Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
Adi Robith Setiana
___________________________________________________________________________
This study addressed the issue of work stress on employee performance of PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya. The identification problem of this study are as follows: 1) How Stress Employees PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya, 2) How Employee Performance PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya, 3) How to Work Stress Effect on Employee Performance PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya.
The method used in this research is descriptive method of research methods that focus on the problems that exist in the present and based on the problems that appear in the situation under study, the data were collected and analyzed for the conclusions drawn. Data collection techniques by observation, interviews, and questionnaires, study documentation, as well as literature. Then the data is processed by using a non-parametric statistical tests such as Spearman Rank, determination test and t test. Population of 70 people and using Total sampling.
The results showed that the stress of employees of PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Service Area and Network Tasikmalaya is at the low category. While the performance of employees of PT. PLN (Persero) Distribution West Java and Banten Tasikmalaya Network Service Area and is in the category quite well. The test results obtained value correlation (rs) of 0.21 can be interpreted that the effect of work stress on employee
performance is at the low category. Determination test obtained a value of 4.41% while the rest is influenced by other factors. Hypothesis test used is the t test to compare t with ttable. Based on
the data and the calculation of the t test proved that with α = 0.5, df = 68 , known t 1.783 > 1.671 ttable. This means that Ha is accepted or rejected H0. Thus, it can be concluded that job
stress significantly influence employee performance .
Keywords : Job Stress and Employee Performance
___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu sumber daya perusahaan yang mempunyai peran serta dalam penggunaan sumber daya lain yang ada dalam perusahaan. Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam menjalankan usahanya, perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia, yaitu karyawan sebagai sumber daya manusia yang merupakan faktor penting
memuaskan bahkan bisa saja terjadi kegagalan.
PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan listrik dan bertugas menyediakan tenaga listrik untuk kepentingan umum. PT. PLN (Persero) mempunyai visi diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang tumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan unit PLN terbesar di Indonesia. Luas wilayah kerja PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten (PLN DJBB) menjangkau lebih dari 42.196 km2 yang meliputi Provinsi Jawa
Barat dan Provinsi Banten, kecuali Tanggerang. Wilayah dan beban kerja yang sedemikian besarnya, dikelola oleh unit-unit pelaksana Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) dan Area Pengaturan Distribusi (APD), komposisinya bisa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1
Wilayah dan Beban Kerja PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan
Banten
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62
Dari 17 unit Area Pelayanan dan Jaringan tersebut, peneliti memilih Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya sebagai objek penelitian dengan pertimbangan bahwa PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya memiliki wilayah kerja yang lebih luas dibandingkan dengan Area Pelayanan dan Jaringan lainnya yang hanya membawahi satu kabupaten atau satu kota administratif saja. Adapun wilayah kerja Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya meliputi:
1. Kota Administratif Banjar, 2. Kabupaten Ciamis,
3. Pangandaran,
4. Kabupaten Tasikmalaya, dan 5. Kota Administratif Tasikmalaya.
Berdasarkan informasi yang diterima, PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya, memiliki wilayah kerja yang cukup luas dengan jumlah pelanggan sebanyak 990.006 pelanggan. Oleh karena itu, kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya dirasa kurang maksimal dengan berbagai keterbatasan.
Kebutuhan akan listrik semakin meningkat. Kinerja karyawan dituntut optimal sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja karyawan dalam sebuah organisasi sangatlah penting untuk menentukan keberhasilan kegiatan organisasi. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan
bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hal ini menjelaskan bahwa salah satu strategi yang dapat menunjang keberhasilan bisnis suatu perusahaan adalah berusaha menawarkan kualitas jasa atau produk dengan kualitas pelayanan yang tinggi dan itu nampak dalam kinerja atau performa dari layanan yang ada. Seperti dengan memberikan rangsangan balas jasa yang menarik dan menguntungkan.
Sebagai manusia biasa, karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya tentunya dihadapkan pada situasi yang dilematis. Disatu sisi mereka harus bekerja fokus pada visi perusahaan yaitu memberikan kepuasan bagi pelanggan. Sementara disisi lain mereka memiliki kebutuhan dan keinginan yang harus mendapat perhatian dari perusahaan. Kondisi ini tentunya akan menimbulkan stres kerja.
Banyaknya tuntutan pada tenaga kerja, dengan mengharuskan mereka menguasai teknologi baru, tekanan dan desakan waktu, bertambahnya beban kerja yang terlalu berat, peraturan kerja yang berubah, iklim kerja yang tidak sehat, dan lain sebagainya menimbulkan situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika mereka tidak dengan segera menyesuaikan diri maka mereka dapat mempersepsikan hal ini sebagai tekanan yang mengancam dan lama-kelamaan karyawan akan mengalami stres kerja.
Stres kerja merupakan keseriusan yang menimpa karyawan ditempat kerjanya. Stres dapat timbul sebagai akibat dari tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidak selarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mempengaruhi kinerja dan prestasi kerjanya. Stres yang dialami pekerja tidak seharusnya tejadi dan dapat dicegah. Dengan adanya banyak tuntutan pekerjaan, masalah stres yang dialami karyawan cenderung lebih mudah timbul dari pada mengatasinya. Stres kerja tidak akan timbul jika tidak ada pemicunya. Namun, Sondang
P. Siagian (2013:302) mengemukakan bahwa:
“Pada tingkatan tertentu stres itu perlu. Kalangan ahli berpendapat apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa prestasi kerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas
dengan baik”.
Pada gilirannya situasi demikian dapat menghilangkan salah satu sumber stres. Yang penting diamati ialah agar stres tersebut jangan demikian kuatnya sehingga karyawan tidak lagi memandangnya sebagai tantangan yang masih dalam batas-batas kemampuannya untuk mengatasinya. Sebab apabila hal itu terjadi, stres berubah sifatnya dari stimulus yang positif malah menjadi dampak negatif pada kinerja karyawan. Artinya stres tersbut menjadi sumber yang bisa menyebabkan kinerja karyawan menurun atau tidak bisa mencapai target perusahaan yang seharusnya terpenuhi.
Oleh sebab itu penting bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan menciptakan kenyamanan kerja sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stres.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya)”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian tersebut, penulis dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana stres kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya?
Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permalahan yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Stres kerja karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya. 2. Kinerja karyawan PT.PLN (Persero)
Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya. 3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis
Dengan dilaksanakannya penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan dan ilmu pengetahuan tentang realitas yang ada dilapangan baik secara teoritis maupun kenyataan dalam prakteknya, khususnya tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
2. Bagi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja dan juga dalam penentuan kebijakan. 3. Bagi STIE – LM
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran khususnya mengenai sumber daya manusia dan menambah referensi perpustakaan STIE Latifah Mubarokiyah.
4. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat dijadikan tambahan referensi serta dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk tema dan masalah yang sama dimasa yang akan datang.
E. Kerangka Pemikiran
Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting untuk diamati sejak dari timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik pada individu tersebut. Selain itu, sebagai hasil adanya stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik kesehatan fisik maupun emosional.
Para ahli mengatakan bahwa stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres. Biasanya stres semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:157) :
“Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka meneyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan”.
Menurut Sondang P. Siagian (2013:300) mengemukakan bahwa:
seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun
diluarnya”.
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain diluar pekerjaan.
Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, dan lamanya stres. Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau merupakan keadaan normal yang terjadi pada orang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Sehingga manajemen perlu meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Dengan menurunnya stres yang dialami karyawan tentunya akan meningkatkan mutu kesehatan dalam tubuh organisasi.
Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, alasannya karena pada tingkat tertentu akan memberikan akibat positif karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diiginkan. Manajemen akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan. Karena tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yanga berkepanjangan akan menurunkan kinerja karyawan.
Ada berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan, seperti yang di kemukakan oleh
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 157) :
“Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang di rasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja”.
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin menumpuk. Adapun beberapa indikator yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui stres yang disebabkan oleh pekerjaan menurut Istijanto (2010: 189-190) diantaranya:
1. Kebingungan peran (Role Ambiguity) 2. Konflik peran (Role Conflict)
3. Ketersediaan waktu (Time Availability) 4. Kelebihan beban kerja (Role Overload
Quantitative)
5. Pengembangan karier (Career Development)
6. Tanggung jawab (Responsibility)
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan terhadap stres yang di kemukakan oleh Danang Sunyoto (2012: 216), yaitu:
1. Pendekatan individu
yang cukup efektif, yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat.
2. Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu di ubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan. Penempatan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67) bahwa: “ Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya, definisi kinerja menurut Payaman J.
Simanjuntak (2011:1) adalah “Tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan”.
Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir pekerjaannya. Adapun indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Kinerja karyawan merupakan cara kerja karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja individu (karyawan) dengan kinerja perusahaan. Ukuran kesuksesan yang dicapai oleh karyawan tidak bisa disamakan dengan karyawan yang lain karena harus disesuaikan dengan ukuran yang berlaku dan jenis pekerjaan yang dilakukannya.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1964: 484) dikutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
keahliannya (The right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seor ang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20).
Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.
Hasil penelitian Hulaifah Gaffar
(2012) mengenai “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan” di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makasar menyimpulkan bahwa hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel stres individu dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,131 koefisien regresi sebesar 0,119 dan nilai probabilitas sebesar 0,037 yang lebih kecil dari 0,05 hal ini berarti bahwa stres individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, stres kerja den gan kinerja karyawan dapat di gambarkan dalam bentuk paradigma sebagai berikut :
Gambar 1 paradigma kerangka pemikiran
F. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang diyakini kebenarannya oleh peneliti, namun masih memerlukan pembuktian lebih lanjut. Dalam penelitian ini didapatkan hipotesis sebagai berikut:
H0
Stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
Ha Stres kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
G. Metodologi Penelitian 1. Metode penelitian
Metode penelitian menurut Sugiyono (2012:5) menjelaskan bahwa
“Metode penelitian adalah cara-cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid, dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan
Stres kerja
(X)
untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini merupakan metode penelitian deskriptif, dimana metode ini adalah metode yang memusatkan pada masalah-masalah yang ada pada masa sekarang dan berdasarkan pada masalah yang nampak pada situasi yang diteliti, data yang terkumpul kemudian dianalisis untuk ditarik kesimpulan.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan studi kasus, yaitu penelitian mengenai status objek yang berkenaan dengan suatu fase spesifik atas keseluruhan individu sehingga diperoleh gambaran secara rinci tentang latar belakang, sifat serta karakter yang spesifik atas kasus maupun status individu, yang selanjutnya dari sifat-sifat spesifik tersebut dapat dijadikan suatu hal yang bersifat umum (general).
2. Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari sumber aslinya untuk pertama kalinya pada saat penelitian dilaksanakan. Data primer dari penelitian ini diantaranya :
1) Observasi
Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan terhadap gejala/fenomena yang diteliti dengan menggunakan alat tertentu, baik dalam situasi yang sebenarnya maupun situasi buatan (dalam teknik observasi tidak ada interaksi).
2) Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan komunikasi langsung antara peneliti dengan subjek penelitian. Dalam melakukan wawancara terjadi interaksi antara peneliti dengan responden yang sedang diteliti. Wawancara dapat dilakukan dengan bebas maupun terkendali.
3) Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan memberikan daftar pertanyaan yang telah disiapkan kemudian
dibagikan kepada setiap responden untuk diisi dan dijawab.
b. Data sekunder
Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari data atau arsip PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Tasikmalaya dan berbagai sumber terkait. Data sekunder dari penelitian ini merupakan :
1) Study dokumentasi
Suatu cara yang digunakan dalam memperoleh data dan informasi dengan cara mempelajari, membaca, dan mengumpulkan dokumen serta arsip perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 2) Study kepustakaan
Suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku dan literatur-literatur yang ada hubungannya dengan penelitian.
3) Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2013: 49) diartikan sebagai “wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya yang berjumlah 70 orang.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2013: 49),
sampel merupakan “sebagian dari populasi itu”.
Sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel, yaitu sebanyak 70 orang karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
lebih dari 100 maka dapat diambil sebagian dari populasi yang ada”.
3. Uji Validitas dan Reabilitas
Sebelum digunakan terlebih dahulu kuesioner yang telah dibuat diujicobakan pada 10 orang karyawan yang selanjutnya dianalisis tentang kelayakan instrumen tersebut untuk mengambil data baik tidaknya alat tersebut dapat dilihat dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiapa butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation). Untuk mengukur validitas angket digunakan korelasi product moment
sebagai berikut :
r xy= � ∑ − ∑ . ∑
√[� ∑ − ∑ ].[� ∑ – ∑ ]
Keterangan:
r xy : Korelasi antara variabel X
dan Y. Kriteria pengujian merupakan:
r hitung > r tabel valid
r hitung < r tabel tidak
valid
n : Jumlah responden
∑ ∶ Jumlah skor masing-masing tiap item
∑ : Jumlah skor total (seluruh item)
Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi rhitung > rkritis
(sugiyono dan wibowo: 2004). Dengan penilaian:
1. Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara dua variabel dikatakan positif dan sangat kuat sekali.
2. Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasinya dikatakan sangat kuat dan negatif.
3. Nilai r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat sama sekali. Selanjutnya dihitung dengan uji t :
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi terikat. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:184) dengan rumus: t = � √�−
√ − � Dimana:
t = statistik t yang dihitung selanjutnya disebut t-hitung
r = Koefisien korelasi n = Jumlah Sampel
Distribusi (t tabel) untuk taraf signifikansi digunakan 5% dan derajat kebebasan (dk = n – 2).
Kaidah keputusan :
Jika t hitung > t tabel berarti
reliabel.
Jika t hitung < t tabel berarti tidak
reliabel. b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai merupakan untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Spearman Brown yaitu sebagai berikut:
r11 = ��
+ ��
(Akdon dan Sahlan Hadi, 2005:148) Dimana:
r11 = koefisien reliabilitas internal
seluruh item
rb = koefisien Person Product Moment antara belahan (ganjil– genap) atau (awal–akhir).
Distribusi (Tabel t) untuk taraf signifikansi digunakan 5% dan derajat kebebasan (dk = n
– 2). Kaidah keputusan :
Jika r11 > t tabel berarti
Jika r11 < t tabel berarti tidak
reliabel.
4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis a. Alat Analisis
1. Untuk mendeskripsikan masing-masing variabel yaitu variabel X dan Y yang berskala ordinal, maka langkah kerjanya adalah sebagai berikut:
a) Menghitung rentang, dihitung dengan menggunakan rumus: R = DB – DK
Dimana: DB : Data Terbesar DB : Data Terkecil b) Menentukan banyak kelas
interval
(BK = 1 + (3,3) log n);
Dimana: n adalah ukuran sampel c) Menentukan panjang kelas
menggunakan rumus:
P = ��� ��� ����� � �
d) Membuat distribusi frekwensi kumulatif;
e) Menghitung Median (Me), dihitung dengan menggunakan rumus:
Me = P +
� − �
�� − � . I
Dimana:
P = Pinggir kelas bawah dimana median berada;
n = Ukuran sampel;
F = Frekwensi kumulatif bagi P;
FMe = Frekwensi kumulatif
bagi pinggir kelas atas dari interval dimana median dihitung; I = Interval kelas;
f) Menghitung Standar Deviasi untuk Median (SDMe), dihitung
dengan menggunakan rumus:
SDMe = √�− ∑ �� − � �� Dimana:
n = Ukuran sampel;
Xi = Nilai tengah tiap-tiap kelas;
Fi = Frekwensi kelas;
g) Membuat skala penafsiran dengan bantuan nilai Median dan Standar Deviasi (Me dan SDMe).
Sangat baik Skor min
+ 3 SDme Cukup baik
Skor min
+ 2 SDme Kurang baik
Skor min
+ 1 SDme Tidak baik
Keterangan :
Jika skor minimal ditambah satu kali standar deviasi untuk median, maka berada pada klasifikasi tidak baik. Jika skor minimal ditambah dua kali standar deviasi untuk median, maka berada pada klasifikasi kurang baik. Jika skor minimal ditambah tiga kali standar deviasi untuk median, maka berada pada klasifikasi cukup baik, dan seterusnya.
2. Untuk megetahui besarnya hubungan yang terjadi antara dua variabel yang diteliti yaitu variabel X dan variabel Y dimana kedua variabel berskala ukur ordinal (rangking) biasanya dengan menggunakan analisis statistik non parametrik. Setelah angket (kuesioner) terkumpul maka langkah selanjutnya adalah:
a) Menentukan peringkat (ranking) hasil observasi masing-masing variabel (X dan Y).
b) Menghitung korelasi antara variabel X dengan variabel Y dengan menggunakan rumus:
rs = 1 –
∑��= � � −� Dimana:
n : Ukuran sampel
di2 : Kuadrat perbedaan
rangking X dengan rangking Y
Tabel 3 Analisis Korelasi Interval
Koefisien
Tingkat Pengaruh 0,00 – 0,19 Sangat rendah 0,20 – 0,39 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2006: 183)
d) Menghitung koefisien determinasi, dengan menggunakan rumus:
Kd = rs2 x 100% Keterangan:
Kd = koefisien determinasi rs2 = koefisien korelasi
spearman Dimana:
Nilai Kd merupakan kuadrat dari koefisien, maka koefisien determinasi tidak pernah negatif dan paling besar nilainya adalah sama dengan satu, dengan demikian berlakulah: 0 ≤ d ≤ 100%.
b. Uji Hipotesis
Uji signifikansi atau uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan rumus:
t = rs √�−−
Dimana: t : Statistik t
rs : Harga rs yang
diperoleh
n : Ukuran sampel 1 : Konstanta
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Artinya stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jika t hitung≥ t tabel terima Ha
Artinya stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PEMBAHASAN
Untuk mengetahui pengaruh stres kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat menggunakan alat analisis Koefisien
Korelasi Rank Spearman (rs) karena berskala
ordinal, setelah kuesioner terkumpul maka langkah selanjutnya adalah sebagai berikut: 1. Menentukan peringkat (Ranking) Variabel X dan Variabel Y dan menghitung kuadrat selisih peringkat
(∑di2). Tabel bisa dilihat pada lampiran
15.
2. Menghitung korelasi antara variabel X dengan Variabel Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
rs = 1 – ∑ �� 2 � �2 –
rs = 1 – .2
– rs = 1 –
. .9
rs = 1 – 0,79
rs = 0,21
Berdasarkan hasil penghitungan korelasi dengan menggunakan alat analisis Rank Spearman, pengaruh variabel X terhadap variabel Y adalah sebesar 0,21. 3. Membuat klasifikasi penafsiran atas
nilai rs
Tabel 18 Analisis Korelasi Interval
Koefisien
Tingkat Pengaruh 0,00 – 0,19 Sangat rendah 0,20 – 0,39 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2006:183)
Dari tabel diatas maka dapat kita klasifikasikan bahwa nilai korelasi variabel X terhadap variabel Y adalah sebesar 0,21 dan itu berarti ada pada tingkat pengaruh yang sangat rendah.
4. Menghitung koefisien determinasi, dengan menggunakan rumus:
Kd = rs2 x 100%
Kd = 0,212 x 100%
Kd = 0,0441 x 100% Kd = 4,41%
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 4,41%. Hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 4,41% dan sisanya 95,59% dari (100% - 4,41% = 95,59%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Uji Hipotesis
Uji signifikansi atau uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut:
t = �√�− √ −� t = , √ −
√ − , t = , . ,
√ − ,
t = ,
, t = 1,783
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, � = 0,5 dan n = 70, uji satu pihak (one tailed) dengan derajat kebebasan (dk = 70 – 2 = 68) maka diperoleh ttabel
= 1,671.
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: Jika t hitung ≤ t tabel terima H0
Jika t hitung > t tabel terima Ha
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa thitung lebih
besar dari ttabel (1,783 > 1,671)
maka Ha diterima. Artinya stres
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian yang diuraikan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil analisis menunjukan bahwa stres kerja yang dialami karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan
Jaringan Tasikmalaya berada pada klasifikasi rendah. Hal tersebut diukur dari indikator-indikator stres kerja yaitu kebingungan peran, konflik peran, ketersediaan waktu, kelebihan beban kerja, pengembangan karier, dan tanggung jawab.
2. Dari hasil analisis menunjukan bahwa kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya berada pada klasifikasi cukup baik. Yang mana diukur dari dari indikator-indikator kinerja yaitu kualitas kerja , kuantitas kerja, dan ketepatan penyelesaian tugas pekerjaan.
3. Dan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya, berdasarkan pada analisis korelasi dengan alat analisis Spearman Rank
adalah sebesar 0,21 yang berarti pada tingkat pengaruh yang rendah. Dan setelah di uji hipotesis melalui uji t maka diperoleh thitung sebesar 1,783
dengan ttabel 1,671(1,783 < 1,671)
artinya stres kerja berpengarus secara signifikan pada kinerja karyawan.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, stres kerja yang berada pada klasifikasi rendah tetap memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Meskipun pengaruhnya sangat kecil, akan tetapi itu menjadi hal yang nyata bahwa perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawan supaya tidak terjebak dalam situasi stres dalam bekerja yang mana akan mempengaruhi kinerja mereka. Adapun saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut:
beban kerja yang menjadi target perusahaan.
2. Adakan evaluasi kerja secara continue
untuk bisa mengetahui perkembangan hasil kerja karyawan dan meningkatkan kinerja supaya lebih optimal.
3. Berdayakan karyawan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan pelatihan. Kemudian motivasi karyawan supaya memahami uraian tugas atau uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon Sahlan Hadi. 2005. Aplikasi Statistika Dan Metode Penelitian Untuk Administrasi Dan Manajemen. Bandung: Ewa Ruchi Arikunto, Suharsimi. 2007. Manajemen
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makasar.
Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Makasar. http://repository.unhas.ac.id/bitstrea m/handle/123456789/1531/SKRIPS
I%20LENGKAP%20-FEB-
MANAJEMEN-%20HULAIFAH%20GAFFAR.pdf ?sequence=1 (05/05/2014)
Handoko, Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Internet.
http://www.pln.co.id/disjabar/?p=62 (18/04/2014)
Istijanto. 2010. Riset sumber daya manusia.
Jakarta: PT. Gramedia.
J. Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Mas’ud, Fuad. 2002. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda. Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi
Industri Dan Organisasi, Jakarta: Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
---. 2006. Metode Penelitian Administrasi.Bandung: Alfabeta. ---. 2013. Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2014. Statistik untuk penelitian,
Bandung: Alfabeta.
