1.ASAS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Setiap perencanaan harus dimulai dari dasar. Dasar yang
paling tepat adalah pandangan yang bersifat filosofis, karena biasanya dalam kehidupan manusia sesuatu filosofi dapat membiaskan hal-hal yang diterapkan di kemudian hari dalam kehidupan yang sebenarnya.
Asumsi-asumsi (Bennett Silalahi) :
a) Manusia mempunyai potensi sumber daya yang tidak dapat ditentukan batas-batasnya, dan
b) Perencanaan tenaga kerja sebagai satu kegiatan tersendiri sudah tidak dapat dipertahankan lagi tanpa melibatkan pembinaan sumber daya manusia.
Kedua asumsi diarahkan pada :
a) Pembangunan masyarakat ke arah mordenisasi. b) Pengembangan industri
c) Penerapan teknologi maupun tepat guna
Potensi Manusia :
a) Beberapa ahli mengukapkan bahwa manusia belum menggunakan seluruh potensi sumber dayanya sebagaimana mestinya.
Tiga Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilandaskan pada filsafat yang berbeda-berbeda, yaitu :
1) Teori Psikoanalitis :
Rohwer dan Cramer (1974) mengungkapkan bahwa
setiap daya manusia yang berkembang didorong oleh naluri yang senantiasa terbias ke luar. Dorongan-dorongan ini memberikan tenaga psikologis bagi kegiatan-kegiatan yang akan memuaskan kebutuhan setiap individu.
Jika yang dibutuhkan itu ada, individu tersebut hanya
akan mengadakan reaksi motor untuk memperolehnya, seperti mengambil makanan dan memakannya.
Jika sesuatu yang dibutuhkan tidak ada, maka tenaga
psikologisnya berubah arah ke arah ;
a) Proses yang pernah dikenal oleh individu; maksudnya diarahkan kepada suatu gerakan berencana yang realistis yang kemudian berkembang dan dilaksanakan sesuai dengan pengalaman-pengalaman terdahulu yang pernah berhasil.
2) Teori Psikologi Humanistis
Menurut Teori Psikologi Humanistis, perkembangan
sumber daya manusia itu merupakan suatu proses yang mengikuti pola perkembangan dinamis sesuai dengan hirarki kebutuhan Maslow (1970).
Dalam proses pemenuhan kebutuhan-kebutuhan,
berbagai hambatan sering dihadapi.
Hambatan-hambatan ini mendorong individu yang
bersangkutan untuk memikirkan cara-cara baru guna memperoleh pengganti yang dibutuhkan itu dengan cara mengkompensasikan kekurangan-kekurangan tersebut. Individu-individu itu melahirkan ide-ide baru yang merupakan penyelesaian alternatif, dan demikian seterusnya.
Kretativitas seperti itu melipatgandakan pengembangan
sumber daya manusia tersebut dengan corak yang tidak terbatas dan lebih mudah untuk berkembang.
3) Teori Fungsionalitas Radikal
Teori Fungsionalitas Radikal didasarkan pada asumsi
bahwa manusia itu adalah makhluk ciptaan Tuhan yang lahir dengan potensi yang batas-batasnya tidak dapat ditentukan.
Potensi terseut yang menggerakkan seseorang untuk
sifatnya ditolak oleh masyarakat banyak (“buruk”), yang berbentuk membangun, atau merusak.
Dalam teori ini Potensi disamakan dengan Usaha,
karena segala yang diperbuat atau dikerjakan itu digerakkan oleh potensi tersebut.
Segala manifestasi dari usaha tersebut dapat dilihat
atau dirasakan yang bisa disebut Karya.
Hasil-hasil karya yang memberikan kepuasan disebut
Jaya.
Bahwa Usaha melahirkan kegiatan-kegiatan yang
merupakan Karya, dan Karya mendatangkan Jaya. Setiap Jaya dapat berfungsi sebagai Usaha baru yang melahirkan Karya baru yang akan mendatangkan Jaya yang baru pula, dan demikian seterusnya.
Tiga unsur yang sangat penting dalam Perencanaan
Tenaga Kerja atau Pembinaan Sumber Daya Manusia dengan menggunakan Pendekatan Model Fungsionalitas Radikal, adalah :
a) Identitas sasaran atau “Jaya” harus jelas bagi setiap orang;
b) Kegiatan atau “Karya” harus pula mempunyai standar atau taraf kepandaian (trades) dan keahlian (speciality) minimum;
Menurut Peter Drucker :
“Bahwa perusahaan harus dapat menghasilkan lebih banyak, atau harus merupakan satu kesatuan yang utuh. Dimana jumlah keluaran (output) harus lebih besar dari pada jumlah masukan (input). Jadi, perusahaan tidaklah merupakan suatu perkumpulan sumber daya saja. Apa yang diperlukan haruslah perpaduan dari sumber daya tersebut.”
Jadi sumber daya yang dapat dikembangkan hanyalah
sumber daya manusia, karena apabila alat-alat yang digunakan semakin hari akan semakin aus, tetapi manusia terus berkembang, yaitu dengan bertambahnya pengalaman dan pengetahuan.
Dalam setiap kegiatan ekonomi baik makro maupun
mikro, sumber daya manusia itu tidak dapat hanya direncanakan (manpower planning), tetapi juga harus dibina dan dikembangkan kemampuannya.
Perencanaan pembangunan ekonomi maupun industri
harus disinkronkan dengan Perencanaan Tenaga Kerja atau Pembinaan Sumber Daya Manusia.
Taraf Minimum Kepandaian dan Keahlian
Setiap kegiatan ekonomi maupun non-ekonomi
Untuk mencapai sesatu sasaran pekerjaan, beberapa
masalah harus ditanggulangi. Antara lain yang perlu mendapat perhatian setiap pengguna tenaga kerja adalah: a) Kemampuan sumber daya manusia (karyawan) memenuhi
ketentuan pekerjaan atau “Job Requirments”; dan
b) Imbalan jasa yang sesuai dengan produktivitas sumber daya manusia (karyawan) yang bersangkutan.
Taraf Kepandaian dan Keahlian dapat ditentukan
berdasarkan :
a) Luas dan dalamnya teori yang harus dikuasai; b) Tatacara teknis pelaksanaan teori yang dimaksud;
c) Produktivitas Marjinal yang diharapkan dari teori dan tata cara teknis yang dikuasai; dan
d) Kualitas benda/jasa yang dihasilkan oleh a), b), dan c).
Untuk mengatur dasar-dasar di atas, satu-satunya
pendekatan yang paling tepat harus bermula pada analisis pekerjaan (jabatan) berbagai kegiatan (activities) dan tugas-tugas (tasks).
Berdasarkan analisis tersebut dapatlah ditetapkan
masing-masing ketentuan pekerjaan atau “Job Requirement” yang akan menentukan harkat (bobot) bagi a), b), dan c) di atas.
Peran “Human Resources Specialist” :
a) Administrasi Personalia (termasuk pengupahan dan kesejahteraan pegawai),
c) Pembinaan Tenaga Kerja (termasuk seleksi, penempatan dan perencanaan karir).
2.KOMPONEN PERENCANAAN SDM
Ada 5 (lima) Komponen yang perlu diperhatikan dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning), yaitu :
1) Tujuan (Objectives);
Secara umum untuk menciptakan sumber daya manusia di masa yang akan datang bagi kebutuhan organisasi/ perusahaan dengan memaksimalkan return on investment dari pada sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang didasarkan pada kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.
2) Perencanaan Organisasi (Organization Planning);
Perencanaan organisasi merupakan proses orientasi pendekatan kepada perubahan-perubahan organisasi dan efektivitas manajemen. Perencanaan organisasi dan perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang saling berhubungan, di mana sumber daya manusia merupakan input yang penting, sehingga setiap ada perencanaan organisasi mengakibatkan perencanaan sumber daya manusia. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap perencanaan sumber daya manusia ; peramalan bisnis, perluasan dan perkembangan usaha, rancangan dan perubahan struktur, falsafah manajemen, peranan pemerintah, produk dan kemampuan manusia, serta persaingan.
Suatu proses yang mengumpulkan dan menganalisis data sumber daya manusia secara mendalam untuk suatu periode waktu tertentu.
Hal-hal yang diperhatikan dalam melakukan audit sumber daya manusia adalah; kualitas kekuatan tenaga kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skil invnetory), kehilangan harapan (expected losses), dan perubahan intern (internal moves).
4) Peramalan Sumber Daya Manusia (Human Resources Forecasting);
Peramalan sumber daya manusia berorientasi kepada masa yang akan datang dan penyesuaian-penyesuaian yang berasalah dari perubahan eksternal. Peramalan sumber daya manusia letak perbedaannya dengan audit sumber daya manusia, yaitu audit lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal, maka peramalan ini perlu dilakukan karena adanya berbagai tekanan eksternal dan kemungkinan-kemungkinannya di masa yang akan datang. Beberapa faktor yang mempengaruhi peramalan SDM, yaitu : jumlah produksi, perubahan teknologi, dan kondisi permintaan dan penawaran.
5) Program-Program Tindakan (Action Program);
3.SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Ada 2 (dua) kegiatan dalam sistem perencanaan sumber
daya manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (manpower programming):
1) Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia;
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Peyusunan anggaran tenaga kerja disebut pula dengan penyusunan formasi. Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan mengenai dasar penyusunan, sistem penyusunan, analisis kebutuhan tenaga kerja, dan anggaran yang tersedia untuk belanja pegawai.
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja;
7.FAKTOR PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Faktor-faktor Utama Ketenagakerjaan yang
Mempengaruhi Keputusan :
1) Tingkat Permintaan akan Tenaga Kerja
2) Meramalkan Jumlah Kerugian Suatu Organisasi 3) Kebijakan Penggantian Karyawan dari Organisasi
Unsur-unsur Pendekatan yang dapat dilakukan :
1) Menggambarkan Sistem Tenaga Kerja
2) Petunjuk-Petunjuk Pokok tentanga Masalah Tenaga Kerja
3) Memperkirakan Permintaan Tenaga Kerja di Masa yang akan Datang
4) Mengukur Tingkat Kerugian Organisasi
Kendala-Kendala yang Dihadapi dalam Perencenaan
ketenagakerjaan dihubungan dengan Bisnis;
1) Masalah Konseptual;
a) Meramalkan apa yang akan terjadi
b) Berapa banyak orang yang kita butuhkan untuk mengahadapi perubahan dalam organisasi di masa yang akan datang
c) Menaksir perubahan dalam tingkat produktivitas d) Kendala-kendala sosial dan ketidakpastian
2) Membayangkan Skenario (Rancangan) Tenaga Kerja dalam Bisnis;
