PENDAN LI Pengaruh Gender, Kompensasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Akuntansi PT. Solo Murni).

(1)

PEN

DAN LI

(Studi

Disusun U

Sarj

NGARUH G

INGKUNGA

i Empiris Pa

Untuk Meme

ana Ekonom

Un

P

FAK

UNIVERS

GENDER, K

AN KERJA

ada Karyaw

NASKA

enuhi Tugas

mi Jurusan A

niversitas M

D

ROSAL

B

ROGRAM

KULTAS E

ITAS MUH

KOMPENSA

A TERHADA

wan Bagian

AH PUBLIK

s dan

Syarat-Akuntansi Fak

Muhammadiy

Disusun oleh:

LINA NURD

B200120133

STUDI AK

EKONOMI

HAMMADIY

2016

ASI, MOTIV

AP KINER

Akuntansi

KASI

-syarat Guna

kultas Ekono

yah Surakarta

:

DIANA

KUNTANSI

DAN BISN

YAH SURA

VASI KERJ

RJA KARYA

PT.Solo Mu

a Memperole

omi dan Bisn

a

I

NIS

AKARTA

JA

AWAN

urni)

(2)

HALAMAN

PERSETU.IUAN

PENGARUH

GENDER,

KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi

Empiris

Pada

Karyawan

Bagian

Akuntansi

PT.Solo

Murni)

PUBLIKASI

ILMIAH

Oleh:

ROSALINA NURDIANA

B 200120133

Telah diperiksa dan disetujui oleh Dosen Pembimbing

NIK:613/06

(3)

HALAMAN

PENGESAHAN

PENGAII.UH GENDER,

KOMPENSASI, MOTIVASI

KER.IA

DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi

Empiris

Pada Karyax,an

Bagian

Akuntansi

PT.

Solo

Murni)

Yang ditr"rlis oleh:

ROSALINA NURDIANA

B 200120133

Telah diperlahankan

di depan

Dewan Penguji Fakultas Ekonorni dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Pada

hari Sabtu. 23

April

201 6 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

J.

1

Dewan Penguji:

Dra. Rina

Trisnawati, M.Si. Ak., Ph.D.

CA

(Ketua Dewan Penguji)

Drs. Muhammad

Abdul Aris" M.Si

(Anggota

I

Dewan Penguji)

Drs. Wahyono,

Ak.

MA

(Anggota 2 Dewan Penguji)

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis

Muhammadiyah

Surakarta

(4)

/GA\

tr N

Iv

ti,

tts

lrAs

Mti

HA

M

IIIADIYAH

st

j

RAKARTA

ii(S=l:l

FAKULTAs

EKoNoMI

DAN BISNIS

\Ury.tt

t.

r't'ti

lrL't1ol l'trs lPlllclitn I(?i irstrl.3 Iclp(0171)717''l I7 Srrrlkarln - 57101

-!=-E

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah

ini:

Nama

NIM

Jurusan Judul SkriPsi

ROSALINA NURDIANA

B 200120133

AKUNTANSI

PENGARUH GENDER, KOMPENSASI,

MOTIVASI

KERJA

DAN

LINGKUNGAN

KERJA

TERIIADAP

KII\IOR.IA KARYAWAN

(Studi

Empiris

Pada

Karyawan

Bagian

AkuntansiPT.

SoIo

Murni)'

Menyatakan

dengan sebenamya

bahwa

skripsi

yang

saya

buat dan

serahkan

ini

merupakan

hasil karya

saya

sendiri, kecuali

kutipan-kutipan

dan

ringkasan-ringkasan

yang semuanya

telah

saya

jelaskan

sumbemya'

Apabila

dikemudian

hari terbukti

dan atau dapat

dibuktikan

bahwa skripsi hasil

jiplakan'

maka

saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas

Ekonomi

dan atau gelar dan

ijazah

yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya

terima'

s,'?,r-.l*ta.

April

201 6

(5)

1

PENGARUH GENDER, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Akuntansi PT. Solo Murni)

ROSALINA NURDIANA B 200120133

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta

Email

rosalinanurdiana@yahoo.com

Abstract

This study aims to determine the effect of gender , compensation, work motivation, and work environment to employee performance empirical studi in accounting departement PT. Solo Murni. The sampling method using saturated sample. Total of respondents who participated in this study is 45 employees. Data analisys using multiple linear regression analyswith SPSS 21. The results of this study indicate of gender, compensation, work motivation, and work environment have an effect to employee performance.

Keywords : gender, compensation, work motivation, work environment and employee performance

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gender, kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Studi empiris dalam akuntansi departemen PT. Solo Murni. Sampling Metode sampling menggunakan sampel jenuh. Jumlah responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah 45 karyawan. Data analisys menggunakan regresi linier berganda analisis dengan SPSS 21. Hasil penelitian ini menunjukkan gender, kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: jenis kelamin kompensasi, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

PENDAHULUAN

PT. Solo Murni merupakan salah satuperusahaan manufaktur terbesar di Surakarta. Perusahaan

yang bergerak dibidang percetakan ini memiliki produk dengan brand pasar bernama “Kiky” yang

memiliki reputasi dunia sebagai salah satu produsen terkemuka produk alat tulis. PT. Solo Murni memiliki persaingan bisnis yang sangat ketat, pihak manajemen harus berani menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan dalam bisnis.

Sumber daya perusahaan seperti modal dan mesin tidak memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, Murty dan Hudiwinarsih, (2012).

Bagian akuntansi dalam suatu perusahaan dituntut untuk lebih teliti, karena bagian ini memiliki tanggung jawabbesar terhadap perputaran ekonomi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu bagian akuntansi merupakan bagian yang penting dalam suatu organisasi perusahaan. Dalam hal berkaitan dengan ketelitian perempuan memiliki ketelitian yang lebih jika di bandingkan dengan laki-laki.

Kompensasi diberikan kepada karyawan sesuai dengan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut, kompensasi bertujuan untuk menarik pekerja, hal yang wajar jika upah atau gaji yang di berikan perusahaan besar atau sesuai yang diharapkan, selain itu gaji yang besar mencerminkan

(6)

t m M m a o l t b A m ( m p K T ( G d m K d d M t ( L t b K terdapat hubun Motivasi memberikan m Murty dan Hu motivasi kerja b apabila di duku

Lingkunga organisasi. Lin lingkungan ker tugasnya denga bahwa lingkun Andalan Suraba Berdasark mengembangka (2012) dan pen mengetahui ap penelitian yang KAJIAN LITE Teori Motivas Teori mo (2002), menjela Gender Gender me dengan perem menunjukkan a

Kompensasi

Kompens diterima olehor dalam Murty da

Motivasi Kerja

Motivasi timbul pada ata (2012). Lingkungan K Lingkunga terhadap kinerj berikut: Penera Kinerja Karyaw

ngan positif dan kerja merupa manfaat kepada udiwinarsih (20

berpengaruh te ung dengan adan

an kerja meru ngkungan kerja rja mendukung an baik. Gardjit ngan kerja ber

aya.

kan latar be an penelitian da nelitian dari K pakah terdapat akan dilakukan

ERATUR DAN si

tivasi dikompo askan 5 kebutuh

G erupakan identi mpuan. Hasil adanya pengaruh sasi merupakan rang-orang mel an Hudiwinarsi a merupakan ko au di dalam ses

Kerja

an kerja merup a. Lingkungan ngan, Suasana,

wan

n signifikan anta kan cara untu organisasi. Has 012), Antari (2 erhadap kinerja nya lingkungan upakan hal yan a menjadi suat

maka seorang to, Musadieq da rpengaruh sign

elakang diatas ari Gardjito, Mu Kustono (2011)

t perbedaan h n saat ini.

N PENGEMB

okkan lima kate han manusia yan

ambar II.1 Teo

itas yangmelek temuan pene hpada kinerja.

n istilah luas b lalui hubungan

h (2012).

nsep yang digu seorang individ

pakan segala ses kerja dapat dik

Udara, dan Ke

2

ara kompensasi uk memanfaat sil penelitian G 2012), Hidayat

karyawan. Mot kerja yang baik ng mendukung tu pendukung g karyawan lebi

an Nurtjahjono nifikan terhadap

s peneliti m usadieq dan Nu . Alasan penel hasil penelitian

BANGAN HI

egori yang naik ng di gambarka

ori Motivasi

at dalam diri m elitian Kuston

erkaitan denga kepegawaian m

unakan untuk m du yang mengg

suatu yang ada atakan positif d ebersihan.

i dengan kinerja tkan atau mem Gardjito, Musad

dan Taufiq ( tivasi kerja akan k dan menduku

g tercapainya maupun peng ih termotivasi o (2014) menge p kinerja kary

membuat pere urtjahjono (201 litian memperlu

yang pernah

POTESIS

k dalam urutan an sebagai berik

manusia yang m o (2011) me

an imbalan fina mereka dengan

menggambarka erakkan dan m

di sekitar temp dan nyaman, jik

a karyawan. mpekerjakan p dieq dan Nurtja

(2012) menunju n berpengaruh ung.

suatu visi dan ghambat suatu

untuk menyele emukakan hasil yawan PT. Ka

encanaan pen 14), Murty dan uas penelitian dilakukan da

n tertentu. Men kut:

membedakan an engisyaratkan b

ancial (fanancial

sebuah organis

an dorongan-do mengarahkan pe

pat bekerja dan ka memenuhi ko

pegawai yang ahjono (2014),

ukkan bahwa secara positif

n misi suatu u tujuan, jika esaikan tugas-penelitiannya armand Mitra nelitian yang Hudiwinarsih adalah untuk ahulu dengan nurut Winardi ntara laki-laki

bahwa gender

l reward) yang sasi, Simmora

orongan yang erilaku, Antari

(7)

3

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku, Wulan dalam Gardjito, Musadieq dan Nurtjahjono (2014).

Penelitian Terdahulu

Gardjito, Musadieq, dan Nurtjahjono (2014) meneliti mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian menggunakan Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya.

Kustono (2011) meneliti mengenai Pengaruh Jender dan Lokus Kendali terhadap Kinerja

Karyawan Perguruan Tinggi. Hasil pengujian menggunakanPartial Least Square menunjukkan

bahwajender tidak terbukti memengaruhi kepuasan kerja karyawan perguruan tinggi, lokus kendali tidak berpengaruh terhadap perubahan kepuasan kerja karyawan, jender berpengaruh terhadap perubahan attituda karyawan, lokus kendali tidak memengaruhi perubahan attituda, jender berpengaruh terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi, lokus kendali tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, attituda berpengaruh terhadap perubahan kinerja karyawan perguruan tinggi.

Murty dan Hudiwinarsih (2012) meneliti mengenai Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. Hasil pengujian dengan

menggunakan uji f menunjukkan bahwa model regresi atau persamaan faktor kompensasi (X1),

motivasi (X2), dan komitmen (X3) dapat dikatakan fit. Sedangkan hasil dari pengujian t menunjukkan

bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Wahyuni (2010) meneliti mengenai Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi, iklim organisasional, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta.

Antari (2012) meneliti mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Parta Kencana Tohpati. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gayakepemimpinan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Parta Kencana Tohpati. Gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kinerja karyawan PT. Parta Kencana Tohpati. Dan Motivasi adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Parta Kencana Tohpati.

Hidayat dan Taufiq (2012) meneliti mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten

Lumajang.Hasil pengujian dengan menggunakan uji t menunjukkan bahwavariabel lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang, variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang.

Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Gender tehadap Kineja Karyawan

Gender merupakan suatu kunsepkultural yang berupaya membuat pembedaan (distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat, Dianiarti (2010). Wanita memiliki tingkat ketelitian, kerapihan, dan kinerja lebih tinggi jika di banding dengan laki-lakiPenelitian terdahulu dilakukan oleh Kustono (2011)

menyatakan bahwa variabel gender berpengaruh terhadap kinerjakaryawan perguruan tinggi. Dengan

(8)

4

maka dirumuskan hipotesis.

H1: Gender berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Moeheriono (2012:248) kompensasi tekait dengan beberapa terminologi yaitu upah dan

gaji, upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam, per hari, (semakin lama jam kerjanya,

semakin besar bayarannya). Pemberian kompensasi yang besar berpengaruh terhadap kinerja karyawandengan adanya kompensasi akan memberikan semangat kapada karyawan atas pekerjaannya dan memotivasi karyawan karena kompensasi dapat mencukupi kebutuhan karyawan. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Wahyuni (2010) menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta. Dengan demikian makin baik kompensasi maka makin baik pula kinerja karyawan PT. Madu Baru Yogyakarta. Dengan mempertimbangkan hubungan antar variabel kompensasi dengan kinerja karyawan dan penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis.

H2: Kompensasi berpengeruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi menurut Hasibuan (2003) adalah suatu dorongan semangat kerja yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi yang baik melalui pemberian penghargaan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan setiap prestasi yang dimiliki karyawan dinilai secara teliti dan benar mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitan terdahulu dilakukan oleh Murti dan Hudiwinarsih (2012) menyatkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya cenderung untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan maksimal.Dengan motivasi yang dimiliki karyawan akan lebih mempunyai ketahanan dan kekuatan untuk mencapai apa yang diinginkannya. Dengan mempertimbangkan hubungan antar variabel motivasi dengan kinerja karyawan dan penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis.

H3: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan, As’ad S.U dalam Hidayat dan Taufiq (2012). Penelitian terdahulu dilakukan oleh Gardjito, Musadieq dan Nurtjahjono (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil temuan Gardjito, Musadieq dan Nurtjahjono (2014) juga menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Diperkuat dengan kesimpulan penelitian Hidayat dan Taufiq (2012) yang menyatakan bahwa karyawan merasakan lingkungan kerjanya sudah baik. Dengan mempertimbangkan hubungan antar variabel lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dan penelitian terdahulu, maka dirumuskan hipotesis.

H4: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan

menggunakan metode survey. Dalam hal ini peneliti melakukan survey pada karyawan bagian akuntansi

PT. Solo Murni, dengan memberikan pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang diberikan pada masing-masing karyawan.

Populasi Dan Sampel

(9)

5

teknik sampel jenuh.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Adapun data primer dalam penelitian ini yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dengan memberi kuisioner pada karyawan bagian akuntansi PT. Solo Murni. Penyebaran kuisionerdimulai bulan Oktober sampai dengan Nopember 2015. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga tahap yaitu: pendahuluan, tahap persiapan penelitian dan tahap pelaksanaan penelitian.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel terikat penelitian ini adalah kinerja yang didefinisikan sebagaihasil kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran variabel kinerja ini dilakukan melalui 3 indikator pertanyaan. Indikator pertanyaan diadopsi dari Tiffani dalam Kushartati (2015) yang meliputi :kemampuan menyelesaikan pekerjaan, kemampuan menghasilkan pekerjaan bermutu, kehadiran tepat waktu. Semakin tinggi nilai yang ditunjukan, maka semakin baik kinerja karyawan.

Variabel bebas (independent variable) dalam penelitian ini antara lain gender, kompensasi, motivasi

kerja dan lingkungan kerja. Gender adalah suatu konsep yang membedakan peran antara laki-laki dan

perempuan. Gender adalah variabel independen yang dibedakan menjadi dua kategori laki-laki dan

perempuan. Gender merupakan variabel dummy dimana 0=laki-laki, artinya laki-laki tidak

menggunakan seluruh informasi secara maksimal. Dan 1= perempuan, artinya perempuan menggunakan seluruh informasi yang diperoleh secara maksimal dan dalam mengelola informasi cenderung lebih teliti dibandingkan dengan laki-laki.

Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang di berikan kepada pekerja sebagai upah atas jasanya. Pengukuran variabel kompensasi dilakukan melalui dua indikator. Indikator pertanyaan diadopsi dari penelitian Tiffani dalam Kushartati (2015) yang terdiri dari kompensasi dibayar tepat waktu, kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhan. semakin tinggi nilai yang ditunjukan, maka semakin sesuai kompensasi yang diperoleh.

Motivasi kerja adalah dorongan semangat bekerja yang diberikan guna untuk mencapai tujuan individual maupun perusahaan. Pengukuran variabel motivasi dilakukan memalui lima indikator pertanyaan. Indikator pertanyaan diadopsi dari penelitian Ariyanti dalam Kushartati(2015) yang terdiri dari fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri. Semakin tinggi nilai yang ditunjukan, maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu, kondisi, maupun keadaan yang berada disekitar perusahaan. Pengukuran variabel lingkungan kerja dilakukan melalui tiga indikator. Indikator pertanyaan yang diadopsi dari penelitian Tiffani dalam Kushartati (2015) yang terdiri dari jaminan kesehatanan, penerangan lampu yang memadai, dan fasilitas yang memadai. Semakin tinggi nilai yang ditunjukan, maka semakin baik lingkungan kerja dalam perusahaan tersebut.

Skala Pengukuran

Variabel bebas dan terikat tersebut diukur dengan skala likert 1-5. Skala Likert 1-5 digunakan

untuk mengukur respon subyek ke dalam 5 poin dengan interval yang sama. Seluruh indikator pertanyaan diberikan 5 alternatif jawaban yaitu: sangat setuju (SS) diberi skor 5, setuju (S) diberi skor 4, netral (N) diberi skor 3, tidak setuju (TS) diberi skor 2, sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.

Analisis Data

Analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda dengan model

KK = ơ + Ƣ1 G + Ƣ2 K + Ƣ3 MK + Ƣ4LK + e

Keterangan:

KK= Kinerja Karyawan ơ= Konstanta

Ƣ1,Ƣ2,Ƣ3,Ƣ4=Koefisien Regresi G= Gender

K= Kompensasi MK= Motivasi Kerja

LK= Lingkungan Kerja e= Error

HASIL PENELITIAN

(10)

6

kuesioner cacat, maka terdapat 45 kuesioner yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.

[image:10.612.155.498.113.274.2]

Pengujian Regresi Linear Berganda

Tabel. IV. 1 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien thitung Sig.

(Constant) 4,504 1,544 0,131

G 1,716 2,575 0,014

K 0,228 2,555 0,015

MK 0,320 4,972 0,000

LK 0,085 0,034 0,015

R2_{= 0,521} _F_hitung_{= 10,897}

Adjusted R2_{= 0,474} _F_tabel_{= 2,61}

ttabel= 2,014 Sig. F= 0,000 Sumber : Data Primer Diolah, 2016.

Berdasarkan tabel. IV.1 hasilpengujian regresi linear berganda dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

KK = 4,504 + 1,716 G + 0,228 K + 0,320 MK + 0,085 LK + e

Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dibuat interpretasi sebagai berikut :

ơ= 4,504. Besar nilai konstan untukpersamaan regresi adalah 4,504 bernilai positif. Hal ini berarti

apabila gender, kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerjanya tidak ada perubahan maka

kinerja karyawan adalah sebesar 4,504.

Ƣ1= 1,716. Besar nilai koefisien regresi untuk variabel gender (G) adalah 1,716 bernilai positif. Hal ini

berarti bahwa wanita memiliki kinerja lebih tinggi dibandingkan dengan laki-laki.

Ƣ2= 0,228. Besar nilai koefisien ragresi untuk variabel kompensasi (K) adalah 0,228 bernilai positif.

Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Ƣ3= 0,320. Besar nilai koefisien ragresi untuk variabel motivasi kerja (MK) adalah 0,320 bernilai

positif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Ƣ4= 0,085. Besar nilai koefisien ragresi untuk variabel lingkungan kerja (LK) adalah 0,085 bernilai

positif. Hal ini berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh gender, kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji F diperoleh Fhitung> Ftabel 10,897 > 2,61 dengan P < 0,05, maka terdapat

pengaruh signifikan gender,kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Hal ini juga menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan adalah fit of goodness.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan nilai AdjustedR Square. Dari hasil

perhitungan koefisiendeterminasi diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,474 atau dibulatkan menjadi

47,4%. Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa variabel gender, kompensasi, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 47,4%, sedangkan sisanya sebesar 52,6% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.

Uji t (t-test)

(11)

7

adalah dengan melihat tabel signifikan.

Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel gender mempunyai signifikansi 0,014> 0,05 yang artinya

gender berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis pertama diterima. Kompensasi mempunyai nilai signifikansi 0,000> 0,05 yang artinya kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis kedua diterima.

Motivasi kerja mempunyai nilai signifikansi 0,015> 0,05 yang artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis ketiga diterima.

Lingkungan kerja mempunyai nilai signifikansi 0,014> 0,05 yang artinya lingkungan kerja berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis keempat diterima.

DISKUSI

Pengaruh Gender Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian terhadap gender menunjukkan bahwa variabel gender (G) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan signifikasi 0,014 < 0,05. Oleh karena itu, H1 diterima,

artinya bahwa gender secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kustono (2011) menunjukkan bahwa gender

berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Hipotesis ini menyatakan bahwa karyawan wanita memiliki tingkat kinerja yang lebih baik dari karyawan laki-laki. Dan hal ini menunjukkan bahwa perbedaan berbagai sifat dan karakter karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian terhadap kompensasi menunjukkan bahwa variabel kompensasi(K) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh signifikasi 0,015< 0,05. Oleh karena itu,

H2 diterima, artinya bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012), dan Wahyuni (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi yang dierima merupakan cerminan dan ukuran dari apa yang karyawan lakukan pada perusahaan. Kompensasi yang diberikan tepat waktu, sesuai dengan pekerjaan dan mencakupi kebutuhan karyawan telah sesuai diterapkan pada karyawan akuntansi PT. Solo Murni maka perusahaan dapat menarik minat karyawan yang potensial dan mempertahankan semangat kerja yang produktif agar lebih meningkatkan kinerja.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian terhadap kompensasi menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (MK) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh signifikasi 0,000 < 0,05.

Oleh karena itu, H3 diterima, artinya bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gardjito, Musadieq dan Nurtjahjono (2014), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Antari (2012), Hidayat dan Taufiq (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifiksn terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja adalah dorongan semangat kerja yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Di PT. Solo Murni khususnya bagian akuntansi telah memberikan dorongan atau motivasi kerja yang dari berbagai aspek fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri. Dengan adanya dorongan atau motivasi ini maka karyawan dapat menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien bagi perusahaan.

Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian terhadap Lingkungan kerja menunjukkan bahwa variabel Lingkungan kerja (LK) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh signifikasi 0,014 < 0,05.

Oleh karena itu, H3 diterima, artinya bahwa Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan

(12)

8

signifiksn terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja dengan jaminan kesehatanan, penerangan lampu yang memadai, fasilitas yang memadai telah sesuai dengan yang dierapkan di PT. Solo Murni khususnya bagian akuntansi, hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

KESIMPULAN

Setelah mengetahui permasalahan, meneliti dan membahas hasil penelitian tentang gender,

kompensasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian akuntansi PT. Solo Murni. Peneliti memperoleh beberapa simpulan terkait dengan apa yang sudah dilakukan, yaitu :

1. Hasil penelitian terhadap gender bahwa variabel gender (G) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Hasil penelitian terhadap kompensasi menunjukkan bahwa variabel kompensasi (K) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Hasil penelitian terhadap motivasi kerja menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (MK)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Hasil penelitian terhadap Lingkungan kerja menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (LK)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini masih banyak keterbatasan-keterbatasan antara lain: sampel yang digunakan hanya sebatas karyawan bagian akuntansi PT. Solo Murni. Hasil penelitian mungkin akan berbeda jika dilakukan pada perusahaan lain dan memperbanyak jumlah sampel, pengggunaan instrumen hanya menggunakan kuesioner, memungkinkan hasinya kurang akurat, variabel independen yang digunakan

hanya sebatas gender, kompensai, motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependen

yang digunakan adalah kinerja karyawan.

Berdasarkan analisa dan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini maka diajukan beberapa saran sebagai berikut: diharapkan penelitian yang selanjutnya lebih dikembangkan dengan memperbanyak sampel penelitian di perusahaan atau wilayah lain, penelitian selanjutnya dapat melakukan wawancara langsung dengan narasumber agar hasil yang didapat lebih akurat, penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Murti dan Hudiwinarsih. 2012.Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi ( Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian AccountingReview Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228.

Gardjito, Musadieq dan Nurtjahjono.Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). JurnalAdministrasi Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1 Agustus 2014.

Antari. 2012. Pengaruh GayaKepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Parta Kencana

Tohpati. Jurnal Manajemen & AkuntansiSTIE Triatma Multa (Sili Antari, 142-153) Vol 18, No. 2 Edisi Desember 2012.

Winardi. 2001. Akuntansi Motivasi &Pemotivasi dalam Manajemen. Jakarta:Interpratama Offset.

Kustono. 2011. Pengaruh Jender DanLokus Kendali Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi. Media

Risset Akuntansi,Vol. 1, No 1, Februari 2011.

Hidayat dan Taufiq. PengaruhLingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan PDAM Kab. Lumajang. Jurnal WIGA Vol.2 No.1, Maret2012. ISSN No 2088-0944.

Wahyuni. 2010. Pengaruh KompensasI, Iklim Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Madu Baru Yogyakarta. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta, Karisma, Vol. 4 (2) : 67-78, 2010.

Moeheriono. 2013. Pengukuran KinerjaBerbasis Kompensasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

(13)

9

Kushartati. 2015. PengaruhKompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus