GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK
KEPALA RUANGAN DI INSTALASI RINDU A
RSUP H. ADAM MALIK MEDAN
Juli Rostandi Purba*, Achmad Fathi**
* Mahasiswa Fakultas Keperawatan
** Dosen Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Phone: 081397955628 E-mail : juli_ostrandi@yahoo.co.id
Abstrak
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh kepada perubahan perilaku orang lain secara langsung maupun tidak. Gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Kepala ruangan berperan sebagai pemimpin untuk mengatur dan memimpin perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Perawat banyak berinteraksi dengan tenaga kesehatan lain, pegawai lain, pasien dan keluarga pasien dan berpotensi menimbulkan konflik. Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang berinteraksi. Kepala ruangan harus mampu mengambil inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan dan manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana di Instalasi Rindu A Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan. Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan sampel 72 orang perawat pelaksana, dengan menggunakan metode sampling proportionate staratified random sampling.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner meliputi kuesioner data demografi, gaya kepemimpinan dan manajemen konflik. Analisis data dilakukan dengan analisis univariat. Hasil analisis univariat dari gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah partisipatif dan manajemen konflik yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah kompromi. Disarankan pada penelitian selanjutnya agar menggunakan metode observasi dan wawancara untuk mengurangi bias pada hasil penelitian.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Manajemen konflik
PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang memberikan pelayanan kesehatan dengan melibatkan berbagai kelompok profesi dari berbagai latar belakang pendidikan (Soeroso, 2003). Tim keperawatan merupakan salah satu komponen profesi yang dianggap sebagai kunci dari keberhasilan pemberian pelayanan di rumah sakit (Sumijatun, 2009). Hubungan kerja diantara perawat dengan tenaga kesehatan lain, pegawai lain, pasien dan keluarga berpotensi menimbulkan konflik (Swanburg, 2000). Konflik yang berkelanjutan dapat merusak kesatuan unit kerja dan seringkali menimbulkan situasi yang tidak menyenangkan (Suyanto, 2009), sehingga mengganggu hubungan kerja dan menurunkan produktivitas (Marquis & Huston, 2010).
Kepala ruangan berperan sebagai seorang manajer sekaligus sebagai seorang pemimpin (Suyanto, 2009). Kepala ruangan harus mampu mengambil inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian konflik karena konflik yang terjadi dapat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan kepada klien (Arwani & Supriyanto, 2006). Perselisihan dalam hubungan kerja harus diselesaikan dan memerlukan langkayang tepat dalam pemecahan masalah (Fathoni, 2006). Ada beberapa strategi yang digunakan dalam penyelesaian konflik yaitu kompromi atau negosiasi, kompetisi, akomodasi,
menghindar dan akomodasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya sangat mempengaruhi penyelesaian konflik (Fathoni, 2006).
Aktivitas kepemimpinan akan menunjukkan gaya kepemimpinan dengan polanya masing–masing (Nawawi & Hadari, 2004). Gillies (1994) mengatakan gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan dibedakan menjadi empat yaitu: otoriter, demokratis, partisipatif dan bebas tindak (Laissez– Faire). Pada penelitian yang dilakukan Hutahaen (2009) didapatkan setengah dari perawat pelaksana menyatakan gaya kepemimpinan yang dilakukan kepala ruangan di RSUP H. Adam Malik adalah gaya kepemimpinan demokratis dan gaya
kepemimpinan tersebut sangat
berpengaruh pada semangat kerja perawat pelaksana. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis memiliki pengaruh positif terhadap penyelesaian konflik individu, konflik antarindividu dan konflik interorganisasi.
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan pola perilaku yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya seorang pemimpin yang berorientasi pada tugas, menggunakan jabatan kekuasaan posisi dan kekuasaan dalam memimpin, mempertahankan tanggung jawab untuk semua perencanaan tujuan dan pembuatan keputusan serta memotivasi anggota dengan menggunakan penghargaan (reward) dan kesalahan (punishment)
(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap anggotanya. Pembuatan rencana dan pengontrolan dalam penerapannya diberikan informasi yang terbuka (Nursalam, 2009). Gaya kepemimpinan ini menggunakan kekuatan pribadi dan kekuatan jabatan untuk menarik gagasan dari anggota dan memotivasi anggota kelompok untuk menentukan tujuan
mengontrol praktek mereka sendiri (Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gabungan antara otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis masalah dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut kepada anggotanya. Anggota diminta saran dan kritiknya serta mempertimbangkan respon anggota terhadap usulannya, dan keputusan akhir ada pada kelompok (Nursalam, 2009). Gaya kepemimpinan Laissez–Faire atau bebas tindak merupakan pimpinan offisial dimana pemimpin melepaskan tanggung jawabnya, anggota menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi dan memaksa mereka untuk merencanakan, melakukan, dan menilai pekerjaan mereka yang menurut mereka tepat (Gillies, 1994). Berbagai jenis kepemimpinan tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan. Semua gaya kepemimpinan dapat dipilih untuk digunakan tergantung dari situasi dan kondisi yang ada (Suyanto, 2009).
Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang saling berinteraksi. Marquis & Huston (2010) mengatakan ada tiga kategori konflik yang utama : intrapersonal, interpersonal, dan interkelompok. Beberapa alasan yang paling umun menyebabkan terjadinya konflik di lingkungan kerja yaitu: kompetisi diantara kelompok, beban kerja yang meningkat, peran ganda, ancaman identitas profesional dan lingkungan, ancaman keamanan dan keselamatan, sumber daya yang kurang, budaya yang berbeda, dan kondisi ruangan. Strategi dalam manajemen konflik yaitu kompromi atau negosiasi, kompetisi, akomodasi, menghindar dan kolaborasi (Tappen, 2004).
METODE dilakukan secara proportionate staratified random sampling.
Uji statistik yang digunakan dalam menganalisis variabel gaya kepemimpinan kepala ruangan dan manajemen konflik yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana yaitu analisis univariat. Analisis univariat yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mendeskripsikan seluruh variabel dinyatakan dengan sebaran frekuensi. Variabel pertama adalah gaya kepemimpinan yang terdiri dari gaya kepemimpinan bebas tindak atau Laissez– Faire, otoriter, partisipatif, dan demokratis dan variabel kedua adalah manajemen konflik yang terdiri dari kompetisi, kolaborasi, kompromi, menghindar, dan akomodasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan Persentase Responden Berdasarkan Data Demografi di Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72)
Tabel 1. menunjukkan karakteristik data demografi responden, yaitu diperoleh lebih dari setengah responden (65,3%) berusia diantara 23-40 tahun dan mayoritas responden (95,8%) adalah perempuan. Lebih dari setengah responden (51,4%) memiliki tingkat pendidikan D-III dan lebih dari setengah responden (72,2%) memiliki status
kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil (PNS)
Tabel 2. Gambaran Umum Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan yang Dipersepsikan oleh Perawat Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72)
Gaya
Kepemimpinan Frekuensi Persentase(%) Partisipatif 51 70,8 Demokratis 15 20,8 Otoriter
Laissez-Faire 6- 8,4
-Tabel 2. menunjukkan lebih dari setengah reponden (70,8%) mempersepsikan gaya kepemimpinan kepala ruangan yang diterapkan di ruangan Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah partisipatif.
Tabel 3. Gambaran Umum
Manajemen Konflik Kepala Ruangan yang Dipersepsikan oleh Perawat Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72) Manajemen
Konflik Frekuensi Persentase(%)
Kompromi 32 44,4
Menghindar 13 18,1 Akomodasi 11 15,3 Kolaborasi 9 12,5
Kompetisi 4 9,7
Berdasarkan penelitian ini didapatkan bahwa gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana adalah gaya kepemimpinan partisipatif (70,8%). Gaya kepemimpinan partisipatif adalah gabungan bersama antara gaya kepemimpian otoriter dengan gaya kepemimpinan demokratis (Gillies, 1994). Pada gaya kepemimpinan partisipatif, pengambilan keputusan diambil secara bersama, ada diskusi bersama dalam pemecahan masalah, dan diterapkan pada anggota yang memiliki kemampuan tetapi tidak memiliki kemauan, ketidakmauan lebih cenderung disebabkan karena ketidakyakinan pada kemampuan diri anggota (Sumijatun, 2009). Ditemukan paling banyak kepala ruangan yang menerapkan sikap partisipatif apabila perawat pelaksana yang ditegur oleh profesi lain atas kesalahan yang dilakukan perawat pelaksana tersebut (47,2%). Kepala ruangan akan berdiskusi dengan perawat pelaksana tersebut dan membantu perawat pelaksana untuk mengambil keputusan yang tepat.
Hasil penelitian Caroline (2007) didapatkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif berhubungan positif dengan integritas kerja anggotanya. Hal ini terjadi karena gaya kepemimpinan partisipatif dari pemimpin membuat anggota merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga akhirnya mendorong peningkatan integritas dalam diri anggota. Gaya kepemimpinan partisipatif juga akan meningkatkan motivasi anggota dalam menjalankan tugasnya (Ponto, 2011).
Manajemen Konflik Kepala Ruangan Konflik dapat terjadi karena manusia memiliki sifat dominasi, kepengaruhan, keteguhan hati dan kepatuhan (Bachtiar, 2004). Menurut Marquis & Huston (2010) ada 3 kategori konflik yang utama yaitu intrapersonal, interpersonal dan
interkelompok. Gregorc (2009)
mengatakan konflik yang sering terjadi di rumah sakit yaitu konflik interpersonal antara perawat dan dokter, hal ini disebabkan karena beban kerja mereka
pengetahuan kurang tentang manajemen konflik dan kurang memahami peran
dalam memecahkan masalah
interpersonal. Penanganan konflik yang tidak baik akan mempengaruhi asuhan keperawatan pada pasien karena semangat kerja dari perawat akan menurun (Al-Hamdan et al., 2011).
Berdasarkan penelitian ini ditemukan bahwa kepala ruangan di seluruh ruang rawat inap Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah perempuan. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa manajemen konflik yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap Instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah kompromi (44,4%). Hal ini sejalan dengan pernyataan Sumijatun (2009) yang mengatakan bahwa perempuan dalam manajemen konflik yang digunakan adalah kompromi, hal ini disebabkan karena sifat intuitifnya. Hal ini didukung kembali oleh Hendel, Fish dan Galon (2005) yang mendapatkan bahwa manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh manajer keperawatan di rumah sakit umum Israel adalah kompromi. Pada saat terjadi
konflik, perawat pelaksana
mempersepsikan stategi yang dilakukan oleh kepala ruangan berupa kompromi dimana pemecahan konflik ini bersifat sementara, hal ini dilakukan karena pada pemecahan masalah dengan kolaborasi tidak terpecahkan dan dalam hal ini tidak ada pihak yang merasa dirugikan (Marquis & Huston, 2010). Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sportsman dan Hamilton (2007) yang mengatakan bahwa manajemen konflik pada profesi perawat pada umumnya adalah kompromi. Perbedaan usia antara kepala ruangan dengan perawat pelaksana berpengaruh signifikan terhadap manajemen konflik. Manajemen konflik yang paling sedikit disenangi kepala ruangan yaitu akomodasi, terkhusus jika perawat pelaksana lebih tua dari kepala ruangan.
ini karena jumlah responden laki-laki dalam penelitian hanya 4,2%, laki-laki pada umumnya memanajemen konflik lebih ke kompetisi (Sumijatun, 2009). Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Kunavikitkul (1994) yang mendapatkan bahwa manajemen konflik yang dipersepsikan perawat paling sedikit adalah kompetisi. Hal ini berhubungan dengan usia, pendidikan, daerah klinis tempat bekerja, posisi, dan pengalaman kerja.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil kesimpulan bahwa lebih dari setengah responden
(70,8%) mempersepsikan gaya
kepemimpinan kepala ruangan diterapkan di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah partisipatif, manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah kompromi (44,4 %). Dari hasil penelitian ini diharapkan sebagai praktisi perawat yang bergerak dibidang manajemen terkhusus kepala ruangan harus mampu untuk mengatur bawahannya dan harus mampu memanajemen konflik dengan baik dalam berbagai kondisi. Pada peneliti selanjutnya yang akan meneliti tentang faktor-faktor yang menyebabkan konflik di pelayanan keperawatan diharapkan menggunakan metode lain dalam pengumpulan data berupa observasi dan wawancara yang lebih mendalam agar hasil yang didapat representatif.
UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti mengucapkan terima kasih kepada pihak RSUP H. Adam Malik yang telah memberi izin untuk dilakukannya penelitian serta pada perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Hamdan, Z., Shukri, R., & Anthony, D. (2011). Conflict management styles used by nurse managers in the Sultanate of Oman. Journal of Clinical Nursing (J CLIN NURS). Diunduh pada tanggal 5 Juli 2012 dari http://web.ebscohost.com
Arwani & Supriyanto. (2006).
Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta : EGC
Bachtiar, A. (2004). Manajemen Sukses : Kiat Menghadapi Enam Hal yang Menggangu Sukses Anda. Jogjakarta : Saujana Jogjakarta
Caroline, R. A (2007). Hubungan antara Persepsi Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan Partisipatif Atasan dengan Integritas Kerja pada Karyawan pada PT. "X". Diunduh pada tanggal 4 Agustus 2012 dari http://lib.atmajaya.ac.id
Fathoni, H. A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gillies, D. A. (1994). Manajemen Keperawatan : Suatu Pendektan Sistem Ed. 2. Illioni : WB Saunders Company
Gregorc, C. (2009). Conflict management styles of nurses and physicians (Slovene). Obzornik Zdravstvene Nege, 43(3), 155-162. Diunduh pada tanggal 2 Juli 2012 dari http://web.ebscohost.com
Hendel, T., Fish, M., & Galon, V. (2005). Leadership style and choice of strategy in conflict management among Israeli nurse managers in general hospitals.
Hutahaen, F. A. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan terhadap Semangat Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan. Diunduh tanggal 29 September 2011 dari http://www.repository.usu.ac.id
Kunavikitkul, W. (1994). Conflict management, job satisfaction, intent to stay, and specific demographic variables of professional nurses in Thailand . Diunduh pada tanggal 5 Juli 2012 dari http://web.ebscohost.com
Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010).
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan : Teori & Aplikasi, (Ed. 4). Jakarta : EGC
Nawawi, H., & Hadari, M. (2004).
Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Nursalam. (2009). Manajemen
Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika
Ponto, H. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif terhadap Motivasi Mengajar Guru SMK Negeri 2 Manado. Elematika, 1(1),15-20.
Diunduh pada tanggal 4 Agustus 2012 dari http://jurnalelektro.wordpress.com
Setiawan, A. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Penyelesaian Konflik di PT Tainesia Jaya Wonogiri. Diunduh pada tanggal 15 November
2011 dari
http://etd.eprints.ums.ac.id/2982/
Sinaga, H. H. (2010). Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Mitradana Madani Medan. Diunduh pada tanggal 15 November 2011 dari www.repositoryusu.ac.id
Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta : ECG
Sportsman, S., & Hamilton, P. (2007) Conflict Management Styles in the Health Professions. Journal of Professional Nursing, 23(3), 157-166. Diunduh pada tanggal 7 Agustus 2012 dari www.professionalnursing.org
Sumijatun. (2009). Manajemen
Keperawatan Konsep Dasar dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Klinis. Jakarta : CV. Trans Info Media
Suyanto. (2009). Mengenal
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatn di Rumah Sakit. Jakarta : Mitra Cendikia Offset
Swanburg, R. C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC
