Materi Tutorial Tatap Muka
Pertemuan ke-4
MATA KULIAH:
MANAJEMEN (EKMA 4116)
PANDANGAN KLASIK
Pandangan klasik: berusaha mencari cara terbaik untuk
desain organisasi, percaya pada organisasi dengan struktur hirarkis dan wewenang formal yang resmi, merupakan struktur yang paling efsien dan efektif.
Penyumbang ide pandangan klasik: Henry Fayol, Frederick
W. Taylor, dan Max Weber.
Sisi positif pandangan klasik: mendorong efsiensi dan studi
organisasi lebih lanjut.
Sisi negatif pandangan klasik:
(1) tidak memperhatikan sisi manusiawi
(2) keyakinan pada universalitas model yang kadang-kadang tidak berhasil pada lingkungan tertentu
PANDANGAN NEO KLASIK
Pandangan neo-klasik: menonjolkan sisi manusiawi organisasi.
Tujuan: ekonomi dan kepuasan karyawan, sehingga disebut sebagai pandangan perilaku. Aliran neo-klasik berpendapat bahwa organisasi dapat diperbaiki dengan membuat organisasi menjadi tidak terlalu formal dan mendorong partisipasi karyawan.
Beberapa tokoh aliran neo-klasik adalah
PENDEKATAN SITUASIONAL
Pendekatan situasional: desain organisasi yang optimal tergantung pada faktor-faktor situasional yang relevan, antara lain:
A. Lingkungan B. Teknologi
C.Ukuran (besar-kecil),
TIPE ORGANISASI
A. Berdasarkan Fungsi
TIPE ORGANISASI
Struktur Organisasi
Keuntungan:
Pekerjaan lebih efsien karena disatukan dengan aktivitas-aktivitas yang berkaitan
Pengawasan lebih mudah karena dilakukan terhadap pekerjaan yang seragam,
Mobilisasi sumberdaya lebih mudah dilakukan Kerugian:
Lebih sulit mengintegrasikan dan mengkoordinasikan departemen yang terpisah dan berbeda satu sama lain
Setiap departemen mempunyai kecenderungan berusaha mencapai tujuan bagiannya, meskipun dengan mengorbankan tujuan organisasi secara keseluruhan
Pemasaran Departemen Departemen KeuanganKeuangan Departemen Departemen PersonaliaPersonalia
Departemen Produksi
TIPE ORGANISASI
B. Organisasi Pasar atau Produk
Organisasi Berdasarkan Produk
Direktur Utama
Divisi Produk Kosmetik
Divisi Produk Kosmetik
Divisi Produk Makanan
Divisi Produk Makanan
Divisi Produk Minuman
TIPE ORGANISASI
B. Organisasi Pasar atau Produk
Organisasi Berdasarkan Pasar/Konsumen
Direktur Utama
Divisi Produk Konsumen
Divisi Produk Konsumen
Divisi Produk Industri
Divisi Produk Industri
Divisi Produk Lembaga Pemerintah
TIPE ORGANISASI
B. Organisasi Pasar atau Produk
Organisasi Berdasarkan Geografs
Direktur Utama
Divisi Dalam Negeri
Divisi Dalam Negeri
Divisi Amerika
TIPE ORGANISASI
C. Struktur Matriks
Direktur
Utama Direktur Utama
Direktur
Utama Direktur Utama
Direktur
Utama Direktur Utama
KOORDINASI
Koordinasi: proses menghubungkan atau mengintegrasikan
bagian-bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan lebih efektif.
Pendekatan Efektiftas Koordinasi: 1. Teknik Manajemen Dasar
DESENTRALISASI DAN
SENTRALISASI
Desentralisasi: proses pendelegasian wewenang dan tanggungjawab secara sistematis ke tingkatan organisasi yang lebih rendah. Keuntungan desentraliasi: keputusan lebih cepat, inisiatif dan semangat kerja karyawan meningkat.
Faktor yang mempengaruhi Tingkat Desentralisasi
1. Lingkungan
Apabila tingkat persaingan cukup ketat, industri berubah cukup dinamis, perusahaan mengembangkan produk melalui riset dan pengembangan sendiri, organisasi akan cenderung mempunyai struktur desentralisasi. Sedangkan organisasi yang bergerak dalam lingkungan yang stabil, mudah diprediksi, dan teknologi tidak mudah berubah akan memilih struktur yang tersentralisasi.
2. Ukuran
Semakin besar organisasi, akan semakin kompleks organisasi tersebut. Desentralisasi diperlukan karena sentralisasi akan memberi beban yang sangat besar terhadap manajemen.
3. Faktor Lain
WEWENANG
Wewenang dapat dibedakan menjadi:
Wewenang Lini: mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung.
Wewenang Staf: dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini.
HUBUNGAN PELAPORAN
Rentang Kendali (Span of Controll)
Yaitu jumlah bawahan yang melapor ke atasan tertentu. Menurut A.V. Graicunas, manajer mempunyai tiga jenis interaksi:
(1)langsung dengan bawahan (hubungan tatap muka) (2)silang yang merupakan hubungan antar bawahan
Rentang kendali yang ideal dapat ditentukan
oleh beberapa faktor:
1. Pengalaman dan kemampuan manajer serta bawahannya
2. Despersi fisik
3. Tingkat interaksi yang diperlukan 4. Tingkat standarisasi prosedur
PENGELOMPOKKAN KERJA (DEPARTEMENTALISASI)
Pengelompokkan kerja dapat dibagi berdasarkan:
1. Fungsi 2. Produk
3. Pelanggan 4. Lokasi
DESAIN KERJA
Desain kerja: penetapan tanggung jawab kerja
individu.
Struktur wewenang dalam organisasi akan dipengaruhi oleh desain kerja.
Jika karyawan diberi kebebasan yang longgar dalam
pengambilan keputusan, maka tingkat desentralisasi di organisasi akan tinggi.
PENDEKATAN DESAIN KERJA
1. Pendekatan mekanis atau Spesialisasi 2. Pendekatan Motivasional
3. Pendekatan Biologi
PROSES SUMBER DAYA MANUSIA
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan
Evaluasi Prestasi
Evaluasi Prestasi
Promosi, Transfer, Demosi dan
Pemberhentian Kerja
Promosi, Transfer, Demosi dan
Pemberhentian Kerja
Sosialisasi
PERENCANAAN SDM
Menganalisis :
Situasi ketenagakerjaan organisasi saat ini
Rencana organisasi di masa mendatang
Lingkungan eksternal organisasi
Menganalisis :
Situasi ketenagakerjaan organisasi saat ini
Rencana organisasi di masa mendatang
Lingkungan eksternal organisasi
Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi masa
mendatang, meliputi jumlah (kuantitas) dan kualitas
Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi masa
mendatang, meliputi jumlah (kuantitas) dan kualitas
Menentukan suplay internal
Menentukan suplay
internal Menentukan suplay eksternal
Menentukan suplay eksternal
Merencanakan rekrutmen dan pemberhentian/pensiun kerja
Merencanakan rekrutmen dan pemberhentian/pensiun kerja
Merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
PENARIKAN TENAGA KERJA
Yaitu proses menarik tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi dengan deskripsi kerja dan spesifikasi kerja.
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui 2 cara:
PENARIKAN TENAGA KERJA
Yaitu proses menarik tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi untuk melamar kerja di organisasi dengan deskripsi kerja dan spesifikasi kerja.
Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan melalui 2 cara:
SELEKSI
POSES SELEKSI
1. Lamaran Kerja
2. Wawancara Awal 3. Tes
4. Evaluasi Latar Belakang Calon Tenaga Kerja 5. Wawancara Mendalam
SOSIALISASI
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan: ditujukan untuk menjaga dan
meningkatkan prestasi kerja saat ini.
Pengembangan: ditujukan untuk meningkatkan
LANGKAH DALAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan
2. Menentukan tujuan pelatihan
3. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan
4. Menjalankan pelatihan atau pengembangan 5. Evaluasi pelatihan
EVALUASI PRESTASI
Evaluasi prestasi merupakan evaluasi formal terhadap prestasi anggota organisasi.
Evaluasi tersebut dapat dilakukan secara informal
dan formal.
EVALUASI PRESTASI (Lanjutan)
Sedangkan secara formal, evaluasi prestasi mempunyai fungsi:
(1) untuk menilai efektivitas pelatihan atau efektivitas seleksi karyawan.
(2) sebagai dasar penggajian, promosi, atau pelatihan yang diperlukan.
MASALAH DALAM EVALUASI PRESTASI
(1) Standar yang tidak konsisten
(2) Bias karena stereotype tertentu
PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA
Jika karyawan mempunyai prestasi yang baik, maka karyawan tersebut perlu diakui prestasinya. Karir karyawan tersebut perlu dikembangkan, dan salah satu bentuk pengembangan karir tersebut adalah dengan melalui Promosi.
PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA
Transfer berarti pemindahan kerja, baik lokasi maupun jenis pekerjaan. Transfer bermanfaat untuk menjaga semangat kerja dan motivasi karyawan yang tidak dapat dipromosikan karena tidak ada posisi yang lowong.
KARAKTERISTIK PERUBAHAN
Faktor Eksternal
Teknologi mendorong perubahan lingkungan. Teknologi komunikasi memungkinkan informasi menyebar dengan cepat. Perubahan politik, sosial, ekonomi, akan mengakibatkan perubahan lingkungan.
Faktor Internal
MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
Model Force-Field (Kurt Lewin)
Perilaku manusia merupakan hasil keseimbangan dari dua hal: kekuatan yang mendorong (driving) dan kekuatan yang melawan
(restraining).
Mengatasi Penolakan Perubahan
Teknik yang dapat digunakan untuk mengatasi penolakan perubahan:
1. partisipasi dan keterlibatan 2. penerangan dan komunikasi 3. fasilitasi dan dukungan
4. negosiasi dan perjanjian 5. manipulasi dan kooptasi
PROSES PERUBAHAN
Proses perubahan mencakup tiga tahap (Kurt Lewin):
Unfreezing. Dalam tahap ini karyawan yang akan terkena perubahan dijelaskan mengenai pentingnya perubahan sehingga karyawan tersebut menjadi sadar akan pentingnya perubahan.
Change (Implementasi). Setelah karyawan siap terhadap perubahan, perubahan kemudian dilakukan. Perubahan dapat melibatkan agen perubahan yang membantu proses perubahan melalui identifikasi dan internalisasi. Dalam tahap ini, sikap, dan perilaku yang baru diajarkan kepada karyawan.
PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)
TIPE AKTIVITAS
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
1. Tingkat Individu
2. Tingkat Kelompok (2 atau 3 orang) 3. Tingkat Kelompok
TEKNIK
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
