTARI NUSANTARA dan membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 11/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg.

Berikut adalah isi Putusan Kasasi yang diputuskan oleh Majelis Hakim :

1. Mengabulkan gugatan Para Penggugat untuk sebagian;

2. Menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat Putus;

3. Menyatakan perjanjian PKWT antara 10 (sepuluh) Penggugat telah melanggar ketentuan Pasal 59 Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003;

4. Menyatakan perjanjian PKWT antara ke – 51 (lima puluh satu) pekerja dengan Tergugat;

5. Menghukum Tergugat membayar kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja terhadap 10 (sepuluh) Penggugat;

21

6. Menolak gugatan Para Penggugat selebihnya;

7. Menghukum Pemohon Kasasi/Tergugat untuk membayar biaya perkara dalam semua tingkat peradilan, yang dalam tingkat kasasi ditetapkan sebesar Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah);

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan isi putusan pada Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Tingkat Pertama dalam Putusan Nomor 11/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg dengan Tingkat Kasasi dalam Putusan Nomor 476 K/Pdt.Sus-PHI/2015 mengenai status para pekerja. Perbedaan putusan Hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Tingkat Pertama dengan Tingkat Kasasi terdapat dalam status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dimana Majelis Hakim Putusan Tingkat Pertama mengabulkan sebagian tuntutan Penggugat mengenai status kerja yang diberlakukan Tergugat batal demi hukum dan berubah menjadi PKWTT, sedangkan pada Tingkat Kasasi terdapat perbedaan dimana status PKWT hanya sebagian yang melanggar menurut ketentuan Pasal 59 Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan sisanya dinyatakan sesuai perjanjian PKWT. Maka dari itu penulis memiliki ketertarikan terhadap putusan tersebut untuk diteliti lebih dalam lagi.

Oleh karena itu penulis memilih judul : “STUDI KASUS TENTANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARENA SELESAINYA PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DALAM PUTUSAN NO. 11/Pdt.Sus- PHI/2015/PN.Bdg DAN PUTUSAN NO. 476 K/Pdt.Sus-PHI/2015”.

22 B. RUMUSAN MASALAH

Apakah dasar pertimbangan hukum Majelis Hakim pada Putusan Nomor 11/Pdt.Sus – PHI/2015/PN.Bdg yang mengabulkan gugatan para Pengugat terhadap Tergugat PT. Frina Lestari Nusantara telah sesuai dengan ketentuan – ketentuan tentang PKWT?

C. TUJUAN PENELITIAN?

Tujuan yang hendak dicapai oleh penulis adalah untuk mengetahui apakah dasar pertimbangan hukum Majelis Hakim pada Putusan Nomor 476 K/Pdt.Sus-PHI/2015 yang mengabulkan gugatan para Pengugat terhadap PT. Frina Lestari Nusantara telah sesuai dengan ketentuan – ketentuan tentang PKWT.

D. MANFAAT PENELITIAN

Semua bentuk penelitian pasti mendatangkan sebuah manfaat. Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk peneliti sendiri ataupun untuk masyarakat, adapaun manfaatnya sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi pengetahuan baru, yang tentunya terkhusus dalam perlindungan hukum terhadap pekerja yang mengalami PHK di PT. Frina Lestari Nusantara terkait sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

b. Diharapkan dapat membantu dalam sumbangsih pemikiran serta menambah ilmu dan pengetahuan dalam bidang hukum perdata, hukum perjanjian, hukum kontrak khususnya mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

23 2. Manfaat Praktis

a. Untuk Pengusaha

Dapat memberikan manfaat untuk para pengusaha dengan pengetahuan batas – batas yang telah ditentukan dalam Undang – Undang Ketenagakerjaan.

b. Untuk Pekerja

Dapat memberikan solusi dan kepastian bagi para pekerja/buruh agar mendapatkan hak – hak yang semestinya diterima dari pengusaha.

c. Untuk Masyarakat Umum

Dapat memberikan wawasan dan pengetahuan serta meningkatkan kesadaran masyarakat dalam hal lingkup ketenagakerjaan.

E. Metode Penelitian

Penelitian hukum pada dasarnya merupakan suatu kegiatan ilmiah yang berdasarkan pada metode, sistematika, dan pemikiran tertentu, yang bertujuan untuk mempelajari satu atau beberapa gejala hukum tertentu dengan jalan menganalisisnya, maka juga diadakan pemeriksaan yang mendalam terhadap fakta hukum tersebut untuk kemudian mengusahakan suatu pemecahan atas permasalahan – permasalahan yang timbul didalam gejala bersangkutan.⁴

Untuk membahas penelitian ini, penulis memakai metode penelitian sebagai berikut :

4 Bambang Sunggono, Metodologi Penelitian Hukum, dalam Soerjono Soekanto, Ed.,1986, Pengantar Penelitian hukum, Jakarta: UI Press, hal. 43, diakses tanggal 13 April 2020

24 1. Jenis Penelitian

Dalam penulisan proposal skripsi ini digunakan metode pendekatan yuridis normatif. Yaitu pendekatan yang dilakukan berdasarkan bahan hukum utama dengan cara menelaah teori – teori, konsep – konsep, asas – asas hukum serta peraturan perundang – undangan yang berhubungan dengan penelitian ini.⁵

2. Sifat Penelitian

Sifat dari penelitian yang dilakukan adalah eksploratif, yaitu adalah salah satu jenis penelitian sosial yang tujuannya untuk memberikan sedikit definisi atau penjelasan mengenai konsep atau pola yang digunakan dalam penelitian.⁶

3. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

Jenis Data dari penelitian yang dilakukan mengunakan data sekunder. Data sekunder berupa bahan hukum primer yang meliputi Putusan Tingkat Pertama nomor 11/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg dan Putusan Kasasi nomor 476 K/Pdt.Sus-PHI/2015, dan bahan hukum sekunder yang meliputi Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang – Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Kepmenaker No. 100/MEN/IV/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

5https://hot.liputan6.com/read/4032771/mengenal-jenis-penelitian-deskriptif-kualitatif-pada- sebuah-tulisan-

ilmiah#:~:text=Jenis%20penelitian%20deskriptif%20kualitatif%20menggambarkan,lebih%20mene kankan%20makna%20pada%20hasilnya. Diakses tanggal 20 September 2021.

6 Hermawan, Asep. Tanpa tahun. Penelitian Bisnis-Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT.Grasindo.

ISBN 979-759-542-0, 9789797595425. Hal 17. Diakses tanggal 28 September 2021