iii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui profil komitmen organisasi pada karyawan bagian operator produksi di PT “X” Kota Bandung dilihat melalui derajat komponen-komponen komitmen organisasi, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode studi deskriptif dengan teknik survey yang dilakukan pada 40 orang karyawan.
Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur komitmen organisasi yang dimodifikasi dari Organizational Commitment Questionare (OCQ) oleh Meyer & Allen (1997). Uji valdiitas dilakukan dengan korelasi Rank Spearmen, dengan 36 item diterima dan rentang validitas antara 0,301 sampai 0,654. Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Split Half, yaitu sebesar 0,875.
Hasil pengukuran data menunjukkan 32,5% responden memiliki profil komitmen organisasi dengan affective commitment kuat, continuance commitment kuat, dan 32,5 % responden memiliki profil komitmen organisasi dengan normative commitment kuat dan affective commitment lemah, continuance commitment lemah, dan normative commitment lemah.
ABSTRACT
This research is conducted to determine the organizational commitment profile on employees division of the production operator PT “X” Bandung. Organizational commitment consists of affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. This research used a descriptive methods with a survey methods. Data collection was conducted on 40 respondens.
This research used the organizational commitment theory of Meyer and Allen (1997). Measuring instruments used in this research is a modification of Organizational Commitment Questionare (OCQ) that was constructed by Meyer and Allen (1997). Validity test processed with Spearman’s Rank Correlation obtained 36 acceptable items with range 0,301 to 0,652. Reliability test processed with Split Halff technique scored 0,875.
Data processing results showed that 32,5% respondens have an organizational commitment profile with strong affective commitment, strong continuance commitment, and 32,5 % respondens have an organizational commitment profile with normative commitment, and weak affective commitment, weak continuance commitment, and weak normative commitment.
vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK ... iii
ABSTRACT ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR BAGAN ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I – PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2Identifikasi Masalah ... 11
1.3Maksud dan Tujuan Masalah ... 11
1.3.1 Maksud Penelitian ... 11
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Kegunaan Penelitian ... 11
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 11
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 12
1.5 Kerangka Pemikiran ... 13
BAB II – TINJAUAN PUSTAKA
2.1Komitmen Organisasi ... 26
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 26
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ... 26
2.1.3 Indikator Komitmen Organisasi ... 28
2.1.4 Antecendent Komitmen Organisasi ... 34
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Komitmen Organisasi ... 35
2.1.6 Konsekuensi Komitmen Organisasi ... 40
2.17 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 43
2.2 Teori Perkembangan ... 44
2.2.1 Perkembangan Dewasa Awal ... 44
2.2.2 Perkembangan Dewasa Madya ... 46
BAB III – METODOLOGI PENELITIAN 3.1Rancangan Penelitian ... 48
3.2Bagan Rancangan Penelitian ... 48
3.3Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 49
3.3.1 Variabel Penelitian ... 49
3.3.2 Definisi Operasional ... 49
3.4 Alat Ukur ... 50
3.4.1 Alat Ukur Komitmen Organisasi ... 50
3.4.2 Prosedur Pengisian ... 51
ix Universitas Kristen Maranatha
3.4.4 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 53
3.4.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 53
3.4.5.1 Validitas Alat Ukur ... 53
3.4.5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 54
3.5 Populasi Sasaran dan Teknik Penarikan Sampel ... 55
3.5.1 Populasi Sasaran ... 55
3.5.2 Teknik Penarikan Sampel ... 56
3.6 Teknik Analisis Data ... 56
BAB IV – HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Responden ... 58
4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital ... 59
4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
4.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
4.2Hasil Penelitian ... 60
4.3Pembahasan ... 62
BAB V – KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ... 67
5.2Saran ... 68
5.2 Saran Praktis ... 68
DAFTAR PUSTAKA ... 70
DAFTAR RUJUKAN ... 71
xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR BAGAN
1.1Bagan Kerangka Pikir ... 22
DAFTAR TABEL
3.1 Tabel Kisi-Kisi Alat Ukur Komitmen Organisasi ... 51
3.2 Tabel Sistem Penilaian Alat Ukur Komitmen Organisasi ... 52
4.1 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.2 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.3 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital ... 59
4.4 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
4.5 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kisi-Kisi Alat Ukur
Lampiran 2 Kata Pengantar Kuesioner
Lampiran 3 Lembar Persetujuan Responden
Lampiran 4 Kuesioner Komitmen Organisasi
Lampiran 5 Data Pribadi dan Data Penunjang
Lampiran 6 Data MentahValiditas dan Reliabilitas Alat Ukur
Lampiran 7 Data Mentah Responden
BAB I
PENDAHULUAN
1.I Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan pembangunan di Indonesia, jumlah perusahaan
semakin meningkat baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun jasa.
Kondisi itu berakibat semakin ketatnya tingkat persaingan yang ada di antara
perusahaan. Menghadapi itu semua, agar perusahaan dapat mempertahankan
usahanya, perusahaan harus meningkatkan hasil produksi, baik secara kuantitas
maupun secara kualitas. Salah satu faktor yang menentukan tercapainya hasil
produksi yang diinginkan adalah sumber daya manusia. Sebagai salah satu sumber
daya dalam perusahaan, kualitas sumber daya manusia menempati posisi sentral. Hal
ini mengingat manusialah yang mendayagunakan semua sumber daya yang ada.
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM
lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
2
Universitas Kristen Maranatha
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan
kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif.
Menurut pendapat Swastha dan Sukotjo (2002: 12) pengertian perusahaan
adalah suatu organisasi produksi yang menggunakan dan mengkoordinir
sumber-sumber ekonomi untuk memuaskan kebutuhan dengan cara menguntungkan.
Jenis-jenis perusahaan terbagi menjadi 3 bagian, yaitu perusahaan jasa, perusahaan dagang,
dan perusahaan manufaktur. Perusahaan jasa adalah perusahaan yang didirikan
seseorang atau sekelompok orang yang kegiatan utama/pokok bergerak dalam bidang
pelayanan jasa atau menjual jasa, perusahaan dagang adalah perusahaan yang
kegiatan utama / pokok yang melakukan pembelian suatu barang untuk dijual kembali
tanpa mengubah bentuk maupun fungsi dari barang tersebut, perusahaan manufaktur
adalah perusahaan yang melakukan kegiatan produksi (suatu kegiatan yang
dikerjakan untuk menambah nilai guna suatu benda atau menciptakan benda baru
sehingga lebih bermanfaat dalam memenuhi kebutuhan) atau mengubah bahan baku
menjadi produk jadi dan siap untuk dijual.
PT “X” merupakan perusahaan bergerak di bidang manufaktur, yang terletak
di Bandung Tengah. PT “X” memproduksi barang-barang yang terbuat dari plastik,
seperti peralatan rumah tangga (piring plastik, gelas plastik, sisir, dan peralatan
3
dudukan lampu mobil, tongkat sapu, sparerpart senjata misalnya handle pistol dan
peralatan lainnya yang terbuat dari plastik. Sistem penjualan pada PT “X” adalah
menerima pesanan sesuai dengan pesanan konsumen atau make to order dan
penjualan sistem eceran / retail, namun untuk sistem eceran hanya untuk botol
plastik, hanger dan klip baju.
PT “X” memiliki visi dan misi, yaitu visi pada PT “X “ adalah menjadi
perusahaan yang mampu saing dalam berbagai aspek dengan tujuan utama kepuasan
pelanggan terpenuhi dan misinya adalah memberikan yang terbaik untuk pemenuhan
kepuasan pelanggan dengan cara menghasilkan produk-produk yang berkualitas,
memberikan pelayanan yang terbaik untuk costumer dan menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman dan harmonis. PT “X” memiliki 222 orang karyawan yang terbagi
dalam 6 bagian, yaitu bagian staff, bagian mekanik, bagian material, bagian
ekspedisi, bagian bengkel dan bagian produksi. Bagian produksi terbagi menjadi 4
bagian, yaitu bagian operator produksi, bagian printing, bagian finishing, bagian
packing,. Pada bagian operator produksi terdapat 40 orang karyawan .
Menurut peraturan perusahaan PT “X” tugas dari bagian operator produksi
adalah mengatur panasnya mesin atau mengatur mesin temperatur awal, menjaga
mesin, memasukkan bahan plastik ke dalam mesin, memeriksa barang yang sudah
keluar dari mesin, dan memisahkan barang-barang yang bagus dan yang tidak bagus
sehingga tidak tercampur. Kesulitan yang dialami karyawan operator produksi saat
4
Universitas Kristen Maranatha
bahan ke dalam mesin, maka hasilnya akan tidak sesuai dengan pesanan sehingga
karyawan bagian operator produksi tidak mencapai target.
PT “X” menetapkan jam kerja pada hari Senin-Sabtu dan beroperasi selama
24 jam. PT “X” membagi jam kerjanya menjadi 3 shift, yaitu shift pertama pukul
07.00-15.00 WIB, shift kedua pukul 15.00-23.00 WIB, dan shift ketiga pukul
23.00-07.00 WIB. Karyawan bekerja selama 8 jam per harinya dan 1 jam untuk istirahat.
Untuk karyawan yang bekerja di shift malam mendapat tambahan upah harian sebesar
Rp.10.000/hari. Menurut Undang-undang ketenagakerjaan mengatakan bahwa waktu
kerja 8 jam dalam 1 hari adalah untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu (Undang-Undang
No 13 Tahun 2003, Pasal 77 ayat 2). Selain itu, tidak seperti pabrik plastik lainnya
yang ada disekitar wilayahnya. PT “X” tetap mengadakan kegiatan produksi pada
hari Sabtu untuk para karyawan bagian operator produksi.
Sistem kerja yang berlaku di PT “X” Kota Bandung terbagi menjadi dua,
yaitu tenaga kerja harian dan tenaga kerja borongan. Tenaga kerja harian/lepas
adalah karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila karyawan yang
bersangkutan bekerja, berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan
yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi
kerja. Sedangan tenaga kerja borongan adalah karyawan bekerja berdasarkan kerja
borongan lepas dengan pembagian hasil menurut upah atas satuan hasil kerja atau
upah yang diterima berdasarkan barang yang dapat diselesaikannya. Pekerjaan
borongan hanya dikerjakan oleh karyawan bagian operator produksi pada shift malam
5
Sistem upah yang diterima oleh karyawan bagian operator produksi terbagi
menjadi dua, yaitu upah harian dan upah borongan. Upah harian adalah upah atau
imbalan yang diterima karyawan yang dihitung secara harian namun dibayar atau
diterima oleh karyawan secara mingguan/per-minggu sebesar Rp. 50.000/hari
sedangkan upah borongan adalah upah atau imbalan yang diterima oleh karyawan
yang dibayarkan berdasarkan penyelesaian suatu jenis pekerjaan tertentu sesuai target
produksi yang telah ditentukan oleh PT “X” sebesar Rp 35.000-Rp.50.000 (sumber
PT”X”). Walaupun upah yang diterima karyawan secara harian namun PT “X”
mengikat karyawannya secara kontrak.
PT “X” memberikan toleransi keterlambatan selama 15 menit, dan apabila
lebih dari 15 menit mendapat teguran. Bagi karyawan yang tidak ada keterangan
masuk jam kerja, karyawan mendapat potongan gaji Rp. 25.000,00/hari. Saat PT “X”
mendapatkan banyak pesanan, maka karyawan bekerja lembur dan mendapat uang
lemburnya sesuai dengan jam lemburnya dengan perhitungan, jika karyawan lembur
1-2 jam dikali Rp.10.000, namun jika karyawan lembur 3 jam maka karyawan
mendapat uang lembur 2x upah.
PT “X” tidak memberikan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)
yang merupakan asuransi kesehatan kepada semua karyawannya. PT “X” hanya
memberikan layanan JAMSOSTEK kepada karyawannya yang bekerja di bagian
staff. Karyawan bagian operator produksi juga tidak mendapatkan keselamatan kerja
yang menunjang pada pekerjannya, seperti sarung tangan. Hal ini berbeda jika
6
Universitas Kristen Maranatha
wawancara dengan karyawan di pabrik plastik lainnya yang tempatnya dibelakang PT
“X”, pabrik mereka memberikan jaminan sosial dan fasilitas yang menunjang
pekerjaannya, seperti sarung tangan kepada karyawan bagian operator produksi.
Berdasarkan Undang-UndangNo. 13 Tahun 2003, Pasal 99 ayat 1 mengenai
keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa setiap pekerja/buruh dan
keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
Menurut Supervisor bagian operator produksi PT “X”, kurangnya fasilitas
yang diberikan oleh PT “X”, seperti gaji dibawah UMR, tidak adanya jamsostek yang
diberikan kepada karyawan bagian operator produksi, ternyata hal tersebut tidak
menimbulkan permasalahan pada hasil kerja karyawannya. Jika dilihat dari hasil
produksi karyawan bagian operator produksi dapat mencapai target perusahaan, yaitu
karyawan bagian operator produksi dapat mencapai 500 pcs hingga 1.200 pcs perhari.
Jika dilihat dari tingkat absensi di PT “X”, karyawan bagian operator produksi
tingkat absensinya rendah, yaitu tingkat absensi atau jumlah kehadiran karyawan
bagian operator produksi di PT “X” sekitar 20% yaitu dari 45 orang karyawan bagian
operator produksi hanya 10-11 karyawan yang melakukan absensi per-bulannya
dalam kurun waktu 1 tahun yang lalu. Selain itu juga turn over dari karyawan bagian
operator produksi dikatakan rendah sekitar 10%, yaitu sekitar 4-5 orang karyawan
bagian operator produksi yang melakukan turn over setiap tahunnya.
PT “X” berusaha untuk mengatur proses produksi dengan menyediakan
alat-alat produksi dengan baik agar pesanan barang konsumen dapat dikirim dengan tepat
7
konsumen. Karyawan bagian operator produksi di PT “X” dituntut perusahaan agar
karyawan bagian operator produksi dapat mengatur dan mengoperasikan mesin-mesin
produksi agar proses produksi dapat berjalan sesuai dengan rencana.
PT “X” sebagai sebuah perusahaan yang sedang berkembang, mengalami
permasalahan yang sedang dihadapi. Dalam hal kesejahteraan karyawan, perusahaan
belum mampu memberikan upah sesuai dengan UMR, dan fasilitas yang dapat
menunjuang pada pekerjaan karyawan. Cara konsumen memesan barang dirasakan
sebagai masalah oleh karyawan karena konsumen memesan barang secara mendadak
dan memberikan deadline, dengan konsumen menginginkan kualitas barang yang
bagus. Hal ini membuat pekerjaan karyawan sangat banyak yang membuat karyawan
lembur hampir setiap hari. Karyawan juga merasa upah yang selama ini karyawan
dapatkan tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan.
Salah satu variabel yang dapat menentukan kinerja karyawan adalah
komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen akan mendorong pilihan
kebiasaan karyawan yang mendukung perusahaan untuk bekerja lebih efektif.
Perusahaan mengharapkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi dapat
mengabdikan dirinya untuk bekerja sebaik mungkin di dalam organisasi tersebut dan
dapat membuat karyawan merasa memiliki kepedulian yang besar terhadap
perusahaan dan dapat menampilkan keaktifan yang besar dalam bekerja. Karyawan
PT “X” juga menampilkan kinerja yang baik yang dapat dilihat dari kuantitas dan
8
Universitas Kristen Maranatha
Komitmen organisasi adalah unsur psikologis yang menunjukkan karakteristik
relasi antara anggota dengan organisasi dan implikasi anggota untuk mempertahankan
keanggotannya dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan lama sebagai bagian dari
organisasi tersebut dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen
organisasi (Meyer & Allen, 1997). Menurut Meyer & Allen, (1997) komponen
terbentuknya komitmen terhadap organisasi pada karyawan suatu perusahaan dapat
dibagi menjadi tiga komponen, yaitu: affective commitment adalah adanya ikatan
yang berasal dari keterikatan emosional anggota pada organisasinya, continuance
commitment adalah kesadaran karyawan akan adanya kerugian jika meninggalkan
organisasi, dan normative commitment adalah kesadaran karyawan untuk bertanggung
jawab dan merasa wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Setiap karyawan pasti memiliki bentuk komitmen yang berbeda-beda. Hal
tersebut ditunjukkan dalam profil komitmen yang mereka miliki. Dalam profil
tersebut dapat digambarkan beberapa pola yang berbeda dari komitmen yang berasal
dari sejumlah subjek yang ada di dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Melalui
profil tersebut dapat kita lihat dimensi komitmen apakah yang paling dominan
muncul pada karyawan bagian operator produksi di PT “X”, sehingga memengaruhi
perilaku maupun keputusan untuk tetap berada pada perusahaan.
Dalam proses terbentuknya komitmen seseorang akan mempertimbangkan
segala sesuatunya terlebih dahulu, termasuk pengalaman dan juga apa yang mereka
9
cocok, merasa nyaman bekerja pada suatu perusahaan, maka ia akan berkomitmen
pada perusahaan tersebut untuk menjalankan tugas mereka dengan sebaik-baiknya
dan memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan
(htpp//rumahbelajarpsikologi.com).
Berdasarkan hasil wawancara kepada 10 orang karyawan bagian operator
produksi di PT “X” Kota Bandung, sebanyak 30% karyawan mempunyai masa kerja
antara 3-7 tahun, dan sebanyak 70 % karyawan mempunyai masa kerja sebanyak 7-15
tahun. Dari wawancara tersebut diperoleh data sebagai berikut 40% mengatakan
bahwa mereka bertahan bekerja di perusahaan tersebut karena karyawan merasakan
kenyamanan ketika bekerja. Hal yang membuat nyaman adalah adanya nilai
kekeluargaan yang ditanamkan perusahaan yang membuat suasana kerja dan teman
kerja yang sudah seperti keluarga sendiri, sehingga karyawan menganggap PT “X”
adalah rumah kedua mereka. Karyawan merasa khawatir jika mereka meninggalkan
PT “X”, mereka akan mengalami kerugian sehingga tidak ada pemasukan untuk
mencukupi kebutuhannya dan mereka merasa takut jika tidak ada perusahaan yang
menerima mereka untuk bekerja. Karyawan bagian operator produksi merasa
memiliki kewajiban untuk terus bekerja dengan melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan bekerja secara disiplin sehingga target perusahaan tercapai. Hal ini
termasuk ke dalam komitmen organisasi profil 1, yaitu affective commitment kuat,
continuance commitment kuat dan normative commitment kuat.
Sebanyak 30% karyawan bagian operator produksi mengatakan bahwa alasan
10
Universitas Kristen Maranatha
dengan adanya karyawan merasa nyaman bekerja di PT “X” dan juga memiliki
kewajiban untuk terus bekerja di PT “X” dengan melaksanakan tugasnya dan
tanggungjawabnya sehingga mencapai target perusahaan dan dapat berkontribusi bagi
PT “X”, namun karyawan akan memilih untuk keluar dari PT “X” jika mendapat
kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan dan penghasilan yang lebih baik dari PT
“X”. Hal ini termasuk ke dalam komitmen organisasi profil 3, yaitu affective
commitment kuat, continuance commitment lemah dan normative commitment kuat.
Sebanyak 30% karyawan bagian operator produksi mengatakan bahwa alasan
mereka bertahan di perusahaan tersebut adalah karyawan bagian operator produksi
merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan dengan mengerjakan tugas secara disiplin
dan tanggungjawabnya di PT “X”. Karyawan menyadari bahwa jika mereka
meninggalkan PT “X”, mereka akan kehilangan penghasilan dan merasa takut tidak
ada alternatif pekerjaan lain untuk memenuhi kebutuhannya sehingga karyawan
memilih untuk tetap bertahan di PT “X”, walaupun sebenarnya karyawan tidak
merasa nyaman dengan pekerjaannya dan kurang menyenangi suasana pekerjaannya.
Hal ini termasuk ke dalam komitmen organisasi profil 5, yaitu affective commitment
lemah, continuance commitment kuat dan normative commitment lemah.
Tetap bertahannya para karyawan bagian operator produksi untuk bekerja di
perusahaan ini menunjukkan bahwa para karyawan bagian operator produksi
memiliki komitmen terhadap organisasinya. Berdasarkan fenomena di atas, peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “studi deskriptif mengenai
11
Bandung, karena peneliti dapat mengetahui profil komitmen organisasi yang
menonjol pada karyawan bagian operator produksi di PT “X” Kota Bandung.
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dari
penelitian ini ingin diketahui bagaimana gambaran mengenai profil komitmen
organisasi pada karyawan bagian operator produksi di PT “X” Kota Bandung.
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai
komponen-komponen komitmen organisasi, yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment pada karyawan bagian operator produksi di PT “X” Kota Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran
profil komitmen mengenai organisasi dan faktor-faktor yang memengaruhi pada
12
Universitas Kristen Maranatha 1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Sebagai bahan referensi bagi bidang psikologi, khususnya dalam bidang
Psikologi Industri dan Organisasi mengenai komitmen organisasi pada
karyawan bagian operator produksi di PT “X” kota Bandung berdasarkan
komponen affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment.
2. Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian
lanjutan mengenai komitmen organisasi.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan gambaran mengenai profil komitmen organisasi kepada kepala
bagian produksi PT “X” mengenai komitmen organisasi pada karyawan
bagian operator produksi dengan tujuan agar kepala pabrik PT “X” dapat
mengetahui komitmen yang harus dipertahankan oleh karyawan dan juga
mendorong karyawan mempertahankanya, serta meningkatkan komitmen
karyawan yang tergolong lemah dan kepada karyawan dapat mengerti
mengenai pentingnya komitmen terhadap perusahaan dan dapat
menumbuhkan keterikatan terhadap perusahaan.
2. Memberikan informasi kepada kepala bagian PT “X” mengenai sejauh mana
komitmen organisasi pada karyawan bagian operator produksi di PT ‘X” kota
Bandung agar dapat mempertahankan atau meningkatkan komitmen
13
1.5Kerangka Pikir
Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor
yang memengaruhi tujuan perusahaan adalah faktor tenaga kerja yang
bertanggungjawab, mempunyai keterampilan, sikap dan tingkah laku yang baik.
Menurut Meyer dan Allen (1997), “karyawan yang memiliki komitmen adalah
seseorang yang tetap tinggal dengan organisasi, melakukan pekerjaan dengan teratur,
bekerja dengan penuh waktu atau mungkin lebih menjaga aset perusahaan, berbagi
dalam mencapai tujuan perusahaan”.
PT “X” berusaha untuk mengatur proses produksi dengan menyediakan alat
-alat produksi dengan baik agar pesanan barang konsumen dapat dikirim dengan tepat
waktu dan menghasilkan barang produksi yang berkualitas dengan sesuai pesanan
konsumen. Karyawan bagian operator produksi di PT “X” dituntut perusahaan agar
karyawan bagian operator produksi dapat mengatur dan mengoperasikan mesin-mesin
produksi agar proses produksi dapat berjalan sesuai dengan rencana.
PT “X” sebagai sebuah perusahaan yang sedang berkembang, mengalami
permasalahan yang sedang dihadapi. Dalam hal kesejahteraan karyawan, perusahaan
belum mampu memberikan gaji sesuai dengan UMR, dan fasilitas yang dapat
menunjuang pada pekerjaan karyawan. Cara konsumen memesan barang dirasakan
sebagai masalah oleh karyawan karena konsumen memesan barang secara mendadak
dan memberikan deadline, dengan konsumen menginginkan kualitas barang yang
14
Universitas Kristen Maranatha
lembur hampir setiap hari. Karyawan juga merasa gaji yang selama ini karyawan
dapatkan tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan.
Salah satu faktor dalam diri karyawan yang ikut menentukan perilakunya
dalam bekerja adalah komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen, (1997)
komitmen organisasi merupakan unsur psikologis yang menunjukkan karakteristik
relasi antara anggota dengan organisasi dan implikasi anggota untuk mempertahankan
keanggotannya dalam organisasi. Meyer dan Allen, (1997) membagi komitmen
organisasi menjadi tiga komponen yaitu affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment.
Affective commitment adalah adanya ikatan emosional yang terjadi pada karyawan bagian operator produksi terhadap PT “X”. Nilai kekeluargaan yang
ditanamkan perusahaan membuat karyawan nyaman ketika bekerja di perusahaan.
Karyawan menganggap perusahaan adalah rumah kedua bagi karyawan, karena
suasana kerja dan teman kerja yang sudah seperti keluarga sendiri. Semua karyawan
bagian operator produksi merasakan kedekatan satu sama lain. Kedekatan itu terlihat
dari saling mengingatkan untuk ibadah, cerita masalah pribadi atau keluarga, makan
bersama, saling membantu ketika ada karyawan lain yang pekerjaannya belum
selesai, adanya kebijakan peraturan perusahaan yang dapat membantu karyawan,
misalnya keluarga karyawan sakit dan karyawan membutuhkan dana lebih maka
perusahaan membantunya. Hal ini membuat karyawan berpikir bahwa sulit untuk
15
Continuance commitment adalah persepsi karyawan bagian operator produksi
mengenai adanya kerugian apabila meninggalkan PT “X”. Continuance commitment
terlihat dari gaji yang masih dibawah UMR dan banyaknya pekerjaan, karyawan
melakukan lembur hampir setiap harinya karena jika karyawan tidak lembur,
karyawan takut target kerjanya tidak tercapai sehingga karyawan tidak mendapat
uang tambahan dari honor lembur, padahal karyawan membutuhkannya karena
kebutuhan hidup yang semakin meningkat. Sedangkan jika karyawan mencoba keluar
dari perusahaan dan kerja pada perusahaan lain, karyawan merasa akan membutuhkan
banyak waktu, tenaga, biaya, karena belum tentu karyawan akan diterima di
perusahaan lain.
Normative commitment adalah adanya kesadaran pada karyawan bagian operator produksi di PT “X” akan tanggung jawab dan merasa wajib untuk tetap
bertahan di PT “X”. Karyawan melakukannya dengan bekerja sebaik-baiknya dan
bekerja secara disiplin dengan datang tepat waktu, agar target kerja dan pekerjaan lain
tercapai. Karyawan yakin perusahaan akan lebih maju lagi dan dapat memberikan
gaji sesuai dengan apa yang karyawan kerjakan. Maka saat ini karyawan memberikan
kontribusi terbaik untuk perusahaan dengan melakukan performance kerja yang baik,
inovatif dalam bekerja, bekerja secara disiplin, efektif dan efesien agar karyawan PT
“X” menjadi perusahaan yang maju.
Selanjutnya Meyer dan Allen (1997) menambahkan bahwa affective,
continuance dan normative commitment dapat dipandang sebagai suatu komponen
16
Universitas Kristen Maranatha
berbeda-beda pada organisasinya. Misalnya karyawan PT “X” yang berkewajiban dan
benar-benar butuh sehingga mereka bertahan pada organisasi tetapi sebenarnya
mereka tidak memiliki keinginan yang kuat untuk terus bertahan, namun ada juga
yang bertahan karena keinginannya sendiri bukan karena ia merasa itu sebagai
kebutuhan atau kewajiban. Hal ini biasa terjadi sebab pada dasarnya setiap orang
memiliki latar belakang yang berbeda-beda. Oleh karena itu kuatnya sebuah
komitmen tidak hanya ditentukan oleh suatu komponen saja melainkan gabungan
seluruh dari kegiatan ketiga komponen sesuai dengan aspek-aspek
pengembangannya.
Dari ketiga komponen komitmen tersebut, yaitu affective, continuance dan
normative commitment dapat dihasilkan delapan profil komitmen yang merupakan
hasil dari perbedaan derajat dari setiap komponen komitmen. Dari hal-hal yang telah
disebutkan di atas, profil komitmen organisasi pada karyawan bagian operator
produksi PT “X” di Bandung akan diukur. Profil komitmen organisasi akan diukur
berdasarkan komponen-komponennya, yaitu affective, continuance, dan normative
commitment. Dari ketiga komponen tersebut maka didapatkan 8 profil komitmen
yang merupakan hasil dari perbedaan derajat dari setiap komponen komitmen.
Profil komitmen yang pertama adalah komitmen dengan affective commitment
kuat, continuance commitment kuat, dan normative commitment kuat. Karyawan
bagian operator produksi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap PT “X”
yaitu karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan menyenangi suasananya pada
17
perusahaan karena tidak adanya pilihan pekerjaan lain untuk mencukupi kebutuhan
serta karyawan merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan PT “X”.
Karyawan bagian operator produksi memiliki keyakinan untuk terus berada di PT
“X” dengan melaksanakan tanggung jawab dan kewajibannya dan karyawan
memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan dengan melakukan performance
kerja yang baik, inovatif dalam bekerja, bekerja secara disiplin, efektif dan efesien
agar karyawan PT “X” menjadi perusahaan yang maju dan dapat mencapai target
perusahaan.
Profil komitmen yang kedua adalah komitmen dengan affective commitment
kuat continuance commitment kuat, dan normative commitment rendah. Pada
karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu karyawan
bagian operator produksi merasa nyaman dan menyenangi lingkungan pekerjaannya
di PT ‘X”. Karyawan bagian operator produksi merasa rugi jika meninggalkan PT
“X” karena karyawan takut tidak mendapat pekerjaan lain untuk mencukupi
kebutuhan sehingga karyawan bagian operator produksi tetap bertahan bekerja di PT
“X”. Karyawan cenderung tidak disiplin dalam mengerjakan tanggung jawab dan
kewajibannya, karyawan tidak berusaha untuk bekerja lebih baik dan tidak berusaha
mencapai target yang ditetapkan oleh PT “X”.
Profil komitmen yang ketiga adalah komitmen affective commitment yang
kuat, continuance commitment yang lemah dan normative commitment yang kuat.
Pada karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu
18
Universitas Kristen Maranatha PT “X” sehingga merasa nyaman dan mengikuti kegiatan jika PT “X” mengadakan
kegiatan. Karyawan juga merasa memilki kewajiban untuk tetap tinggal di PT “X”
dengan melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk memajukan perusahaan,
namun apabila karyawan mendapat kesempatan untuk bekerja dan berkembang di
perusahaan lain, karyawan akan memilih untuk meninggalkan organisasi karena
karyawan berpikir akan mendapatkan penghasilan dan pekerjaan yang lebih baik dari
PT “X”.
Profil komitmen yang keempat adalah komitmen dengan affective
commitment kuat continuance commitment lemah dan normative commitment yang
lemah. Pada karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu
karyawan merasa nyaman bekerja di PT “X” dan menyukai lingkungan di PT “X.
Karyawan tidak memperdulikan adanya kerugian yang didapat jika mereka
meninggalkan PT “X”, dan mereka juga menyadari adanya pilihan pekerjaan lain jika
mereka meninggalkan PT “X”, sehingga mereka cenderung mengabaikan kewajiban
dan tanggung jawab mereka terhadap PT “X” dan tidak ada keyakinan untuk tetap
bertahan bekerja di PT “X”.
Profil komitmen yang kelima adalah komitmen dengan affective commitment
lemah, continuance commitment kuat dan normative commitment kuat. Pada
karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu karyawan
bagian operator produksi ini bertahan bekerja karena merasa adanya kewajiban untuk
tetap bekerja di PT “X. Karyawan merasa bahwa mereka harus dapat memenuhi
19
meninggalkan PT “X, karyawan akan kehilangan penghasilan, serta menyadari bahwa
jika karyawan meninggalkan PT “X, mereka belum tentu mendapat pekerjaan lain
yang lebih baik. Karyawan bagian operator produksi berusaha bekerja sebaik
mungkin, agar mereka dapat terus bekerja di PT “X”, namun karyawan tidak
memiliki ikatan emosional dengan pekerjannya, karyawan merasa tidak nyaman
bekerja di PT “X”.
Profil komitmen yang keenam adalah komitmen dengan affective commitment
lemah, continuance commitment kuat dan normative commitment lemah. Pada
karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu karyawan
bekerja karena adanya keharusan dan menyadari bahwa jika meninggalkan
perusahaan akan mengalami kerugian dan juga tidak adanya kesempatan untuk
bekerja di tempat lain sehingga memutuskan untuk tetap bertahan bekerja di PT “X”
untuk mencukupi kebutuhannya. Karyawan kurang memiliki kedekatan secara
emosional dengan PT “X”, karyawan merasa tidak nyaman bekerja di PT “X”
sehingga karyawan cenderung melalaikan tugas dan kewajibannya.
Profil komitmen yang ketujuh adalah profil dengan affective commitment
lemah, continuance commitment lemah, dan normative commitment kuat. Pada
karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu karyawan
memiliki suatu keyakinan dan keharusan untuk terus bekerja di perusahaan.
Karyawan tidak memiliki kedekatan secara emosional dengan perusahaan, karyawan
merasa tidak nyaman dan juga tidak memikirkan mengenai kerugian yang mereka
20
Universitas Kristen Maranatha
pekerjannya maka karyawan lebih memilih untuk berhenti bekerja di PT “X”, namun
karena rasa tanggung jawab dan kewajibannya akan tugasnya, karyawan bagian
operator produksi ini memutuskan untuk tetap bertahan bekerja di PT “X”.
Profil komitmen yang kedelapan adalah profil komitmen dengan affective
commitment, lemah, continuance commitment lemah, dan normative commitment
lemah. Pada karyawan bagian operator produksi akan tercermin dalam perilaku, yaitu
karyawan kurang menyukai pekerjannya dan suasana pekerjannya di PT “X”, kurang
memiliki rasa tanggung jawab dan kewajibannya dalam mengerjakan tugasnya
terhadap PT “X”. Karyawan menganggap bahwa keterlambatan dalam mencapai
target adalah hal yang wajar sehingga mereka cenderung merasa bahwa tidak ada
kerugian yang akan diterimanya jika meninggalkan PT “X” dan mereka menyadari
bahwa masih ada pilihan pekerjaan lain jika mereka meninggalkan PT “X’, sehingga
mereka tidak berusaha untuk bekerja lebih baik dan tidak berusaha mencapai target
yang ditetapkan PT “X”.
Perbedaan derajat komitmen tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu
karakteristik pribadi, karakteristik organisasi dan pengalaman organisasi (Meyer &
Allen, 1997). Karakteristik pribadi adalah usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, status marital. Beberapa penelitian melaporkan bahwa tidak ada kaitannya
perbedaan jenis kelamin dengan komitmen organsasi. Usia memiliki hubungan positif
dengan affective commitment, semakin tua usia karyawan di PT “X”, semakin kuat
komitmen afektifnya (Mathieu dan Zajac, dalam Meyer dan Allen, 1997). Biasanya
21
karena mereka merasa masa kerjanya semakin singkat sehingga mereka cenderung
akan menghabiskan masa kerjanya di perusahaan tersebut dengan memberikan yang
terbaik pada perusahaan. Selain itu, kesempatan kerja untuk usia lanjut akan membuat
karyawan menjadi lebih bertanggungjawab dan lebih berkomitmen dalam melakukan
pekerjaan. Hal tersebut dipengaruhi juga oleh pengalaman-pengalaman mereka yang
beragam. Lama bekerja juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi pada
seseorang.
Status marital juga berpengaruh dalam komitmen, sebagai gambarannya
adalah seorang yang belum menikah biasanya hanya menanggung hidupnya sendiri
sehingga biaya yang dibutuhkan tidak terlalu besar setiap bulannya, sedangkan
mereka yang sudah menikah orang tersebut harus mencari sejumlah uang yang lebih
banyak untuk menghidupi keluarga sehingga ia tidak mudah untuk mengambil
keputusan yang nantinya memberikan penghasilan yang tidak pasti dan karyawan
dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan semakin menuntut upah
yang setara dengan tingkat pendidikan sehingga tidak jarang juga seorang berani
keluar dari organisasi akibat merasa upah tidak sebanding dengan tingkat
pendidikannya.
Karakteristik organisasi meliputi kebijaksanaan dalam organisasi dan
bagaimana kebijakan tersebut disosialisasikan. Kedua hal tersebut berhubungan
positif dengan komitmen afektif. Karyawan bagian operator produksi yang merasa
puas dengan kebijakan yang ditetapkan akan merasa nyaman bekerja di perusahaan
22
Universitas Kristen Maranatha
karyawan bagian operator produksi yang merasa kurang puas dengan kebijakan yang
ditetapkan PT “X” cenderung tidak akan bertahan lama untuk bekerja di PT “X”.
Cara mengkomunikasikan kebijakan tersebut juga mempengaruhi komitmen afektif
karyawan. Jika kebijakan yang berlaku di perusahaan dikomunikasikan secara jelas
dan lengkap, maka dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan.
Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi selanjutnya adalah
pengalaman organisasi. Pengalaman organisasi mencakup kepuasaan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi
tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan pemimpinnya (Meyer &
Allen, 1997). Hal-hal tersebut memiliki pengaruh yang positif terhadap
perkembangan afektif karyawan. Imbalan dan fasilitas yang sesuai yang diberikan PT
“X” kepada karyawan bagian operator produksi dalam bekerja adalah sebagai
pendorong karyawan untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan
fasilitas yang lengkap akan memudahkan karyawan bagian operator produksi dalam
mengerjakan pekerjannya. Karyawan bagian operator produksi di PT “X” yang
merasa terlibat dan memiliki peran dalam PT “X” pada umumnya lebih merasa
menjadi bagian dari perusahaan. Selain itu, karyawan yang mengetahui dengan jelas
perannya dalam bekerja serta mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan dari
dirinya akan lebih tinggi komitmen afektifnya. Hubungan yang baik dengan atasan
juga dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan. Semakin baik hubungan
23
produksi PT “X” akan semakin merasa nyaman dan terlibat dalam bekerja, sehingga
semakin meningkat komitmen afektif karyawan tersebut.
Melalui aspek dan faktor tersebut kita dapat mengetahui profil komitmen
organisasi seorang karyawan bagian operator produksi di PT “X”. Untuk lebih
24
Universitas Kristen Maranatha 1.6Asumsi
1. Komitmen organisasi bagian operator produksi di Kota Bandung meliputi
komponen affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment yang nantinya akan menentukan profile komitmen organisasi dari
karyawan tersebut
2. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan profil komitmen
organisasi pada karyawan bagian operator PT “X” Kota Bandung, yaitu
karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman kerja
3. Komponen komitmen organisasi karyawan bagian operator produksi PT “X” di
Kota Bandung memiliki profil komitmen organisasi yang berbeda-beda.
4. Karakteristik individu karyawan bagian operator produksi dan pengalaman kerja
yang dimiliki karyawan bagian operator produksi memunculkan profile
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti akan memaparkan kesimpulan mengenai hasil analisis dan
pengolahan data terhadap 40 karyawan bagian operator produksi di PT “X” Kota Bandung,
beserta saran yang bernilai teoritis dan praktis yang terarah sesuai dengan hasil penelitian.
5.1Kesimpulan
1. Profil komitmen organisasi yang paling menonjol pada karyawan bagian operator produksi
di PT “X” Kota Bandung adalah profil komitmen organisasi tipe 1, yaitu affective
commitment kuat, continuance commitment kuat dan normative commitment kuat. Hal ini
menggambarkan sebagian karyawan bagian operator produksi bertahan dikarenakan adanya
ikatan emosional terhadap perusahaan, adanya rasa tanggung jawab karyawan bagian
operator produksi terhadap PT “X” Kota Bandung.
2. Profil komitmen organisasi yang menonjol kedua pada karyawan bagian operator produksi
di PT “X” Kota Bandung adalah profil komitmen organisasi tipe 8, yaitu affective
commitment lemah, continuance commitment lemah dan normative commitment lemah. Hal
ini menggambarkan sebagian karyawan bagian operator produksi kurang adanya
ketertarikan karyawan bagian operator produksi terhadap perusahaan dan tidak ada ikatan
secara emosional terhadap perusahaan, tidak ada rasa tanggung jawab terhadap perusahaan,
dan tidak memikirkan kerugian apabila karyawan bagian operator produksi keluar dari
perusahaan serta tidak tertarik untuk bekerja selamanya atau bertahan di PT “X” Kota
Bandung.
3. Faktor-faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi pada karyawan bagian operator
61
Universitas Kristen Maranatha
& Allen (1997) dikatakan semakin lama masa kerja seseorang semakin tinggi continuance
commitment. 5.2Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diajukan beberapa saran yang
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
5.2.1 Saran Teoritis
Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menjaring data komitmen organisasi secara
komponen serta faktor-faktor yang memengaruhinya komponen komitmen organisasi terhadap
munculnya suatu profil komitmen organisasi pada seseorang.
5.2.2 Saran Praktis
1. Disarankan kepada pihak PT “X” Kota Bandung, baik direktur maupun kepala bagian untuk
memberikan pelatihan kepada karyawan bagian operator produksi yang masih memiliki
komitmen organisasi yang lemah dengan memberikan pengalaman di organisasi yang lebih
menyenangkan dengan mengadakan kegiatan-kegiatan di luar rutinitas untuk bisa
mempererat hubungan diantara karyawan bagian operator produksi sehingga karyawan
bagian operator produksi juga tidak merasa monoton pada pekerjaannya sebagai operator
produksi dan dapat meningkatkan kebersamaan antara karyawan bagian operator produksi
dengan rekan kerja maupun dengan atasan dan dapat membuat program kerja secara ketat
untuk karyawan bagian operator produksi dalam mengejar target perusahaan dengan tepat
waktu.
2. Disarankan kepada pihak PT “X” Kota Bandung menetapkan target yang jelas dan
62
memicu dalam meningkatkan semangat kerja dan tanggung jawab karyawan kepada
lxix Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Meyer, John P & Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the Workplace : Theory,
research, and Application, London : Sage Publications
Santrock, John W. 2002. Life - Span Development Fifth edition Jakarta : Erlangga
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : Grasindo
Sugiyono, 2007. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Keduabelas, Alfabeta,
Bandung
Nazir, Ph. D, Moh. Metodologi Penelitian 2009, Jakarta : Ghalia Indonesia
Kaplan, Robert M. Dan Dennis P Saccuzzo. 2005. Psychological Testing :
Principles, Application, and Issues (Sixth Edition). Belmont: Thomson
Wadsworth.
Kerlinger, F . N. 2004. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta : Gadjah
DAFTAR RUJUKAN
(htpp://rumah-belajar-psikologi.com).
http://lisusombolinggi.blogspot.com/2012/10/pengertian-perusahaan.html
Sebastian, Alyssa. 2013. Profil Komitmen Organisasi Pada Karyawan Tetap
Bagian Produksi Divisi Sewing Pabrik Dua Di PT “X” Kota Bandung.
Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Elizabeth, Putri. 2015. Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi
Pada Karyawan di PT “X” Cimahi. Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha.
Fakultas Psikologi. 2009. Pedoman Penelitian Skripsi Sarjana Edisi Revisi III.
