BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Sumber daya manusia yang ada saat ini tidak menjamin kemampuan sumber daya tersebut tinggi, sehingga mengharuskan perusahaan atau instansi teliti untuk melihat sumber daya manusia yang mempunyai kinerja seperti yang mereka harapkan. Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat.Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi salah satunya mengelolah sumber daya manusia dengan baik. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Notoatmodjo, 2003:2).
Salah satu cara yang dapat mendukung sumber daya manusia dalam sebuah instansi adalah kinerja karyawan, karena kinerja karyawan merupakan tolok ukur bagi perusahaan untuk menilai kemampuan, produktivitas dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-hal yang berkaitan dengan
karyawan. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan kemajuan atau perubahan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas individu dalam suatu organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya selama kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan. Kinerja merupakan hasil suatu proses perpaduan kapabilitas individu dengan sikap individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Colquitt (2009) mengemukakan bahwa secara umum kinerja dipengaruhi oleh komponen: mekanisme individual, karakteristik individu, mekanisme kelompok dan mekanisme organisasi. Neal dan Griffin (dalam Colquitt, 2001) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi kemampuan (ability), kepribadian (personality), sikap dan rekan kerja melalui motivasi.
Motivasi merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri seorang individu untuk mengerjakan tugas yang diemban. Motivasi menjadi sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan. Pendapat Koontz (dalam Suharto dan Cahyono, 2005:17) mengatakan bahwa motivasi sebagai salah satu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menumbuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan dan akhirnya akan memuaskan keinginan. Karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karena adanya dorongan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi serta sebagai proses aktualisasi diri karyawan yang dibuktikan lewat kemampuan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang dibebankan.
Motivasi menggerakkan individu dalam mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi pimpinan kepada pegawai maupun motivasi yang timbul dari diri karyawan itu sendiri untuk bekerja sambil berprestasi akan mampu mencapai kinerja yang maksimal, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal dan tercapainya tujuan organisasi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.
Kemampuan reality (knowledge dan skill) merupakan kemampuan kerja individu dalam menyelesaikan tugas yang ditanggungnya. Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya kemampuan dan kepribadian seseorang yang baik, juga didukung oleh motivasi yang tinggi. Kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan kemampuan karyawan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai.
Sedangkan kepribadian menurut Kartono dan Gulo (dalam Sjarkawim, 2006) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang membedakannya dengan orang lain: integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya sebagai suatu instansi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara langsung dalam bidang ketenagakerjaan yang tentunya memiliki banyak karyawan yang tersebar di beberapa bagian atau departemen. Diketahui ada beberapa masalah yang terjadi yaitu ada beberapa karyawan yang ditugasi untuk suatu hal ternyata tidak menguasai di bidangnya dan ternyata karyawan yang lain yang bukan menempati posisi tersebut dapat menyelesaikan tugas tersebut, dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa penempatan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, hal ini menyebabkan kinerja pegawai dapat menurun. Masalah lain terkait personality ialah dimana karyawan satu dengan yang lain tidak dapat bekerjasama dengan baik dan memiliki kecemburuan atau sifat iri atas prestasi rekan kerja lain, sehingga motivasi pegawai untuk bekerja efektif menurun begitupula kinerja menurun. Adapula pegawai yang tidak memiliki personality yang baik, tidak jujur
dalam manajemen waktu sehingga tidak menjalankan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan masalah yang terjadi di dalam motivasi ialah tidak adanya kesadaran dan rasa tanggung jawab yang tinggi atas kemampuan dan karakter individu yang dimiliki karyawan sehingga motivasi bekerja rendah.
Melihat begitu pentingnya kepribadian dan kemampuan dalam mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk menyusun karya ilmiah dengan judul “Pengaruh Kepribadian (Personality) dan Kemampuan (Ability) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat disusun suatu rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh Kepribadian terhadap Motivasi Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya?
2. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan Karyawan terhadap Motivasi Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya?
3. Bagaimanakah pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya?
4. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya?
5. Bagaimanakah pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat disusun suatu tujuan penelitian yang akan dicapai sebagai berikut :
1. Untuk mengidentifikasi pengaruh Kepribadian terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya.
2. Untuk mengidentifikasi pengaruh Kemampuan Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya.
3. Untuk mengidentifikasi pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya. 4. Untukmengidentifikasi pengaruh Kemampuan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya.
5. Untuk mengidentifikasi pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan adalah: 1. Kontribusi Praktis
diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai Kemampuan Karyawan, Kepribadian, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
2. Kontribusi Teoretis
Untuk menambah ilmu pengetahuan, memperluas dan menggali lebih dalam apa yang diperoleh penulis dalam perusahaan pada bidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya masalah Kemampuan Karyawan, Kepribadian, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
3. Kontribusi Kebijakan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi atau instansi yang menghadapi masalah serupa.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mengambil ruang lingkup tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan fokus untuk mengidentifikasi pengaruh kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintahan Kota Surabaya Jl. Jimerto 25-27 lantai III Surabaya.Waktu penelitian direncanakan mulai bulan Januari 2016 sampai dengan Februari
2016.Penelitian ini untuk memperoleh data dan keterangan dari semua karyawan yang berkaitan dengan topik penelitian “Pengaruh Kepribadian (Personality) dan Kemampuan (Ability) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Surabaya”.
