Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Terhadap Karyawan Bagian Produksi di PT "X" Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Terhadap Karyawan Bagian Produksi Di PT “X” Bandung”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja melalui aspek-aspek kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi PT “X” Bandung.

Penelitian ini menggunakan teori Kepuasan Kerja menurut John M. Ivancevich. Kepuasan Kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dilihat melalui tujuh aspek, yaitu : pay, work itself, promotion opportunities, supervision, coworkers, working condition, dan job security.

Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian produksi di PT “X” Bandung yang berjumlah 40 responden. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap bagian produksi di PT “X” Bandung yang berjumlah 40 orang. Alat ukur yang digunakan untuk menjaring informasi mengenai kepuasan kerja karyawan bagian produksi adalah modifikasi dari teori mengenai kepuasan kerja yang dibuat oleh John M. Ivancevich, Alat ukur ini terdiri atas 55 item pernyataan yang menggali aspek-aspek kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Data yang diperoleh diolah menggunakan distribusi frekuensi dan tabulasi silang. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh hasil 55 item diterima dan validitas kuesioner kepuasan kerja berkisar antara 0,307 hingga 0,788, sedangkan hasil reliabilitas kuesioner kepuasan kerja adalah 0,957.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan bagian produksi di PT “X” Bandung merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya yang mereka lakukan. Karyawan bagian produksi yang merasa tidak puas sebanyak 65%, dan karyawan yang merasa puas sebanyak 35%.

(2)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Lembar Judul Lembar Pengesahan

ABSTRAK………...ii

KATA PENGANTAR……….………..…...iii

DAFTAR ISI………... vii

DAFTAR SKEMA………... xi

DAFTAR TABEL……….….….. xii

DAFTAR LAMPIRAN……….……….…. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah………..……….…….... 1

1.2 Identifikasi Masalah……….……….………. 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….……….. 11

1.3.1 Maksud Penelitian……….………. 11

1.3.2 Tujuan Penelitian…….………... 11

1.4 Kegunaan Penelitian………...……… 11

1.4.1 Kegunaan Teoretis……….……….……… 11

1.4.2 Kegunaan Praktis……….………... 11

(3)

1.6 Asumsi Penelitian……….. 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja………..…….…………... 20

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja…………..……….………. 20

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja………...…….…. 21

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…….... 22

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Menunjang Kepuasan Kerja………..… 25

2.1.5 Dampak Kepuasan Kerja……… 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian………... 31

3.2 Bagan Rancangan Penelitian………..……… 31

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional……… 31

3.3.1 Variabel Penelitian………. 31

3.3.2 Definisi Konseptual dan Definisi Operasional………... 32

3.3.2.1 Definisi Konseptual……….. 32

3.3.2.2 Definisi Operasional………. 33

3.4 Alat Ukur Penelitian………... 34

3.4.1 Kuesioner Kepuasan Kerja………. 34

(4)

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas………...……… 37

3.4.3.1 Validitas Alat Ukur…...…....……….. 37

3.4.3.2 Reliabilitas Alat Ukur…....………...…... 38

3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel…………...……….... 40

3.5.1 Populasi Penelitian………. 40

3.5.2 Karakteristik Populasi……… 40

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel……….. 40

3.6 Teknik Analisis Data………. 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden………... 42

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia……….. 42

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 43

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja……... 43

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan.... 44

4.2 Hasil Penelitian………. 44

4.2.1 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan……….. 44

4.2.2 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan……….. 45

(5)

Universitas Kristen Maranatha BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………...………... 57

5.2 Saran………... 58

5.2.1 Saran Teoretis………... 58

5.2.2 Saran Praktis………. 59

DAFTAR PUSTAKA………... 60

(6)

DAFTAR SKEMA

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Gambaran Alat Ukur Tabel 3.2 : Sistem Penilaian

Tabel 4.1 : Gambaran Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 : Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.3 : Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4 : Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan Tabel 4.5 : Tingkat Kepuasan kerja Karyawan

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Di PT “X” Bandung

Lampiran 2 : Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 : Data Kepuasan Kerja

Lampiran 4 : Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum Lampiran 5 : Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan aspek Lampiran 6 :Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan data pribadi Lampiran 7.1 : Data penunjang mengenai pemenuhan kebutuhan melalui

gaji

Lampiran 7.1.1 : Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan pemenuhan kebutuhan melalui gaji

Lampiran 7.2 : Data penunjang mengenai rasa aman adanya asuransi Lampiran 7.2.1 : Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan rasa aman

adanya asuransi

Lampiran 7.3 : Data penunjang mengenai dukungan yang didapat

Lampiran 7.3.1 :Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan dukungan yang didapat

Lampiran 7.4 : Data penunjang mengenai penghargaan yang diterima Lampiran 7.4.1 : Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan

penghargaan yang diterima

(9)

Universitas Kristen Maranatha Lampiran 7.5.1 : Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan aktualisasi

cita-cita

Lampiran 7.6 : Data penunjang kesesuaian antara nilai-nilai yang ada Lampiran 7.7 : Data penunjang nilai-nilai yang telah sesuai

Lampiran 7.8 : Data penunjang nilai-nilai yang belum sesuai Lampiran 7.9 : Data penunjang harapan yang telah terpenuhi Lampiran 7.10 : Data penunjang harapan yang belum terpenuhi

Lampiran 8.1 : Data per indikator karyawan bagian produksi yang merasa puas

Lampiran 8.1.1 : Data per item karyawan bagian produksi yang merasa puas

Lampiran 8.2 : Data per indikator karyawan bagian produksi yang merasa tidak puas

Lampiran 8.2.1 : Data per item karyawan bagian produksi yang merasa tidak puas

Lampiran 9 : Kisi-kisi alat ukur

(10)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Krisis subprime mortgage di Amerika Serikat (AS) pada tahun 2008 secara cepat berkembang menjadi krisis keuangan global. Krisis tidak hanya terjadi di

bursa saham dan sektor keuangan AS, melainkan sudah menjalar ke Eropa, Rusia,

Asia, Amerika Latin, dan Australia (news.okezone.com). Berawal dari permasalahan kegagalan pembayaran kredit perumahan (subprime mortgage default) di Amerika Serikat (AS), krisis kemudian menggelembung merusak sistem perbankan bukan hanya di AS namun meluas hingga ke Eropa lalu ke Asia.

Secara beruntun menyebabkan efek domino terhadap solvabilitas dan likuiditas

lembaga-lembaga keuangan di negara negara tersebut, yang antara lain

menyebabkan kebangkrutan ratusan bank, perusahaan sekuritas, reksadana, dana

pensiun dan asuransi (www.detiknews.com).

Krisis ekonomi global yang merontokkan lembaga penjamin keuangan

raksasa di Amerika Serikat berimbas pada ekonomi negara-negara di dunia

termasuk Indonesia, karena tidak ada negara di dunia yang dapat mengisolasi

negaranya dari dampak global (www. kompas-tv.com). Seorang pengamat ekonomi Ichsanuddin Noorsy menyatakan bahwa krisis global 2008 tidak

melebihi krisis 1998, tapi akan menimbulkan lebih banyak pengangguran

(11)

2

Pada awal tahun 2009 dampak dari krisis ekonomi global telah terlihat

mulai mengancam Indonesia. Tanda-tandanya adalah adanya perlambatan

ekonomi dan tingkat Product Domestic Bruto (PDB) pada triwulan IV tahun 2008 turun minus 3,6 persen dibandingkan triwulan sebelumnya. Salah seorang anggota

Komisi XI Dewan Perwakilan Rakyat Drajad Haribowo mengakui, banyak

kalangan yang menyatakan bahwa dampak krisis ini jauh lebih cepat masuk ke

Indonesia karena cepatnya perlambatan harga-harga komoditas. Pasalnya,

Indonesia mengandalkan sektor komoditas. "Faktor yang banyak mempengaruhi

adalah ekspor yang kemudian terus berputar ke dalam", ujarnya

(bisniskeuangan.kompas.com).

Salah satu bidang yang cukup terkena dampak krisis global adalah bidang

manufaktur, sebagai bidang usaha yang cukup besar di Indonesia. Krisis finansial

AS juga berpotensi menurunkan kinerja ekspor, baik produk manufaktur maupun

bahan mentah ke negara tersebut (indonesiafile.com). Kementerian Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memperkirakan kinerja sejumlah BUMN di sektor

manufaktur tidak akan mencapai target 2009 akibat rendahnya kinerja di enam

bulan pertama (www.koran-jakarta.com). Bagi karyawan yang bekerja di perusahaan manufaktur harus lebih mempersiapkan perusahaannya untuk dapat

terus bersaing di tengah kondisi krisis global yang terjadi. Persiapan tersebut

dapat dilakukan dengan cara menyesuaikan jumlah produk yang dihasilkan serta

menjaga kualitas produk agar sesuai dengan quality control yang telah ditetapkan. PT “X” merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang

(12)

3

memiliki visi menjadi perusahaan industri kina yang terkemuka di dunia,

berwawasan lingkungan serta dapat memuaskan stakeholders. PT “X” memiliki misi mampu meningkatkan daya saing melalui inovasi dan peningkatan efisiensi

sehingga akan menghasilkan suatu produk yang memuaskan pelanggannya. PT

“X” juga memiliki misi mewujudkan budaya kerja yang jujur, adil dan tertib

dalam menciptakan profesionalisme sumber daya manusia yang bertanggung

jawab serta mewujudkan good corporate governance, memberikan kesejahteraan yang memadai bagi para karyawannya.

Jumlah karyawan di PT “X” terdiri dari 300 orang, terbagi atas karyawan

tetap dan honorer, karyawan tetap berjumlah kurang lebih 220 orang atau sekitar

73%, sedangkan 27% sisanya atau sekitar 80 orang merupakan karyawan honorer.

Sebagian besar karyawan di bagian produksi merupakan lulusan SMA atau STM,

tetapi sekitar 15% karyawan PT “X” merupakan lulusan SMP. Di PT “X” bagian

produksi memiliki peranan yang sangat penting, karena PT “X” merupakan

perusahaan yang menghasilkan barang sehingga bagian produksi menjadi fokus

utama kegiatan di dalam perusahaan. Hasil produksi dari PT “X” merupakan

produk yang sebagian besar dikonsumsi oleh individu seperti bahan makanan,

minuman, dan obat-obatan, maka setiap proses yang dilakukan haruslah

memenuhi standar yang telah ditentukan.

Karyawan di bagian produksi berjumlah 63 orang, yang terdiri atas

karyawan tetap dan honorer. Karyawan tetap berjumlah 40 orang sedangkan

sisanya merupakan karyawan honorer. Sebanyak 90% Karyawan yang bekerja di

(13)

4

yaitu sub bagian ekstraksi, sub bagian pengolahan, dan sub bagian quality control. Setiap sub bagian mempunyai tugas yang berbeda dan di kepalai oleh kabag

produksi. Sub bagian ekstraksi bertugas pada penggilingan kulit kina, proses

ekstrasi kulit kina sampai proses di unit alkoid. Sedangkan Sub bagian

pengolahan mempunyai tugas melakukan pengolahan kina kasar, kina murni

sampai proses di ruang abu-abu. Di bagian produksi ini karyawan bertugas

melapor kepada atasan apabila terjadi kerusakan alat atau kegagalan proses,

mencatat kegiatan harian dalam buku komunikasi, senantiasa memelihara Sistem

Manajemen yang ditetapkan perusahaan, mengajukan kebutuhan bahan untuk

proses persiapan bahan, melaksanakan proses persiapan bahan, melaksanakan

proses penggilingan kulit kina sesuai standar mutu, mengisi instruksi kerja atas

proses penggilingan kulit kina, mencatat semua aktivitas kerja pada buku

komunikasi, dan melaksakan/memelihara kebersihan lingkungan di unit gilingan

kulit kina. Kisaran gaji yang diterima karyawan bagian produksi PT “X” berkisar

antara Rp. 1.000.000,00 sampai dengan Rp. 1.900.000,00 tergantung masa kerja

karyawan di perusahaan.

Demi menjaga kualitas para pekerjanya, PT “X” melakukan upaya

peningkatan kinerja karyawannya dengan mengadakan pelatihan-pelatihan yang

diberikan kepada semua karyawan setiap kurang lebih 6 bulan sekali. Pelatihan itu

sendiri menyangkut prosedur pekerjaan seperti perawatan pohon kina ataupun

proses pengolahan sampai dengan perawatan mesin olah. Proses produksi yang

cukup panjang mengharuskan karyawan menjadi sangat teliti dalam

(14)

5

kasar sehingga menjadi kulit kina halus. Kulit kina halus kemudian direndam

didalam larutan kapur setelah itu diekstraksi dan disaring kulit kina diisolasi

menggunakan pelarut asam dan diendapkan dengan pelarut disentrifugasi. Setelah kulit kina mengendap, kulit kina dikeringkan dengan menggunakan oven sebelum

dilakukan penggilingan dan pengemasan ke dalam plastik yang dimasukan ke

dalam fiber drum.

Jam kerja bagian produksi di PT “X” dibagi menjadi tiga shift, shift pertama dimulai dari pukul 08:00 sampai dengan pukul 16:00, shift dua dimulai dari pukul 16:00 sampai pukul 24:00, sedangkan shift 3 dimulai pukul 24:00 sampai 08:00. Apabila karyawan di bagian ini melakukan pelanggaran seperti terlambat datang,

pihak perusahaan akan memberikan sanksi melalui teguran lisan, teguran tertulis

sampai dengan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan yang bersangkutan

apabila diperlukan. Setiap karyawan memilik hak untuk mengajukan cuti

maksimal 12 hari selama satu tahun dan cuti panjang 2 bulan dalam 6 tahun masa

kerja.

Melalui wawancara yang dilakukan dengan kepala bagian produksi,

disebutkan bahwa 40% karyawan yang menjadi kurang teliti dalam melakukan

proses produksi semenjak pertengahan tahun 2009 yang menyebabkan turunnya

produktivitas sebesar 20-30%. Salah satu ketidaktelitian karyawan adalah

pemilihan kulit kina yang akan diproduksi tidak memenuhi kriteria yang

ditentukan oleh perusahaan. Kadar air kulit kina yang seharusnya minimal 3%

ternyata 40% kadar air kulit kina tidak memenuhi kriteria. Sikap lainnya

(15)

6

kondisi mesin, sehingga hal ini menyebabkan proses produksi terhambat karena

terdapat mesin yang kurang bersih ataupun mesin yang rusak. Pada saat selesai

melakukan produksi untuk setiap shift kerja, karyawan di bagian produksi mempunyai kewajiban untuk membersihkan peralatan serta mesin yang telah

dipakai agar dapat langsung digunakan oleh karyawan pada shift selanjutnya

sehingga produksi dapat terus berjalan. Ia menambahkan bahwa perusahaan

sempat mengalami kemunduran waktu sekitar 10 hari dalam melakukan distribusi

akibat adanya kerusakan pada mesin sehingga mesin tidak dapat beroperasi secara

maksimal.

Selain produktivitas kerja karyawan yang menurun, berupa kurangnya

ketelitian serta kurang menjaga kebersihan, didapat informasi bahwa terdapat 40%

karyawan di bagian produksi yang 2-3 kali membolos kerja dengan alasan jenuh

dan butuh istirahat, serta 10% orang yang juga merupakan karyawan yang tidak

kembali datang bekerja walaupun baru bekerja selama 1 sampai 2 minggu. Hal

lainnya, dalam jangka waktu 6 bulan trakhir, diperkirakan jumlah karyawan di

bagian ini yang mengalami keterlambatan sekitar 40%, sedangkan karyawan yang

pulang terlebih awal hampir mencapai 70%. Karyawan juga menambahkan bahwa

sarikat karyawan telah memberikan surat kepada pimpinan perusahaan mengenai

keluhan terhadap kebijakan yang telah dibuat oleh pimpinan terkait adanya

pengunduran jadwal pemberian upah karyawan.

Kepuasan kerja menurut Ivancevich & Matteson (2000) Kepuasan kerja

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, yang mengacu pada 7 aspek

(16)

7

working condition, job security. Kepuasan dalam bekerja yang dirasakan oleh seseorang akan berdampak terhadap perilaku kerja yang mereka hasilkan, yakni :

kepuasan yang berdampak pada produktivitas dan kepuasan yang berdampak pada

perilaku penarikan diri. Menurut Lawler & Porter (dalam Lilly M. Berry, 1967)

kepuasan yang berdampak pada produktivitas berkaitan erat dengan performance

yang dikeluarkan oleh seseorang dalam mendapatkan reward, kepuasan akan menjadi positif saat diberikan reward yang tepat serta negatif saat reward yang diberikan tidak tepat. Kepuasan yang berdampak pada perilaku penarikan diri

terdiri atas absentism dan turnover, dimana terdapat asumsi bahwa ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya merupakan petunjuk penarikan diri dari

pekerjaannya, dimana karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan lebih

memilih untuk absen atau berhenti dari pekerjaannya dibandingkan dengan

karyawan yang puas.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan 10 orang karyawan bagian

produksi PT “X”, didapatkan hasil bahwa 60% karyawan beranggapan upah yang

mereka dapatkan kurang mencukupi kebutuhan, sehingga mengaku ingin pindah

bekerja di perusahaan lain apabila memungkinkan, sedangkan 40% karyawan

merasa upah yang mereka dapat telah sesuai dengan pekerjaan yang mereka

lakukan. Sebanyak 70% karyawan merasa bahwa dirinya jenuh dengan pekerjaan

yang dilakukannya, karena dirasakan kurang berkembang, sehingga mereka sering

pulang terlebih dahulu karena merasa jenuh, sedangkan 30% karyawan merasa

tetap bersemangat melakukan pekerjaannya walaupun merasa jenuh dengan

(17)

8

supervisor yang lebih sering memberikan teguran dibandingkan masukan mengenai hasil pekerjaan, sedangkan 40% karyawan merasa sikap supervisor

cukup adil dalam menilai hasil kerja karyawan. Sebanyak 40% karyawan

beranggapan bahwa dirinya susah untuk mendapatkan promosi karena mereka

beranggapan kurangnya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan, sehingga

mereka mengaku beberapa kali tidak menyelesaikan target kerja mereka,

sedangkan 60% karyawan merasa bahwa kekurangan tingkat pendidikan mereka

membuat kurangnya kesempatan mereka dalam mendapatkan promosi. Sebanyak

40% karyawan merasa kurang nyaman dengan sikap rekan kerjanya yang terlalu

banyak bicara ataupun bercanda saat bekerja sehingga membuat konsentrasi kerja

mereka berkurang, sedangkan 60% karyawan merasa dengan saling berinteraksi

membuat pekerjaan mereka terasa lebih ringan. Sebanyak 60% karyawan

beranggapan bahwa kondisi lingkungan perusahaan cukup nyaman untuk bekerja,

sedangkan 40% lainnya beranggapan bahwa kondisi di perusahaan yang bersuhu

dingin membuat mereka menjadi sering mengantuk apabila suasana terlalu sunyi,

sehingga menyebabkan turunnya tingkat ketelitian mereka dalam bekerja.

Sebanyak 50% karyawan merasa bahwa peraturan yang diberikan perusahaan

belum cukup memberikan rasa aman baginya dalam bekerja, sehingga karyawan

mengaku kurang bersemangat dan kurang berkonsentrasi untuk melakukan

pekerjaannya, sedangkan 50% karyawan merasa bahwa ia sudah cukup menaati

peraturan perusahaan sehingga yakin perusahaan tidak akan melakukan

(18)

9

Menurut Ivancevich & Matteson (2002) pentingnya kepuasan dalam bekerja

adalah karena adanya hubungan yang erat antara kepuasan dengan kinerja

karyawan. PT “X” menganggap bahwa kepuasan karyawannya merupakan salah

satu faktor yang sangat penting dalam menunjang kinerja karyawannya. PT “X”

memberikan beberapa fasilitas bagi karyawannya berupa tunjangan yang

berkaitan dengan aspek gaji. Tunjangan dibagi menjadi dua, yaitu tunjangan

finansial dan nonfinansial. Tunjangan finansial selain gaji juga bonus yang

diberikan perusahaan pada saat-saat tertentu seperti hari raya ataupun bonus lain

yang diberikan sewaktu-waktu saat perusahaan mendapatkan keuntungan lebih.

Untuk tunjangan non finansial adalah pengecekan kesehatan yang dilakukan rutin

6 bulan sekali, makan siang, liburan bersama dalam jangka waktu setahun sekali,

serta fasilitas kesehatan di beberapa puskesmas ataupun rumah sakit yang telah

ditunjuk berikut dengan obat-obatan yang diberikan bagi semua pegawai serta

istri dan 2 orang anak bagi karyawan pria yang telah berumah tangga.

PT “X” juga memberikan ruang bagi para karyawan di bagian produksi

untuk belajar serta menambah keterampilan dengan melakukan pelatihan bagi

para karyawannya yang dilakukan 6 bulan sekali. Pada aspek promosi, PT “X”

memberikan kesempatan kepada karyawan di bagian produksi yang memenuhi

persyaratan dan memiliki catatan yang baik dalam bekerja untuk berpeluang

dalam promosi ataupun pengangkatan karyawan tetap yang dilakukan oleh

perusahaan. Pada aspek supervisi, perusahaan berusaha menjaga lingkungan kerja

(19)

10

PT “X” memberikan kelompok kerja kepada karyawannya yang dipilih oleh

supervisor berdasarkan jam kerja mereka agar mempermudah mereka

menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat dengan lebih mudah mencapai target

kerja yang diminta oleh perusahaan. Dalam menjalankan pekerjaannya karyawan

di bagian produksi diharapkan mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya

sehingga mereka bisa menghasilkan produk yang lebih baik dengan adanya

interaksi kerja. PT “X” menyediakan beberapa fasilitas fisik bagi para

karyawannya seperti toilet, mushola, lapangan parkir, dan ruang makan yang

dapat digunakan karyawan, selain itu juga perusahaan memiliki perkebunan serta

ruangan-ruangan yang digunakan dalam melakukan produksi. Perusahaan

memberikan jaminan mengenai adanya pemutusan hubungan kerja ataupun

jaminan masa tua yang dapat digunakan oleh karyawannya apabila mereka akan

di PHK ataupun pensiun.

Adanya fenomena sikap kerja karyawan yang berkaitan dengan kepuasan

mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, membuat peneliti tertarik untuk

meneliti lebih lanjut mengenai kepuasan kerjapada karyawan bagian produksi PT

“X” di kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Seperti apakah gambaran kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi di

(20)

11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Pada sub bab ini akan dibahas mengenai maksud dan tujuan dari penelitian

ini.

1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja karyawan pada

bagian produksi PT “X” Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja melalui aspek-aspek

kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi PT “X” Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Pada sub bab ini akan dibahas mengenai kegunaan penelitian yang terdiri atas

kegunaan teoretis dan kegunaan praktis.

1.4.1 Kegunaan Teoretis

Kegunaan teoretis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Memberikan sumbangan bagi penerapan ilmu psikologi, khususnya pada

psikologi industri yang berkaitan dengan kepuasan kerja di PT “X”

Bandung.

2) Menjadi tambahan informasi bagi peneliti lain yang akan melakukan

penelitian mengenai psikologi industri terutama yang berkaitan dengan

(21)

12

1.4.2 Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai derajat kepuasan

kerja yang dimiliki oleh karyawan di bagian produksi sehingga perusahaan

dapat mengetahui hal-hal yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan

melalui penyuluhan mengenai sikap bekerja dan melakukan perbaikan

fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

2) Memberikan masukan kepada supervisor di bagian produksi mengenai pembagian kelompok kerja karyawan, agar karyawan di bagian produksi

lebih puas terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dengan melakukan

pembagian kelompok kerja yang mampu meningkatkan produktivitas kerja

mereka.

1.5 Kerangka Pemikiran

Sebagai perusahaan manufaktur yang telah cukup lama berdiri di

Indonesia, PT “X” Bandung berusaha untuk selalu mempertahankan

kualitasnya sebagai perusahaan yang sudah melakukan impor ke

negara-negara di benua Asia, Eropa, dan Amerika. Oleh karena itu, bagian produksi

selaku bagian yang dituntut untuk mempertahankan kualitas produk secara

langsung memiliki tuntutan pekerjaan dengan akurasi yang tinggi dan juga

terstandarisasi.

Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan bagian produksi memiliki

(22)

13

terhadap kepuasan kerja yang mereka miliki. Menurut Ivancevich & Matteson

(2002), kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi

karyawan terhadap pekerjaannya dan kesesuaiannya dengan harapan dan

kebutuhan individu dalam organisasi. Terdapat tujuh aspek kepuasan kerja

yaitu Gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work itself), promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworkers), kondisi kerja (working conditions), rasa aman dalam bekerja (job security)

Aspek pertama yaitu gaji (pay) adalah sejumlah upah yang diterima dan dirasakan adil yang diterima oleh karyawan bagian produksi PT “X”

Bandung. Pay berupa upah maupun tunjangan, tunjangan ada yang bersifat finansial dan non finansial. Tunjangan finansial seperti gaji pokok dan bonus.

Tunjangan ada pula yang bersifat non finansial seperti program rekreasi bagi

karyawan ataupun tunjangan kesehatan dari PT “X” Bandung. Karyawan

bagian produksi di PT “X” Bandung memiliki gaji pokok yang telah

disesuaikan dengan upah minimum regional daerah Subang, Jawa Barat.

Aspek yang kedua adalah pekerjaan itu sendiri (work itself) adalah tugas-tugas pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan

untuk belajar serta bertanggung jawab bagi karyawan bagian produksi PT

“X”. Karyawan bagian produksi di PT “X” Bandung diberikan kesempatan

untuk meningkatkan kemampuannya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan

yang diberikan oleh PT “X” Bandung. Aspek ketiga merupakan kesempatan

(23)

14

kesempatan untuk maju atau tersedianya kesempatan untuk kenaikan jabatan

bagi para karyawan di bagian produksi PT “X”. Kesempatan promosi

dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.

Kriteria yang digunakan untuk keputusan promosi di PT “X” ini adalah

prestasi dan senioritas.

Aspek yang keempat adalah pengawasan (supervision) adalah kemampuan atasan memimpin bawahan baik secara teknikal atau

interpersonal. Atasan diharapkan dapat memberikan pengakuan atau

penghargaan terhadap karyawan. Pengakuan terhadap karyawan dapat berupa

pujian di depan umum, pernyataan tentang pekerjaan yang telah dikerjakan

dengan baik atau perhatian khusus. Terdapat tahapan sanksi yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan bagian produksi apabila mereka

melakukan kesalahan, yaitu teguran lisan, teguran tertulis, dan pemutusan

hubungan kerja apabila diperlukan. Aspek kelima adalah rekan kerja

(coworkers) yaitu rekan-rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya di bagian produksi PT

“X” Bandung. Karyawan bagian produksi di PT “X” Bandung memiliki

kelompok kerja guna mempermudah pekerjaan yang mereka lakukan.

Aspek yang keenam adalah kondisi kerja (working conditions) yaitu kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman dan dapat mendukung

produktivitas karyawan di bagian produksi PT “X” dalam bekerja.

(24)

15

serta memenuhi kebutuhan karyawan, seperti lapangan parkir, ruang makan,

tempat beribadah, ruang kerja sesuai dengan pekerjaan mereka, dll. Aspek

yang terakhir yaitu rasa aman dalam bekerja (job security) adalah keyakinan karyawan di bagian produksi bahwa posisi atau jabatannya cukup aman, tidak

ada rasa khawatir dan adanya harapan bahwa tidak akan ada pemutusan

hubungan kerja secara sepihak atau secara tiba-tiba. Perusahaan memberikan

kebijakan-kebijakan yang mengatur persoalan pemutusan hubungan kerja

ataupun peraturan mengenai status kerja karyawan bagian produksi di PT “X”

Bandung.

Menurut Lilly M. Berry (1998) Terdapat tiga faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan terhadap pekerjaannya,

yaitu : Usia, Pendidikan dan jenis kelamin. Faktor pertama yang

mempengaruhi kualitas kepuasan kerja pada karyawan di bagian produksi PT

“X” Bandung adalah usia. Karyawan yang berusia lebih tua akan semakin

puas terhadap pekerjaannya, karena karyawan tersebut telah mengalami

perkembangan selama mereka bekerja, adanya peningkatan pengetahuan serta

kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang karyawan dianggap dapat

meningkatkan kepuasan mereka terhadap pekerjaannya.

Faktor kedua yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yaitu tingkat

pendidikan karyawan di bagian produksi PT “X” Bandung. Pendidikan

mempunyai peranan penting untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan berharap untuk

(25)

16

dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Sesuai dengan pendapat Lilly

M. Berry pendidikan dapat menyebabkan beberapa nilai dalam bekerja,

dengan mengabaikan tingkat pekerjaan mereka secara organisasional,

karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi diberi tugas yang lebih

berarti dan lebih sering dilibatkan dalam tugas-tugas tersebut dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki pendidikan yang lebih rendah.

Faktor yang ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu jenis

kelamin. Adanya harapan-harapan pada wanita untuk memiliki kesempatan

yang sama dengan pria pada bidang pekerjaannya membuat wanita cenderung

lebih sering mendapatkan ketidakpuasan, jika wanita tidak berharap banyak,

maka mungkin kepuasan mereka akan menjadi tinggi (Murry & Atkinson,

1981 dalam Lilly M. Berry).

Karyawan bagian produksi akan merasa puas dengan pekerjaan yang

saat ini ia miliki apabila mereka cenderung merasa puas terhadap sebagian

besar aspek-aspek kepuasan kerja. Jika karyawan bagian produksi merasa

puas terhadap aspek-aspek kepuasan kerja maka produktivitas kerja karyawan

bagian produksi akan meningkat sehingga kinerja mereka akan lebih efektif.

Dengan adanya kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, karyawan

bagian produksi akan lebih berpartisipasi dalam pekerjaan mereka. Kinerja

efektif yang muncul dari perilaku karyawan juga merupakan cara agar

(26)

17

Jika sebagian besar aspek kepuasan kerja dirasakan kurang memuaskan

bagi karyawan bagian produksi, maka karyawan tersebut akan merasa tidak

puas terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan ini kemudian akan menimbulkan

perilaku penarikan diri karyawan bagian produksi dari pekerjaan yang ia

lakukan. Menurut pendapat Ivancevich (2002) jika karyawan

mempersepsikan adanya ketidakadilan dibandingkan dengan hasil lain dalam

pekerjaan serupa yang memerlukan usaha yang serupa, karyawan akan

mengalami ketidakpuasan dan mencari cara untuk mengembalikan keadilan

baik dengan mencari pekerjaan yang lebih baik atau dengan mengurangi

usaha. Karyawan di bagian produksi yang tidak puas akan lebih memilih

untuk tidak terlibat dalam pekerjaan atau organisasi yang memperkerjakan

mereka. Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan

cenderung memilih untuk absen atau berhenti dari pekerjaannya

dibandingkan karyawan yang puas. Menurut Hacket (1989 dalam Lilly M.

Berry) karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan itu sendiri (work itself) akan absen lebih sering dan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya

(27)

(28)

19

1.6Asumsi

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas, maka

asumsi yang dapat ditarik :

1) Karyawan bagian produksi di PT X“ Bandung memiliki kebutuhan, nilai,

dan harapan yang berbeda tergantung karyawan itu sendiri.

2) Persepsi karyawan mengenai kepuasan terhadap pekerjaannya berbeda

antara karyawan satu dengan lainnya.

3) Karyawan yang puas akan menimbulkan perilaku kerja yang efektif di

dalam pekerjaannya dan terlibat di dalam organisasi tempat ia bekerja.

4) Karyawan yang tidak puas akan menimbulkan perilaku penarikan diri dari

(29)

56 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan hasil, dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT “X” Bandung terhadap pekerjaannya, yaitu :

1) Sebagian besar karyawan bagian produksi PT “X” merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

2) Ketidakpuasan karyawan bagian produksi terhadap pekerjaannya, secara berurutan dari ketidakpuasan terbesar hingga ketidakpuasan terkecil yaitu :

pay, job security, working condition, work itself, coworkers, promotion

opportunities, dan supervision.

3) Kepuasan karyawan bagian produksi terhadap pekerjaannya, secara berurutan dari kepuasan terbesar hingga kepuasan terkecil yaitu :

supervision, job security, coworkers, pay, work itself, promotion

opportunities, dan working condition.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoretis

(30)

Universitas Kristen Maranatha 57

2) Melakukan penelitian sejenis yang mengambil subyek penelitian karyawan bagian lain di PT “X” Bandung sehingga dapat dilakukan perbandingan pengaruh aspek pay terhadap kepuasan kerja.

5.2.2 Saran Praktis

1) Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada aspek pay, PT “X” disarankan untuk dapat memberikan sarana kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

2) Untuk meningkatkan kepuasan pada aspek job security, PT “X” disarankan untuk memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai kebijakan-kebijakan yang terkait dengan pemberian sanksi dan pemutusan hubungan kerja, sehingga memberikan rasa aman kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.

(31)

58

DAFTAR PUSTAKA

Anaroga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Berry, Lilly. M. 1998. Employee Selection. California : Wadsworth.

Ivancevich, J.M. & Matteson, M.T. 2002. Organizational Behavior and

Management. New York : The McGraw-Hill Companies.

Mc Cormick E.J. & Ilgen. 1980. Industrial Psychology. New Jersey : Prentice

Hall Inc,.

Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Robbins, S.P. 1993. Organization Behavior (6th ed). USA : Prentice International.

___________. 1996. Organizational Behavior. Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

___________. 2003. Organizational Behavior. USA : Pearson Education Inc.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta :

(32)

59

DAFTAR RUJUKAN

Alisjahbana, A. 2008. Menyikapi Krisis Global. (Online).

(http-

//news.okezone.com/read/2008/10/23/58/156695/58/menyikapi-krisis-global.webarchive, diakses 29 Maret 2010).

Ani. 2009. Dampak Krisis Global Mulai Mengancam. (Online).

(http-//bisniskeuangan.kompas.com/read/2009/02/17/18334844/Dampak.Krisis.G

lobal.Mulai.Mengancam.webarchive, diakses 29 Maret 2010).

Asydhad, A. 2010. Krisis Ekonomi Global dan Kondisi Pereko nomian Domestik.

(Online).

(http://www.detiknews.com/read/2010/01/13/183906/1277194/10/Krisis-ekonomi-global-dan-kondsi-perekonomian-domestik, diakses 29 Maret

2010).

Glen. 2008. Dampak Krisis Ekonomi Global di Indonesia Belum Signifikan.

(Online). (http-//www.kompas-tv.com/content/view/6427/2/.webarchive,

diakses 29 Maret 2010).

Noorsy, I. 2008. Krisis Global Tak Lebih Hebat dari Krisis ’98. (Online).

(http-//economy.okezone.com/index.php/ReadStory/2008/10/10/20/152845/krisis

-global-tak-lebih-hebat-dari-krisis-98.webarchive, diakses 29 Maret 2010).

Suryana, A. 2008. Mengantisipasi Dampak Finansial Krisis Global. (Online).

(http-//indonesiafile.com/content/view/474/37/.webarchive, diakses 29

Maret 2010).

Zulka, A. 2009. Sektor Manufaktur Rendah. (Online).

(http-//www.koran-jakarta.com/berita-detail.php?id=16021.webarchive, diakses 29 Maret